Управление конфликтами в организации

В данном случае конфликт носил межличностный характер и был разрешен с помощью вмешательства третьей стороны - HR-менеджера. Возможно, без её вмешательства конфликт имел бы более серьезные последствия, что естественно отразилось бы на работе данных сотрудников и организации в целом.

Менеджер компании применила стратегию полного разрешения конфликта. Проводя беседы с конфликтующими сторонами, она выявила суть проблемы и помирила коллег, превратив бывших оппонентов в партнеров, что, следовательно, улучшило ситуацию в организации. Проблема, из-за которой возник конфликт, перестала существовать.

«Когда коллеги ссорятся, чтобы сохранить лицо и помириться, им обязательно нужен посредник, через которого они могут сформулировать суть претензий и договориться о выходе из тупика. Существует множество способов помирить людей, если они раздражены. Можно, например, рассказать человеку историю в третьем лице, в которой он узнает самого себя. Или попробовать в разговоре поставить его на место обиженного на него человека. Если основной капитал компании -- это люди, а не станки, то нельзя оставлять без внимания их проблемы. Ссоры между коллегами неизбежно сказываются на производительности всего коллектива».

Межличностные конфликты -- это проблема не сотрудников, а организации. Для разрешения конфликтов компания «DA partners» часто привлекает «третейских судей» -- психологов, менеджеров по персоналу. Увольнение является крайним вариантом и зачастую оставляет причины конфликта невыявленными, что закладывает потенциальную опасность возникновения новой волны.

Заключение

Итак, изучив данную тему, мы исследовали: понятие конфликта и конфликтной ситуации; рассмотрели классификацию внутриорганизационных конфликтов; раскрыли особенности поведения в конфликтных ситуациях; рассмотрели различные способы и методы разрешения конфликтных ситуаций и пришли к выводу, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении. Особую роль в разрешении конфликтных ситуациях в коллективе играют менеджеры всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы организации. Руководитель, чтобы снизить количество конфликтных ситуаций, должен обладать следующими качествами:

1. Внимательно, максимально доброжелательно относится к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.

2. Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.

3. Поддерживать своих работников.

Так же следует отметить и тот факт, что для конфликтов часто характерна неопределенность исхода вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон, обусловленного случайными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последующем могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом предвидеть.

Конфликты имеют как плюсы, так и минусы. Негативными последствиями конфликтов являются: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, рост текучести кадров и др. Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; конфликт четко разделяет различные группы и этим способствует установлению групповой и персональной идентификации; внешний конфликт часто приводит к внутреннему сплочению.

Внутригрупповой конфликт часто вдыхает новую жизнь в существовавшие нормы или приводит к возникновению новых. В этом смысле социальный конфликт выступает в роли механизма для установки норм, соответствующих новым условиям. Внутренний конфликт может также служить средством выяснения относительной силы противоположных интересов, позволяя создать механизм для сохранения или изменения внутреннего баланса сил. Поскольку возникновение конфликта символизирует отказ от существовавших взаимоотношений внутри системы, то в результате выяснения соотношения сил в ходе конфликта устанавливается новый баланс и взаимоотношения продолжаются на новой основе».

Но то, будут ли последствия конфликта положительными либо же отрицательными, зависит в первую очередь от того, насколько правильно и эффективно им управляют.

конфликт поведение компромисс

Библиографический список

1. Гришина, Н.В. Психология конфликта [текст]: 2-е изд. / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008. - 544с.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [текст]: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998.- 496с.

3. Емельянов, С.М., Практикум по конфликтологии [текст] / С.М. Емельянов.- СПб.: Питер, 2004.- 400с.

4. Ратников, В.П., Конфликтология [текст]: учебник для ВУЗов / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под радакцией проф. В.П. Ратникова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -512с.

5. Сельченок, К.В. Прикладная конфликтология [текст] / К.В. Сельченок.- Харвест, АСТ, 2003.- 624с.

6. Ворожейкин, И.Е., Конфликтология [текст]: учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров.- М.: ИНФРА-М, 2004.-240с.

7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [текст]: Пер. с англ. / У. Мастенбрук -- М.: ИНФРА-М, 1996. -- 256 с.

8. Невлева, И.М., Конфликтология в социальной работе [текст]: учебное пособие / И.М. Невлева, А.А. Трунов. - Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 327с.

9. Зеркин, Д.П., Основы конфликтологии [текст] /Д.П. Зеркин. - Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. - 480с.

10. Зайцев А.К., Социальный конфликт [текст]: изд. 2-е / А.К. Зайцев. - М.: Academia, 2001 - 464c.

11. Анцупов А.Я. Хрестоматия по конфликтологии [текст] /А.Я. Анцупов, Н.И. Леонов. - М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2004. -161с.

12. http://www.managepeople.ru

Приложение А

(обязательное)

Размещено на Allbest.ru