Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие разобщённости группировок.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. [25]

При всём многообразии конфликтов и конфликтных ситуаций, участники конфликта, могут прибегнуть лишь к 5 стратегиям поведения в конфликте. Особенности возникновения конфликта в организации, будут накладывать определённые рамки на выбор той или иной стратегии. В следующей главе мы подробно рассмотрим какие это стратегии и как они влияют на разрешение конфликта.

1.5 Коллектив организации

С точки зрения управления персоналом организация представляет собой коллектив, систему, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет внутреннюю структуру, так как работники отличаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим иным характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, квалификация, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию и т.д.). Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.д.). В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы кадров и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач организации. [24]

В отечественной и зарубежной литературе признается важность проблемы взаимодействия формальных и неформальных структур коллектива организации. Неформальные группы постоянно возникают в любой организации и представляют собой спонтанно возникающие группы членов организации, регулярно вступающих во взаимодействие для достижения групповых целей. [24]

Практические исследования свидетельствуют, что динамика возникновения, и само наличие неформальных групп в организации не является показателем неэффективности управления организацией. Вместе с тем установлено, что неформальные организации часто демонстрируют сопротивление важным для организации переменам, что, однако, можно свести к минимуму, если дать возможность неформальным группам (их лидерам, в зависимости от численности организации и неформальных групп) участвовать в принятии решений, касающихся всей организации, то есть всех неформальных групп. Эта мера будет одновременно способствовать переводу неформальных отношений в формальные и тем самым: формальные приобретут обновленное социально-психологическое содержание, а неформальные оценят структурирующие их интересы, распадутся или сплотятся, причем это будет необходимо для осуществления целей всей организации.

На официальную (формальную) структуру "накладывается" неформальная, например, главный инженер и сотрудники отдела социально-психологических исследований могут составлять неформальную группу, определенным образом противостоящую другой неформальной группе, состоящей их директора и заместителя директора по социальным вопросам и т.д. Подавление второй неформальной группой первой не будет способствовать эффективности деятельности организации, так как этот метод управления не является ведущим в хозяйственной организации. Следовательно, в коллективе организации этого типа неформальные связи должны быть подчинены целям организации иным способом, причем в определенных случаях наличие неформальных групп и конфликт между ними может способствовать совершенствованию данной организации. На это, в частности, указывали Л. Козер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, считавшие, что конструктивная функция социального конфликта, видом которого является конфликт организационный, заключается в сплочении групп-участников конфликта, а также в стимулировании динамики социальных процессов. [50]

Таким образом, важное положительное значение организационного конфликта может реализоваться через деятельность именно неформальных групп в коллективе организации, хотя, на первый взгляд, это не всегда очевидно. Так, организационный конфликт отделов или заместителей директора по вопросам структуры управления организацией или производством может показаться конфликтом между формальными группами организации, однако на деле он является конфликтом между группами неформальными, способствующими созданию эмоциональной остроты в борьбе за свои групповые интересы, что создает необходимую степень напряженности и, соответственно, динамику конфликта, формирует его стороны, дает основания для оптимального разрешения организационного конфликта, в чем на психологическом уровне будут заинтересованы его стороны и участники.

Важность взаимосвязи формальных и неформальных групп в коллективе организации прослеживается и в теории жизненных циклов организации, предложенной И. Адизесом. [57] Так, "смертью" организации он считал ее бюрократизацию, так как "на этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существуют система, правила, предписания и процедуры".

Каждый из членов коллектива на основе этих и всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. [43]

1.6 Социально-психологический климат организации

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [37]

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (Шепель В.М., 1974)

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. (Шакуров Р.Х.)

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (Платонов К.К., Казаков В.Г.) [38]

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. (Парыгин Б.Д.)

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой сложное социально-психологическое образование, изучение которого возможно лишь опосредовано через анализ различных аспектов деятельности коллектива организации. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива организации. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий деятельностного взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе организации. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. (Бойко В.В. и др.) [38]

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе организации являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения-приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных участников организации, сокращения числа контактов в ней, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. [52]

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в организации. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата. [39]

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива организации оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. [33]

На разных этапах развития трудового коллектива организации наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. [52]

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива (команды), под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н.) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, (Вичев В.В.), а также индивидуальные особенности членов коллектива. [26]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для коллектива организации выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, иначе деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. [13]

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости организации. Андреева Г.М. указывает на то что, существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива организации и эффективностью совместной деятельности его участников. [1]

Таким образом, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда, достижением общих целей, а так же решением спорных и конфликтных ситуаций.

