Влияние индивидуально-психологических качеств руководителей на морально-психологический климат в коллективе

- Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом ориентировался в своей деятельности на самосоздание и саморазвитие; самоопределение без противопоставления другим; наличие собственного «горизонта».

- При этом в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив. Для этого каждому сотруднику необходимы:

· Настойчивость в достижении целей.

· Навыки саморегуляции.

· Увлеченность новым и еще не известным.

· Ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

Все вышеперечисленные качества представляют ценность для организации, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности организации в целом.

Необходимые коммуникативные качества руководителя: способность к взаимоотношениям с несогласными, беспристрастность, но сохранение контакта с окружающими, небеспокоящее присутствие, отсутствие привычки просить других работать за себя, самому работать за других.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата в организации. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата.

Основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат в организации:

-Такой руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.

-Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы.

-Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках. Старается избегать догм в своей работе.

-Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других. Знает и уважает весь спектр чужих мнений.

- Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных.

-Не подвержен воздействию безответственных действий других.

-Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях.

-Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Как правило, присутствует определенная смесь критериев, то есть организация находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В разный период развития могут преобладать те или иные критерии.

Один из важнейших критериев нездорового психологического климата склонность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения: при тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления. Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое воображение. На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами. При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке. В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика. Любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом. Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

Все эти качества наиболее ярко проявляются в ситуации «стадности» членов предприятия. Каждый член предприятия в группе думает не об успехе предприятия, а заботится лишь о собственных интересах, потребностях и целях. Бывают случаи, когда подобные члены предприятия объединяются в группу, которая не вписывается в рамки предприятия, а соблюдает собственные интересы и цели, отличные от целей руководства. Часто такие группы являются конфликтными, саботирующими указания руководства. Поведение членов таких групп отличается повышенным беспокойством. В большинстве случаев они стремятся замкнуться внутри себя, не идут на контакт с другими группами как на предприятии, так и вне его.

При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов, руководства, правительства и тому подобное. Часто злоупотребляют доверием других, в сложных ситуациях укоряя в том, что помощи было недостаточно. При этом стараются не давать оценок собственной деятельности. Члены таких групп предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других. Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.

При нездоровом психологическом климате на предприятии бытует традиция «скорых решений». Это явление включает в себя следующие показатели: сотрудники находятся в слишком тревожном состоянии, чтобы быть терпеливыми. У коллектива низкий болевой порог: стараются искать облегчения симптома, а не разрешения его. Коллектив характеризует «линейное» мышление -- потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей. Работникам присуща незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.

В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на предприятии лидерство, как правило, оказывается ослабленным или отсутствует. У руководителя нет своей позиции. Он пытается найти чудодейственные средства и верит в «волшебные» обещания. В этот период развития организации рядом с руководителем находится «козел отпущения» (таких несчастных может быть несколько, и они могут меняться, в зависимости от ситуации). Это сотрудник (или отдел), на которого списываются все неудачи руководства. Если на данный период «козел отпущения» еще не найден, но его стараются найти, то это уже сигнал складывающегося нездорового психологического климата на предприятии.

Позиции лидера при руководстве предприятием с нездоровым психологическим климатом могут быть разными по содержанию, но примерно одинаковыми по своей сути. Все позиции ослабляют команду подчиненных и уменьшают их эффективность.

Выделяют три позиции подобного руководства:

1. Позиция сверхфункционирования. Руководитель, находящийся в этой позиции, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать чувство ответственности и беспокойства за окружающих. При этом он говорит больше, чем слушает. Делает за подчиненных то, что они могли бы сделать сами. Ставит другим цели, которые они сами себе не ставят. Такая позиция руководства приводит лидера к накоплению эмоциональной усталости, возникновению стрессовых факторов. Сотрудники при таком стиле руководства начинают приспосабливаться к действительности, устраняться от принятия решений, проявляют пассивность, покорность и скрытый саботаж.

2. Позиция преследования. Руководитель, находящихся в этой позиции, излишне погружен в дела других. Он начинает указывать подчиненным не только, что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать, действовать. Он постоянно пытается спасать своих подчиненных, чувствуя при этом свою незаменимость и значимость. Находясь в этой позиции, руководитель часто меняет эмоциональную окраску своего поведения -- от услужливого до контролирующего и обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отказываются от своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На предприятии присутствует напряженная, нервная обстановка, так как предугадать эмоции и действия руководителя сотрудники практически не могут.

