Важным аспектом в процессе адаптации является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить как сведения о выполняемых обязанностях, о порядках, принятых в компании, так и оказать психологическую помощь.

Индивидуальное обучение направлено на конкретного сотрудника и призвано расширить его знания по специальности. По форме различают очное и дистанционное обучение. Очное обучение проводится в традиционном виде, предполагающем непосредственное взаимодействие сотрудников с лектором. Дистанционное обучение возможно в двух вариантах: он-лайн и офф-лайн. Обучение он-лайн позволяет изучать программу в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системе интерактивного общения. Обучение офф-лайн предполагает самостоятельную подготовку через просмотр видеоматериалов, обращение к учебным компьютерным курсам, скачивание Интернет-файлов Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, Москва 2008. с.65 .

Многие производственные предприятия предлагают молодым специалистам не только получить теоретические сведения о профессии, но и приобрести бесценный опыт трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами в ходе стажировки. Как правило, программа адаптации предполагает следующие пункты: прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, социальная адаптация специалиста, предполагающая встречу с руководителем стажировки и утверждение индивидуального плана адаптации, профессиональная адаптация на рабочем месте, которая включает стажировку под руководством наставника, участие в научно-технических советах и конференциях, участие в рационализаторской и изобретательской работе и выполнение заданий руководителя на рабочем месте и, как результат, анализ профессиональной адаптации и включение в резерв, в ходе которого оценивают потенциал специалиста и его индивидуальный вклад, возможность профессионального выдвижения.

Общефирменные мероприятия также направлены на адаптацию молодых специалистов, на сплочение коллектива, формирование командного духа. Как правило, данные мероприятия приурочены к важным датам - праздникам, событиям в компании. Однако подобные мероприятия могут проводиться с единственной целью - позволить новым сотрудникам почувствовать себя частью коллектива и настроить их на работу в организации.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости населения, повышению конкурентоспособности людей на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить, но и помочь адаптироваться в новых экономических условиях и к новой профессии.

Из всех видов адаптации можно выделить психологическую, как основную при адаптации работников к новым условиям труда. В психологии адаптацию рассматривают как процесс приспособления органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с целью их лучшего восприятия и предохранения рецепторов от излишней нагрузки. Процесс психологической адаптации человека происходит непрерывно, поскольку постоянно изменяются социально-экономические условия жизни, политические и морально-этические ориентации, экологическая обстановка и так далее Кузьмич В. Ценности и проблемы современной молодежи: взгляд социолога - 2009. - № 1. - С. 81-86.

Стресс - неотъемлемый спутник жизни. Он может не только снизить, но и повысить устойчивость организма к вредным болезнетворным факторам. Стрессом, в широком понимании, являются и любовь, и творчество, безусловно, приносящие удовлетворение и защищенность от внезапных "ударов" жизни.

Нормальная жизнедеятельность человека немыслима без определенной степени физического и нервно-психического напряжения. Человеку свойствен определенный оптимальный тонус напряжения. Каждый человек должен изучить себя и найти тот уровень напряжения, при котором он чувствует себя наиболее "комфортно", какое бы занятие он ни избрал. В противном случае может развиться дистресс безделья.

Так, для человека, оказывающегося без работы, особенно опасным является длительное состояние незанятости. Именно длительная незанятость действует разрушающе на личность, подрывает ее способность вернуться в систему социальных отношений полноценным работником. Западная статистика свидетельствует, что если человек находится без работы более года, то он, как правило, теряет способность найти работу.

В задачи психологического обеспечения адаптации входит психологическая поддержка, которая является частью более широкой программы социальной помощи индивидам по ликвидации кризисных ситуаций и оказанию помощи человеку или группе лиц (правовая, психологическая, сексологическая, информационная). Главные усилия должны быть направлены на содействие социальной адаптации в новых социально-экономических условиях (помощь клиенту в поиске работы в утверждении социального статуса, в восстановлении веры в духовные ценности).

