Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕПАРТАМЕНТ образования ГОРОДА МОСКВЫ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Московский городской психолого-педагогический УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социальной психологии

Кафедра «Социальная психология развития»

Курсовая работа

по специальности 030301 «Психология»

на тему: «Активные методы в развитии профессиональной группы»

Студент группы Аминов Кирилл Леонидович

Научный руководитель: Федоров Валерий Владимирович

Москва, 2010-11 уч.г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический анализ активных методов обучения и основ взаимопомощи в профессиональной группе

1.1 Социально-психологические аспекты оказания взаимопомощи в профессиональной группе

1.2 Методы обучения членов профессиональной группы

1.2.1 Психологические особенности профессиональной группы барменов

1.2.2 Специфика применения активных методов в обучении барменов

1.3 Активные методы в обучении профессиональной группы как фактор повышения уровня взаимопомощи

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи уровня взаимопомощи в профессиональной группе и применения активных методов обучения персонала

2.1 База, методы и ход проведения исследования

2.2 Результаты изучения взаимопомощи в профессиональной группе барменов

2.3 Изучение взаимосвязи уровня взаимопомощи в профессиональной группе барменов и применения активных методов к их обучению

2.4 Обсуждение результатов исследования

Выводы

Заключение

Библиография

Приложения

Введение

На протяжении двухсот лет человеку известно такое понятие как бар. Бар является классическим питейным заведением, куда на протяжении всего этого времени человек ходит отдыхать, обновить свои знакомства или просто напросто «залить» какие-то свои проблемы и переживания. Бар имеет свою четкую специфику в отличии от магазинов с алкоголем, торговых лавок и ресторанов с клубами.

Бар торгует исключительно алкогольной продукцией, и как бы странно это не звучало, основная цель является напоить клиента. Эта цель объяснятся некоторыми фактами. Материальный аспект в том, что заведение заинтересованно в большой выручке, и чем больше ты продашь, тем лучше заведению при этом тем пьянее твои клиенты. Но существует второй аспект, более важный. Всем известно, что алкоголизм, или просто принятие больших доз спиртных напитков является аддиктивным поведением. Алкоголь помогает человеку раскрепоститься, задействовать какой-либо свой потенциал который, в трезвом состоянии, задействован быть не может, ну или просто забыться от окружающих его проблем. И как раз здесь вступает в свою роль бармен.

Но как бы выглядело заведение без обслуживающего персонала? Представьте себе бар, без барменов, официантов и других людей, задействованных в работе заведения.

Бар можно представить в любом обличии, но бар не будет считаться баром, если там не будет бармена, или команды барменов. А так как мы говорим о классических заведениях, а не рюмочных и местах где абсолютно не уделяется внимание сервису: то речь пойдет о команде.

Существует мнение, что бармен должен быть обязательно хорошим психологом [17].

На самом деле так оно и есть, человек, не обладающий потенциалом психолога, не сможет работать в данной сфере. Бармены одни из тех людей, которые могут видеть человека насквозь. Порой работа бармена напоминает работу психолога консультанта, а гости - это клиенты которые приходят за помощью. И в зависимости от профессионализма барменской работы они ее или получают или нет.

Редко бармен может нанести какую-либо психологическую травму, так как клиент с утра не сможет это вспомнить или не будет уделять этому серьезного значения в связи с похмельем, да и все-таки бармен не обладает той спецификой работы психолога. Исследование, представленное в курсовой работе направленно на изучение командной работы в баре.

Существует 2 вида сформировавшихся команд: стихийно-образованная команда и профессионально подготовленная команда. При этом существуют различия в динамике их образования: временные рамки образования, влияние личностного фактора на образование, смена членов команды или группы (под группой подразумевается еще не сформировавшаяся команда).

Исследовав данные вопросы, можно будет предположить варианты развития профессиональных команд. И способы воздействия на это. В данной работе будет описана полезность активных методов в обучении персонала.

Объект: взаимопомощь в профессиональной группе и активные методы обучения группы.

Предмет исследования: взаимосвязь активных методов обучения и уровня взаимопомощи в профессиональной группе.

Гипотеза: применение активных методов положительно взаимосвязано с уровнем взаимопомощи в профессиональной группе.

Цель исследования: проверить взаимосвязь активных методов обучения и уровня взаимопомощи в профессиональной группе.

Задачи:

1. Теоретический анализ проблемы взаимопомощи в группе и активных методов.

2. Выбор методик и их разработка.

