Проблема формирования межкультурной компетенции посредством тренинга

Высокая значимость данных параметров для межкультурной коммуникации определяется тем, что в рамках их специфики чаще всего происходят межкультурные конфликты. Данные выводы мы сделали, основываясь на информации, полученной с сайтов для специалистов по кросс-культурному менеджменту (около 200 конфликтных ситуаций), где участники обсуждают проблемы, с которыми им пришлось столкнуться за рубежом, и работах специалистов по кросс культурному менеджменту (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение культурных конфликтов относительно культурных параметров

Основные исследования культурных параметров и соотносительное деление государств осуществлялись в 70-80-ые годы, поэтому данные полученные практически 40 лет назад требовались в экспериментальной проверке. С этой целью мы разработали собственный вопросник, основываясь на работах Холла, Хофстеде и Триандиса, и провели анкетирование представителей РФ и КНР, чтобы убедиться в достоверности данных. Сопоставительный анализ результатов промежутком в 30 лет подтвердил свою состоятельность и уместность использования этих параметров сегодня (рис. 2.2, рис. 2.3).

Рисунок 2.2 - Соотношение индексов культурных параметров у

представителей КНР

Выделение нами данных параметров обусловлено также тем, что они имеют наиболее яркую визуальную представленность в любой корпоративной культуре - это внешний вил коллег, план работ и т.д. [22, с. 116], что в свою очередь позволит студентам в короткий срок проанализировать незнакомую межкультурную обстановку и затем определить алгоритм поведения в сложившихся условиях.

В нашей работе степень влияния культурного параметра обозначается цифровым значением от 5 до 25 в зависимости от его степени выраженности в обществе определенной нации и колебаний относительно указанных рамок. Таким образом, представленная в приложении характеристика государств относительно этих параметров, позволяет руководителю тренинга прояснить как для себя, так и для учащихся проследить в каком аспекте межкультурных отношений существует наибольший потенциал конфликтной ситуации и в столкновении представителей каких государств. Также руководитель тренинга сможет легко проанализировать характерные особенности каждого из участников, и затем учитывать эти факты при распределении ролей в ходе самого прохождения тренинга с целью улучшить процесс индивидуального развития.

Рисунок 2.3 - Соотношение индексов культурных параметров у представителей РФ

Средства обучения, представляющие следующий компонент предлагаемой модели формирования межкультурной компетенции, - это комплекс учебных пособий и технических приспособлений, с помощью которых осуществляется управление процесса образовательной деятельности, в нашем случае, формирования межкультурной компетенции [23, с. 116].

Основными средствами, используемыми при формировании межкультурной компетенции посредством тренинга, являются групповые дискуссии, brain-storming, case-study, аутентичные тексты и видеоматериалы, изучение информации о типах культур, о взаимоотношениях между ними, о границах и характеристиках культуры; о коммуникации, ее видах и функциях, о конфликтах и путях их разрешения; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве [24, с. 462] и т.д. Авторы, считают, что в качества главного элемента тренинга, закрепляющего у студентов навыки межкультурной коммуникации, помимо различного рода упражнений и лекций должны стать культурно-специфичные ролевые игры, которые помогают участникам научиться взаимодействовать с представителями конкретных культур в реальных ситуациях.

В подобных играх возможно два вида распределения ролей: иногда участники играют роли представителей собственной культуры, иногда «меняются ролями» -- принимают на себя роли представителей другой культуры. В последнем случае именно с помощью ролевой игры можно добиться более терпимого отношения к противоположной точке зрения, поскольку в процессе игры человеку приходится публично отстаивать точку зрения, с которой он изначально не был согласен [16, с. 34]. Влияние ролевого поведения на человека может объясняться тем, что в процессе исполнения роли начинает действовать самоубеждение. Когда человек осознает свои чувства, они становятся более значимыми, более актуальными для него и лучше запоминаются, поэтому именно ролевая игра, требующая от человека активности и импровизации, способствует более эффективному, чем любые дидактические методы, изменению установок.

Также в процессе тренинга весьма эффективным относительно поставленной цели мы находим применение общекультурных симуляционных игр, в которых конструируется ситуация «встречи двух культур», в каждой из которых приняты свои правила поведения. Цель симуляционных игр -- получение участниками опыта принадлежности к воображаемой культуре, нормы, ценности и модели поведения которой, как правило, отличны от родной культуры участников [25, с. 74]. Задачей подобных практик является попытка привести обучающихся к пониманию, что не все их нормы универсальны, дать возможность потренироваться адекватно реагировать на новые, «иные» модели поведения в безопасной атмосфере тренинга.

Следует подчеркнуть, что ролевая игра открывает перед студентами возможность испытать социальные формы поведения в приближенных к действительности игровых ситуациях, не опасаясь при этом серьезных санкций в случае неправильного поведения [26, с. 68].

Таким образом, модель тренинга на формирование межкультурной компетенции, с учетом указанных принципов, поставленных целей и задач, должна явить собой компиляцию элементов общекультурного тренинга c элементами тренинга по кросс-культурному менеджменту, в модели, которой основным средством достижения поставленной цели должны стать ролевые игры.