3. Позиция «обороны». В этой позиции руководитель в основном занят тем, что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не собственное мнение, а мысли других о его мнении. Происходит процесс подкрепления поведения тех, кто положительно оценивает любые действия руководителя, и устранения сотрудников, которые оценивают действия руководителя негативно или не понимают их. Такой стиль руководства вызывает беспокойство на предприятии. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят от обсуждения состояния дел. Руководитель при этом больше занят подкреплением собственной значимости, чем достижениями целей предприятия.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование климата, согласно В. В. Бойко, можно отнести:

§ принципиальность;

§ ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;

§ дисциплинированность в труде и общественной деятельности;

§ активность в межличностных и межгрупповых отношениях; общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.

Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны:

§ эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;

§ бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность;

§ карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей;

§ низкая культура поведения.

Что касается эмоциональных особенностей личности, то они в наибольшей степени, чем что-либо другое, заражают остальных людей. Человек в силу своей социальной природы сорадуется и сопечалится другому человеку. Об этом свидетельствуют опыт жизни и специальные социально-психологические исследования. Люди оптимистического склада, веселые, жизнерадостные создают в коллективе повышенный жизненный тонус, что способствует его работоспособности и сплоченности.

И наоборот, лица с отрицательными эмоциями, вечно недовольные коллективом или подверженные страху и панике, подавляют настроение окружающие людей, вызывают снижение жизненного тонуса. Отрицательно действует и слабовольная личность. Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива.

Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них. Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления.

Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик отличается эмоциональной взрывчатостью и агрессивностью, большой энергией и способностью увлекаться. Это, как правило, колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъем или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетенности, подавленности у членов коллектива.

Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. По словам И. П. Павлова, это - идеальный тип темперамента, сочетающий подвижность с уравновешенностью нервных процессов. Как правило, сангвиники отличаются живостью, веселым нравом, большой общительностью. Эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Если сангвиник хорошо воспитан и обладает целеустремленностью, чувством коллективизма, добротой, то он становится душой коллектива. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата.

Флегматик - это ровный, спокойный человек. Он от природы обладает сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной деятельности. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создает атмосферу спокойствия и стабильности.

Меланхолик - представитель слабого типа нервной деятельности. Он несколько замкнут, благодаря повышенной чувствительности подвержен психологическим травмам. Значительного влияния на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть «в тени».

Особенность темперамента проявляется в переплетении с другими свойствами личности и ими в определённой мере окрашивается. Так, хорошо воспитанный холерик может сдерживать аффекты и быть очень уважаемым человеком и своей увлеченностью делом заражать других. Пустой, некультурный человек холерического темперамента бывает невыносим, так как он постоянно грубит, взрываясь, оскорбляет окружающих, создает нервозное состояние у членов коллектива.

Сангвиник, не имеющий серьезных социальных и личных целей, бывает помехой для коллектива, так как его бессмысленная суета, пустая болтовня мечтают работать другим.

Ленивый флегматик вследствие своей медлительности, инертности часто служит помехой в общей ритмичной, слаженной работе, причиной снижения темпов труда.

Меланхолик, способен к сопереживанию, проявлять большую чуткость к людям, чем может делать психологический климат коллектива более тёплым.

Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере или индивидуальных особенностях социального поведения личности. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, то есть умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов; уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений.

Согласно В. В. Бойко, А. Г. Ковалёву, В. Н. Панферову, наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Это, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности и стиль деятельности руководителя:

1. Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, продвижение их по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и коллектива в целом.

2. В обязанности руководителя входит организация труда работников, а этот фактор прямо сказывается на социально-психологическом климате.

3. Руководитель коллектива выступает как воспитатель. Его задачей является формирование таких качеств у членов коллектива, которые обеспечивают активную и производительную работу, кроме того, создает положительный настрой у всех.

В. В. Бойко и соавторы выделили типы руководителей и описали их влияние на психологический климат в коллективе:

Ш Отрицательные типы:

· А: Сам ничего не делает и с других ничего не требует. Работа идёт самотёком, вопросы ставятся по указанию свыше или по инициативе кого-либо из подчинённых. Для людей ответственных в таком коллективе тягостно, они не находят удовлетворения в работе, так как их труд не ценится, их беспокоит существующий ход дел, но их активность молчаливо осуждается пассивными сотрудниками.

