Анализ работы учебной группы по поиску решения Кейса
Основные концепции и теории лидерства. Понятие кейса как ситуации, описывающей проблему, и его специфика. Исследование механизмов выдвижения лидера в учебной группе при решении кейса. Ход исследования, полученные результаты, их анализ и интерпретация.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.08.2011 |
| Размер файла | 69,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
На первом шаге референтометрии членам группы предлагалосьпо пятибалльной шкале оценить степень выраженности у одногруппников профессиональной компетентности и организаторских способностей. При условии что: 0 - свидетельствует о полном отсутствие у оцениваемого испытуемого данного качества; 5 - свидетельствует о яркой выраженности данного качества. Оценки выраженности организаторских способностей у членов группы
|
Мнение членов группы Члены группы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Сумма полученных оценок |
Средняя оценка выраженности качество |
|
|
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
4 |
0,4 |
||
|
2 |
2 |
3 |
5 |
4 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
30 |
3,3 |
||
|
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
25 |
2,7 |
||
|
4 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
0 |
1 |
1 |
2 |
11 |
1,2 |
||
|
5 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
7 |
0,7 |
||
|
6 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
44 |
4,8 |
||
|
7 |
5 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
3 |
32 |
3,5 |
||
|
8 |
4 |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
41 |
4,5 |
||
|
9 |
2 |
1 |
0 |
2 |
1 |
1 |
0 |
2 |
2 |
11 |
1,2 |
||
|
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
2 |
0,2 |
Оценки выраженности профессиональной компетентности у членов группы
|
Мнение членов группы Члены группы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Сумма полученных оценок |
Средняя оценка выраженности качество |
|
|
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
24 |
2,6 |
||
|
2 |
4 |
4 |
5 |
5 |
4 |
3 |
4 |
4 |
5 |
38 |
4,2 |
||
|
3 |
5 |
5 |
4 |
5 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
38 |
4,2 |
||
|
4 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
25 |
2,7 |
||
|
5 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
25 |
2,7 |
||
|
6 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
44 |
4,8 |
||
|
7 |
5 |
3 |
3 |
4 |
2 |
3 |
4 |
3 |
4 |
31 |
3,4 |
||
|
8 |
5 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
42 |
4,6 |
||
|
9 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
29 |
3,2 |
||
|
10 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
21 |
2,3 |
Наиболее высокие оценки, выраженности профессиональной компетентности, получили участники под номерами: 6, 8, 2,3.
Наиболее высокие оценки, по выраженности организаторских способностей, получили следующие участники: 6, 8 и 7.
На втором шаге референтометрии членов группы просили представить, что их группа подлежит расформированию, и каждый член группы должен был написать имена только 2-х одногруппников, с которыми он хотел бы взаимодействовать дальше.
|
Мнение кого выбирают |
Кто выбирает |
Кол - во полученных выборов |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
|
1 |
0 |
|||||||||||
|
2 |
* |
* |
* |
* |
4 |
|||||||
|
3 |
* |
* |
* |
* |
* |
5 |
||||||
|
4 |
0 |
|||||||||||
|
5 |
0 |
|||||||||||
|
6 |
* |
* |
* |
* |
* |
* |
* |
7 |
||||
|
7 |
* |
1 |
||||||||||
|
8 |
* |
* |
* |
3 |
||||||||
|
9 |
0 |
|||||||||||
|
10 |
0 |
Наибольшее число выборов получили участники под номерами: 6,3 и 2.
Через два дня нами был проведен основной этап референтометрии. Он проводился в процессе индивидуальной беседы с каждым участником группы. В ходе беседы испытуемому давалось понять, что ему предоставляется возможность ознакомиться с некоторыми оценками, которые ему дали товарищи по группе. Каждый член группы должен был сказать, чье мнение о себе он хотел бы узнать в первую очередь. Далее, выяснялись еще две фамилии. Полученные данные представлены нами в виде таблице.
