Конфликт: управление, исследование, диагностика

Проблема конфликта в трудах отечественных и зарубежных ученых. Феноменология и концептуализация конфликта. Условия предупреждения конфликтных ситуаций. Психокоррекция межличностных отношений в подростковой группе, повышение сплоченности коллектива.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.07.2011
Размер файла 128,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

На третьем этапе ведущий предлагает участникам разногласия изобразить то, как именно следовало бы противоположной стороне обращаться и действовать в ситуации конфликта. Начать можно с исполнения «недовольным» роли его оппонента, а сразу после этого дать возможность всем желающим предоставить собственную версию поведения одной из сторон.

Результатом подобной драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведенческих реакций.

Необходимо помнить четыре основных принципа драматизации:

· отказ от рассказа в угоду показа;

· перевод выражения агрессивности на заменяющее лицо («актера»);

· обмен ролями партнеров по разногласию;

· активное привлечение аудитории, причем, не только для игрового воспроизведения конфликта, но и для совместного поиска адекватных форм взаимодействия в конфликтных ситуациях.

Б. Управление конфликтом. В этом упражнении участвуют двое, которые разыгрывают какое-либо разногласие в присутствии группы. При этом они должны реализовывать принципы управления конфликтом.

1. Определение необходимости обострения конфликта, которое достигается за счет честного и беспристрастного ответа на следующие вопросы (ответы можно давать и устно, и письменно, но обсуждать их нельзя):

а) возможно и желательно ли устранение противоречия (учитывая то, что противоречие - «двигатель прогресса»)?

б) если да, то нет ли более мирных путей его разрешения?

в) если нет, то хватит ли у Вас сил на то, чтобы выиграть конфликт?

г) если нет, то как долго он может длиться?

2. Полный контроль за собственными эмоциями, которые мешают оценивать происходящее.

3. Анализ подлинных причин конфликта, которые оппоненты могут скрывать за причинами мнимыми.

4. Локализация конфликта, т.е. установление его четких рамок и максимальное стремление к сужению области противоречия.

5. Отказ от концентрации на самозащите, поскольку увлечение собственными защитными действиями, обычно мешает людям вовремя заметить изменения в обстановке и поведении противоположной стороны.

6. Переформулирование аргументов оппонента, которые просто не стоит опровергать в том порядке и в тех пропорциях, в которых они изложены - лучше попытаться перевести их на понятный Вам язык, выделяя опорные смысловые моменты.

7. Достаточная активность, которая сохраняет инициативу, задавая:

а) эмоциональный тон отношений («Давай-ка говорить спокойно»);

б) тему разговора («Мы не о том говорим, вернемся-ка к…»);

в) языковой стиль (без грубости и пошлости);

г) роли и степень строгости правил игры (в конфликт можно и должно играть, разрешая противоречие в виде подобия театрального действия с оговоренными ролями и амплуа).

В. Третий не лишний. Там же, с.205-215 Главным действующим лицом в этом случае выступает «третейский судья» - лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта, используя принципы косвенного разрешения конфликта.

1. Принцип выхода чувств (т.е. предоставление возможностей беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции по поводу кого-либо или чего-либо им сделанного, что обычно умиротворяет конфликтогена).

2. Принцип эмоционального возмещения (действенного сочувствия неправому - а не правы обычно оба, - которое порождает ростки раскаяния).

3. Принцип авторитетного третьего (остающегося тайной для конфликтующих) - использование обоюдоизвестного и обоюдоуважаемого ими лица в качестве «посланца доброй воли».

4. Принцип принудительного слушания (когда «авторитетный третий» предлагает конфликтующим отвечать оппоненту только после того, как они повторят последнюю реплику или смысл тирады).

5. Принцип обмена позиций (тот же «третий» предлагает враждующим поменяться местами и от имени друг друга продолжить ссору, что позволяет им увидеть себя со стороны).

6. Принцип расширения духовного горизонта спорящих (запись ссоры на магнитофон и предъявление ее конфликтующим).

Г. Стратегия в диалоге. В этом упражнении: Практическая психология для менеджеров / Под ред. Тутушкина М.К. М., 1996, с.221

а) двое из участников вызываются ведущим и в тайне от аудитории и друг от друга получают задание: первому - поддерживать диалог в своей обычной манере, а другому - любыми способами удерживать лидерство во взаимодействии. Выбор темы произвольный. Ход и результаты диалога обсуждаются;

б) противоположный вариант: второй партнер должен заставить напарника стать лидером диалога.

Таким образом, при всем разнообразии конфликтов можно предположить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия.

психокоррекция межличностный конфликт

3. Исследование и диагностика конфликтов

3.1 Констатирующий эксперимент

Цель: изучение конфликтогенности, выявление причин возникновения конфликтов.

Дата исследования: 20 сентября 2003 года.

Выборка: студенты Нерчинского аграрного техникума, возраст 17 - 18 лет.