· Б: Сам ничего не делает, а с других требует строго, не учитывая ни сложившихся обстоятельств, ни индивидуальности членов коллектива. Его требования безапелляционны и максимальны. В случае невыполнения его распоряжений, планов он строго взыскивает с работника, и, как правило, публично, якобы в назидание другим. При таком руководителе в коллективе устанавливается напряженная обстановка. Слабые работники жалуются на строгости, сильные не удовлетворены тем, что их работа не оценивается по достоинству, так как, по мнению руководителя, она не достигает минимума; их успехи руководитель иногда по каким-то причинам замалчивает. Авторитет такого руководителя невысок, потому что сотрудники видят, что его вклад в дело или нулевой, или минимальный. Резкость его суждений и строгость требований воспринимаются как проявление несправедливости. Но его стиль руководства не подвергается открытой критике из стремления избежать неприятностей. Отдельные члены коллектива приспосабливаются к психологии руководителя и чувствуют себя более или менее комфортно.

· В: Руководитель сам работает с максимальной отдачей сил и от людей требует того же. Однако стиль руководства при этом, как правило, авторитарный - давление на членов коллектива осуществляется без учета обстоятельств, состояния и индивидуальных особенностей работников. Данный стиль руководства зависит от сложившейся ситуации в коллективе, уровня его развития, но в большей мере он определится характером руководителя, присущей ему властностью и самолюбием. Такая обстановка подавляет инициативу, ограничивает свободу каждого, раздражает и вызывает протест, особенно в достаточно зрелом и развитом коллективе. Климат устанавливается ровный, постоянно прохладный. К нему адаптируются одаренные и работоспособные сотрудники. Так называемые средние работники ощущают напряжённость, но остаются в коллективе ради перспективы собственного роста. Слабые работники испытывают чувство отчаяния и оставляют коллектив.

Ш Промежуточные и переходные типы:

· А: Руководитель творческий, но очень добродушный и мягкий в отношениях с сотрудниками. Он доброжелательно относится к людям, радуется их успехам, но требований к их работе предъявляет невысокие. В коллективе царит благодушие, всем дышится легко, хотя не все члены коллектива бывают удовлетворены стилем руководства такого руководителя.

· Б: Неуравновешенный руководитель, то чересчур строгий, то вовсе нетребовательный к различным неполадкам в работе в зависимости от собственного настроения, состояния. Он может быть добрым и внимательным, но, как только у него портится настроение, при малейшем поводе «взрывается», создавая нервозную обстановку в коллективе. Психологический климат в таком коллективе неустойчивый, что не располагает к нормальной творческой работе.

Ш Положительный тип. Руководитель, как правило, талантливый, отличающийся богатством и оригинальностью идей. Его заслуженный авторитет способствует созданию благодатной почвы для успешной работы всего коллектива. Чрезвычайно ценны для коллектива его организаторские способности, то есть умение сплотить членов коллектива, увлечь их своими идеями и деловой активностью. Такой руководитель умело раскрывает перспективы в работе. Он учитывает индивидуальность каждого работника, формируя у него личную заинтересованность в работе, адекватно выбирает средства стимулирования сотрудников. Такой руководитель обычно непреклонен, но тактичен в требованиях. Испытывает чувство личной ответственности за свою собственную и коллективную деятельность. Выражает доброжелательное отношение к каждому сотруднику. При таком руководителе устанавливается стабильный положительный климат, так как создаются оптимальные условия для работы и взаимоотношений по вертикали и горизонтали, устраняется почва для конфликтов.

Всё вышеизложенное свидетельствует, что психологический климат в коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчинёнными.

Воздействие личности и стиля работы руководителя может быть выражением и сознательно выработанных им стратегий и тактики в целях эффективной деятельности и развития коллектива. Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение того или другого бывает различным.

Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.

Сознательно определяя тактику и стратегию управления социально-психологическим климатом коллектива, руководитель обязан, прежде всего, знать, чего ждут от него работники, при каких условиях они довольны работой. Чувство удовлетворенности свидетельствует о положительном климате, является одним из важнейших его показателей.

Как показывают научные данные, приводимые в литературе, члены коллектива испытывают удовлетворённость работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.

2. Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес. Если этого нет, то люди, как правило, испытывают чувство неудовлетворённости и стремятся найти новое место работы.

3. Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной значимости, своего труда. Глубоко несчастным бывает тог, чью добросовестную работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник.

4. Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен искать новое место работы. Этот факт отмечен во многих работах.

5. Каждый добросовестный работник ожидает продвижения пи службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение. Если человек всё время работает в одной и той же; должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его творческие способности, он может деградировать и как личность.

6. Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной опенки его работы.

7. Работник желает видеть в своём руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает этим представлениям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим положением в коллективе.

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность, относятся следующие:

-Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.

-Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе каждою подчиненного.

-Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. При этом требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.

Как отмечают В. В. Бойко и соавторы, наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.