Основной целью в таком случае будет не только информировать о разнопланновости корпоративных культур и различных концепций их сопоставления по определенным параметрам, что и происходит в большинстве случаев, но и попытаться закрепить концепцию культурных параметров в сознании обучающего, и их взаимосвязи с поведением представителей различных культур. Именно с этой целью нами было выделено семь базисных параметров, имеющих наиболее яркое отражение в любой корпоративной культуре, навыки, относительно которых должны отрабатываться только после изучения каждого культурного параметра в отдельности, а не в комплексе и сразу, как это происходит в существующих на сегодня моделях тренингов по кросс-культурному менеджменту.

2.2 Описание поэтапной модели тренинга на формирование межкультурной компетенции

В соответствии со спецификой тренинга, установленными принципами и теоретической программой курса «Теория и практика межкультурной коммуникации», а также материалами, сопровождающими этот курс, нами была разработана модель тренинга, состоящая из трех обязательных модулей.

Первый модуль тренинг направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки. Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Заключительный этап соответственно должен быть разбит на части в соответствии с указанными культурными параметрами, а каждая часть направлена на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль также может включать занятие невербальной коммуникации, в который можно включить, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и бизнес протоколе. Заключительная часть занятий должна быть ориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Как теоретическая, так и практическая база первых двух модулей уже достаточно освещена в работах огромного количества исследователей. Уже имеются разработанные и осуществленные программы, так же проверена их эффективность. Так нами была разработана примерная программа первых двух модулей, представляющая собой адаптированный вариант тренинга межкультурных отношений, разработанного А. Г. Асмоловой, Г. У. Солдатовой и А. В. Макарчук и представленного в книге «Искусство жить с непохожими людьми: психотехника толерантности». Полное описание программы и двух модулей с упражнениями представлено в приложении.

Первый модуль состоит из двух занятий «Знакомство с собой» и «Я и мой народ», второй из трех («Сознание и язык», «Природа стереотипов» и «Негативные стереотипы») длительностью в один академический час. Каждое занятие тренинга состоит из трех частей - разминки, основного содержания и рефлексии. Разминка включает в себя упражнения, способствующие активизации участников группы, созданию непринужденной, доброжелательной атмосферы, повышению сплоченности, а также подготовке к основному содержанию занятия. К качестве разминочных игр предлагается использовать народные игры различных этносов по причине того, что, во-первых, это может вызвать интерес к различным культурам, во-вторых, народные игры во многом отражают национальную специфику этноса, которая формирует его самобытность [27, с. 198]. После проведения разминочной игры необходимо обсудить ряд вопросов: какие качества и способности развивает эта игра? Какие символы и культурные ценности лежат в ее основе? Есть ли похожие игры у других народов?

Основное содержание занятия первых двух модулей включает следующие формы проведения: теоретическая часть, групповые дискуссии, упражнения и задания, помогающие понять и усвоить главную тему занятия, тестовые задания и вопросники. В программе тренинга приведены примерные вопросы для завершения каждого занятия, связанные с его темой. Ведущий может предлагать и свои варианты вопросов, обращая внимание на то, что представляется наиболее важным.

Основной акцент занятий сделан с учетом того, что участники тренинга в ходе прохождения первых двух модулей тренинга осознают влияние их культурного и социального происхождения на природу стереотипов и логику мышления, что, в конечном счете, должно привести к осознанному восприятию «картины мира» потенциальных собеседников в ходе МК. В таком случае, тренинг также выполняет воспитательную функцию, так как закладывает основы для толерантного отношения к представителям других культур, что играет немаловажную роль на современной этапе развития международных отношений.

Так как главным критерием сформированности межкультурной компетенции с учетом специфики специальности МК будет служить определенный, основанный на теоретической базе сравнительного менеджмента, навык межкультурного общения, а именно - умение организовать встречу представителей разных культур, умение провести диагностику успешных переговоров, сформировать дружественные отношения и т.д., в рамках данного исследования авторы сделали акцент на разработке программы именно третьего модуля и ряда упражнений как на закрепление теории межкультурных параметров, так и на формирование навыков МК. Стоит подчеркнуть, что специализация направления межкультурная коммуникация не предполагает у студентов после окончания ВУЗа наличие навыков ведения деловых переговоров, знаний о маркетинге и т.д., так как специалист по МК по определению выступает посредником в деловой деятельности, а не прямым реализатором различного рода бизнес - проектов.

Во вступительной части большинства тренингов по межкультурному менеджменту участникам проводят лекцию по классификации культур. Существенным недостатком такого подхода, на наш взгляд, является то, что, во-первых, самих классификаций создано достаточно большое количество, во-вторых, участникам тренинга предлагают уже комплексные модели, не анализируя каждый компонент в отдельности или в достаточной мере. Таким образом, у учащихся в дальнейшем могут возникнуть проблемы с анализом потенциальных собеседников, так как им не был предоставлен четкий алгоритм изучения корпоративной культуры. Поэтому в разрабатываемой программы третьего модуля тренинга, мы предлагаем изучать каждый параметр классификации корпоративных культур в отдельности, чтобы студенты в своем профессиональном будущем могли координировать свое поведение в иноязычной культуре, основываясь на проведенном анализе, как и поведения собеседников, так и внешнего вида организации работ различных зарубежных компаний. Поэтому мы предлагаем проводить мини-лекцию по каждому отдельному параметру в заключительной части каждого занятия, так как нам важно ни сколько показать различия между культурами и их отношении к различным объектам реальности, сколько научить студентов самостоятельно рассуждать на темы межкультурных конфликтов и анализировать их.