Контрольная группа №410 (20 человек), экспериментальная группа № 411 (20).

Методы исследования:

Тестирование относится к методам диагностики, для которых, в отличие от методов исследования, характерен акцент на измерение (т.е. численное представление) некоторой психологической переменной.

Процедура тестирования может проводиться в форме опроса, наблюдения или эксперимента. Тест - это краткосрочное задание, выполнение которого может служить показателем совершенства некоторых психических функций.

Более строгое определение: тест - объективное и стандартизированное измерение выборки поведения.

Тестирование проводилось при помощи методик «Предрасположены ли вы к конфликтам».

Методика «Психологический климат коллектива» (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)). см. Приложение

Цель - изучить потребности, интересы, направления эмоциональной активности, выработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например - при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный - неприятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Описание методики см. Приложение

Итоги диагностики психологического климата в коллективе контрольной и экспериментальной групп. Количественный анализ.

Таблица 1

Вопросы

контрольная группа

экспериментальная группа

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди

7

6

В нашем коллективе есть всякие люди

9

8

Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

4

6

Таблица 2

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

Контрольная группа

1

5

2

3

3

7

4

2

5

3

Экспериментальная группа

6

4

8

1

1

Таблица 3

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Контрольная группа

Экспериментальная группа

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Деловых качеств большинства членов коллектива

5

10

4

1

-

6

8

4

1

1

Личных качеств большинства членов коллектива

7

5

5

2

1

6

8

4

1

1

Таблица 4

Номер выбора

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Контрольная группа

4

1

2

3

2

2

2

2

3

Экспериментальная группа

5

2

2

3

1

1

1

1

4

Таблица 5

Это меня вполне бы устроило

Не могу сказать, не задумывался над этим

Это меня совершенно не устроило бы

Контрольная группа

5

9

7

Экспериментальная группа

6

10

4

Таблица 6

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

Контрольная группа

2

11

7

Экспериментальная группа

3

12

5

Таблица 7

Номер выбора

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Контрольная группа

5

1

2

3

2

2

1

1

3

Экспериментальная группа

6

2

2

3

1

1

1

1

3

Таблица 8

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

Контрольная группа

1

5

2

3

3

7

4

2

5

3

Экспериментальная группа

6

4

8

1

1

Вывод: Обработка результатов теста показала, что в контрольной и экспериментальной группе сложилось отрицательное неопределенное отношение, что трактуется как противоречивые и неопределенные тенденции психологического климата группы.

Таблица 9

Благоприятный климат

Как совершенно неудовлетворительный

Противоречивый и неопределенный

Контрольная группа

3

6

11

Экспериментальная группа

2

8

10

Диаграмма 1

Анализ результатов тестирования учащихся при помощи методики «Предрасположены ли вы к конфликту?» см. Приложение показал следующие результаты.

Таблица 10

9-19 баллов

20-25 баллов

26-34 балла

Контрольная группа

10

6

6

Экспериментальная группа

13

5

2

Диаграмма 2

Таким образом, по результатам диагностики можно сделать вывод о том, что многие учащиеся испытывают трудности в общении, дают волю эмоциям, легко идущие на конфликт. Немногочисленная группа учащихся, обладающих общительным покладистым характером, способным противостоять обострениям отношений в группе. И хочется отметить учащихся, проявляющих пассивность в отношениях, не умеющим противостоять влиянию других.

Вывод: результаты диагностики показали, что в обеих группах сложились неблагоприятные психологические условия, для которых характерны проявления как личностных конфликтов, так и конфликтов между группировками как внутри групп, так и между группами.

3.2 Формирующий эксперимент

Цель: психокоррекция межличностных отношений в подростковой группе, повышение сплоченности коллектива, развитие коммуникативных навыков в общении.

Задачи:

1. коррекция поведения с помощью игр, формирование

2. регулирование поведения в коллективе;

3. снятие психического дискомфорта;

4. развитие коммуникативных навыков

Количество человек: 20 (экспериментальная группа)

Дата проведения - 23 сентября - 30 ноября 2003 года.

Программа тренинга включает 10 занятий, длительностью 1 час.

Стимульный материал для занятий: бумага, ручки, ватман, фломастеры, предметы, принесенные каждым участником (заранее).

Правила:

1. Постоянное участие в работе. Каждый член группы участвует в работе в течение всего времени, без перерывов.

2. Закрытость группы. Все, что происходит внутри группы не должно выноситься за ее пределы.

3. Откровенность и искренность. Члены группы должны попытаться отбросить все роли и быть самими собой, говорить то, что думают, проявлять то, что чувствуют.

4. Правило «Стоп!». Тот член группы, который не хочет отвечать на какой-то вопрос, участвовать в какой-то игре, из-за нежелания быть искренним или из-за неготовности может сказать «Стоп!», но эта возможность одна на протяжении всего занятия.

Занятие 1

Цель: обеспечить благоприятные условия для работы тренинговой группы, познакомить участников с основными принципами, проводимых занятий, создать условия для раскрепощения членов группы.