Социально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, так же будет взаимосвязан со стратегиями поведения в конфликтной ситуации участников коллектива. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся неотъемлемой частью любого коллектива. Таким образом, социально-психологический климат проявляется определённым образом и во взаимоотношениях между участниками коллектива, и в отношении каждого члена коллектива к самому себе. [43]

Взаимоотношения при этом являются определяющими для показателей социально-психологического климата. Члены коллектива как личности определяют его микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности поведения личности в той или иной ситуации, способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на показатели социально - психологического климата в коллективе организации. Поведение участника коллектива в конфликтной ситуации, как аспект взаимоотношений, будет связан с показателями социально-психологического климата. Выбор участником коллектива, той или иной стратегии поведения в конфликте, будет показателем состояния социально - психологического климата.

2. Экспериментальное исследование

2.1 Цели и задачи исследования

Предметом изучения являются факторы, связанные с социально - психологическим климатом организации.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив организации.

В связи с этим выдвигается гипотеза, факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению коллективом, связаны с оценкой социально - психологического климата.

Основной целью исследования является увидеть возможную связь фактора выбора ведущей стратегии поведения в конфликте и фактора мотивации к одобрению коллективом, на оценку состояния социально-психологического климата.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1) Определить выбор ведущей стратегии поведения в конфликте у сотрудников организаций

2) Получить данные по самооценки мотивации к одобрению у сотрудников организаций

3) Рассчитать общую оценку социально-психологического климата сотрудниками организаций.

Сформулированная цель и поставленные задачи исследования обуславливают выбор метододик исследования:

1) Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса

2) Диагностика самооценки мотивации к одобрению Д. Марлоу и Д. Крауна.

3) Исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера

2.2 Описание выборки и методик исследования

Исследование проводилось в пяти организациях, с различным составом коллектива и видом деятельности.

1) туристическая компания (14 человек)

2) мебельная фабрика (21 человек)

3) автомобильная фирма (19 человек)

4) нотариальная контора (7 человек)

5) стоматология (11 человек)

Общее число опрошенных человек составило 72 человека.

В выборки 61% составили женщины, 39% - мужчины.

Возрастной состав участников организаций: от 24 до 45 лет, средний возраст 31 год.

Образование: среднее специальное и высшее, 48.6% - с высшим, 51,4% - со средним образованием.

Выборка по каждой организации была ограничена штатом сотрудников организации таблица 1.

Опрашиваемым были предложены три методики: 1) диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, 2) методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, 3) исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера.

1. Методика диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса. В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. [41]

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросник включены так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению.

Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.[41]

3. Методика А.Ф. Фидлера для исследования социально-психологической атмосферы в организации. В основе методики лежит метод семантического дифференциала. При этом методе измеряемые объекты (понятия, персонажи и т.п.) оцениваются биполярных (двухполюсных) шкал, полюсы которых заданы в форме слов (например, «хороший - плохой»). Шкала проградуирована, разделена на отрезки, которым присвоены баллы. Таких отрезков может быть 3, 5, 7 или более. Субъект отражает своё мнение или полученные научные результаты путём проставления точки на шкале, показывая, таким образом, к какому полюсу ближе качество объекта: он скорее хороший, чем плохой, или наоборот.

Бланк для заполнения представлен в приложении. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева на право в пределах от 1 до 8 баллов. Чем меньше проставленный бал, тем благоприятнее социально-психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наибольшая отрицательная).