Глава II. Экспериментальное исследование индивидуально - психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе

2.1 Характеристика базы исследования

Исследование проводилось на базе МУЗ «Республиканский перинатальный центр» города Горно - Алтайска. В штате центра 196 сотрудника. Общий объем выборки 100 человек. Из них 60 сотрудников и 30 руководителей разного ранга.

В своем составе Горно - Алтайский Республиканский перинатальный центр имеет следующие структурные подразделения: консультативно - диагностическое отделение на 250 посещений в смену, отделение патологии беременности на 40 коек из них 20 коек дневного стационара, акушерское отделение на 40 коек, отделение новорожденных на 25 коек, отделение реанимации для беременных женщин и новорожденных детей - на 6 коек.

В перинатальном центре сконцентрировано значительное число беременных высокого перинатального риска с экономически оправданным обеспечением высококвалифицированными кадрами и создана структура из нескольких взаимосвязанных блоков с единым административным подчинением.

Основная цель - снизить материнскую и перинатальную смертность, обеспечить безопасность материнства и рождения здорового ребенка.

Основной функцией Республиканского перинатального центра является оказание специализированной помощи женщинам репродуктивного возраста, беременным, роженицам, родильницам и новорожденным детям.

РПЦ обслуживает Республику с женским населением 107957, что составляет 53% от всего населения.

Учреждение является юридическим лицом и действует в соответствии с законодательством РФ, нормативными актами Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерством здравоохранения Республики Алтай, а также Уставом МУЗ Перинатальный Республиканский центр Республики Алтай г. Горно- Алтайска.

На первом этапе исследования были выявлены социально-демографические характеристики испытуемых. С помощью диаграмм были проведены сравнения полученных данных в и сделаны соответствующие выводы.

На втором этапе исследования были выявлены особенности поведения управленческого поведения руководителей с помощью методики ДМО-модифицированного варианта интерперсональной диагностики Тимоти Лири. Были составлены сравнительные диаграммы и таблицы по проведенным тестам и по ним выявлены наиболее характерные черты для обследуемого коллектива. Был проведен сравнительный анализ всех полученных данных и сопоставлены данные исследований первого и второго этапов.

2.2 Анализ результатов, полученных с помощью анкетирования руководителей

При проведении анкетирования руководителей нас интересовали возраст, семейное положение, дети, образование, стаж работы, интересы, хобби, и вопросы, касающиеся индивидуально - психологических качеств руководителей (см. приложение анкету 1). В проводимом нами исследовании каждому респонденту была предложена анкета, содержащая 14 вопросов. Из 14 вопросов на 8 было предложено закончить предложения. В анкетировании приняли участие 30 руководителей различного ранга.

При распределении респондентов по возрасту:

-79% имеет возраст от 35-55 лет;

-14%- от 29-34 лет;

-7%- старше 25 лет.



Рис. 1.Cтруктура руководителей по возрасту

Из рисунка 1, мы видим, что основной процент руководителей имеет возраст от 35до 55 лет. В муниципальном учреждении сотрудники всех возрастных групп, многие из работающих в Республиканском перинатальном центре, ни разу не меняли места работы и дорабатывают там до пенсии. Муниципальные медицинские учреждения возрастных ограничений при приеме на работу не ставят.

Что касается семейного положения то, респонденты ответили что:

-замужем -65%

-незамужем -27%

-разведены-5%

-вдова-3%



Рис.2. семейное положение руководителей

Как видно из рисунка 2, в Республиканском перинатальном центре, преобладает количество замужних (65%)в связи с тем, что большую часть сотрудников составляют руководители возрастной группы от 35до 55 лет женского пола.

На вопрос о детях респонденты ответили что:

-двое - 55%

-один -35%

-трое-10%

Рис.3.дети



Как видно из диаграммы основной процент руководителей имеет один (35%) или двое(55%) детей.

Рис.4.Уровень образования руководителей РПЦ

Как видно из рисунка 4 в Республиканском перинатальном центре преобладают руководители со средне - специальным (40%) и средним образованием (35%), Процент руководителей с незаконченным высшим образованием очень низкий(5%) и оставшиеся 20% сотрудников составляют с высшим образованием.

В Республиканском перинатальном центре низкий процент сотрудников с незаконченным высшим образованием. Требования для устройства на работу очень высокие. Большинство руководителей наряду с работой совмещают учебу так как, наличие высшего образования является основным критерием при приеме на руководящие посты, и в дальнейшем дает возможность продвижения по карьерной лестнице.