|
Мнение кого выбирают |
Кто выбирает |
Количество полученных выборов |
Референтометрический статус |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||||
|
1 |
0 |
0 |
|||||||||||
|
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
1 |
6 |
0,33 |
||||||
|
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
5 |
0,41 |
|||||
|
4 |
3 |
3 |
2 |
0,07 |
|||||||||
|
5 |
3 |
1 |
0,03 |
||||||||||
|
6 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
8 |
1,4 |
|||
|
7 |
1 |
2 |
2 |
0,18 |
|||||||||
|
8 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
6 |
0,48 |
|||||
|
9 |
0 |
0 |
|||||||||||
|
10 |
0 |
0 |
Референтометрический статус рассчитывался по формуле:
|
Ci = |
3R1i + 2R2i +R3i 3 (N-1) |
где Сi - референтометрический статус i - го члена группы;
R1i - количество первых выборов, полученных i - м членом;
R2i - количество вторых выборов, полученных i - м членом;
R3i - количество третьих выборов, полученных i - м членом;
N - количество членов в исследованной группе.
Для анализа данных, полученных в ходе проведенного исследования, нами составлена сводная таблица.
|
Члены группы |
Социомет. статус |
Референтомет. статус |
Оценка вклада в решение групповой задачи |
Оценка выраженности орг. способ- ностей. |
Оценка выраженности проф. компет-тности |
|
|
1 |
0 |
0 |
1,3 |
0,4 |
2,6 |
|
|
2 |
0,7 |
0,33 |
7,7 |
3,3 |
4,2 |
|
|
3 |
1,2 |
0,41 |
8,1 |
2,7 |
4,2 |
|
|
4 |
0,2 |
0,07 |
5,1 |
1,2 |
2,7 |
|
|
5 |
0,1 |
0,03 |
3,4 |
0,7 |
2,7 |
|
|
6 |
1,6 |
1,4 |
9,4 |
4,8 |
4,8 |
|
|
7 |
0,4 |
0,18 |
6,1 |
3,5 |
3,4 |
|
|
8 |
1,2 |
0,48 |
7,9 |
4,5 |
4,6 |
|
|
9 |
0 |
0 |
4,2 |
1,2 |
3,2 |
|
|
10 |
0 |
0 |
1,8 |
0,2 |
2,3 |
Как видно из таблицы, социометрические и референтометрические лидеры совпадают (6, 8 и 3) и эти же члены группы вносят наибольший вклад в решение групповой задачи. Необходимо отметить, что эти участники признаны группой наиболее компетентными в профессиональной и организационной деятельности. Линейный коэффициент корреляции Пирсона, рассчитанный нами между оценками вкладов членов группы в решение поставленной задачи и их социометрическим статусом, составил р =0,911 (для группы численностью десять человек корреляция считается значимой при р > 0,6314 при вероятности ошибки 5%, при вероятности ошибки 1% - p > 0,7646).
7. Анализ и интерпретация результатов
Для интерпретации данных полученных в ходе наблюдения, нами были выделены некоторые формальные признаки, по которым мы смогли относить то или иное поведение членов группы к определенному механизму динамики. Это также способствовало формализации наблюдения. Признаки были выделены на основе анализа механизмов динамики.
|
Механизм динамики |
Признаки |
|
|
1. Разрешение внутригрупповых противоречий (конфликт) |
а) противоречие между возрастающими потенциальными возможностями группы и актуальной деятельностью (и наоборот) лидер вносит предложения по изменению деятельности (например: отказ от ее выполнения или поиск новых смыслов ее выполнения), т.е. действия носят предлагающий характер; речь лидера направлена группе. б) противоречие между растущим стремлением человека к самореализации и усиливающимися тенденциями интеграции личности с группой лидер демонстрирует более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности, но она направлена не на достижение групповой цели, а на поиск поддержки последователей и повышение статуса (без содержательного на то основания); речевые акты лидера адресованы лишь некоторым членам группы; действия имеют защитный характер. в) противоречие в рассогласовании поведения лидера с ожиданиями группы столкновение воплощенных во взаимодействии противоречивых интересов, ценностей, установок; |
|
|
2. Идиосинкразический кредит |
действие лидера не поспособствовало достижению групповой цели, а скорее имело деструктивный характер. отклонение поведения члена группы от групповых норм; отсутствие какого - либо наказания со стороны группы за данное поведение. |
|
|
3. Ценностный обмен |
- действия лидера направлены на решение задачи; характер действий предлагающий; активность в поддержке идей членов группы; стремление к контактам с членами группы (речь для всех членов группы); заинтересованность в общении; лидера принимает на себя функцию постановки цели, определения задач, организации эффективного взаимодействия, решения поставленной задачи. |
Приведем пример процедуры анализа материала наблюдения. В первом столбце дано описание непосредственно самой анализируемой ситуации (группового взаимодействия). Мы фиксировали: контекст происходящего, реплики, описание происходящего. Во втором столбце мы отмечали те формальные признаки механизмов динамики, которые, по нашим наблюдениям, присутствовали в данной ситуации. И, в третьем столбце определяется механизм, к которому мы отнесли наблюдаемый феномен выдвижения лидера.