3. Проведение опросников и других работ над испытуемыми.

4. Обработка и анализ результатов.

5. Выводы по работе.

Глава 1. Основы взаимопомощи и активные методы

1.1 Социально-психологические аспекты оказания взаимопомощи в профессиональной группе

психологический профессиональный персонал взаимопомощь

Весь мир развивается, вместе с ним и развивается бизнес. А так как развивается бизнес - растет и конкуренция. Каждый начальник заинтересован в профессионализме своих сотрудников. Профессиональные сотрудники - здоровая конкурентоспособность. Основа успеха любой современной коллективной деятельности -- отношения сотрудничества и взаимопомощи. Рынок предъявляет особые требования к уровню подкованности и профессионализму кадров.

В профессии бармена уровень взаимопомощи особенно актуален. В полноценном баре как правило работает несколько барменов, и барбэков. Суть работы такого количества людей заключается в быстром и качественном выполнении заказов. Один человек не может справиться с полной посадкой за барной стойкой. Очень важно, что бы во время работы было «чувство локтя» другого, и каждый мок оказать помощь нуждающемуся.[17] Но очень часто все происходит совсем по другому. Мы руководствуемся фразой «КАЖДЫЙ САМ ЗА СЕБЯ». А на просьбы помочь в чем-либо, отвечаем: «У МЕНЯ НЕТ НА ЭТО ВРЕМЕНИ» или «ПОМОГИ СЕБЕ САМ».

Но к чему нас могут привести данные действия и ответы?

Человек отказываясь помочь, оказывается в условиях, где ему тоже неоткуда ждать помощи.

Сделать работу вместе намного проще чем одному. Оказывая помощь, мы подписываем негласный договор о том, что нам она тоже будет оказана.

Взаимопомощь в коллективе говорит о высокой организации трудового процесса в этом коллективе.

Колония муравьев - яркий пример командной работы и взаимопомощи для достижения результата в группе.

Один муравей не в состоянии справится с насекомым другого класса и большего размера. Но никто не может устоять против натиска сотни муравьев. При этом все действия у муравьев слаженны, и у каждого есть своя роль. Когда угроза устранена, каждый начинает заниматься своим делом, до тех пор пока вновь не понадобится такая слаженная командная работа.

1.2 Методы обучения членов профессиональной группы

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

1)Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;

2)Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);

3)Активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;

4)Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;

5)Развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения.

Методы обучения персонала могут быть нескольких видов. Обучение может происходить на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение, которое происходит на рабочем месте достаточно частое явление. Сотрудника ставят в новую ситуацию, специфичную уже новому уровню работы. Во время решения новых поставленных проблем, он приобретает новые профессиональные навыки. Чаще всего, эту процедуру проводят несколько раз в течении длительного времени, с каждым разом усложняя задачу. Таким образом у сотрудника в полной мере обновляются и усовершенствуются его профессиональные навыки. Этот способ очень экономичен для организаций. Он почти не требует материальных затрат. Так как все обучение происходит в стенах самой организации и не требует привлечения специалистов из вне. Второй метод обучения заключается в том, что предприятие нанимает специально обученных «тренеров» которые проводят все обучение. Этот вариант очень удобен, если есть четкая необходимость в краткосрочных достижениях цели. Но от предприятия необходима способность оплатить данные тренинги. Как правило данное обучение происходит в виде лекций и семинаров. Это подходит как и для одного человека так и для группы, а так как проще и выгоднее обучить сразу группу, чем тратить время в отдельности на каждого как правило так и бывает.

Помимо лекций и семинаров еще проводят тренинги.

Поднять уровень взаимопомощи можно с помощью специальных тренингов.

Тренинги по командообразованию способствуют:

*формированию навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

*повышению уровня личной ответственности за результат;

*переходу из состояния конкуренции к сотрудничеству;

*повышению уровня доверия и заботы между членами команды;

*переключению внимания участника с себя на команду;

*повышению командного духа и дают заряд позитивного настроения.

*развитию взаимопомощи в коллективе;

*приоритету целей команды над личными;

*преобладанию нематериальной системы мотивации персонала;

*развитию корпоративной культуры.

Помимо всего перечисленного существует еще возможность наставничества. Это тоже очень распространённый способ обучения, который используется в 90% случаев. Этот способ может использоваться одновременно с другими двумя методами. Но зачастую наставничество распространяется на одного, двух обучаемых. Так как эффективность обучения таким способом, напрямую связана с количеством обучаемых. Одного проще научить, чем сразу 2х или 3х.