руководитель психологический микроклимат коллектив



Рис.5. Стаж работы руководителей

Из таблицы 5 видно, что процент руководителей со стажем до 15 лет очень маленький (10%). В основном стаж работы руководителей составляет от 15 до 34 лет (60%).Это говорит о том, что в опыт работы в данной сфере деятельности большой, что не может не сказаться положительно на социально - психологическом климате коллектива.

На вопрос как вы оцениваете себя как руководителя, респонденты ответили - строгим, хорошим организатором, идеальным, образованным.

Такие качества как честность, справедливость, порядочность, скромность, доброта, ответственность считают характерными для себя большинство руководителей.

Большинство опрашиваемых отметило, что универсального стиля руководства нет и им легко выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых вопросах. В работе главное здоровая обстановка, аккуратность, безупречность, сплоченность.

Главные ценности в жизни дети, родители и принцип быть человечным во всем.

Исследование индивидуально - психологических качеств руководителей позволило нам получить его медико-социальный и психологический портрет. Руководители Республиканского перинатального центра это организаторы, находящиеся в наиболее трудоспособном возрасте, семейные, с одним или двумя детьми, с достаточным общим стажем работы, обладающие адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом самооценки руководителей и оценки его сотрудниками.

2.3 Анализ результатов полученных с помощью анкетирования персонала

Для получения более объективной характеристики личностных качеств руководителей было проведено наблюдение и анкетирование персонала.

На вопрос о значимости психологического климата коллектива сотрудники в большинстве отмечают, что он очень важен и его влияние благоприятствует успешной работе.

В анкете также отмечают, что для руководителей характерно доброжелательное и уважительное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными компетентность, порядочность, уважение, ответственность, требовательность, рациональность, справедливость, доброжелательность, деловые и организаторские способности, чуткость и понимание работников, эмпатию, добропорядочность, инициативность, дисциплинированность, вежливость, внимание, общительность, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы, решительность, корректность, образованность.

При анализе влияний личности руководителя на социально - психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива.

Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителей, следует отметить, что решения вырабатываются руководителями, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Наиболее важные, серьезные решения руководители доводят в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителями единолично, оно, как правило, вызывает возмущение и недовольство со стороны коллектива.

При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, руководители обсуждают с намеченным исполнителями, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е. налицо демократичность управления.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны руководителей, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени.

Каждую пятницу руководители собирают коллектив и дают оценку состояния дел на настоящий момент, каждому желающему предоставляют слово для высказывания своих проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителями.

В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления с культминипрограммами, ведется альбом истории коллектива.

В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами.

Настроение коллектива можно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы, переездом в новое здание сняты многие проблемы.

Удовлетворенность трудом /по результатам анкетирования/ частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Большинство сотрудников отметило, что размер получаемой заработной платы не соответствует той, которую следовало бы получать, и оно особенно уменьшилось за 2010 год по сравнению с 2009 годом. Это отмечено респондентами также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.

На вопрос бывают, ли конфликты респонденты ответили, что конфликты бывают в основном по работе с коллегами и администрацией, но отметили также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия.

В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение. Взаимоотношения коллег в коллективе находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка.

Оценивая социально-психологический климат коллектива по девятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что является довольно высокой оценкой.

В пожеланиях по улучшению социально-психологического климата сотрудники указали следующее: повышения зарплаты, больше общения друг с другом, взаимоподдержка, взаимоуважение, больше доверия, чуткости, чаще совместно отдыхать.

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности руководителей и стиля деятельности показывает, что выражены те необходимые качества, которых требует занимаемая должность, то есть данные руководители находятся «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе Республиканского перинатального центра.

2.4 Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири

Данная методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представителей субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью этой методики выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке.

Задача испытуемого при работе с опросником состоит в соотнесении каждой из 128 лаконичных характеристик с оценкой своего «Я». Каждая из эпитетов-характеристик имеет порядковый номер.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь -- соответственно более частным отношениям.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Октанты характеризуют следующие психологические тенденции:

1. Властный - лидирующий;

2. Независимый - доминирующий;

3. Прямолинейный - агрессивный;

4. Недоверчивый - скептический;

5. Покорный - застенчивый;

6. Зависимый - послушный;

7. Сотрудничающий - конвенциальный;

8. Ответственный - великодушный.

На первом этапе обработки данных производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью «ключа» к опроснику. На втором этапе полученные баллы переносятся на диаграмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (минимальное значение 0, максимальное -- 16). Концы таких векторов соединяются и образуют профиль, отражающий представление о личности данного человека. Очерченное пространство заштриховывается.