Безусловно данный подход не может гарантировать свою постоянную эффективность, поэтому руководителю в ходе тренинга необходимо постоянно подчеркивать, что культурные параметры являются лишь относительным критерием касательно оценки определенной личности, поэтому обладая одними знаниями и навыками в области МК, им не удастся осуществлять всегда успешное общение с иностранцами. Это обусловлено тем, что каждый из нас имеет различное представление о своей культуре и поэтому имеет разное отношение к ней. Причина также заключается в том, что в коммуникации необходимо учитывать и психологические особенности собеседника. Однако, работая в коллективе, т.е. имея прямую связь с кросс-культурным менеджментом, своевременное учитывание культурных параметров поможет принять меры по предотвращению возможных конфликтов [28, с. 112]. Здесь также следует понимать, что по своей сути ни одна игра не может гарантировать полноценное закрепление навыков у студентов, т.к. роль игры выступает, как единственный за неимением средств способ прочувствовать влияние культурной переменной на собственное поведение и предоставить примерный алгоритм поведения в межкультурной ситуации [29, с. 165]. Поэтому в конце занятий по культурным параметрам необходимо проводить краткий инструктаж на те моменты, которые оказывают наибольшее влияние при переходе из одной культуры в другую на процесс межкультурного взаимодействия, и предлагать ряд действий по адаптации в новой культуре, имеющие отображение практически в любом пособии по межкультурному менеджменту, основываясь на анализе поведения партнеров, организации офисных помещений, стиля одежды глав компании и т.д.

Таким образом, мы предлагаем следующую программу занятия по межкультурным параметрам:

Постановка цели

Разминка

Упражнение или игра на культурную сензитивность (первоначально студентам необходимо почувствовать влияние переменной на свое поведение)

Обсуждение итогов упражнения

Тест на определение культурного параметра

Обсуждение результатов тестирования и влияния параметра, как на личное поведение, так и всю представляемую индивидом культуру

Анализ межкультурных ситуаций

Разминка

Предоставление студентам практических советов по адаптации в культуре с противоположным полюсом и описание внешнего устройства организации деятельности вокруг культурного параметра

Дополнительное упражнение или ролевая игра (комплексный характер представлен в играх только на завершающем этапе, т.е. последних двух-трех занятиях, где ролевые игры должны занимать все время занятия)

Обсуждение результатов упражнения или игры

Рефлексия занятия

В качестве примера реализации программы мы разработали занятие, посвященное параметру «время».

Постановка целей и затем последующая разминка выполняются аналогичным образом, как и в первых двух модулях - студентам оглашается тема занятия, затем проводится разминка. Упражнение на культурную сензитивность, т.е. своего рода анализ позиции своей нации относительно культурных параметров, необходим для того, чтобы студенты, прежде всего, уяснили для себя характер быта своего народа, который естественно оказывает влияние на ход деловых отношений. Упражнения такого рода имеют широкую представленность в большинстве пособий по проведению межкультурных тренингов. Так в пособии Ю. Рот и Г. Коптельцевой представлены упражнения «Записная книжка» и «Советы приезжему», которые можно включить в программу занятия «Отношение ко времени». В этих упражнениях студентам предлагается осмыслить культурную категорию времени и ее связи не только с понятийной сферой мышления своей нации, но и с нормами индивидуального поведения. Поэтому после проведения упражнения необходимо выносить на обсуждения вопросы касательно и личностных оценок. Так по окончанию данных упражнений, мы предлагаем провести следующие вопросы: насколько трудным показалось выполнение этого задания? Чем вы руководствовались при составлении графика на день? Что для вас было важнее, что менее? Были ли в группе разногласия по поводу указания тех или иных временных промежутков? Если они были, то насколько велики? Это необходимо для того, чтобы каждый участник тренинга мог глубже осознать свою личную позицию, так например, в данном случае, ко времени.

Упражнение «Забытая записная книжка»

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на группы. Каждой группе дается листок с заданием, которое необходимо выполнить в течение 10 минут. Суть программы заключается в следующем - Александр Прокофьев - профессор Тульского государственного университета. Он руководитель научного проекта, который финансируется Министерством культуры РФ. Сегодня он отправился в Москву, чтобы принять участие в совещании руководителей университетских проектов. Во время своего пребывания в Москве, он намеревается сделать и другие свои дела. К сожалению, он забыл дома свою записную книжку. Помогите ему выстроить свой график в хронологическом порядке и укажите, сколько времени отводится на каждое из дел. Примерный список дел:

Купить несколько экземпляров нового учебника для университетской библиотеки.

Совещание в министерстве.

Встреча с бывшей однокурсницей.

Встреча в ресторане со всеми участниками совещания.

Покупка подарков для детей.

Посещения турбюро в целях уточнить возможности для проведения отпуска в этом году

Упражнение «Советы приезжему»

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на группы. Каждый группа получает экземпляр задания. На выполнение задания отводятся 15 минут. Суть упражнения состоит в следующем - представьте себе, что вам поручено опекать иностранного студента, который недавно прибыл на учебу в ваш университет. В ваши задачи входит помочь ему сориентироваться здесь. Какие ответы вы дали бы ему на следующие вопросы:

До которого часу можно позвонить домой сокурснику, близкому другу, преподавателю, начальнику по работе? Если я звоните не в установленное время, то, какими словами лучше всего объяснить мое положение.