На основе индивидуальных профилей, или мнений создаётся средний профиль, который и характеризует социально-психологическую атмосферу в коллективе (рассчитывается средняя арифметическая по каждому элементу дифференциала, а затем они складываются. Можно так же сложить все полученные оценки по всем элементам и бланкам и разделить на количество опрашиваемых). Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает надёжность её результатов. Надёжность увеличивается и при сочетании с другими методами. [55]

2.3 Обработка и обсуждение полученных данных

1) Результаты теста по методике К. Томаса в туристической компании

Для изучения стратегии поведения, которые используют сотрудники туристической компании, был применен тест изучения поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 7 (см. приложение). На диаграмме 1 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 69,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 14,3 % респондентов преобладает тактика приспособления, 10,7 % получила тактика компромисса, 7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества вообще не используется респондентами.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления и компромисса, желания ужиться с окружающими. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Нулевое количество выборов набрала тактика соперничества, что говорит не одобрении соперничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что соперничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

2) Результаты теста по методике К. Томаса в мебельной фабрике

Результаты теста по сотрудникам мебельной фирмы представлены в сводной таблице 8 (см. приложение). На диаграмме 2 мы можем видеть графические показатели полученных данных.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 61,9 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 11,9 % респондентов преобладает тактика приспособления, 9.5 % получила тактика компромисса, 4.7 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 9.5 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Практически не используется тактика сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт, что говорит о не поощрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе не одобряется, а избегание поощряется.

3) Результаты теста по методике К. Томаса в автомобильной фирме

Результаты теста по сотрудникам автомобильной фирмы представлены в сводной таблице 9 (см. приложение). На диаграмме 3 мы можем видеть графические показатели полученных данных.



В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 63,15 % приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у 18.42 % респондентов преобладает тактика приспособления, 7.89 % получила тактика компромисса, 0 % выборов набрала тактика сотрудничества, тактика соперничества 10.52 %.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику избегания, ухода от конфликта. Значительно меньше используется тактика приспособления, соперничества и компромисса, желания разрешить конфликт. Тактика сотрудничества не используется вообще, стремления, благоприятно разрешить конфликт, нет, что говорит о не одобрении сотрудничества.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, не одобряется, а избегание поощряется как основной способ решения конфликта.

4) Результаты теста по методике К. Томаса в нотариальной конторе

Результаты теста по сотрудникам нотариальной конторы представлены в сводной таблице 10 (см. приложение). На диаграмме 4 мы можем видеть графические показатели полученных данных.



В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности всего 3 стратегии поведения. Наибольшее количество выборов у большинства респондентов 54.71% приходится на тактику сотрудничества, 26,71 % респондентов преобладает тактика компромисса, 19 % получила тактика приспособления, тактики соперничества и избегания вообще не получили ни одного выбора.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. В два раза меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоит тактика приспособления, желания ужиться хоть как-то с окружающими. Тактики соперничества и избегания не используется вообще, что говорит о не одобрении этих тактик поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисса и приспособления. Тактики избегания и соперничества крайне не одобряются.

5) Результаты теста по методике К. Томаса в стоматологии

Результаты теста по сотрудникам стоматологии представлены в сводной таблице 11 (см. приложение). На диаграмме 5 мы можем видеть графические показатели полученных данных.



В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности все стратегии поведения. Но наибольшее количество выборов у большинства респондентов 59.09 % приходится на тактику сотрудничества, 18.18 % респондентов преобладает тактика компромисса, по 9.09 % получили тактики приспособления и избегания, 4.54 % выборов набрала тактика соперничества.

В конфликтах сотрудники наиболее часто используют тактику сотрудничества, стремления благоприятно разрешить конфликт. Значительно меньше используется тактика компромисса, желания договорится. На третьем месте по числу выборов, после сотрудничества и компромисса, стоят тактики приспособления и избегания, желания не обострять конфликт и его последствия. Тактика соперничества фактически не используется вообще, что говорит о не одобрении этой тактики поведения в конфликте.

Такие показатели дают возможность говорить, что сотрудничество в коллективе, по меньшей мере, возведено в ранг основной тактики разрешения конфликта, если же она не применяется, то взамен используются тактики компромисс, избегания и приспособления. Тактика соперничества не одобряются, и фактически не используется.

1) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по турфирме

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 12 (см. приложение). На диаграмме 6 мы видим графическое соотношение полученных данных по турфирме.



Полученные данные показали, что 64,3 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 28,56 % средние показатели, у 7,14 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 12,71. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что 64,3 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

2) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по мебельной фабрике

Результаты этого теста по мебельной фабрике, представлены в сводной таблице 13 (см. приложение). На диаграмме 7 мы видим графическое соотношение полученных данных.



Полученные данные показали, что 52,38 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 19,04 % средние показатели, у 28,57 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 11,27. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив. При этом всё же существует не большая группа людей, для которой одобрение не значимо, возможно это группа руководства.

Мы можем говорить, что большинство, 52,3 %, участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

3) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по автофирме

Результаты этого теста по автомобильной фирме, представлены в сводной таблице 14 (см. приложение). На диаграмме 8 мы видим графическое соотношение полученных данных.



Полученные данные показали, что 68,42 % участников коллектива, имеют высокие показатели мотивации к одобрению, у 21,05 % средние показатели, у 10,52 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 14,52. Такое положение говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают с учётом, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 68,42 % участников коллектива организации имеют высокую потребность в одобрении, и стремятся следовать нормам и правилам, принятым в данном коллективе.

4) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по нотариальной конторе

Результаты этого теста по нотариальной конторе, представлены в сводной таблице 15 (см. приложение). На диаграмме 9 мы видим графическое соотношение полученных данных.



Полученные данные показали, что 71,42 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 14,28 % средние показатели, у 14,28 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 6,57. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив.

Мы можем говорить, что большинство, 71,42 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении со стороны коллектива. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

5) Результаты теста по методике Д. Марлоу и Д. Крауна по стоматологии

Результаты этого теста по стоматологии, представлены в сводной таблице 16 (см. приложение). На диаграмме 10 мы видим графическое соотношение полученных данных.



Полученные данные показали, что 63,63 % участников коллектива, имеют низкие показатели мотивации к одобрению, у 9,09 % средние показатели, у 27,27 % низкие показатели. Среднее значение по результатам теста равно 8,81. Такое положение говорит о довольно низкой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Одобрение, со стороны коллектива в этой фирме, является не значимым показателем для большинства сотрудников. Стремление следовать общепринятым правилам и нормам не актуально для большинства участников коллектива. Поэтому своё поведение в конфликте они выстраивают без учёта, одобрит ли это коллектив. При этом, у небольшой часть сотрудников, желание получить одобрение со стороны коллектива достаточно высоко, возможно это недавно пришедшие в организацию люди.

Мы можем говорить, что большинство, 63,63 %, участников коллектива организации имеют низкую потребность в одобрении. Своё поведение сотрудники данной организации выстраивают, только руководствуясь личными предпочтениями и желаниями.

1) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по турфирме

Тест проводился в коллективе туристической компании. Результаты этого теста представлены в сводной таблице 2 (см. приложение), где сведены все баллы, проставленные испытуемыми, а также рассчитано среднее значение, как по шкалам, так и по испытуемым, а так же итоговое среднее значение. Возможное минимальное значение равно 1, максимальное 8, чем ближе полученное значение к 1, тем гармоничнее и благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, а чем ближе к 8, тем напряженнее и агрессивнее. На диаграмме 11 показан профиль оценки социально-психологического климата участниками коллектива.

Показатели по шкалам высоки и приближены к максимальным значениям, средняя минимальная оценка равна 3.79, максимальная равна 6.71 из 8 возможных.

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 5,57 что ближе к полюсу «Враждебность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 5, так же ближе к негативному полюсу «Несогласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет самый высокий показатель 6,71 и особенно близка к полюсу «неудовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 5,07 показывает близость к полюсу «Непродуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 5,35 показатель ближе к полюсу «Холодность».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 4,64 незначительно приближена к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5 ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 3,92 показатель ближе к положительному полюсу «Увлеченность».

Шкала «Занимательность - скука» 4,14 совсем незначительно ближе к полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 3,78 самый низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «Успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «удовлетворённость-неудовлетворённость», наименее шкала «Успешность-безуспешность». Это говорит, что испытуемые свои действия в организации считают, не смотря ни на что успешными, а так же признают общую враждебность в коллективе.

На диаграмме 4 показан профиль средних оценок участников коллектива.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Один человек наиболее близок к максимально негативной оценке, и только один человек оценивает положительно С.П.К..

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у большинства испытуемых 71 %, негативны. Так же высоки средние значения по шкалам, все приближены к максимальному значению. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 4.92, что ближе к негативному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива не довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его напряженным с негативной окраской.

2) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по мебельной фабрике

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 3 (см. приложение). Коллектив мебельной фабрике так оценивает, социально - психологический климат, по шкалам результаты на диаграмме 13, по испытуемым диаграмма 14.

Максимально приближен, к негативному полюсу «Недоброжелательность», показатель 5,9 по шкале «Взаимоподдержка - недоброжелательность». Наименьший показатель 2,1 на шкале «Теплота - холодность» приближен к полюсу «Теплота».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 3.7, что ближе к полюсу «Дружелюбность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 5.2, ближе к негативному полюсу «Несогласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет низкий показатель 3.5, что ближе к полюсу «удовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 2.5 показывает близость к полюсу «продуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 2.1 показатель ближе к полюсу «Теплота».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 5.7 показатель значительно приближен к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5,9 самый высокий показатель, что особенно ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 5.6 показатель ближе к негативному полюсу «равнодушие».

Шкала «Занимательность - скука» 5.5 так же значительно ближе к полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 5.6 высокий показатель определяет близость к негативному полюсу «безуспешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «Взаимоподдержка - недображелательность», наименее шкала «Теплота - холодность». Это говорит, что испытуемые считают общую обстановку недоброжелательной, при этом межличностное общение оценивают как тёплые.

Средние значения по испытуемым приведены на диаграмме 14.



По данным диаграммы 6 мы видим, что большая часть опрошенных, 80,95 %, оценивают С.П.К. скорее как негативный чем положительный.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Один человек наиболее близок к максимально негативной оценке, и только три человека оценивает положительно С.П.К.

По результатам данного теста мы можем говорить, что индивидуальные показатели, у большинства испытуемых, негативны. Так же высоки средние значения по шкалам, все приближены к максимальному значению. Среднее значение по всем испытуемым и шкалам равно 4.55, что ближе к негативному полюсу. Данное значение говорит, что участники коллектива не довольны социально-психологическим климатом в организации, и считают его напряженным с негативной окраской.

3) Результаты теста по методике А.Ф. Фидлера по автофирме

Результаты этого теста представлены в сводной таблице 4 (см. приложение). Коллектив автофирмы так оценивает, С.П.К., по шкалам результаты на диаграмме 15, по испытуемым диаграмма 16.



Максимально приближен, к негативному полюсу «Равнодушие», показатель 5.63 по шкале «Увлечённость - равнодушие». Наименьший показатель 3.63 на шкале «Успешность - Безуспешность» приближен к полюсу «Успешность».

Шкала «Дружелюбие - враждебность» имеет показатель 4.68, что ближе к полюсу «Враждебность».

Шкала «Согласие - несогласие» показатель 3.8, ближе к положительному полюсу «согласию»

Шкала «Удовлетворённость - неудовлетворённость» имеет высокий показатель 4.84, что ближе к полюсу «неудовлетворенность».

Шкала «Продуктивность - непродуктивность» 4.73 показывает близость к полюсу «непродуктивность».

Шкала «Теплота - Холодность» 4.94 показатель ближе к полюсу «Холодность».

Шкала «Сотрудничество - несогласованность» 5.21 показатель значительно приближен к полюсу «Несогласованность».

Шкала «Взаимоподдержка - недоброжелательность» 5.42 показатель, говорит, что оценка ближе к полюсу «Недоброжелательность».

Шкала «Увлечённость - равнодушие» 5.63 самый высокий показатель, что обуславливает близость к негативному полюсу «равнодушие».

Шкала «Занимательность - скука» 4.31 так же ближе к негативному полюсу «Скука».

Шкала «Успешность - безуспешность» 3.63 самый низкий показатель определяет близость к положительному полюсу «успешность».

Мы видим, что социально-психологический климат в организации, по большинству показателей, оценивается скорее как негативный. Наиболее негативно окрашена шкала «увлечённость - равнодушие», наименее шкала «Успешность - безуспешность». Это говорит, что испытуемые считают обстановку в коллективе равнодушной, при этом свои действия считают вполне успешными в организации.

По данным диаграммы 16 мы видим, что большая часть опрошенных, 88.23%, оценивают С.П.К. скорее как негативный чем положительный.

Мы видим, что большинство участников коллектива оценивают, социально-психологический климат, скорее негативно. Два человека дали наиболее негативную оценку, и так же два человека оценивает положительно С.П.К..