Профессиональная адаптация обусловливает приспособление индивида к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности. Успех психологического обеспечения профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной профессиональной деятельности, совпадения общественной и личной мотивации труда и других причин. При этом следует отличать жизненный успех и адаптированность личности. Неверно считать каждую неудачу признаком отсутствия адаптированности. Необходимо учитывать, что не все потребности человека способствуют его правильному функционированию и психологической адаптации Лариков. А. С. Молодежь на рынке труда проблемы трудоустройства - 2010. - N 3. - С. 72-73.

Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация) Брудный В.Н. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 2008. 80 с. .

В основе механизма производственной адаптации лежит адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуждающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуации, расширению контактов с социально - производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника. Исходя из целостного понимания сущности работника производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально - психологическую, а также адаптацию в сфере досуга Левитская А.О деятельности в сфере молодежной политики // Социальная педагогика. - 2008. - № 1. - С. 3-8.

Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Одна из задач психологического обеспечения адаптации - работа с молодежью на промышленных предприятиях, это огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживаться долгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов. Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал, безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.

После специальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие, адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играют различные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна - предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно его обучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, в котором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможность вчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к нему присмотреться.

Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.

Однако стать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом месте придется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычно есть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодые работники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются со специфическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить по новым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавние выпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем, что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, как лекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза, «звездой» никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и что повышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперь все по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться, и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись к освоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладевать корпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник не докажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никто всерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что через несколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожидание быстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 2006.- 160 с..

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было значительно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить следующие вопросы:

1. Подготовлено и оборудовано ли рабочее мeсто.

2. Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника.

3. Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.

4. Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления.

5. Были ли четко определены и зафиксированы его полномочия.

6. К выполнению, каких задач сразу же подключить нового работника.

7. Кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в столовую.

8. Кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами) Браун С., Камерон Ш., Хэмбмен X. Управление персоналом: автор. Курс в 5 кн. Жуковский: МЦДО «ЛИНК».2010. - 210 с. .

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Опыт показывает, что неплохо бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, чтобы было у кого спросить о нормах и традициях организации.

Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства.

Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он должен найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть.

Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

При психологическом обеспечении адаптации молодых сотрудников на предприятии нужно учитывать, что специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов является: труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий; начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей; относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы; молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность Аксенова Е.А. Внутрифирменное обучение как метод диагностики организации / Современный кадровый менеджмент. Вып.1. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2007. - С. 89-92..

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Центральный этап психологического обеспечения работы с молодыми сотрудниками -- профессиональный отбор. Он включает совокупность специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей. Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется, прежде всего, пригодность человека к профессиональной деятельности.

Штатный психолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении, а с другой стороны -- требования, которые предъявляются к конкретной должности. Психолог может применять различные тесты и методики, чтобы заранее выявить те или иные психологические особенности молодого сотрудника (Приложения А, Б).

Решая вопрос о трудоустройстве, необходимо иметь в виду, что современный кадровый менеджмент предполагает не только приспособление («подгонку») личности к требованиям должности, но и приспособление должности (функциональных обязанностей, полномочий, ответственности) к психологии конкретной личности, перераспределение функции.

Очень хорошо, когда в организации развит институт наставничества и как важная форма обеспечения профессионального становления молодых сотрудников, и как средство психологической помощи в адаптации к коллективу. Поэтому одной из задач менеджера по персоналу является консультирование руководителя подразделения с целью подбора наставников, психологически совместимых с принятыми сотрудниками, а также последующее консультирование наставников и повышение их психологической компетентности Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии . 2008. - №7. - С. 76-86..

Так, на процессе адаптации молодых сотрудников существенно сказывается такое качество, как конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. В больших подразделениях, где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними психологические тренинги. И прежде всего -- тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям, закладываются основы для личностного роста сотрудников.

В задачу психолога входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации.

Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.

Адаптация молодых сотрудников завершается к концу первого года обучения. Это проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориентации. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с коллективом, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности Бородаенко Л.Л. Социальные проблемы новых производственных коллективов. Красноярск, 2010. С.37-38.. Дальнейший процесс профессионального развития личности часто осуществляется стихийно, а задача менеджера по персоналу и руководителя подразделения -- придать ему целенаправленный характер. Оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

2.2 Содержание экспериментального исследования

Цель исследования: изучение психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии.