Процедура проверки:

Участникам говорят о назначении данного тренинга (частично). Далее предлагается подумать и ответить на вопрос: «А что бы вы хотели получить от нашего занятия?» Затем каждый участник высказывает свое мнение, по кругу. Оглашаются правила, после того, как все участники с ними согласились, ведущий переходит непосредственно к упражнениям.

Знакомство

Ведущий предлагает участникам задуматься о том, что в них, их характере является самым важным. Попробуйте найти этому краткую форму выражения, можно в стихотворной форме. Высказываемся по кругу. Сначала называем свое имя, затем ваша фраза. Затем по кругу каждый назовет одно положительное качество представлявшегося. Закончили. Спасибо. (Особое внимание обратить на нежелающих участвовать, поддержать тех, кто испытывает сложность в общении). Теперь мы все познакомились, стали чуть ближе друг к другу.

Самокритика

Ведущий: у каждого человека есть мнение о себе, своих качествах, которые отличают его от других. Сейчас каждый возьмет лист и ручку. Подпишите, пожалуйста, свои листы и разделите их на три равные полосы вертикальными линиями. А теперь задание: в первой графе напишите ответ на вопрос: «Кто я такой?» 10 слов - эпитетов. Давайте, кто быстрее закончит. Молодцы. Во второй графе ответьте на тот же вопрос, но так, как бы это сделали ваши родители. Быстрее. А в третьей графе на этот же вопрос ответит кто-то из группы. Передайте ему лист. Начали. Возьмите листки обратно. Теперь сравните эти три набора: внимательно посмотрите, что написали про вас ваши друзья. Сколько в этих наборах сходств (не забудьте обратить внимание на несоответствия, если они есть), подсчитайте количество совпадений, покажите соответствующее число пальцев. А теперь давайте проанализируем полученные результаты. Сем больше у вас совпадений, тем лучше вы знаете себя, принимаете таким, какой есть, не притворяясь перед другими. Это очень важно: принять себя таким, каков ты есть.

Занятие 2

Цель: создание положительного эмоционального настроя и атмосферы «безопасности в группе», создание установки на взаимное понимание.

Разминка

Играем в «молекулы». Вы - «атомы», которые беспорядочно движется, а по моему сигналу объединяетесь в молекулы определенной величины, которую я задам (по 2, 3, 4, 5 атомов). «Молекулы» большей или меньшей величины, по сравнению с заданной, должны быстро перестроиться. «Атомы», не вошедшие в состав «молекул» выбывают из игры.

Карикатура

Встаньте в круг. Каждый придумывает и все по порядку изображают пантомическую картинку на любого из ваших друзей, присутствующих в кругу. После того, как участник представил свою карикатуру, все вместе определяю, на кого она была сделана. Если ответ верный, игрок, на которого показывали карикатуру, выходит из игры. Если ответ не верный, то из игры выходит автор карикатуры. Выигрывает последний. Начали. Спасибо. А вот тот (те), кто оказался хитрее всех, кто хорошо знает, чувствует своих знакомых, подмечает присущие им черты, привычки. Поделись с нами, как тебе это удается?

Метафора

Ведущий: Каждому интересно знать, какое он производит впечатление на окружающих, какие вызывает ассоциации, что воспринимают и чего вовсе не замечают. Предлагаю вам поучаствовать в творческом процессе. Желающий выходит в середину круга. Остальным задание: какой образ у вас рождается при взгляде на нашего героя? Какие люди могут его окружать? Какой пейзаж составляет фон картины? Какие времена все это напоминает? То есть, можно дорисовать все, что возникает, глядя на нашего участника. Начнем. Спасибо. Следующий. Давайте, кто хочет высказаться. Уютно вы себя чувствовали в этом образе? Какие у вас это вызывает эмоции? Что бы вы хотели изменить? Все?

Занятие 3

Цель: создание благоприятных условий для сплочения группы

Предмет

Каждый участник заранее отдает свой предмет, вызывающий у него самые приятные обонятельные, осязательные, зрительные или слуховые ощущения. Ведущий передает по одному предмету всем членам группы по кругу (участники не знают, кто принес этот предмет). Каждый, у кого в руках находится предмет, должен предположить, какие индивидуальные особенности присущи владельцу этого предмета. В этом упражнении каждый участник получает о себе дополнительную информацию, о своих индивидуальных особенностях, так как предметы определенным образом характеризуют своего владельца. Начали. Спасибо.

Разминка

Игра «Смена мест». Участники сидят на стульях по кругу, ведущий в центре, руководит игрой, отдавая команды. Меняются местами. Во время смены мест ведущий должен успеть занять свободный стул. Ведущим становится тот, кому не хватает места.