1.2.1 Психологические особенности профессиональной группы барменов

Существует определенная специфика работы барменом. Суть этой специфики заключается в том, что бармен должен быть особо морально и физически устойчив, коммуникабелен и обладать способностью находить выход из разных сложных ситуаций. Зачастую бармен работает в коллективе, а именно в команде таких же барменов как он. И в этом коллективе существует иерархия от барбэка до старшего бармена или барменеджера, что является верхушкой барной и клубной индустрии. Барменеджер приравнивается к директору заведения, особенно если это заведения исключительно барной специфики. У каждого слоя этой социальной лестницы есть свои права и обязанности, что формирует систему барной работы. Командная работа очень тяжела. Во-первых это связано с тем что команда говорит о наличие большого количества гостей и большой проходимости. Во-вторых каждый должен на 110% выполнять свой функционал, что бы система работала. И каждый должен чувствовать ответственность не только за себя, но и за всех. Если один человек дает слабину, то это влечет сбой всей работы или угнетает эмоциональное состояние всех.

Бармену приходится общаться с разными типами гостей, от вежливых и трезвых до пьяных и невоспитанных. И с каждым приходится найти язык. Много можно услышать в свой адрес, и многое приходится терпеть. Хотя бармен может отказать гостю в любой момент, и сопроводить и вывести из заведения.

Существует несколько очень важных правил.

1. То что находится в баре, является собственностью бармена, так как он материально за это ответственен.

2. Бармен всегда прав.

3. Если бармен не прав, смотри пункт #2.

4. Самый главный в баре - бармен.

Очень важен уровень доверия и взаимопонимания между членами команды. Порой ты без слов должен понять что требуется твоему коллеге, понять нуждается он в помощи или нет, и быть готовым в любой момент что с любой стороны может прилететь бутылка и ты должен ее поймать.

1.2.2 Специфика применения активных методов в обучении барменов

В обучении барменов подходят все возможные активные методы. Основной метод, который присутствует в командной работе - это наставничество. Что и объясняет нам причину всей системы и иерархии работы. У каждого барбэка есть свой наставник. Который учит всему необходимому, и может объяснить, если у ученика будут какие либо вопросы. Для всех барменов наставником является старший бармен, он занимается не только работой в баре, в его обязанности входит и вся организационная работа. Он делает заказы, ведет учет и так далее. Барменнеджер занимается абсолютно всем, он может встать за барную стойку, заниматься набором персонала, подсчётом инвентаризаций и разработке обучения его подопечных. Так же в хороших заведениях начальство отправляет свой персонал на всевозможные симпозиумы, конкурсы, выставки, занятия и трененги.

Если всмотреться, можно понять что здесь работает комплексное обучение:

1. наставничество

2. обучение на рабочем месте (когда барбэки оказываются включены в работу)

3. обучение вне рабочего места (тренинги, занятия, симпозиумы)

Существуют определенные специфические тренинги для повышения и уровня доверия, которые приводит Сергей Цыро в своей работе «Бар и все что с ним связано». Тренинг заключается в том, что один человек встает спиной к другому и падает назад, а другой должен его поймать. Таким образом вырабатывается доверие между ними. Так же Сергей Миронов в книге «Как вывести ресторан из Ж» писал, что полезно проводить дни самоуправления и менять рабочим их должности. Это вырабатывает определенный уровень ответственности у персонала, и они приобретают новый опыт. У человека появляется возможность почувствовать себя в «чужой шкуре», или понять тем ли он занимается.

1.3 Активные методы в обучении профессиональной группы как фактор повышения уровня взаимопомощи

Как было уже сказано, взаимопомощь в барной работе очень важна. От уровня взаимопомощи зависит то, как будет функционировать бар. Сервис так же зависит от уровня взаимопомощи. То как функционирует команда напрямую связано с удовлетворенностью гостей. Чем слаженнее проходит работа , а слаженность тоже зависит от взаимопомощи и профессионализма, тем качественнее сервис. Вполне возможно, что на уровень взаимопомощи можно повлиять. С помощью активных методов мы повышаем уровень профессионализма, а от сюда и может вытекать нужный нам уровень. Комплексное обучение даст нам возможность надеется на то, что с уровнем профессионализма повысится уровень взаимопомощи.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи уровня взаимопомощи в профессиональной группе и применения активных методов обучения персонала

2.1 База, методы и ход проведения исследования

Исследование проводилось на барменах заведения «CD».

Заведение «CD» было открыто в ноябре 2010 года.

Исследование было направлено на регистрацию качественных изменений в команде и профессионализме и уровня взаимопомощи данной группы.

В течение 2х месяцев с сотрудниками «CD» проходили занятия для повышения их профессиональных качеств. Состав барменов насчитывал 14 человек изначально, после двух месяцев осталось 13. Было проведено около 5 занятий. Занятия представляли собой лекции и тренинги. Лекции касались исключительно барменской работы.

Темы лекций:

· Бармен. Жизнь с другой стороны барной стойки.

· Бар бэк. Пот и слезы.

· Творчество.

· Быстро и хорошо.

· Обязанности бармена.

· Каким должен быть бармен.

· Отношения с клиентами.

· Правила гигиены.

· Ответственность при подаче напитков.

· Миксолог - бармен в квадрате.

· Флейринг.

· Аксессуары и инструменты бара.

Так же были проведены трененги:

· Тренинг «Крепость».

· Тренинг «Три мудреца».

«Крепость» представляет собой тренинг, где 2 команды строят из бумаги каждый свою крепость. Потом каждая команда дует на крепость противника. Главная задача построить самую высокую и устойчивую крепость.

«Три мудреца». Группа делится на команды по 3 человека в течение игры 3 раза. В ходе игры командам задаются одинаковые сложные вопросы с подвохом. Задача ответить правильно и раньше всех.

После всех занятий и тренингов, спустя несколько недель, на испытуемых было проведено 2 исследования.

2.2 Результаты изучения взаимопомощи в профессиональной группе барменов

Первое исследование представляло собой «Тетрадь учета. Каждый бармен вел шкалу в течении 6 дней, где вписывал количество необходимой ему помощи за смену и количество оказанной. Из чего для каждого был просчитан средний процент по потребностям и оказанной помощи. Процент рассчитывался по выведенной формуле. Где Х - это среднее значение полученной помощи, Y - среднее значение необходимой помощи.

Второе исследование представляло собой тест ненаправленный на выявление уровня взаимопомощи до занятий. По результатам теста так же считалось среднее по взаимопомощи в процентах.

Так же постоянным гостям были розданы анкеты [Приложение 3], где они должны были описать свои впечатления о работе персонала, и указать заметили ли они какие либо изменения.

Поле 2х исследований была получена таблица с средними по каждому из барменов, в которой указывался уровень взаимопомощи до занятий и после.

Таблица 1. Соотношение уровня взаимопомощи

	после	До
1	77	21
2	68	42
3	80	43
4	75	50
5	66	21
6	85	26
7	86	26
8	83	42
9	83	21
10	80	21
11	68	15
12	61	10
13	66	26

2.3 Изучение взаимосвязи уровня взаимопомощи в профессиональной группе барменов и применения активных методов к их обучению

По данным из таблицы был проведен расчет. Расчет происходил в статистической программе SPSS с помочью критерия Уилкоксона для 2х зависимых выборок.

Таблица 2. Wilcoxon Signed Ranks Test

Ranks
		N	Mean Rank	Sum of Ranks
VAR00002 - VAR00001	Negative Ranks	13a	7,00	91,00
	Positive Ranks	0b	,00	,00
	Ties	0c
	Total	13
a. VAR00002 < VAR00001
b. VAR00002 > VAR00001
c. VAR00002 = VAR00001

Test Statisticsb
	VAR00002 - VAR00001
Z	-3,181a
Asymp. Sig. (2-tailed)	,001
a. Based on positive ranks.
b. Wilcoxon Signed Ranks Test

2.4 Обсуждение результатов исследования

Во второй таблице нужное нам значение равно ,001. Что меньше ,015. Это нам говорит о том, что подтверждается Н₁ гипотеза.

Н₁ - существует разница между первой и второй выборкой.

a. VAR00002 < VAR00001 данное нам неравенство показывает, что показатели до проведения активных методов обучения: меньше, чем после активных методов обучения.

Обучение персонала в заведении «CD» было продуктивно, процент средней взаимопомощи возрос с 28% до 75.2% что является очень положительной динамикой за 2 месяца обучения.

В результате проведенной работы проявляется положительная динамика относительно и уровня взаимопомощи в коллективе. Тренинги способствовали формированию команды, а лекции повышению профессиональных качеств каждого из испытуемых.

В результате исследования выдвинутая гипотеза о взаимосвязи взаимопомощи и активных методах обучения была подтверждена. Судить о том прямое ли мы имеем воздействие нельзя, но в дальнейшем можно проверить и это. Так же мы не можем сказать что именно из активных методов так повлияло на динамику роста уровня взаимопомощи. Но это можно проверить и изучить более подробно.

Заключение

Изучение данного вопроса очень актуально в наши дни. Так как сфера сервисной работы баров, ресторанов, клубов не изучена. Но при этом сфера развлечений очень популярна в наше время. И изучение данных вопросов может дать возможность более четко понять структуру работы, и возможность улучшений. Польза активных методов обучения бесспорно важна. Но ведь как уже говорилось, например в барной работе, команды существуют 2х видов. В стихийно образованной команде присутствует метод обучения на рабочем месте, но при этом отсутствует наставничество и как уже понятно, что все остальное. Можно ли судить об этом как о факторе который способствует лучше или хуже на командную работу, пока нельзя сказать, но будем надеется, что в ближайшее время, эта сфера будет тоже изучена.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Рассмотрев теоретические и практические аспекты выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

1. Для поддержания работоспособности персонала должен проводиться регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

2. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

4. Уровень взаимопомощи в работе персонала говорит о профессионализме и сплоченности работы. Оправдывая вложенные инвестиции в обучение.

5. Проведенная работа и тренинги с персоналом положительно сказываются на их уровне профессионализма и организации.

Список литературы

1) Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.

2) Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для ву-зов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.

3) Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Гардарика, 2003 - 296 с.

4) Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с.

5) Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.

6) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.

7) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

8) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999.-312с.

9) Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.

10) Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. - Москва, 1998 - 447 с.

11) Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник- 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.

12) Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)

13) Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. - Днепропетровск, 2001 - 305 стр.

14.Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.

15.Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003 - 182 с.

16.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с

17. Евсевский Ф.Л. Библия Бармена «Евробукс» 2010 - 30 с.

Приложения

Приложение 1. Тетрадь учета уровня взаимопомощи

№	Нужно /оказано	Нужно/ оказано	Нужно /оказано	Нужно/ оказано	Нужно/ оказано	Нужно/ оказано
1	3\3	3\2	4\4	0\0	2\1	1\0
2	4\2	6\2	3\3	1\1	3\3	2\2
3	1\0	2\1	1\1	2\2	1\1	3\3
4	3\1	3\3	3\2	1\1	2\2	0\0
5	4\4	4\2	6\2	1\1	2\1	2\2
6	1\1	3\3	6\5	2\2	0\0	2\1
7	1\1	3\3	4\2	1\1	3\3	3\3
8	2\2	0\0	2\1	2\2	0\0	0\0
9	2\1	2\2	3\3	2\1	2\2	1\1
10	5\4	2\2	0\0	2\1	3\3	3\2
11	0\0	2\1	7\7	3\3	4\2	6\2
12	1\1	3\3	2\1	4\2	1\0	2\1
13	2\2	0\0	1\1	1\0	0\0	2\1

Приложение 2. Опросник «работа и уровень взаимопомощи»

Вспомните тот период когда наш бар только открылся! Прошло уже 5 месяцев. Отвечая на следующие вопросы, я хочу что бы вы вспомнили период первых 2х месяцев работы, и дали ответы построенные на ощущениях того времени.

Варианты ответов могут быть:

1)«1………10» от одного до десяти (обвести нужное)

2)+/- (обвести нужное)

3) вписать процент

1	Нравится ли вам ваш коллектив?	1.2.3.4.5.6.7.8.9.10
2	Хотелось ли вам что либо изменить в вашей работе?	+/-
3	Часто ли вам оказывалась помощь если она вам была необходима?	%
4	Как вы оцениваете слаженность работы?	1.2.3.4.5.6.7.8.9.10
5	Взаимопомощь- часто ли раньше встречался этот факт на вашей работе?	%
6	Вам раньше хотелось все бросить?	+ / -
7	Вы чувствовали себя с вашими коллегами командой?	+ / -
8	Сколько в процентах (было) соотношение необходимой помощи и оказанной вам за смену?	%
9	Случалось ли вам нарушать правила сложившиеся в коллективе?	+ / -

Приложение 3 Анкета для гостей

ФИО__________________________________

Считаете ли вы что работа коллектива бара улучшилась с момента 28.02.2011 (да/нет)

Если ДА то напишите пожалуйста то, что вы именно заметили в изменении работы.

Размещено на Allbest.ru