Задачи:

1. Теоретическое рассмотрение такого явления, как психологическая адаптация.

2. Определение цели психологического обеспечения адаптации.

3. Сравнение уровня адаптации на предприятии разных групп работников

Объект исследования: работники ОАО «Завод корпусов» (г.Выкса) 10 человек - инженерно-технические рабочие (возраст 20-24 года, стаж работы по специальности у 70 % составлял менее года, у 30 % от года до двух лет, при этом 80 % составляли мужчины и 20 % женщины, у 70% - высшее образование, у 30%- среднее техническое, 40% - состоят в браке), 10 человек - производственные рабочие (возраст 18-22 года, стаж работы по специальности у 60 % составлял менее года, у 40 % от года до двух лет, при этом 70 % составляли мужчины и 30 % женщины, у 20% - высшее образование, у 80%- среднее техническое, 50% - состоят в браке).

Предмет исследования: изучение уровня адаптации молодого сотрудника к профессиональной деятельности.

Гипотеза: факторами, определяющими успешность адаптации молодого сотрудника на предприятии, являются: 1) психологическое обеспечение процесса адаптации; 2) личностные особенности самого молодого сотрудника.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение, опрос, методика "Карта оценки удовлетворенности работой". Математический метод (критерий Манна - Уитни).

2.3 Методика исследования

Методами исследования являлись анализ документов, опрос и контент-анализ.

Анализ документов проводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующей системы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условий для более эффективного включения молодых специалистов в профессиональную деятельность и жизнь предприятия.

Опрос - методика "Карта оценки удовлетворенности работой". Организация, принимающая на работу молодого специалиста, должна понимать, что те условия, которые она создает для своих сотрудников, являются факторами успешности их адаптации на предприятии. Если организация сумеет создать условия работы, позволяющие сотруднику удовлетворять его потребности в полной мере, у него не появится желания покинуть свое место работы, сотрудник достигнет высокого уровня адаптации в наименьшие сроки и будет эффективно работать с максимальной отдачей для организации Бурилкина. С. А. Социальные проблемы современной молодежи : науч.-практ. конф. - Магнитогорск, 2008. - С. 90-92.

Методика позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектами профессиональной деятельности в данной организации: 1. организация и условия труда, 2. содержание труда (выполняемая работа), 3. степень вашего участия в принятии решений, 4. заработная плата, 5. распределение премий, 6. отношения в коллективе, 7. отношения с руководителем, 8. стиль и методы работы руководителя, 9. возможность влиять на дела коллектива, 10. отношение администрации к нуждам сотрудников, 11. перспективы роста, 12. перспективы повышения квалификации, 13. объективность оценки вашей работы руководителем.

По результатам опроса исследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судить об уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы на предприятии. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый по каждому из представленных аспектов - 5, самый низкий - 1. (Приложение В таб.1)

2.4 Анализ результатов

Изучение внутренних документов ОАО «Завод корпусов» показало, что на предприятии успешно функционируют корпоративные социальные программы, одной из которых является программа мотивации сотрудников и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся закрепить студентов, совмещающих работу и обучение. Путем наблюдения было установлено что на ОАО «Завод корпусов» развито «наставничество», что позволяет молодым сотрудникам вовремя получить необходимые консультации и создает здоровую психологическую обстановку в коллективе. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкиваются молодые сотрудники, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития молодого специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Среди основных направлений психологического обеспечения адаптации на ОАО «Завод корпусов» можно выделить следующие: содействие в организации условий, направленных на профессиональное, физическое и духовное развитие молодых сотрудников; содействие в обеспечение гарантий в сфере труда и занятости молодежи; поддержка в решении проблем молодых семей.

Приоритетным направлением в работе с молодыми сотрудниками является повышение производственной активности, содействие профессиональному росту. На ОАО «Завод корпусов» неплохо зарекомендовала себя такая форма молодежной работы, как актив молодежи во главе с ответственным по работе с молодежью. Наиболее оптимальный вариант - когда инициатива создания идет снизу и поддерживается администрацией. Кроме опасности, связанной со сменой руководства, здесь существует опасность несовпадения взглядов на реализацию молодежной политики ответственного по работе с молодежью и лидера молодежной организации.