Необитаемый остров

Ведущий: представьте, что вы все попали на необитаемый остров. Когда вас спасут и станут ли вообще это делать - неизвестно. Перед вами стоит задача, во-первых, выжить, во-вторых, остаться при этом цивилизованными людьми. Попытайтесь коллективно решить эти задачи в течение 30-ти минут. Начали. Время истекло. Давайте теперь проанализируем: все ли условия созданы для жизни и деятельности, насколько учтены пожелания каждого ученика, был ли лидер, как он действовал, возникали ли конфликты, какие чувства возникали в процессе работы. Спасибо.

Задание 4

Цель: развитие коммуникативных навыков

Картина

Участники разбиваются попарно. Каждой паре выделяется лист бумаги и один карандаш. Ведущий: Держа карандаш вдвоем, без слов за пять минут вы должны создать совместное произведение. Под рисунком написать название и поставить подписи. Пожалуйста. Время истекло. Давайте посмотрим, что у вас получилось. Являются ли ваши картины совместными произведениями? Кто инициатор сюжета? Понимали ли вы друг друга? Спасибо.

Проективный рисунок «Наша группа»

Группа получает лист ватмана, каждый участник фломастер (цвета не повторяются). Вот вам задание: молча, не обмениваясь фломастерами, всем вместе нарисовать свою группу. Начали. Побыстрее. Закончили. Спасибо. А теперь посмотрите на свой рисунок. Подпишите кого вы нарисовали. Кто хочет высказаться? …спасибо. Это было наше последнее упражнение. Вспомните, с чего мы начали занятие? Теперь ответим на вопрос, сравнивая что мы хотели получить и что получили. Какие мы испытали сегодня эмоции. Кто начнет? Спасибо.

Ведущий: Я хочу вас попросить дома, все обдумав, написать отзыв о сегодняшнем занятии. Спасибо, до свидания.

Задание 5

Цель: установление доверительных отношений между членами группы, снятие барьеров в общении.

Разминка «Цепь противоречий»

Предполагается проблема, которая трактуется как противоречие с необычной точки зрения. Например, ситуация, в которой вас обидели. Это плохо, но вы аргументируете, что это хорошо и почему. Последнюю фразу партнер, сидящий рядом, повторяет и аргументирует ее как отрицательную ситуацию в жизни человека и т.д. Положительная ситуация аргументируется как отрицательная, а отрицательная - как положительная.

Этюд «Эмпатийный танец»

Цель: достичь эмоционального единства в процессе дуэтного взаимодействия.

Условие: разбейтесь на пары. Между двумя руками партнеров ставятся карандаши. Необходимо при танцевальных движениях в совместном танце не упустить карандаши и достичь гармонии танца.

Занятие 6

Цель: установление принятия и понимания между членами группы, достижение большей сплоченности группы.

Игра «Рукопожатие»

Цель: достичь оптимальных вариантов взаимопонимания.

Условие: разбейтесь на пары. Участники игры при рукопожатии стараются коснуться локтем своего бедра. Кто больше раз коснется бедра локтем за 5 мин., тот больше наберет баллов.

I вариант игры неэффективный. Каждый старается перетянуть руку партнера к своему бедру. В физическом перетягивании руки теряется время.

II вариант соглашательский. Участники пришли к согласию, и при рукопожатии поочередно касаются локтем своего бедра в быстром темпе.

III вариант оптимальный. Участники становятся боком, берутся за руки и постоянно касаются локтем бедра, как бы сливаясь в партнерском процессе.

Занятие 7, 8

Цель: достижение гибкости в принятии социальных ролей, формирование способности к эмпатии.

Этюд «Противоположности»

Конфликт «Нападающего» и «защищающегося».

Цель: введение в понятие противоположности. Этюд помогает осознать конфликтные стороны личности и получить опыт конструктивного взаимоотношения.

Условие: сядьте лицом к лицу с партнером и решите, кто из вас будет играть роль «нападающего», а кто - «защищающегося». Затем начните диалог. Твердо стойте на своей позиции, старайтесь не сдаваться.

Если вы «нападающий», жестко говорите партнеру, как он должен вести себя и что должен делать. Ругайте и критикуйте его с позиции явного превосходства и уверенности в себе.

Если вы «защищающийся», постоянно извиняйтесь и оправдывайтесь, говорите, как вы хотите уладить весь конфликт, и как что-то мешает вам выполнить требования нападающего.

Поменяйтесь ролями. Постарайтесь полностью испытать власть и авторитет «нападающего» или манипулирующего пассивность «защищающегося».

Поделитесь своими переживаниями. Сравните сыгранные вами роли с вашими действиями в реальной жизни. Обсудите, что вы чувствовали в роли «защищающегося» - гнев, унижение? Виноватым или карающим были в роли «нападающего»?

Анализ впечатлений может дать информацию об отдельных сторонах вашей личности.

Этюд «Цепь противоречий»

Цель: необходимо разрушить стереотипы прежних подходов к конфликту: учитывая непредсказуемость действий партнера; применяя личную импровизацию; превращая проблему в новые возможности; ваши потери - это приобретенный опыт. Условия:

1) посмотреть на проблему с противоречивой позиции;

2) доказать необычный взгляд на проблему;

3) уметь выслушать, повторить последнюю фразу и продолжить разговор как цепь противоречий;

4) вербально импровизировать необычные позиции.