Если я опаздываю на встречу, сколько времени меня будет ждать сокурсник, близкий друг, преподаватель?

Если я опаздываю на встречу, начиная с какого времени, нужно будет извиниться за опоздание? Какую причину нужно привести, чтобы извинение было принято.

После того как проведена вступительная часть занятия необходимо перейти к тестированию на определение личной позиции ко времени по сравнению с другими культурами. Для выполнения данной цели, нами были адаптированы вопросники из классификаций разных авторов и разработаны таблицы соотносительного деления стран относительно культурных параметров. Это объясняется тем, что ранее таблицы стран были представлены в разных системах с цифровыми показателями, что требовало от руководителей тренинга, во-первых, большого количества раздаточного материала, и, во-вторых, таблицы представляются несколько неудобными определения отношения к культурному параметру в разных странах. Прохождение теста предполагает проведение ряда вопросов, однако, связанных уже больше с оценкой поведения представителей собственной культуры, так как последняя часть занятия направлена на изучение корпоративной культуры, т.е. позиции всего коллектива. Например: соответствуют ли полученные вами результаты вашим представлениям о себе? С чем по вашему связано такое отношение ко времени у народа, к которому вы принадлежите?

Переходя к практической стороне вопроса необходимо указать его степень влияния на деловые отношения. С этой целью, руководитель должен прояснить ряд конфликтных ситуаций, основанных на различном отношении к параметру время в корпоративных культурах. Здесь могут быть представлены ситуации, опять же рассматриваемые в большинстве пособий по кросс-культурному менеджменту. Например: «Ричард, 30-летний американец, был командирован своей чикагской компанией в Индию с целью открыть там офис по закупке товаров. Основной миссией нового офиса было изучить возможности закупки больших партий потребительских товаров в Индии: изделий из хлопка, аксессуаров и обуви, а также промышленных товаров, таких как ткани для тентов и компоненты чугуна. Американский менеджер решил основать свой офис в Нью - Дели, потому что знал, что ему придётся часто встречаться с высокими официальными лицами. Так как индийское правительство в высшей степени регулировало всю торговлю и промышленность, Ричарду часто приходилось помогать своим поставщикам получать лицензии на импорт на полуготовую продукцию или компоненты, необходимые для производства конечной продукции, заказанной его компанией. Для Ричарда эти встречи с представителями правительства были убийственными. Даже если он созванивался и договаривался о встрече, чиновники всегда заставляли его ждать полчаса и даже больше. Но не только это. Его беседы постоянно прерывались телефонными звонками и незваными посетителями, а также клерками, которые приносили на подпись пачки писем и документов. Из-за ожиданий и постоянных прерываний обычно уходило полдня или больше на то, что можно было сделать за 20 минут. По истечении трёх месяцев работы Ричард начал подумывать о том, чтобы его перевели в более спокойное место - "куда-то, где можно работать". Он просто не мог понять, почему индийские служащие так грубы. Почему они заставляют его ждать? Почему чиновники не подписывают письма и не ведут телефонные разговоры после окончания встреч, чтобы избежать постоянных прерываний?»

Рассмотрение конфликтных ситуаций не должно занимать много времени, здесь важно скорее показать, насколько данный параметр важен в построении деловых контактов с иностранцами. Затем по разрабатываемой программе занятия проводится небольшая лекция на заданную тему, в которой руководитель тренинга обязан предоставить, во-первых, некоторые ключевые моменты поведения в культурах с противоположным отношением ко времени и провести ряд упражнений на закрепление материала.

Предлагаемая модель тренинга может предстать в культурно - специфической форме, если сделать акцент на изучении культур ИЯ. Так можно представить следующую информацию, взятую опять же из работ по кросс-культурному менеджменту:

«Немцы очень пунктуальны. Прибыть вовремя означает появиться на несколько минут раньше, потому что опоздание говорит о ненадежности партнера. Если вы опаздываете на полчаса, значит, ваша компания может задержать поставку на полмесяца! Поэтому если вы задерживаетесь, обязательно позвоните своему коллеге и попросите назначить другое время встречи. Повестка дня заседания и графики выполнения работ выполняются неукоснительно, а встречи и заседания никогда не прерываются. Будьте готовы к тому, что встреча будет проходить по заранее намеченной повестке дня, её не будут прерывать телефонные звонки или случайные посетители».

Упражнения на закрепление теоретической части тренинга также широко представлены в различных пособиях по межкультурному менеджменту: сюда могут быть включены различные тесты, упражнения на анализ межкультурных конфликтов и т.д. Однако, учитывая особенности курса студентов гуманитарного факультета, необходимо выбирать или адаптировать упражнения, имеющие неспецифическую деловую направленность.