В настоящее время на ОАО «Завод корпусов» работает много молодежи и существует тенденция к увеличению численности молодых работников. Очень важными вопросами является работа с молодежью, формирование заинтересованности в работе на заводе, поддержание научной и творческой активности. Долгое время, ввиду общего упадка экономики, а значит, и сложного экономического положения предприятий, упускалась из виду работающая молодежь. Поэтому укрепление корпоративного духа, воспитание гордости за предприятие, за рабочую профессию в последнее время стали заботой многих руководителей предприятий.

Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии осуществляется на принципах взаимного сотрудничества администрации предприятия, профсоюзного комитета и молодежного актива и заключается в реализации социально значимых для работников данного предприятия проектов, программ. Основой работы с молодежью является развитие индивидуальных форм работы с каждым молодым работником по формированию его моральных, интеллектуальных и профессиональных качеств. Индивидуальная работа с молодежью осуществляется через руководителей всех уровней, наставников молодежи и полномочных представителей молодежи.

Результаты исследования по методике «Карта оценки удовлетворенности работой» - Приложение В таб.2

Анализ результатов опроса показал, что наиболее удовлетворены молодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе, перспективами повышения квалификации. В зоне средней удовлетворенности находятся следующие аспекты работы: объективность оценки работы руководителем, организация и условия труда. Более всего молодые специалисты неудовлетворенны такими аспектами как: заработная плата и распределение премий.

Сравнение результатов опроса инженерно-технических и производственных рабочих с помощью U-критерия Манна-Уитни (Приложение В таб.3) не показало явных различий в ответах, данных в рамках опроса этих групп.

Выводы по главе 2

Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

Психологическое сопровождение в ходе профессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентности молодого сотрудника, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста. Результаты психологического обеспечения адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде сокращения потерь рабочего времени, прекращения текучести кадров.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

- уровень адаптации на предприятии молодых сотрудников относящихся к двум разным категориям рабочих примерно одинаков, на это повлияло, в том числе и грамотное психологическое сопровождение работников в их трудовой деятельности;

- молодых сотрудников отличает высокая готовность к смене характера деятельности, которая является едва ли не главным фактором успешного трудоустройства, инициативные молодые люди легко соглашаются на переквалификацию, что говорит о влиянии личностных особенностей сотрудников на процесс адаптации;

- успешность профессиональной адаптации молодого специалиста определяется как психологическими, так и личностными факторами.

Заключение

Молодежь занимает важное место в общественных отношениях, производстве материальных и духовных благ. Однако ее положение в обществе и степень ее участия в созидательной деятельности напрямую зависят от действий общества и государства. В настоящее время общество и государство еще не до конца преодолело потребительское отношение к молодежи, что в свою очередь сформировало иждивенческую позицию молодого поколения. Сегодня только формируется позиция молодежи, основанная на принципе «что я сделал для своей страны, а не что страна сделала для меня».

Ситуация на молодежном рынке труда является достаточно напряженной. Государственная политика в этом направлении должна осуществляться четко. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, и началась массовая безработица среди молодежи.

С одной стороны, работающая молодежь сегодня нуждается в поддержке для решении своих проблем на промышленных предприятиях. С другой стороны, многое в жизни работающей молодежи зависит от их социальной и гражданской позиции, умения грамотно отстаивать свои права и участвовать в общественной и производственной жизни.

Учитывая эти тенденции, необходимо создать определенные условия и провести ряд мероприятий для вовлечения работающей молодежи в активную и многообразную социальную практику, способствующие обмену информацией, опытом, обучению технологиям общественной и гражданской активности.

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника в процессе которой, происходит безболезненное "вхождение" нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Экономисты называют такое явление "вторичной безработицей". В первые часы выхода на работу новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать. Оценивает очень просто, по простым критериям: нравится - не нравится. Не нравится спрашивать у неприветливых людей дорогу в бухгалтерию, отдел кадров и элементарно в туалет. Не нравится обедать в полном одиночестве. И дальше можно приводить массу примеров с "не" и список этот будет очень длинный. Самое главное нужно помнить, что для человека совсем не случайно смена работы считается одним из самых стрессовых состояний и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности человека, это практически, полная, смена социального окружения. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, новые должностные обязанности.

Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

Особенность психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии заключается в ее двойственности, во-первых, молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим в конкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новому виду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опыта трудовой деятельности во многом определяет то, как будет складываться профессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и является условием успешной профессиональной карьеры.

В результате проведенного исследования было выявлено, что на успешность адаптации к профессиональной деятельности сотрудников влияет психологическое обеспечение процесса адаптации, а так же личностные особенности самих молодых специалистов.

Было установлено, что наиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптации молодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерного роста на предприятии. С другой стороны, индивидуально-психологические особенности также влияют на успешность адаптации. Чем в большей степени люди убеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь, тем более высоким уровнем адаптации они характеризуются. Уровень осмысленности жизни сотрудника также влияет на успешность его адаптации. Чем выше уровень осмысленности жизни, тем лучше сотрудник адаптируется на предприятии. Были решены поставленные задачи: рассмотрено такое явления, как психологическая адаптация, выявлена цель психологического обеспечения адаптации, проанализированы этапы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основании изложенного возможна оптимизация системы адаптации персонала, повышение уровня адаптации сотрудников к профессиональной деятельности.

Глоссарий

Список использованных источников

1 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. М.2007

2 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 2006.

3 Актуальные проблемы социального воспитания В.Г.Бочарова, В.Е.Львов. Москва 2007.

4 Арефьев С.А. О системном подходе к изучению процесса профессиональной адаптации // Проблемы индустриальной психологии: Под ред. А.А.Крылова и В.Д.Шадрикова. -Ярославль: ЯрГУ, 2006.

5 Александрова. О. Высшее образование и структура российской экономики // Высшее образование в России. - 2006. - N 5.

6 Алавердов А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 2009. - №9

7 Алиева М.А. Я сам строю свою жизнь (тренинг развития жизненных целей) / Под ред. Е.Г.Трошихиной. СПб, 2010.

8 Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А.С.Пашкова. Москва, 2009.

9 Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1

10 Бякова, Н. В. Групповая профориентационная игра «Путь в профессию» - 2011. - N 1.

11 Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Современные практики долгосрочного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2010. - №7

12 Аниськина Н.Н. Качество профессионального образования: тенденции и перспективы // Дополнительное профессиональное образование. 2006. -№3.

13 Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. 2009. - №2(14).

14 Пасленов А.П. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. - 2008. - №3

15 Антонюк В.И., Цикур В.А. Проблемы и опыт социально-психологического обеспечения системных нововведений. Киев: Знание, 2007.

16 Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. 2009. - №5.

17 Бурекина, Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптация рабочих // Психологический журнал. 2008. - №6.

18 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2010.

19 Бабинцев. В. Г. Проблемы подготовки специалистов по работе с молодежью // Высшее образование в России. - 2009. - N 1.

20 Василюк Ф.Е. Типология переживания различных кризисных ситуаций // Психологический журнал. 2010. - Т. 6. - № 5.

21 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер.с англ. / Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2009

22 Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер, 2010

23 Асенова О.Г. Путь по лестнице обучения // Справочник по управлению персоналом. 2008. - №10

24 Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ. 2010

25 Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Москва, 2008

26 Базаров Т.Ю. , Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2006

27 Коркия, Э. Д. Духовно-нравственное воспитание молодежи как фактор безопасности России // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2010.-3

28 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 2008

29 Дафт Р. Организации, Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2010.

30 Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, Москва 2008.

31 Карпов А.В. Психологическая характеристика процессов управленческих решений. М., 2010.

32 Крашенинникова. М. О. О результатах социологического исследования "Проблемы образования и трудоустройства молодых людей с ограниченными возможностями в Республике Коми" // Отечественный журнал социальной работы. - 2008. - N 4.

33 Кузьмич В. Ценности и проблемы современной молодежи: взгляд социолога - 2009. - № 1.

34 Лариков. А. С. Молодежь на рынке труда проблемы трудоустройства - 2010. - N 3.

35 Брудный В.Н. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 2008.

36 Левитская А.О деятельности в сфере молодежной политики // Социальная педагогика. - 2008.

Размещено на Allbest.ru