После подсчета баллов по каждой октанте с помощью «ключа» к опроснику, были получены результаты. Данные каждого руководителя Республиканского перинатального центра полученные в ходе тестирования были просуммированы по октантам и получены среднеарифметические значения по каждой октанте по которым были сформированы диаграммы индивидуально - психологических качеств руководителей реальных и идеальных.

Рис.6. Диаграмма самооценка руководителей « Я - реальное»

Из рисунка 6 видно, что в целом у руководителей Республиканского перинатального центра преобладает доминирование (9) и лидерство(12). Наименьшим показателем является недоверчивость(3).Большинство респондентов проявили скрытность по этому вопросу. Показатели зависимость(4) и покорность(4) в пределах нормы.

Отсюда можно сделать вывод, что у большинства руководителей выявлена акцентуация свойств личности, что говорит о склонности к доминированию, нетерпимости к критике, переоценке собственных возможностей. Возможно, именно это причина вызывает временами напряженность в микроклимате коллектива.

Рис .7 Диаграмма руководителей « Я - идеальное»

Из рисунка 7, видно образ «Я», к которому стремятся, руководители несколько отличается от образа «Я - реальное». Диаграмма повернута в сторону дружелюбия. Преобладающими являются такие характеристики как ответственность (15), сотрудничество(14) и лидерство(13).

Отсюда можно сделать вывод, что руководители стремятся более ответственно подходить к выполнению общих задач, осознают взаимозависимость коллектива, предпочитают сотрудничать. Здесь нет агрессии, покорности и недоверия. Микроклимат в таком коллективе благоприятен и комфортен.

Работа второго этапа экспериментального исследования заключалась в выяснении с точки зрения персонала влияния индивидуально - психологических качеств руководителей на микроклимат коллектива. Сотрудникам, принимавшим участие в эксперименте, были даны тесты с набором реальных и идеальных качеств руководителя. На основе просчитанных данных были сформированы диаграммы личностных свойств руководителей по представлениям членов коллектива.



Рис .8 диаграмма оценка руководителей коллектива персоналом

Из рисунка 8 следует, что диаграмма повернута в сторону доминирования. Наибольший показатель у лидерства(10) и ответственности (9).Показатели доминирования(8), агрессии(8) в пределах нормы. Сотрудники в большинстве оценивают руководителей коллектива как гиперответственных, активных по отношению к окружающим, уверенных в себе, энергичных и нетерпимых к критике людей. Таким руководителям свойственна переоценка собственных возможностей. Данная оценка совпадает с самооценкой самих руководителей «Я - реальное».

Рис. 9. Диаграмма «идеального руководителя коллектива» персоналом

Как видно на рисунке 9 преобладает лидерство (8) и сотрудничество (9) это наибольшие результаты. Диаграмма повернута в сторону дружелюбного доминирования. Показатель ответственность (6).

Из этого следует, сотрудники в большинстве представляют идеального «желаемого» руководителя как уверенного в себе, настойчивого, общительного, ненавязчивого, склонного к сотрудничеству, доброго, бескорыстного и отзывчивого человека.



Заключение

Способность большинства организаций выжить и преуспеть в современном мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность и требует определённые индивидуально - психологические качества и стиль работы руководителей. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость,принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

В ходе нашей работы мы установили, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

Нами было отмечено, что наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива.

Практическая значимость нашей работы состоит в востребованности для современных руководителей информации по повышению эффективности управленческой деятельности, повышению коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.



Рекомендации

Руководителю коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного социально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих индивидуально - психологических качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного микроклимата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

а/ перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

б/ самооценка руководителя;

в/ внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сотрудников, а также сопоставление и анализ полученных данных.

В целях развития и укрепления социально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».

Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения /кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств /водные процедуры, дыхательная гимнастика/.



Список использованной литературы

1. Аттаева Л.Ж. Новые технологии в современном здравоохранении Сборник научных трудов ФГУ ЦНИИОЗ Росздрава. М.:2007.С. 306-311.

2. Бажнин Е.Ф., Голынкин С.А.,Эткин А.М.//Психологический журнал.- 2002-Т.5,№3 -С.12-15.

3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь - справочник по психодиагностике.-СПб, 2004 С-56

4. Вяткин Б.А. Полисистемное исследование индивидуальности человека. Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2002. С-224

5. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль,1983. С-207.