Примером задания на анализ может служить следующая конфликтная ситуация: канадский бизнесмен был удивлен, когда на встрече с высокопоставленным официальным лицом в Кувейте его не стали принимать в отдельном офисе и переговоры прерывались постоянно входящими и выходящими посетителями. В соответствии с канадскими культурными представлениями о ведении бизнеса важные официальные лица должны иметь в своем распоряжении большой офис с секретарем, следящим по монитору за входящими в офис людьми. В обязанности секретаря также входит отделение важных посетителей от менее важных, что помогает беспрепятственно проводить встречи с бизнесменами и не мешать переговорному процессу. Канадский бизнесмен оценил манеру организовывать работу офиса кувейтца как своего рода "проходной двор", а постоянное прерывание встречи - как доказательство того факта, что официальный представитель, с которым он встретился, не обладает ни высоким статусом, ни настоящей заинтересованностью в установлении деловых отношений. Это полностью противоречило его первоначальному представлению о встрече и кувейтском партнере. Интерпретация канадцем царившей в офисе обстановки привела в результате к потере у него интереса к продолжению бизнеса в Кувейте [30, с. 276].

Ролевая игра на завершающем этапе тренинга предполагает у участников уже достаточно сформировавшуюся базу знаний о тематике всего тренинга. Построение ролевой игры основывается на следующих фазах:

информационная фаза: ознакомление с проблемой;

подготовительная фаза: выбор участников ролевой игры, планирование построения сцены, чтение ”актерами ” карточек, сбор аргументов для ролевой игры;

фазы проведения ролевой игры: “актеры” проводят ролевую игру, студенты следят за дискуссией играющих, разрабатывают собственное мнение, записывают свои наблюдения;

фаза дискуссии: обсуждение аргументов, высказанных “актерами” в ходе игры;

фаза подведения итогов: преподаватель фиксирует результаты ролевой игры;

фаза обобщения: всем передаются знания, выходящие за рамки ролевой игры;

фаза трансфера: полученные в ходе игры познания и информация позволяют решать другие задачи [31, с. 76].

Соответственно на проведение ролевой игры уходит значительно больше времени, чем на специфические упражнения по культурным параметрам, поэтому в заключительной части тренинга, мы предлагаем проведение двух-трех ролевых игр, которые займут все время занятия.

В данной работе нами была разработана ролевая игра «Деловые переговоры в Токио», процедура проведения которой согласно указанным фазам состоит в следующем: для проведения упражнения ведущий выбирает троих участников. Они будут играть роль российских бизнесменов, которые должны совершить деловую поездку в Японию для переговоров с директором одной из японских фирм по имени Такиро Эномуто. Они получают карточки с информацией, необходимой для участия в переговорах и удаляются в отдельное помещение для подготовки. При этом один участник получает карточку с информацией о японской, второй - о тайской, а третий - о российской бизнес - культуре. На ознакомление с материалами карточек и подготовку дается 5 - 7 минут. Из оставшихся участников выбирается японский бизнесмен Такиро Эномуто. На переговорах он будет главным представителем от японской стороны. Также необходимо выбрать кого-то на роль секретаря японской фирмы. Остальные члены группы будут сотрудниками фирмы - помощниками и заместителями господина Эномуто-сана.

Когда роли распределены, ведущий знакомит участников с некоторыми особенностями японской бизнес - культуры. Когда подготовка окончена, ведущий предлагает приступить к переговорам. Российские бизнесмены по очереди заходят в помещение тренинга. Их задача установить контакт с Такиро и произвести хорошее впечатление на японцев. При этом они должны действовать в соответствии с информацией, приведенной на их карточках. Задается время начала и конца каждой встречи (всего на 1 встречу отводится 5 минут), но участники могут соблюдать или не соблюдать временные ограничения в зависимости от роли, заданной на карточке.

После окончания каждой встречи японцы обмениваются своими впечатлениями о визите. Результаты обсуждения секретарь японской фирмы заносит в протокол встречи. Протокол включает в себя следующие вопросы: общее впечатление о визитере. Что понравилось в поведении визитера? Что в поведении визитера произвело неприятное впечатление? Что вы думаете о соблюдении визитером временных рамок встречи? Оцените то, как визитер при встрече обратился к вам и вашим коллегам? Что вы можете сказать о невербальном поведении визитера во время встречи (взгляд, мимика, движения)? Что вы можете сказать о вербальном поведении визитера во время встречи (темы разговора, использование метафор, шуток, анекдотов и т.д.)? Планируете ли вы продолжить сотрудничество и почему?

На эту работу группе дается 5 минут. После этого начинается встреча со вторым бизнесменом, и так далее. Каждый российский бизнесмен после визита пишет небольшой отчет о том, как прошла встреча, как он был принят японской стороной, и как он оценивает свои шансы на развитие бизнес - контактов с Такиро Эномуто и его фирмой после этой встречи. Когда все переговоры окончены, группа переходит к обсуждению.

Обсуждение проходит по следующей схеме: первый российский бизнесмен представляет свой отчет о визите. Затем японцы делятся своими впечатлениями от встречи, пользуясь заполненным ранее протоколом. Аналогичным образом обсуждается второй и третий визиты. Если в группе более 10 человек, будет целесообразно взять не три, а шесть человек (три пары) в качестве российских бизнесменов. Во время подготовки к встрече участники в парах должны распределить между собой обязанности следующим образом: один из участников будет непосредственно исполнять роль бизнесмена и вести переговоры, а другой - будет его помощником. Он должен помогать бизнесмену во время переговоров и следить затем, чтобы в ходе встречи он следовал предписаниям, данным на карточке. При необходимости помощник и бизнесмен могут меняться ролями. В ходе обсуждения участники делятся своими выводами и наблюдениями. Роли бизнесменов для участников задания имеют одинаковую вступительную часть.