|
Ситуация |
Признаки |
Механизм |
|
|
Группа получила задание от тренера, села в круг. Члены группы начали между собой, в диадах и триадах, обсуждать условия задачи. Участник группы номер 7 не проявлял заинтересованности в решении задачи. С начала он отвернулся от группы и наблюдал за поведением второй подгруппы. Затем он начал отвлекать рядом сидящих членов группы от обсуждения предложенной задачи. Рассказывал о том, как сегодня прошла его встреча с руководителем и анекдоты. Через некоторое время все девушки группы начали разговаривать с этим участником и смеяться. После просьбы тренера не мешать работе подгрупп, участник номер шесть задал вопросы такого типа: "Зачем, нам это надо? А что будет потом? А обязательно ли это делать?" и т.п. После получения ответа от тренера, номер 7 продолжил "развлекать" участников группы, тем самым привлекая их внимание к себе (все это время два участника (6 и 3) группы продолжали решать предложенную задачу, не обращая внимание на номер 7). После того как тренер объявил, что до конца работы осталось 15 минут, один из участников группы (номер 6) сказал: "Давайте работать, скоро уже надо отвечать". Номер 6 начал аргументировано представлять способ решения задачи. Номер 3 дополнял его. Все члены группы повернулись к участникам 6 и 3. Номер 7 еще несколько раз сделал попытку привлечь к себе внимание рядом сидящих одногруппников, рассказывая различные истории своей жизни, но никто из них не обращал на него внимания. После этих неудач номер 7 встал и пошел пить чай. После того, как решение было представлено группе, номер 6 попросил высказать остальных членов группы свое мнение. Участники группы задавали вопросы на понимание. Некоторые члены группы предложили внести некоторые изменения. Участник номер шесть предложил, чтобы кто-нибудь из членов группы записывал предложения. Все предложения обсуждались. После этого член группы номер шесть подвел итог всей работы и произнес конечный вариант решения задачи. Тренер объявил, что группы должны выбрать докладчика, который будет представлять групповое решение. Участник группы номер 6 спросил: "Ну, кто пойдет?" Все участники группы высказали мнение, о том, что идти должен номер 6. |
- член группы номер 7 демонстрировал более высокий, чем остальные члены группы уровень активности, но она была направлена не на достижение групповой цели, а на поиск поддержки, последователей и повышение статуса (без содержательного на то основания); речевые акты лидера адресованы лишь некоторым членам группы; действия имеют защитный характер. характер действий предлагающий; действия лидера направлены на решение задачи; стремление к контактам с членами группы (речь для всех членов группы); активность в поддержке идей членов группы; лидер принимает на себя функцию организации эффективного взаимодействия, для решения поставленной задачи. |
противоречие между растущим стремлением человека к самореализации и усиливающимися тенденциями интеграции личности с группой. Ценностный обмен |
В процессе наблюдения и при последующем анализе полученного на его основе материала, нами была зафиксирована динамика лидерства (во всех трех группах исследованных нами). Первоначально, выдвижение одного из членов группы в позицию лидера связано с демонстрацией им наиболее высокой внешней активности.