Насладитесь открытием новых перспектив!

Этюд «Двойной облик»

Необходимо внимательно посмотреть на рисунок и определить, какая женщина изображена: старая или молодая.

Обычно мнения аудитории расходятся: одни утверждают, что на рисунке дано изображение старой, другие - молодой женщины. Каждый из них прав, так как данный рисунок имеет двойное изображение.

Итог просмотра согласуется с технологией конфликтных ситуаций: ситуация одна, а варианты решения разные в зависимости от точки зрения и позиции партнера. Желательно найти истину методами установления сотрудничества.

Занятие 9,10

Цель: формирование навыков поведения в конфликте

Этюд «Ограбление банка»

В южном городе одной из стран группа вооруженных людей ворвалась в центральный банк с целью ограбления. Было довольно странно, что группой руководила женщина. При расследовании оказалось, что свидетели совершенно по-разному описывали ее. Следствие зашло в тупик.

Необходимо предложить группе «свидетелей» из семи человек посмотреть картину. Показ длится 1 мин. Затем попросить их на время покинуть помещение, объяснив, что их пригласят на суд как свидетелей.

Выбираются члены суда (три человека) и разыгрывается судебный процесс в ходе опроса свидетелей. В зал суда по очереди приглашаются свидетели. После судебной клятвы «говорить правду и только правду» и предупреждения судьи о привлечении к ответственности за дачу ложных показаний свидетелей просят описать женщину, которая руководила ограблением.

В результате опроса свидетелей получены разные данные: руководила ограблением молодая красивая интеллигентная женщина или руководила ограблением дряхлая старуха.

Подводится следующий итог: так как свидетели дают разные показания, а достоверно известно, что была только одна женщина, и в этом свидетели единодушны, необходимо собраться всем вместе и каждому постараться доказать свою правоту. Если это не произойдет, то свидетели будут караться законом за ложные показания путем лишения свободы сроком на один год.

Возникает конфликт в группе свидетелей. На основе рефлексии проводится разбор поведения, взаимоотношений и проблемы конфликта.

Этюд «Работа над конфликтами в дуэте»

Каждый участник группы вспоминает ярко запомнившийся личный конфликт. Все разбиваются на пары. Задача выслушать и рассказать о сути конфликта. Обратная реакция и информация производятся с позиций: я чувствую; я понимаю; я думаю (оценка конфликта).

Расскажите, как менялось ваше внутреннее состояние, в процессе изложения и анализа конфликта партнером? Раскройте его динамику.

Затем в процессе ролевого разыгрывания и выяснения причин и следствий конфликта обращается внимание на гамму разнообразных чувств и переживаний партнера.

В ходе разбора различных вариантов возможных решений личностного конфликта происходит гашение отрицательных эмоций и замена их положительными. Можно заменить форму рассказа и разыгрывания на сказочную или фантастическую.

На доске нарисуйте схему и проанализируйте конфликт, схема 1 схема см. Приложение

Ситуация «Анонимный конфликт»

Каждый участник группы записывает на карточку актуальный конфликт личности. Это позволяет провести анонимный вариант решения ситуации.

Записав на карточку содержание своей конфликтной ситуации, участник, не подписывая ее, сдает тренингеру. Затем собираются все участники, каждый берет не свою карточку и пытается разрешить чужую ситуацию.

Эффект задания заключается именно в наблюдении со стороны за анализом возможных ошибок и поиском оптимальных решений своей проблемы кем-то другим.

Ролевая игра «Активный и пассивный конфликтующие»

Цель: проиграть внутриличностные конфликты, которые не осознаются или которые вас длительно беспокоят. Игра используется для осознания поведения и возможного его изменения.

Условие: участники выбирают нежелательное личное поведение или группа помогает каждому выбрать поведение, которое им самим не осознается, но очевидно для других. Возникает тенденция извиняться, избегать смотреть в глаза, быть нетерпеливым и безапелляционным.

Если член группы не осознает идентифицированного поведения, он должен преувеличить его в диалоге.

Рисуется уже известный треугольник ролей. Необходимо разбиться на тройки и разыграть в жизненной ситуации тирана, жертву и посредника.

Надо помнить, что если конфликтующие сидят напротив, то увеличивается поле агрессии. Отрицательная эмоция отражается в большей степени. Партнер неосознанно попадает в эмоциональное поле агрессии. Если на противоположной стороне видит положительно настроенный человек, спор стихает.

Тренинговое занятие представляет дополненную и переработанную систему Крысько Е. По формированию у учащихся навыков общения. Крысько Е. Тренинг для старшеклассников. Омск, 1999

3.3 Количественно-качественный анализ результатов работы

Цель: подвести итоги проделанной работы.