Вы - бизнесмен из России, вот уже несколько лет ваши дела идут хорошо, и теперь пришла пора выходить на международный рынок. Недавно вы начали активный поиск зарубежных партнеров. Уже намечены переговоры с представителями нескольких государств. На днях у вас состоится первая такая встреча с бизнесменом из Японии. Вскоре вы вылетаете в Токио. Вы, конечно, знаете о том, что существуют межкультурные различия, и для того, чтобы произвести хорошее впечатление, решили хорошенько подготовиться, заранее разузнав о том, какие существуют культурные особенности, правила поведения, этикета, принятые в этой стране. Как раз недавно ваш друг побывал в туристической поездке в ряде восточных стран. В том числе в Таиланде, поэтому вы обратились к нему, чтобы он подсказал вам, как вести себя с восточными людьми. Он выдал вам целый ряд ценных советов.

Тайские фамилии очень длинные и трудные для иностранцев. К тайцам можно обращаться по имени, к которому добавляется слово кхун, например «кхун Сомчай».

В Таиланде левая рука считается нечистой, поэтому при обмене визитной карточкой нужно пользоваться только правой рукой.

Тайцы характеризуются гибким отношением ко времени, сами опаздывают на встречи, так как застряли в пробке или предыдущая встреча продлилась дольше, чем ожидалось. Они считают, что люди и взаимоотношения более важны, чем расписания и графики, поэтому нельзя прервать одну встречу, чтобы вовремя попасть на следующую.

Зрительный контакт тайцев довольно длительный, хотя не такой, как у жителей Ближнего Востока или Латинской Америки.

Во время переговоров в Таиланде стараются чередовать дискуссии и развлечения, приветствуются элементы игры в работе. Тайцы много улыбаются - когда им хорошо, грустно и даже когда они сердятся.

Если вы приготовили подарок, преподносить его нужно правой рукой, поддерживая правый локоть левой. Можно обойтись и без подарков, так как тайцы не ожидают их во время переговоров.

Советы для второго бизнесмена:

В Японии на первом месте в визитке стоит фамилия, а не имя, к деловым партнерам обращаются по фамилии, добавляя суффикс «сан», например, Ватанабе-сан.

В Японии принято брать протянутую визитку двумя руками - это признак уважения и вежливости. Положить ее нужно в наружный или внутренний карман пиджака. Если вы положите визитку в карман брюк или отложите в сторону, переговоры на этом могут закончиться.

Японцы ценят пунктуальность и строгую приверженность к расписаниям и графикам, поэтому опоздать на встречу - испортить о себе впечатление.

Прямой и длительный контакт глаз японцы могут принять за попытку запугивания и проявление враждебности.

В Японии шутки и анекдоты во время переговоров - дурной тон, свидетельствующий о недостаточно серьезном отношении к предмету переговоров.

Обмен подарками - важная часть японской бизнес - культуры, играющая важную роль в установлении взаимоотношений. Хороший подарок - дорогой коньяк или что-то вкусное национальное. Подарок должен быть упакован очень красиво. Упаковка подарка даже важнее, чем его содержимое. Подарки нужно вручать и принимать обеими руками, а открывать его не сразу, а позже.

Описание третьей роли:

Вы уже много лет вели успешные переговоры с разными партнерами в России. У вас не возникает проблем в переговорах, так как вы знаете общепринятые правила ведения переговоров. Они следующие: на визитках на первом месте стоит фамилия, затем - имя и отчество. Обращаться принято по имени и отчеству, обращение по фамилии считается безличным и излишне сухим. Обмен визитными карточками не является обязательным. Вы можете не иметь визитной карточки. Не придается особого значения тому, как дать или принять визитку. Обычно визитка принимается правой рукой, если вы - правша, или левой, если вы - левша. Затем визитка кладется в карман, в визитницу или в сумку. Если у вас нет возможности немедленно убрать визитку, допустимо положить ее на стол рядом с собой. Принято гибкое отношение ко времени, допустимо опаздывать на встречи по разным причинам, например, если вы застряли в пробке или предыдущая встреча продлилась дольше, чем ожидалось. Люди и взаимоотношения более важны, чем расписания и графики, поэтому нельзя прервать одну встречу, чтобы вовремя попасть на следующую. Зрительному контакту придается большое значение, взгляд является важным компонентом невербальной коммуникации, поскольку часто несет эмоциональную окраску (доброжелательный, неодобрительный, вопросительный и т.д.). Во время переговоров хорошим тоном является проявление остроумия, вовремя рассказанный анекдот или какая-нибудь шутка. Принято обмениваться подарками с партнерами по бизнесу, причем, получив подарок, нужно сразу же развернуть его и выразить свою благодарность. Самым распространенным подарком является коньяк или дорогие конфеты, причем получивший такой подарок ставит его на стол, угощая всех присутствующих.

Завершение занятия предполагает обсуждение участниками, как самого процесса обучения, так и полученных результатов. На обсуждение могут выноситься следующие вопросы: что нового вы узнали о культурных различиях в отношении к данному культурному параметру? Какое влияние эти различия оказывают на межкультурное общение? Что больше всего запомнилось в ходе занятия? Чему вам удалость научиться в ходе занятия, какие выводы удалось сделать? Изменились ли ваши представления, убеждения, взгляды, если да, то какие именно?