В дальнейшем, в процессе группового взаимодействия, происходит смена лидера. Смена лидера связана с тем, что выдвижение лидера на основе демонстрации и наиболее высокой активности, не способствует достижению групповой цели - решению конкретной ситуации. Механизмом выдвижения нового лидера является механизм ценностного обмена. Суть ценностного обмена состоит в обмене между компетентностью индивида, реализуемой в ходе решения групповой задачи, и статусом, которым наделяют его "за это" члены группы.
Активность первого лидера содержательно отличается от активности лидера, выдвинутого на основе ценностного обмена, тем, что она направлена не на решение задачи и организацию групповой деятельности, а скорее носит демонстративный характер (повышение статуса без содержательных оснований).
Лидер, выдвинутый на основе компетентности, принимает на себя функцию постановки цели, определения задач, организации эффективного взаимодействия, решения поставленной задачи. В дальнейшем, в процессе группового взаимодействия, "внешне активный" лидер предпринимает попытки привлечь к себе внимание, но они не приносят желаемого результата. Это связанно с тем, что группа мотивирована на решение поставленной задачи, а лидер (как показывает опыт) не в состоянии удовлетворить связанные с этим потребности.
Анализируя данные, полученных в ходе исследования первых двух групп (с помощью социометрии и др. методик), мы выявили ярко выраженную зависимость между, вкладом члена группы в решение задачи и его статусом в группе. Чем больший вклад в решение групповой задачи вносит тот или иной член группы, тем более высоким статусом наделяет его группа. Выявленная зависимость подтвердилась и при проведении исследования в третьей группе.
Для исследования третьей группы мы использовали референтометрию и социометрию совместно. Лидеры, выявленные нами при помощи социометрии, совпали с референтомитрическими лидерами. Мы считаем, что причины этого совпадения состоят в том, что группа мотивирована на решение задачи, а тренер интенсифицирует развитие группы (учебная группа "становится похожей" на группу с высоким уровнем развития). Это совпадение дает нам возможность сделать предположение о правомерности использования социометрии как самостоятельного метода для выявления лидеров в группах опосредованных решением задачи.
Изучая ценностные представления групп, мы пришли к выводу, что наиболее ценными (значимыми) свойствами для группы являются профессиональная компетентность и организаторские способности. Полученные нами количественные данные показали, что важнейшие для членов группы свойства - ценности в преобладающем большинстве приходятся на долю высокостатусных члены группы. Указанный факт свидетельствует о высоком ценностном потенциале лидеров.
Подводя итог всему выше сказанному, можно сделать вывод о том, что группа признает лидером субъекта, внесшего наибольший вклад в решение групповой задачи. При этом у лидера в большей степени, чем у остальных членов группы выражены ценностные свойства (профессиональная компетентность и организаторские способности), которые он реализует в ходе решения задачи.
Результаты, полученные нами в ходе проведенного исследования, подтверждают гипотезу о том, что ведущим механизмом выдвижения лидера в группе, при решении конкретной ситуации (кейса), является механизм ценностного обмена. Обмен осуществляется между статусом члена в группе и его компетентностью (наибольшим вкладом в решение групповой задачи) реализуемой в ходе решения задачи.
Не меньший интерес представляет и выявленный нами феномен "искаженного восприятия". Особенность групп (в которых был замечен феномен) состоит в том, что в их состав входили два участника, связанные в реальной жизни отношениями подчинения (например: начальник отдела - начальник бюро). Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи. Их же они оценивают как наиболее компетентных, эти оценки идут в разрез с общегрупповыми оценками.
8. Выводы
Итак, мы можем сказать, что выполнили задачи, поставленные на год работы. На основе анализа механизмов групповой динамики, мы выделили возможные механизмы выдвижения того или иного члена группы в позицию лидера. Разработали (написали) конкретную ситуацию для решение ее группой. Провели исследование учебных групп при помощи специально подобранных методик и сделали вывод об основном механизме выдвижения лидера в учебной группе. Гипотеза, на которую мы опирались в своем исследовании, подтвердилась - ведущим механизмом выдвижения лидера в группе, при решении конкретной ситуации, является ценностный обмен.