Дата проведения: 2-5 декабря 2003 года.

Методы:

1. Изучение психологического климата коллектива. см. Приложение

2. Изучение предрасположенности к конфликтам (методика «Предрасположены ли вы к конфликтам»). см. Приложение

3. Количественно-качественный анализ результатов работы по предупреждению конфликтов.

Обсуждение результатов.

Итоги диагностики психологического климата в контрольной и экспериментальной группе показали, что после организации коррекционно-развивающей работы (проведение тренинга) психологический климат экспериментальной группы трактуется как в целом благоприятный, когда как в контрольной группе отношения студентов друг к другу рассматриваются как отрицательные неопределенные, что свидетельствует о противоречивых и неопределенных тенденциях в коллективе. Так данные, свидетельствующие о желании учится в данном коллективе, (поведенческий компонент отношения в коллективе) у учащихся контрольной группы показывают о разобщенности коллектива, тогда как у учащихся экспериментальной группы, наоборот, наблюдается желание к совместной деятельности как в процессе учебы, так и во внеурочное время. При анализе эмоционального компонента отношения в коллективе также отмечаются существенные различия. Большинство учащихся экспериментальной группы положительно относятся друг к другу, существуют взаимные симпатии, тогда как в контрольной группе отношения к друг другу в основном остались на прежнем уровне (уровне недовольства друг другом).

Анализ когнитивного компонента взаимоотношений в коллективе показывает нам то, что учащиеся стали проявлять заинтересованность друг в друге, больше общаются, что свидетельствует о благоприятности психологического климата в данном коллективе, что нельзя сказать о контрольной группе.

Наглядно это представлено в таблице 11.

Таблица 11

Благоприятный климат

Как совершенно неудовлетворительный

Противоречивый и неопределенный

Контрольная группа

3

6

11

Экспериментальная группа

15

2

3

Диаграмма 3

Рассчитаем среднегрупповую оценку психологического климата по формуле

С = С / М

где М - число членов группы

С = А - В

где А - оценка левой стороны вопросов; В - оценка правой стороны вопросов.

Для экспериментальной группы среднегрупповая оценка будет равна 28, что определяет психологический климат коллектива как благоприятный, тогда как в контрольной эта оценка равна 12, и определяется как неустойчиво благоприятный.

Определим процент людей, оценивающих психологический климат как неблагополучный по формуле:

N (С-) / М х 100 %

Где N (С-) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М - число членов группы.

Для контрольной группы это будет 6 / 20 х 100 % = 30 % - оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Для экспериментальной группы 2 / 20 х100 % = 10 % - оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Анализ предрасположенности к конфликтам по результатам тестирования показал, что конфликтогенность экспериментальной группы значительно снизилась, тогда как в контрольной группе все осталось на прежнем низком уровне. Организация тренинга по обучению учащихся навыкам общения, способам снятия нервного напряжения и регулированию поведения в конфликтной ситуации позволила перевести конфликтных учащихся в разряд общительных, покладистых учащихся, а также у учащихся пассивных, поддающихся влиянию повысить самооценку, что способствовало урегулированию психологического климата в коллективе.

Таблица 12

Результаты диагностики предрасположенности к конфликтам

9-19 баллов

20-25 баллов

26-34 балла

Контрольная группа

10

5

5

Экспериментальная группа

2

17

1

Диаграмма 4

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что наша гипотеза о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие подтвердилась.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Мы сталкиваемся с ними почти повседневно, но часто не отличаем конфликты от обычного взаимодействия людей. Во-первых, большая часть конфликтов слабы сами по себе или ослаблены стремлением участников к компромиссу. Во-вторых, сильно традиционно отрицательное отношение людей к конфликтам, велико их желание избежатьопасности конфронтации с окружением - слабые конфликтные взаимодействия большинством оппонентов не расцениваются как конфликты. Между тем трудно провести четкую грань между сильным и слабым конфликтом: один и тот же конфликт может пройти незаметным для одного оппонента (например, для организации) и оказать сильное воздействие на другого. Следовательно, любой конфликт достоин внимания, но это не значит, что он достоин развития. Есть большое количество разнообразных конфликтов, которые можно и необходимо предотвращать, пока они находятся на стадии формирования конфликтной ситуации.

Но существуют и конфликты, попытка, избежать которых приводит к снижению эффективности работы или даже к деструктивным последствиям для организации. Значить нужно уметь не только обходить конфликты, но и управлять ими, прогнозировать возможное развитие.

Таким образом, есть конфликты желательные и нежелательные, возникающие вследствие ошибок, случайностей или необходимостью, вытекающие из объективных обстоятельств.

Количество конфликтных ситуаций, то есть потенциальных конфликтов, гораздо больше, чем число актуализировавшихся конфликтов. Было бы идеально, если нежелательные конфликты, которых можно избежать, исчезли еще на стадии конфликтных ситуаций. Но для этого хорошо надо изучить природу конфликтов, условия порождения и изменения конфликтных ситуаций.

Таким образом, в своей работы мы попытались показать с теоретической и практической позиции, что зачастую добрая ссора лучше худого мира, что открытый и ясный конфликт иногда лучше попыток избежать неприятностей с ним связанных.

Для предупреждения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Таким образом, мы в своей работе проанализировали психологическую, социологическую литературу, рассмотрели природу конфликта, отобрали методы управления в конфликтной ситуации и реализовали их на практике.

Количественно-качественный анализ результатов организации коррекционно-развивающей работы, математическая обработка данных, показали эффективность выбранных нами методов и приемов работы по снижению уровня конфликтогенности в студенческой среде.

Для того, чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим человеческую жизнь и угрожающим ей.

Ключевая роль конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества в целом вызывает необходимость создания и быстрого развития специальной науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов.

Таким образом, психология конфликта может сыграть в реформировании российского общества весьма прогрессивную роль. Психология конфликта может помочь руководителям принимать менее конфликтогенные решения, более конструктивно вести себя в различных социальных конфликтах. Она может сохранить здоровье, благосостояние и даже жизнь миллионам россиян, ежегодно несущих ущерб в результате деструктивных последствий внутриличностных и социальных конфликтов.

Таким образом, мы подтвердили свою гипотезу о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие, подтвердилась теоретически и практически.

Практическая значимость нашей работы заключается в систематизации и конкретизации практического материала по проведению тренинга на обучение рациональному поведению в конфликте и способам межличностного взаимодействия.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. - М.: Феликс, 1992.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск. Наука, 2009.

3. Брушлинский А.В. Общая психология. М., Просвещение, 1986.

4. Веренко И.С. Конфликтология. М., концерт Swiss, 2008.

5. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М.: Прогресс, 1990.

6. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. Изд. Московского университета, 1989.

7. Грейсон Дж. К. Мл., О`Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

8. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политический анализ. Ростов н Дону. Изд. Ростовского университета, 1992.

9. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1986.

10. Заркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Дону: Феникс, 1998, с.38.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1997.

12. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 2009, № 2.

13. Краткий словарь по социологии. М., 1997, Аг. А. Конфликт.

14. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.

15. Медибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. / Пер. с польс. - М.: Прогресс, 1986.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 2009 (с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300).

17. Немов. Психология общения. - М., 1990.

18. Парнос Т. Общий обзор В Сб «Американская социология». М., 1972.

19. Психология вчера и сегодня. Вып. III. М., 1991, с.152.

20. Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. / Пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

21. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов. / Пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

22. Социальная психология. - М., Прогресс, 1969.

23. Социальная психология. / Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н.М.: Политиздат. 2005.

24. Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1979, с.154-156.

25. Социальная психология. / Под ред. Семенова В.Е., Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ, 1974, с.115.

26. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум. - Ростов н/Дону: Феникс, 2009- 704 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

28. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

29. Файоль А. Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965, с.154.

30. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: Юнити, 1997 (с.143, 152-155).

31. Философский словарь. - М., 2006, с.536.

32. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с англ. - М., Наука, 2005.

Приложение

Взаимосвязь образа ситуации, характеристика участников и условий протекания конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е.предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендация по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например - при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный - неприятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга».

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция. Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа.

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.

1) Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы большего всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди

В нашем коллективе есть всякие люди

Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Деловых качеств большинства членов коллектива

Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня вполне бы устроило

Не могу сказать, не задумывался над этим

Это меня совершенно не устроило бы

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.д. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Скорее нет, чем да

Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; -; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

· Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

· Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать любым другим знаком);

· Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Участники опроса

Эмоциональный компонент

Когнитивный компонент

Поведенческий компонент

1

2

3

11

В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Где Е (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

Е (-) - количество отрицательных ответов;

n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1)делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от + 0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а в третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 , 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Тест «Предрасположены ли вы к конфликтам»

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтным ситуациям в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что вы сами в соответствующих условиях можете содействовать возникновению конфликта необходимо знать. Это поможет вам правильно определить поведение и скорректировать его. Из предлагаемых ответов на вопросы выберете подходящий вариант.

1. Как вы реагируете на критику?

а) как правило, критика меня глубоко уязвляет;

б) критику обычно принимаю близко к сердцу;

в) пытаюсь учесть, если критика справедлива;

г) на критику обычно не обращаю внимания.

2. Верите ли вы людям?

а) придерживаюсь того мнения, что лучше никому не верить;

б) людям почти не верю, я в них обманулся;

в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия;

г) обычно я доверяю всем людям без разбора.

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) я всегда упорно отстаивают свои взгляды;

б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав;

в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;

г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать.

4. Вы: предпочитаете руководить или подчиняться?

а) в любом деле люблю руководить сам;

б) люблю как руководить, так и быть руководимым;

в) охотно работаю под чьим-либо руководством;

г) как правило, предпочитаю работать под чьим-либо руководством и ответственность передаю ему.

5. Если вас кто-то обидел…

а) стараюсь отплатить тем же;

б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий;

в) считаю месть лишним, ненужным усилием;

г) если меня кто-то обидел, то обиду быстро забываю.

6. Вас попытались обойти в очереди…

а) способен такого человека вышвырнуть вон;

б) ругаюсь, но если только ругаются другие;

в) молчу, хотя возмущен;

г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю.

7. Просто ли вас «выбить из колеи»?

а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам;

б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины;

в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам;

г) меня мало что расстраивает.

8. Вы «лед» или «пламя»?

а) я горяч и вспыльчив;

б) не очень вспыльчив;

в) скорее спокоен, чем вспыльчив;

г) я вполне спокойный человек.

9. Легко ли вам говорить правду?

а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза;

б) бывает, что я могу сказать все, что думаю;

в) говорю обдуманно, лишь после размышления;

г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать.

Ключ. В зависимости от вариант ответа поставьте за: а) - 1 балл; б) - 2; в)- 3; г) - 4 балла. Просуммируйте результаты.

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, вы не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг вас. Иногда о вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с вами немногим доставляет удовольствие, поскольку неинтересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делают вас косвенным виновником конфликтной ситуации.

Изучение психологического климата коллектива

«Уважаемые товарищи! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки:

3 - свойство проявляется в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство проявляется редко;

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Свойства психологического климата А

Оценка

Свойства психологического климата В

1

Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения

3210123

Преобладает подавленное настроение

2

Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии

3210123

Конфликтность в отношениях, антипатия

3

В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание

3210123

Группировки конфликтуют между собой

4

Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности

3210123

Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

5

Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы

3210133

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство

6

С уважением относятся к мнению других

3210123

Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей

7

Достижения и неудачи группы переживаются как собственные

3210123

Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов

8

В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного»

3210123

В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения

9

Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство

3210123

К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно

10

Группа активна, полна энергии

3210123

Группа инертна, пассивна

11

Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе

3210123

Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность

12

В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту


Подобные документы

  • Роль и место социальной психологии в системе научного знания. Проблема конфликта в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества в целом. Феноменология и концептуализация конфликта, принципы и условия предупреждения спорных ситуаций.

    контрольная работа [38,5 K], добавлен 18.07.2011

  • Понятие конфликта: виды, типы, структура и причины возникновения конфликтной ситуации. Специфические признаки скрытой агрессии. Урегулирование конфликта в личностно-эмоциональной сфере. Социометрическое исследование межличностных отношений в малой группе.

    дипломная работа [225,0 K], добавлен 13.03.2013

  • Причины, виды, уровни и функции конфликта, методы разрешения. Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии ООО "СМУ 11", исследование социально-психологического климата в коллективе, направления разрешения конфликтных ситуаций.

    курсовая работа [211,7 K], добавлен 14.12.2009

  • Понятие, функции, структура, особенности и участники межличностных конфликтов. Методы преодоления и готовность к разрешению конфликта . Характер межличностных отношений конфликтантов. Разрешение межличностного конфликта. Объективизация конфликта.

    реферат [26,1 K], добавлен 21.10.2008

  • Исследование проблемы супружеских конфликтов в трудах зарубежных и отечественных ученых. Причины семейных конфликтов и их характеристика. Психологическое обоснование применяемого в исследовании инструментария; тактики разрешения конфликта и рекомендации.

    дипломная работа [180,2 K], добавлен 16.06.2012

  • Подходы отечественных и зарубежных психологов в изучении конфликтности. Исходы конфликтных действий. Методика изучения групповой сплоченности, опосредованной целями и задачами совместной деятельности. Результаты исследования трудового коллектива.

    контрольная работа [58,7 K], добавлен 16.12.2014

  • Принципы и методы диагностики мотивации межличностных отношений в учебной группе. Проблема мотивации и классификации межличностных отношений в психологии. Практическое исследование мотивации межличностных отношений в группе, анализ его результатов.

    курсовая работа [3,5 M], добавлен 01.02.2011

  • Понятие, специфика сущности, структура, характеристика основных элементов конфликта. Конфликты в жизни отдельных людей, коллективов, общества в целом. Уровень конфликтного противостояния. Объект, субъекты (участники),социальная среда, условия конфликта.

    контрольная работа [20,7 K], добавлен 14.09.2008

  • Возникновение конфликтов: причины, факторы. Содержание понятия конфликта в общеобразовательных организациях. Педагогический опыт учителей Карпенко С.В. и Рождественской Т.М. по проблеме разрешения конфликтных ситуаций в общеобразовательной среде.

    курсовая работа [44,4 K], добавлен 19.05.2016

  • Определение, функции и классификация конфликта. Структура и динамика конфликта, формы и способы его завершения. Технология управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций в транспортной компании "Автомиг", их профилактика и разрешение.

    дипломная работа [166,5 K], добавлен 19.03.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.