2.3 Условия реализации разработанной модели тренинга

Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Однако касаясь тренинга на формирование межкультурной компетенции, говорить об эффективности тренинга можно лишь спустя достаточное количество времени [32, с. 118]. Во-первых, в процессе тренинга у студентов формируется новый непривычный тип мышления, который требует времени, чтобы упрочить свои основы в сознании, во-вторых, навыки, полученные на тренинге, проявят себя только при непосредственном общении с иностранцами. Поэтому единственным способом выявить результаты работы нам представляется создание вопросника на составление субъективной оценки полученных знаний самими студентом. С этой целью нами был разработан вопросник, констатирующий ту или иную степень сформированности знаний о межкультурной коммуникации, составляющих структуру межкультурной компетенции. Также в качестве заключительного тестирования можно использовать вопросник на создание культурного профиля, но уже попросить студентов рассуждать с позиции представителя страны изучаемого языка. Безусловно, в качестве оценки эффективности могут выступить и различного рода тестовые упражнения на анализ межкультурного конфликта или знания теории. Однако данные методы оценки достаточно широко представлены в курсе ряда дисциплин специальности МК, и поэтому теоретические знания не требуют дополнительной проверки.

Что касается непосредственной реализации тренинга и создания полноценной его программы, то это, по мнению авторов, затрудняется следующим: во-первых, реализация программы тренинга требует от межкультурного тренера высокой компетентности на всех этапах работы -- от методологической разработки программы до оценки ее эффективности. Концептуальную модель компетентностей межкультурного тренера, состоящую из четырех категорий: знаний, умений, личностных качеств и этики поведения, разработал американский психолог М. Пейдж.

По мнению Пейджа, межкультурный тренер должен обладать умениями, используемыми им при планировании тренинга, его проведении и оценке результатов. Каждым тренером должны быть освоены и доведены до высокого уровня мастерства следующие умения: 1) диагностика потребностей участников; 2) дизайн тренинга: определение его целей, задач, содержания и подбор педагогических методов; 3) реализация программы; 4) оценка программы (и при необходимости корректировка) во время ее проведения и после ее завершения. Помимо умений тренеру необходимы глубокие этнопсихологические знания, ориентация в проблематике межэтнических отношений, знакомство с моделями развития и трансформаций этнической идентичности, а также с концепциями культурного шока, адаптации в инокультурной среде и аккультурации. Тренер должен быть компетентен и в вопросах межкультурного образования в целом. Этнопсихологические исследования определили специфику личностных качеств, ценностей и установок, необходимых психологу, проводящему этнокультурный тренинг. В идеале это должен быть посредник между культурами, мультикультурная личность. Как минимум: толерантный к неопределенности, когнитивно и поведенчески гибкий индивид; человек, имеющий четкое представление о собственной этнической идентичности, но такой, в системе ценностей которого большое место занимают ценности общечеловеческие; открытый для самых разных взглядов, интересующийся окружающими, способный к эмпатии, а при урегулировании конфликтов выбирающий стратегию сотрудничества [33, с. 400].

Согласно Г. Оллпорту, многие из перечисленных качеств хорошо вписываются в понятие толерантной личности. Например, способность к эмпатии, по его мнению, это одна из важнейших черт этнически толерантной личности. И, наконец, для эффективного межкультурного тренера характерно неукоснительное соблюдение этических принципов, стремление следовать по отношению к участникам правилу «не навреди». Необходимо также помнить, что «методический багаж тренера («мешок с упражнениями и играми») сам по себе не является гарантией достижения целей тренинга. Тренинговая компетентность, таким образом, помимо методической эрудиции должна включать в себя умение -- интуитивное или технологическое -- создавать и модифицировать тренинговые игры, упражнения, процедуры» [34, с. 304].

Во-вторых, на данный момент наличие в нашей стране разработанных тренинговых программам и упражнений, прилегающих к ним, все еще находится в состоянии развития. Можно даже сказать, что на сегодня тренинга, направленного именно на формирование межкультурной компетенции с учетом специфики специализации межкультурная коммуникация, в принципе нет. Существует достаточное количество этнокультурных тренингов, тренингов на формировании толерантности или тренинги, созданные специально для кросс-культурных менеджеров. В связи с данной проблемой нами был ряд упражнений и игр на тематику культурных параметров с целью заполнить существующий пробел в сфере тренингов по межкультурной коммуникации, которые представлены в приложении.

Также при организации программы и ее выполнения как дидактической модели необходимо руководствоваться рядом психологических и педагогических принципов, что выходит за рамки нашей компетентности.

Выводы по второй главе

Анализ современных образовательных документов, а также существующих способов формирования межкультурной компетенции обусловил необходимость создания модели тренинга на формирование межкультурной компетенции у студентов гуманитарного факультета специальности «межкультурная коммуникация» языка. Данная модель представляет собой иерархическую систему, состоящую из связанных между собой компонентов: цели, задач, принципов, организационных форм, методов, средств обучения, и результата. Специфика реализации принципов обучения межкультурной компетенции посредством тренинга: принципа диалога культур и цивилизаций, принципа культурной вариативности, принципа культурной оппозиции, принципа доминирования проблемных культуроведческих заданий, и принципа культурной рефлексии представлена в программе тренинга, состоящего из трех модулей.