Как мы уже отмечали, в ходе проведенного исследования нами была зафиксирована динамика лидерства. Поэтому мы считаем целесообразным (в дальнейшей работе), в ситуации группового решения задачи (кейса) рассматривать не только механизм выдвижения лидера, но и динамику лидерства.
Не меньший интерес для дальнейшей работы представляет и выявленный нами феномен "искаженного восприятия". Феномен проявляется в том, что "подчиненные" склонны воспринимать "начальников" как лидеров группы, внесших наибольший вклад в решение задачи, их же они оценивают как наиболее компетентных. Оценки "подчиненных" идут в разрез с общегрупповыми оценками.
Так же, основываясь на результатах проведенного нами исследования, мы сделали предположение о правомерности использования социометрии как самостоятельного инструмента для определения лидера в учебных группах, решающих конкретные ситуации. Но это только предположение, которое требует дальнейшего изучения.
Заключение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала становится одним из главных факторов определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. По нашему мнению, отбор персонала должен проводиться более тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность функционирования организации.
В настоящее время в практике наибольшее распространение получили два способа набора персонала:
отбор. Осуществляется с помощью анализа анкетных данных, проведения психологического тестирования, проверке отзывов, собеседования. При этом устанавливается степень соответствия между личными характеристиками кандидата и требованиями, предъявляемыми той или иной должностью (пол, возраст, образование, навыки и т.д.).
протежирование (протекционирование).
В ситуации протежирования основанием для принятия решения о приеме на должность является либо наличие родственных связей, либо знакомств, основанных на личных контактах. В ситуации отбора основанием является наличие у кандидата необходимого набора качеств.
Эти способы используются для работы со всеми категориями персонала, в том числе и руководящего.
При этом, как правило, вопрос о компетентности кандидата, претендующего на вакантную должность, при протекционировании не поднимается, а при отборе сводится к набору черт и качеств.
Мы предполагаем, что в ситуации отбора руководящего персонала, основанием для принятия решения может стать оценка компетентности, для выявления которой возможно использовать кейс - метод. Кейс позволяет оценить как профессиональную компетентность (поведение в ответ на конкретную, моделирующую реальные условия, задачу), так и компетентность, связанную с ориентировкой в групповой динамике, способность организовать деятельность группы, управлять ею с целью решения групповой задачи.
В проведенном нами исследовании подтвердилась гипотеза о том, что основным механизмом выдвижения лидера в учебной группе является механизм ценностного обмена - обмен осуществляется между статусом члена в группе и его компетентностью, реализуемой в ходе решения задачи. Поэтому мы считаем, что выдвижение, либо невыдвижение того или иного члена группы в позицию лидера может быть основанием для оценки уровня компетентности в процессе набора претендентов на руководящую должность.
Использование кейс-метода, как современного метода отбора персонала, будет способствовать организации в успешном достижении поставленных целей в условия современной рыночной экономики.
Список литературы
1. Алифанов С.А. Особенности групповых границ и перспективы исследования лидерства. // Новые исследования в психологии, 1991 №1-С.59-61.
2. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства. // Вопросы психологии, 1991. №3. С.90 - 96.
3. Альмонах психологических тестов. - М.: "КСП", 1996. - 400 с.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1997. - 376 с.
5. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб.: Питер, 2001. - 688с. - (Серия "Мастера психологии").
6. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург: Изд - во "Литур", 2000. - 320с.
7. Волгин Н.А. Кейзы: феномен, методика составления и использования. - М.: РАО, 1994. - 14с.
8. Волков И.П. Исследование лидерства как функции групповой задачи. // Свенцицкий А.Л. Социальная психология в трудах отечественных психологов. - Изд-во Питер, 2000. - 512с.
9. Волков И. Социометрические методы в социально - психологических исследованиях. - Изд - во ЛГУ, 1970. - 87 с.
10. Джамгаров Т.Т., Румянцева В.И. Лидерство в спорте. - М.: Физкультура и спорт, 1983. - 80с.
11. Диагностика социально - психологических характеристик малых групп с внешним статусом. Серия "Учебники для ВУЗов. Специальная литература". СПб.: Изд - во Санкт - Петербургского Университета МВД России, 1999. - 640с.
12. Дубовская Е.М., Савина О.О., Сайденова З.Г. Соотношение эмоционального и инструментального лидерства в юношеских группах. // Новые исследования в психологии, 1989 №1 - С.71-76.
13. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учеб. пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208с.
14. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности.М., Изд - во Моск. Ун - та, 1979.128 с.
15. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах как объект социально - психологического исследования. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971. - 195с.
16. Жеребова Н.С. К вопросу о механизме выдвижения лидеров в студенческих группах. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971. - 195с.
17. Казанцев А.К., ПодлесныхВ.И., Серов Л.С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях задачах и тестах: Учеб. Пособие. - М., Инфра - М, 1999. - 367с.
18. Каморжанова Н. Кейс - стади при подготовке экономистов и менеджеров. // Консультант директора, 1999 № 6 - С.15-16.
19. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. Пособие. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. - 432 с.
20. Кричевский Р.Л. если вы руководитель… М.: Дело, 1996.
21. Кричевский Р.Л. Мотивация групповой принадлежности и механизм выдвижения в позицию лидера. // Новые исследования в психологии, 1979 №1 - С.95-101
22. Кричевский Р.Л. О некоторых механизмах лидерства в коллективах старшеклассников. Сообщение I. // Новые исследования в психологии, 1977 №1 - С.57-61.
23. Кричевский Р.Л. О некоторых механизмах лидерства в коллективах старшеклассников. Сообщение II. // Новые исследования в психолгии, 1977 №2 - С.75-79.
24. Кричевский Р.Л. Детерминанты ролевой дифференциации лидерства в малых группах. // Вопросы психологии, 1977 №1 - С.28-37.
25. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. - М.: Изд. МГУ, 1985. - 224с.
26. Кричевский Р.Л., Антонова И.Б. Об одной из функций группового лидерства. // Новые исследования в психологии, 1980 №2 - С.87-93.
27. Кричевский Р.Л. Динамика группового лидерства. // Вопросы психологии, 1980 №2-С.42-52.
28. 19. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. // Вопросы психологии, 1977 №4 - С.119-128.
29. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 207с.
30. Кричевский Р.Л. Социально психологические аспекты руководства классным коллективом. // Вопросы психологии, 1979 №2 - С.150-155.
31. Любен Десев. Психология малых групп. Изд - во "Прогресс", 1979.
32. Мальковская Т.Н. Выдвижение лидера в среде старших школьников и его влияние на товарищей. // Личность и группа (опыт социально психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1971, - 195с.
33. Методические рекомендации по составлению "кейс - стади". - М. 1996 - 6с.
34. Методология и методы социальной психологии. 1977. - С.54-71.
35. Методы социльно-психологических исследований. 1975.
36. Методы социальной психологии. Изд - во ЛГУ, 1977. - 175с.
37. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: общие понятия. // Маркетинг, 1999 №1. - С.109-117.
38. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: условия применения. // Маркетинг, 1999 №2. - С.113-120.
39. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: персонификация общения. // Маркетинг, 1999 №3. - С.112-118.
40. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: классификация кейс материала. // Маркетинг, 1999 №4. - С.113-120.
41. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: процесс написания кейса. // Маркетинг, 1999 №5. - С.113-120.
42. Михайлова Е. Кейс и кейс - метод: процесс написания кейса. // Маркетинг, 1999 №6. - С.117-122.
43. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. - 150с.
44. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. // Личность и группа (опыт социально - психологического исследования). Под ред. Парыгина Б.Д. - Л.: Изд - во лгу, 1971. - 195с.
45. Парыгин Б. Д Лидерство как инструмент интеграции общности. // Свенцицкий А.Л. Социальная психология в трудах отечественных психологов. - Изд - во Питер, 2000. - 512 с.
46. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредствования и проблема лидерства. // Вопросы психологии, 1980 №2. - С 29-41.
47. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. - 225с.
48. Петровский А.В., ТуревскийМ.А. Размер группы как социально - психологическая проблема. // Вопросы психологии, 1980 №2. - С 29 - 41.
49. Практикум по курсу "Менеджмент". // Под ред. Наумова А.И. - М.: Гардарика, 1998. - 104с.
50. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом "Бахрат", 1998. - 672с.
51. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. - Спб.: Питер, 2001. - 176с. - (Серия "Практикум по психологии").
52. Роберт М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. // Пер. с фр. Толстых А.В. - М.: Прогресс, 1988. - 256с.
53. Руднева Л. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления, 1998 №2. - С.117 - 119.
54. Сергоманов П.А. Содержание и динамика конфликтов учения - обучения в младшем школьном возрасте. Автореферат канд. дис. психол. н. М.: 1998.
55. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: ООО "Речь", 2000. - 350 с.
56. Смолянинова О.Г. Дидактические возможности CASE STADY в обучении студентов. - 15с.
57. Социальная психология групп. Большие социальные группы. Межгрупповые отношения. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №5. - 91 с.
58. Социальная психология. Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений. / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др. - М.: изд - кий центр "Академия", 2001. - 600с.
59. Динамические процессы в малой группе. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №6. - 136 с.
60. Лидерство и руководство. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №7, часть 1. - 72 с.
61. Лидерство и руководство. // Социальная психология: Тексты для подготовки к семинарским занятиям, 1998 Выпуск №7, часть 2. - 96 с.
62. Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов / Сост.е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 475 с.
63. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д изд - во " Феникс", 1997. - 736с.
64. Федорова Н.Ф. О двух формах субъективного выделения лидерской позиции в экспериментальных малых группах. // Социальная психология и социальное планирование. Под ред. проф.Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. - Л.: издательство Ленинградского университета, 1972. - 166с.
65. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. - М.: ИП РАН; КПП+; Академический Проект, 1999. - 448 с.
66. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера.17 - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 9. - М.: Инфра - М, 2000. - 288с.
67. Хасан Б.И., Бреслав Г.М. Пол и образование. Конфликты половозрастной идентификации. Изд - во Красноярского Ун - та. Красноярск, 1996.
68. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Ситуации обучения как продуктивный конфликт. // Вопросы психологии, 2000 №2.
69. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально - психологические основы организованности коллектива. - Воронеж. Изд-во ВГУ, 1991. - 164с.
Приложения
Методика выявления ценностей
I этап.
Пожалуйста, ответьте на ниже перечисленные вопросы.
Расскажите, какие черты партнера по группе и особенности его поведения больше всего импонируют?
Перечислите, какими из этих черт важно обладать Вам?
Перечислите черты, характеристики и особенности поведения, способствующие, по вашему мнению, выдвижению одного из членов группы в позицию лидера?
II этап.
Оцените, пожалуйста, качества личности, с точки зрения важности обладания ими для выдвижения в позицию лидера и эффективного решения задачи, по шкале от 1 до 13 (при условии, что 13 - наиболее высокая оценка, значимая черта).
отзывчивость
доброта
организаторские способности
профессиональная компетентность
справедливость
оптимизм
уравновешенность
смелость
настойчивость
гибкость
эмоциональность
артистичность
внешняя привлекательность
Методика определения вклада каждого члена группы в решение групповой задачи
Оцените, пожалуйста, вклад каждого члена группы в решение групповой задачи в баллах от 1 до 6 (6 - наиболее высокая оценка).
1---------------------------
2---------------------------
3---------------------------
4---------------------------
5---------------------------
6------------------------- -
Социометрия
Пожалуйста, ответьте на перечисленные ниже вопросы, при ответе Вам необходимо назвать двух членов вашей группы (первый выбор оценивается как наиболее высокий).
При необходимости принять окончательное решение в ответственной ситуации (в анализируемом кейсе) к чьему мнению прислушались бы Вы в первую очередь?
Кто, на ваш взгляд, из членов группы мог бы наилучшим образом (наиболее компетентно) представить групповое решение?
Кто из членов группы, на ваш взгляд, проявлял наибольшую заинтересованность и активность в решении задачи?
Референтометрия
I этап.
Пожалуйста, по пятибалльной шкале оцените степень выраженности у членов вашей группы профессиональной компетентности и организаторских способностей. При условии что,
0 - свидетельствует о полном отсутствии данного качества;
5 - свидетельствует о яркой выраженности данного качества.
Оценки орг. способностей. Оценки проф. компетентности.
|
1--------------------------- 2------------------------- - 3------------------------- - 4------------------------- - 5--------------------------- 6------------------------- - |
1--------------------------- 2--------------------------- 3--------------------------- 4--------------------------- 5--------------------------- 6--------------------------- |
II этап.
Пожалуйста, представьте, что ваша группа подлежит расформированию, Вам необходимо написать имена 2-х членов группы, с которыми Вы хотели бы взаимодействовать дальше.
-------------------------
-------------------------
III этап.
Через два дня нами был проведен основной этап референтометрии. Он проводился в процессе индивидуальной беседы с каждым участником группы. В ходе беседы испытуемому давалось понять, что ему предоставляется возможность ознакомиться с некоторыми оценками, которые ему дали товарищи по группе. Каждый член группы должен был сказать, чье мнение о себе он хотел бы узнать в первую очередь. Далее, выяснялись еще две фамилии.
ЦЕННОСТИ
(Полезные характеристики, свойства личности, умения, опыт)
|
ИНДИВИД |
..... |
ГРУППА |
|
|
(авторитет, статус) ЦЕННОСТИ |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие лидерства и теории лидерства. Лидерство в молодежной неформальной группе. Причины выдвижения лидера, источники его власти. Функции лидера молодежной неформальной группы. Социометрические исследования относительно неформального лидерства.
курсовая работа [27,9 K], добавлен 21.03.2007Сущность лидерства в группе. Обзор основных теорий и моделей, описывающих это явление. Исследование лидерства с точки зрения феномена психологической власти в организации, методы выявления необходимых для этого способностей и личностных характеристик.
курсовая работа [154,0 K], добавлен 26.06.2013Теоретико-методологические основы мотивации учебной деятельности. Обоснование программы исследования особенностей мотивации учебной деятельности студентов гуманитарных факультетов. Интерпретация и анализ тестирования мотивов учебной деятельности.
дипломная работа [930,1 K], добавлен 11.10.2010Теоретическое изучение особенностей учебной мотивации у студенческой молодежи. Экспериментальное изучение мотивов учебной деятельности студентов-психологов. Организация, проведение экспериментального исследования. Анализ и интерпретация полученных данных.
курсовая работа [732,8 K], добавлен 15.11.2010Психология учебной деятельности как научное понятие. Ее общая структура: потребность — задача — мотивы — действия — операции. Основные положения теории учебной деятельности, разрабатываемые в отечественной психологии на базе культурно-исторической теории.
реферат [18,9 K], добавлен 21.02.2011Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства. Прогноз дальнейших шагов лидера и руководителя, анализ причин его поступков и своевременное решение проблемы, обусловленные всеми поступками лидера.
курсовая работа [44,5 K], добавлен 07.01.2009Устойчивость как научное понятие в психологии, особенности ее проявления в процессе учебной мотивации. Исследование аттенционной, перцептивной, мнемической, эмоциональной и личностной устойчивости. Организация исследования устойчивости учебной мотивации.
дипломная работа [49,0 K], добавлен 11.11.2011Основные положения теории лидерства, типологизация лидерства, основные понятия. Лидерство как социально-психологическое явление. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. Лидерство в семейных отношениях.
реферат [28,3 K], добавлен 26.03.2009Понятие социального конфликта, его этапы, основные функции, механизмы управления и формы завершения. Разработка рекомендаций для эффективного процесса социально-управленческого управления конфликтами в малой учебной группе общеобразовательной школы.
курсовая работа [87,7 K], добавлен 08.01.2016Теоретические подходы к изучению волевой регуляции студентов в процессе учебной деятельности. Составление программы исследования, подбор методик и проведение обследования. Анализ и интерпретация результатов. Изучение волевой регуляции в психологии.
курсовая работа [306,1 K], добавлен 01.12.2013