6. Большаков А.С.Менеджмент. Стратегия успеха.СПб.-Изд. Дом «Литера»,2004.С-224

7. Берн Э.Лидер и группа: О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург: Изд-во «Литур».,2001.С-320

8. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. С-295

9. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004. С-464

10. Гончарова Г.Н. Психологический портрет организатора здравоохранения//2005.№7 С76-88

11. Дружинина Т.В.Журнал//Социально-психологическая компетентность руководителей сестринских служб//2005.№2.С8-10.

12. Двойников С.И., Лапик С.В.,Павлов Ю.И. Лидерство в деятельности медсестры руководителя//Главная медицинская сестра.2005.№8.С-68

13. Душенков П.А., Бражников А.Ю.,Камынина Н.Н., Урываев В.А. Подготовка специалистов в области сестринского дела: оценка качества,пути его повышения // Медицинская сестра, 2005 .,№2.,С-40

14. .Журнал Главная медицинская сестра//Опыт изучения типа темперамента персонала и стиля работы руководителя//2007.№11С- 140-146

15. .Журнал Прикладной психологии//Совершенствование стиля управленческой деятельности//.2005.№1

16. Журнал Социальная и клиническая психиатрия//Организация и управление работой медицинского коллектива в современных условиях// 2009.том19.№1. С-15

17. Журнал Скорая медицинская помощь.2009 том 10.№1 С-53

18. Журнал Вестник психотерапии.//Некоторые актуальные вопросы экономики и управления для руководителей//2007.№20 С-13-15

19. Журнал Главная медицинская сестра.//Психолого-педагогические требования к современному руководителю//2006.№6.С51-55.

20. Зинкевич - Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. / Под ред. Зинкевич - Евстигнеевой Т. Д. СПб: Речь, 2004. С-304

21. Зозуль В.А. Психологические особенности авторитета подчиненного в управленческой деятельности органов внутренних дел: Автореферат. дис. канд. психол. наук/В.А.Зозуль. - М.,1979.С-70-77

22. Ильин Е.П.Психология индивидуальных различий,2004.С76-83

23. А. Корлыханов. Медицинский вестник.2004.№23.С-81

24. Куртикова Н.А. Психология и социология управления,2007.С48-65

25. Кондратьев М.Ю. Взаимосвязь авторитета личности и авторитета роли учителя //Вопросы психологии. -1987.М.,2006.С-76-77

26. Кричевский Р.Л. Дубровская Е.М.Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. - М.,2005 С-35

27. Кроник А.А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я//Психология значимых отношений. М.,- 2004 С - 65

28. Левитов Н.Д. К психологии формирования авторитета руководителя Педагогика.2004.№1-2.С-43

29. Либин А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М.: Смысл, 2004. С-572.

30. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.2008 С-89

31. Маренков. Управление персоналом организации. 2005.С-48

32. Мильман В.Э.//Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.,2006.С-44

33. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива.- М.,1987.С-56

34. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией. М.: Инфра - М, 2007. С-736.

35. Психологический журнал. 2009.том 30.№3С-35-37

36. Психологический журнал, 2004№.3 С.71-81.

37. Ромашкин О.В.Психология и социология управления.2002.С-148-150.

38. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики.-М.,2004.С 45

39. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Изд-во «Феникс», 1997.С- 736

40. Торгунов.И.А. Менеджер здравоохранения. // О корпоративной культуре в медицине и здравоохранении//2008.С-31-33

41. Творогова Н.Д. Психология управления. 2008.С-23-26

42. Фармацевтический вестник.//Психологический климат в коллективе// 2004№27.С-15

43. Хейфец А.С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер //Главная медицинская сестра.2000.№3.С-23.

44. Харди И. Врач, сестра, больной. Будапешт: Изд-во академии наук Венгрии, 1988.С-78

45. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2005,С-336

46.Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. - М., 1980.- 206 с.

47.Ястребов В.С., Солохина Т.А. //РБОО Семья и психическое здоровье, 2005.С-76

Приложение 1

Анкета руководителя

1.Ф. И. О

2.Год рождения, месяц, число

3.Семейное положение

4 Дети

5.Образование

-среднее

-средне - специальное

- высшее

-высшее незаконченое

6. Стаж работы.

7. Интересы, хобби

8 Как вы оцениваете себя как руководителя?

9.Для меня в большей степени характерны такие качества как….

10.Я получаю (неполучаю) удовлетворение от работы потому что……..

11.Считаете (несчитаете) ли Вы, что универсального стиля руководства нет?

12. Легко (нелегко) ли Вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых вопросах?

11 В работе для меня главное…..

13Хороший руководитель, по моему мнению, прежде всего должен быть………..

14. Мои главные ценности в жизни это…..