Первый модуль тренинга направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки. Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Третий этап разбит на части в соответствии с семью указанными культурными параметрами: дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между подчиненными (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), способность адаптироваться к переменам (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Данный выбор обусловлен частотой проявления межкультурных конфликтов относительно данных переменных и мнениями специалистов по межкультурному менеджменту. Каждая задание третьего модуля направлено на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль также может включать занятия по невербальной коммуникации, в который можно включены, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и по бизнес протоколу. Заключительная часть занятий ориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Программа занятий построена следующим образом:

Постановка цели

Разминка

Упражнение или игра на культурную сензитивность

Обсуждение итогов упражнения

Тест на определение культурного параметра

Обсуждение результатов тестирования и влияния параметра, как на личное поведение, так и всю представляемую индивидом культуру

Анализ межкультурных ситуаций

Разминка

Предоставление студентам практических советов по адаптации в культуре с противоположным полюсом и описание внешнего устройства организации деятельности вокруг культурного параметра

Дополнительное упражнение или ролевая игра

Обсуждение результатов упражнения или игры

Рефлексия занятия.

К авторской модели тренинга были разработаны упражнения и игры, представленные в приложении. Так же нами была разработана примерная программа первых двух модулей, представляющая собой адаптированный вариант тренинга межкультурных отношений, разработанного А. Г. Асмоловой, Г. У. Солдатовой и А. В. Макарчук и представленного в книге «Искусство жить с непохожими людьми: психотехника толерантности». Полное описание программы и двух модулей с упражнениями представлено в приложении.

Заключение

Проведенное в рамках данной работы исследование позволило сформулировать следующие выводы: во-первых, анализ литературы, посвященной изучению межкультурной компетенции и ее компонентного состава, позволили нам определить межкультурную компетенцию как компетенцию посредника, которая позволяет обучающимся осуществлять взаимодействие между двумя и более культурами как при общении с носителями данного языка, так и с представителями других культурных сообществ.

В структурном плане содержание обучения межкультурной компетенции состоит из трех компонентов: знаний, умений и отношений. Компонент «знания» включает информацию о типах культур и видах взаимоотношений между ними, о границах и характеристиках культуры; о коммуникации, ее видах и функциях, о конфликтах и путях их разрешения; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве, о процессах глобализации, о проблемах современного мира (национализм, расизм, терроризм). Компонент «умения» состоит из универсальных умений контактировать с представителями разных культурных сообществ, независимо от того, к какой именно культуре собеседники принадлежат и каким языком владеют. К таким умениям относятся: умения распознавать и интерпретировать явления иной культуры; сравнивать культурные факты/события своей культуры и иных культур, находить сходства и различия между ними; вести межкультурный диалог, осуществлять посредничество в межкультурных контактах; анализировать межкультурные ситуации, определять ситуации межкультурных конфликтов, предотвращать или разрешать их; рассматривать культуры с позиции их собственных систем ценностей, обычаев, традиций. В компонент «отношения» входят такие качеств личности как толерантность; эмпатия к представителям других культур; рефлексия.

Во-вторых, изучение современных российских образовательных документов свидетельствует о том, что формирование межкультурной компетенции в них не представлено или представлено не в достаточной степени для формирования данного вида компетенции в результате обучения иностранному языку. Данный факт обусловил создание новой интерактивной модели обучения в соответствии с компонентным составом межкультурной компетенции.

В качестве образовательной модели на формирование межкультурной компетенции был выбран тренинг, представляющий собой компиляцию общекультурного тренинга и тренинга для кросс-культурных менеджеров. Это объясняется тем, что метод тренинга, в отличие от других методов обучения, таких как просвещение и ориентирование, сочетает в себе информационный и деятельностный аспекты. Кроме того, тренинг развивает умение слушать собеседника, уверенно держать себя с другими людьми, выступать публично, строить эффективную модель взаимоотношений с партнерами по коммуникации, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения. Такая оценка тренинга основывается на том, что обучение взаимодействию с представителями других культур имеет перед собой две основные задачи: через целенаправленное воспроизведение конкретных ситуаций, протекающих по-разному в различных культурах, познакомить обучаемых с межкультурными различиями во взаимоотношениях с представителями других культур; подготовить перенос полученных знаний на различные ситуации.

Компиляция двух моделей тренинга обусловлена необходимостью сформировать у студентов не только прочную теоретическую базу, но и определенные навыки в рамках специализации МК. Так для создания модели тренинга, авторы руководствовались теоретическими основами сравнительного менеджмента. Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины - повышение эффективности управления бизнесом за счет учета грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес.

А так как в основе успешного построения менеджером межкультурных отношений заложена его компетентность в области МК, авторы данного исследования считают, что наиболее подходящей теоретической основой разрабатываемого тренинга должны стать базовые концепции кросс - культурного менеджмента, призванные обучить людей эффективно управлять ситуациями в деловых культурах.

Основу тренингов по сравнительному менеджменту составляет базовая концепция «корпоративной культуры», т.е. определенной системы ценностей относительно конкретных параметров, влияющих на ход деловой деятельности в определенной культуре.

Для создания модели тренинга авторами было выделено семь культурных параметров - дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между партнерами (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), избегание неопределенности (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Такой выбор объясняется тем, что данные параметры наиболее максимально охватывают содержание других культурных переменных, а также тем, что в рамках их специфики, согласно проанализированной информации и мнению специалистов по сравнительному менеджменту, чаще всего происходят межкультурные конфликты.