Приложение 2

АНКЕТА

В нашем коллективе проводится изучение состояния социально-психологического климата. Просим Вас принять участие в этом и ответить на вопросы анкеты. Фамилию указывать не нужно, так как интерес представляет, прежде всего общая картина по коллективу. Отметьте номера тех ответов, с которыми Вы согласны.

Убедительная просьба: не оставляйте ни одного вопроса без ответа!

Благодарим Вас за участие.

1. Какова по - Вашему мнению значимость психологического климата при оценке работы коллектива ?

а) очень важен, его обязательно надо учитывать

б) важен, но на первый план его ставить не нужно

в) не нужно придавать ему серьезного значения

г) не могу судить

2. Оцените влияние общей психологической атмосферы в коллективе на Вашу работу

А) благоприятствует успешной работе

Б) не оказывает успешного влияния

В) действует неблагоприятно

Г) не могу судить

3. Отметьте, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены

	Вполне удовлетворен	Отчасти удовлетворен	Не удовлетворен
а/ в целом своей работой	а	б	в
б/ отношениями с коллегами	а	б	в
в/ отношениями с руководителем	а	б	в
г/ общей психологической атмосферой в коллективе	а	б	в

4. Оцените, в какой степени развиты в коллективе перечисленные качества

	Развиты хорошо	Средне развиты	Слабо развиты
а/ уважение друг к другу	а	б	в
б/ взаимная требовательность	а	б	в
в/ добросовестное отношение к работе	а	б	в
г/ дисциплинированность	а	б	в
д/ сплоченность в совместном отдыхе	а	б	в
е/ взаимопомощь

Подобные документы

• Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

  Зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.
  
  дипломная работа [89,0 K], добавлен 10.05.2003
  

• Стили и методы работы руководителя и психологический микроклимат в организации

  Определение биографических характеристик, личностных качеств и врожденных способностей успешного руководителя. Исследование влияния на внутреннюю атмосферу в коллективе административных, социологических и психологических методов управления организацией.
  
  курсовая работа [78,7 K], добавлен 16.05.2011
  

• Благоприятный социально-психологический климат в коллективе

  Понятие психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива. Социально-психологический климат в коллективе организации, разработка рекомендаций по его улучшению. Основные причины нарушений межличностных отношений.
  
  курсовая работа [336,1 K], добавлен 22.12.2015
  

• Психологические особенности и эффективность профессиональной деятельности руководителей предприятия

  Исследование индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, обеспечивающих успешность управленческой деятельности. Психологические критерии эффективного руководителя. Изучение ситуационной и системной теорий лидерства, теории черт.
  
  курсовая работа [72,4 K], добавлен 16.12.2012
  

• Социально-психологический климат в трудовом коллективе

  Описание индивидуально-психологического, когнитивного и социально-личностного аспектов труда. Рассмотрение и изучение понятия "социально-психологический климат", его влияния на взаимоотношения работников в трудовом коллективе, структуры, моделей.
  
  реферат [396,6 K], добавлен 17.10.2015
  

• Психологический климат в коллективе и пути его оптимизации

  Общее понятие про благоприятный психологический климат. Взаимопомощь и взаимовыручка в коллективе. Психологическая несовместимость людей. Умение поставить себя на место другого как одно из ценных и наиболее необходимых качеств в общении с людьми.
  
  доклад [16,3 K], добавлен 19.12.2011
  

• Психологическая характеристика руководителя

  Проблема изучения личностных характеристик. Анализ психологических особенностей личности руководителя. Экспериментальное исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
  
  дипломная работа [119,0 K], добавлен 16.04.2009
  

• Программа и методика изучения офицером деловых и морально-психологических качеств подчиненных

  Деятельность психолога полка (бригады) по изучению индивидуально-психологических особенностей пополнения, его основные формы и методы. Качественные характеристики допризывной молодежи и пополнения, прибывающего в войска. Метод экспертного опроса.
  
  курсовая работа [60,8 K], добавлен 19.04.2012
  

• Социально-психологический портрет управленческого персонала

  Анализ психологических социально-значимых свойств управленцев, личностный социальный статус руководящего персонала. Исследование факторов, оказывающих влияние на результаты деятельности управленцев, разработка программы для развития личностных качеств.
  
  дипломная работа [320,7 K], добавлен 12.03.2012
  

• Социально-психологические аспекты работы с кадрами в ОВД

  Сущность социально-психологических аспектов работы с кадрами в органах внутренних дел. Принципы формирования оптимального социально-психологического климата в коллективе сотрудников ОВД. Стиль работы руководителя и психологические типы руководителей.
  
  курсовая работа [25,2 K], добавлен 20.01.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам