5. Принцип доверительности. Предусматривает создание благоприятных условий для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает групповую динамику, в значительной мере определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего шага к практическому созданию такого климата руководитель предлагает принять единую форму обращения друг к другу на «ты». Это не только психологически уравнивает всех членов группы, но и привносит определенный элемент интимности и доверия. Кроме того, доверчивость поддерживается неопровержимым правилом: «Говорить только правду, или хотя бы не врать».

6. Принцип конфиденциальности. Суть его раскрывается в рекомендации «не выносить» содержание общения, которое развивается в процессе тренинга, за границы группы. Это тоже оказывает содействие установлению доверительных отношений, так как участники уверены, что содержание общения останется в рамках этой группы, и легче идут на открытый, искренний контакт. Конфиденциальность дает возможность группе сохранить свой дискуссионный потенциал; обсуждение же участниками тренинга проблем группы за ее пределами приводит к тому, что готовность и потребность в обсуждении этих проблем в рамках самой группы уменьшается, ведь тема в определенной мере исчерпывает себя.

Одна из закономерностей начального периода общения -- противодействие со стороны отдельных участников, которое возникает из-за тревожных ожиданий или очень развитой психологической защиты. Для того, чтобы разрушить начальную скованность, можно использовать подгруппы (2 - 4 человека), в которых участники могли бы обсуждать волнующие их проблемы.

Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Ведь открытие в себе новых положительных качеств вырабатывает уверенность в себе и дает силы для дальнейших конструктивных изменений. Руководителю группы также необходимо позаботиться о том, чтобы никто из ее членов не был подвергнут групповому давлению, и чтобы каждому участнику в случае переживания им кризисного состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка.

Организовывая работу группы, следует помнить: обучение ее участников имеет ценность не только во время интенсивных и совместных эмоциональных переживаний, а главным образом во время осознания, внутреннего переосмысления, раскрытия причин их возникновения, то есть когда обнаруживаются назревшие вопросы и проблемы, которые не поддаются контролю и волевой регуляции со стороны самого субъекта. Искусство тренера и эффективность обучения во многом зависят от того, способен ли он использовать полученный материал, «вытягивать» из него учебный эффект, поскольку даже наиболее эффективные игры и ситуации в конкретной ситуации могут оказаться непродуктивными.

Необходимо упреждать поспешные намерения того или иного члена группы измениться соответственно какому-либо образцу, если они являются результатом групповых эффектов, простого «наполнения» личности эмоциональной энергетикой из-за работы в группе, а не следствием глубокого самоанализа. Руководитель не должен выступать посредником в принятии членом группы решений относительно личных изменений, но его главная обязанность -- предупредить, к чему могут привести непродуманные решения (в данном случае -- непонимание временности энергетического подъема как результата групповых занятий).

В особенности необходима такая поддержка, если члены группы проявляют готовность к самоисследованию. Руководитель должен продумывать и находить способы привлечения участников тренинга к работе друг с другом, а также исследовать, как можно помочь понять причины поведения в группе. Желательно проводить периодический анализ того, что происходит на занятиях, делать промежуточные итоги, уточнять направления дальнейшего развития группы и ее каждого участника. На заключительных занятиях необходимо предупредить членов группы, чтобы они не переносили отношения в группе социально-психологического тренинга непосредственно в реальную жизнь, в другие коллективы. Сначала надо выяснить реальный уровень развития коллектива и подходить к организации своих отношений с людьми доброжелательно, но и критически, не отвергая, а используя опыт, которого они приобрели в процессе обучения. Тогда можно надеяться на положительные изменения.

Таким образом, можно сделать следующие выводы по данной главе:

Психолого-социальное сопровождение понимается как поддержка психически здоровых людей, у которых на определенном этапе развития возникают личностные трудности.

Социально-психологический тренинг как элемент психолого-социального сопровождения представляет собой совокупность активных методов практической психологии, которые включают групповую дискуссию и игровые методы. Основная цель социально-психологического тренинга заключается в развитии компетентности в сфере общения.

Наиболее широко распространенным игровым методом социально-психологического тренинга является ролевая игра - смысл данного метода в том, чтобы поставленная в тренинге проблема решалась ее участниками путем импровизационного разыгрывания заданной ситуации.

Одним из наиболее оптимальных методов является деловая игра. Особенность данного метода заключается в воссоздании предметного и социального содержания профессиональной деятельности. Достоинство этого вида СПТ в том, что условия деловой игры являются максимально приближенными к условиям реальной служебной деятельности.

ГЛАВА 2 ПРОВЕДЕНИЕ СПТ В КОЛЛЕКТИВЕ 113 ПОЛИКЛИНИКИ

2.1 Характеристика исследуемого коллектива

Исследование проводилось в ГУ «113 Поликлиника», далее 113 Поликлиника. Деятельность данного учреждения осуществляется в соответствии с Положением о государственном учреждении «113 Поликлиника» и Учетной политикой, основанной на Инструкции № 107н по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях. 113 Поликлиника является самостоятельным военно-медицинским лечебно-профилактическим учреждением в составе Медицинской службы Северного флота.

Исследование проводилось в коллективе терапевтического отделения. В его состав входит 21 человек. В таблице 2.1 представлен персонал терапевтического отделения.

Таблица 2.1 Терапевтическое отделение

Должность	Количество человек
Заведующий отделением - врач - терапевт	1
Врач - терапевт	4
Врач - эндокринолог	1
Врач - специалист	1
Врач - невропатолог	2
Медсестра	12

На рис.2.1 представлено в процентном соотношение количество врачей и медсестер данного терапевтического отделения. (Приложение 1)

Перед началом нашего исследования, мы решили провести диагностику психологического климата военно-медицинского персонала 113 поликлиники, с целью определения на эмоциональном уровне сложившихся отношений в коллективе.

В исследовании пожелали принять участие 12 человек. В таблице 2.2 представлены участники тренинга. В данном тренинге приняли участие врачи и медсестры; все участники женщины в возрасте от 27 до 40 лет.

Таблица 2.2 Участники исследования

Должность	Возраст	Количество человек
Врач- терапевт	36, 39, 40 лет	3
Врач - невропатолог	39 лет	1
Врач - специалист	40 лет	1
Медсестра	27 - 35 лет	7

Таким образом, в исследовании приняло участие 5 врачей и 7 медсестер или 57 % всего терапевтического отделения, то есть 24 % врачей и 33 % медсестер соответственно.

Перед началом тестирования мы обозначили, что диагностика психологического климата в коллективе включает в себя анализ следующих направлений.

1. Удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями:

- внутри отдела;

- между горизонтальными структурами предприятия;

- между вертикально расположенными структурами предприятия;

2. Анализ частоты возникновения конфликтных ситуаций и их причин.

3. Уровень активности персонала:

- исследование сплоченности коллектива, уровня его ценностно-мотивационного единства.

4. Диагностика психологического климата в малых рабочих группах:

- анализ психологической совместимости членов рабочей группы.

Наиболее интересными для нас явилась диагностика межличностных взаимоотношений, конфликтность внутри коллектива, а также психологический климат рассматриваемой выборки сотрудников.

Насколько известно, психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет «психологической атмосферы» - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина. В данной карте-схеме в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом (Приложение 2, табл. 2.3). Всего методика состоит из 14 абсолютно положительных и, соответственно, из 14 абсолютно отрицательных утверждений. Степень выраженности тех или иных качеств мы определяли с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя данную схему, сначала испытуемым было предложено прочесть предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Начав тестирование, мы предупредили обследуемый персонал о значении баллов, которые он может поставить каждому утверждению:

+3 - свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

+1 - свойство проявляется достаточно часто;

О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

- 2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

- 3 - свойство проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, мы сложили все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат послужил условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Для вычисления результатов данной диагностики мы приняли весь обследуемый персонал за 100%, причем по каждому рассматриваемому утверждению, мы высчитывали процентное соотношение положительных/отрицательных ответов к общему числу обследуемых. Все положительные и отрицательные ответы опрошенных мы суммировали, нейтральные ответы принимали за «0».

В результате нашего исследования мы получили следующие данные:

Таблица 2.4 Результаты исследования

Порядковый номер утверждения	Положительный ответ (%)	Отрицательный ответ (%)
1.	78,2	21,8
2.	35,4	64,6
3.	45,1	54,9
4.	49,3	50,7
5.	38,2	61,8
6.	51,4	48,6
7.	42,7	57,3
8.	40,1	59,9
9.	35,8	64,2
10.	20,0	80,0
11.	38,9	61,1
12.	59,3	40,7
13.	46,6	53,4
14.	50,1	49,9
? (%)	45,07	54,92

Из полученных данных, мы видим, что психологический климат данного коллектива трудно назвать весьма благоприятным. Количество отрицательных эмоциональных факторов внутри трудового коллектива в значительной степени превалирует над положительными. Разница между ними составляет примерно 10%, что является достаточно весомым аргументом, учитывая, что выборка опрошенных составила 12 человек, т.е. 55% опрошенных, считает психологическую обстановку в коллективе неблагоприятной.

Учитывая результаты данной диагностики, мы решили провести тренинг, направленный на снижение уровня конфликтности в рабочем коллективе, повышение уровня межличностных взаимоотношений между коллегами, улучшение внутреннего эмоционального состояния сотрудников, работающих в условиях постоянного нервного напряжения, а также улучшение социально-психологической атмосферы в данном учреждении, следствием чего будет являться повышение эффективности функционирования рабочей группы. По окончании работы с тренинговой группой, мы решили провести повторно исследование психологического климата данного коллектива, чтобы определить на сколько эффективным можно считать данный метод диагностики в исследуемой группе.

В качестве эмоциональной разрядки сотрудникам данной организации был предложен социально-психологический тренинг «деловое общение».

2.2 Описание тренинга

Место проведения СПТ - 113 Поликлиника

Название тренинга - «СПТ деловое общение»

Продолжительность - 2 дня:

1 день - с 16.00 до 19.00

2 день - с 16.00 до 18.30

Главная цель тренинга: повышение эффективности делового общения в коллективе.

Цели:

- улучшить понимание себя, своих потребностей, эмоций, состояний;

- выработать адекватную оценку по отношению к окружающим;

- ввести и закрепить понятие «равноправные отношения»;

- отработка навыков группового взаимодействия.

Тренинг состоял из двух этапов, каждый этап включал в себя несколько частей.

В процессе тренинга мы ориентировались на следующие принципы работы:

– активность участников группы;

– партнерское общение;

– реалистичность (работа в группе строилась на основе анализа реального опыта).

Целью каждого упражнения было создание условий, позволяющих осуществлять ролевую диагностику.

Для проведения тренинга была подготовлена методическая инструкция по проведению игры, необходимый справочный материал. Методическая инструкция по проведению игры включала описание назначения и целей игры, структуры игрового коллектива и функций участников, системы стимулирования, процесса игры (этапы, задания), направлений возможного усовершенствования и усложнения игры.

2.3 Социально-психологический тренинг

1 день

Начало 16.00

Окончание 19.00

Перерыв 17.10 - 17.20

I этап СПТ

На I этапе СПТ задания были посвящены созданию работоспособности в группе. Задавались правила и нормы общения в исследуемой группе. Эти нормы обеспечивают активность, инициативность, безопасность и свободу каждому участнику.

Упражнение 1

Название «Знакомство».

Целью данного задания является создание условий для лучшего и быстрого знакомства участников тренинга, ознакомление их с принципами работы группы, овладение игровым стилем общения, определение личностных особенностей каждого участника, над которыми ему придется работать вместе с группой.

Продолжительность занятия - 30 минут

Содержание занятия.

Для выполнения данного задания участники тренинга были рассажены в круг и по очереди стали представляться. При этом каждый участник прикрепил к своей одежде карточку-визитку с указанным на ней именем; имена были как настоящие, так и вымышленные. В течение всего тренинга участники должны обращались друг к другу только по «тренинговому» имени. Первым начала участница, которая находилась слева, не вставая со своего кресла, она сообщила свое имя (то имя, по которому к ней обращались во время всего тренинга) и, по желанию, участники сообщили еще что-то о себе (должность, семейное положение, возраст и т.д.).

На его выполнение было отведено около 15 минут, то есть на каждого участника пришлось примерно чуть больше 1 минуты.

После того, как состоялось знакомство, мы коротко повторили главные нормы общения в группе. Далее применили коллективное обсуждение и уточнение этих норм: что-то прибавили, исправили для дальнейшей работы.

После проведения занятия учащиеся делились своими впечатлениями. Все участники положительно отнеслись к данному упражнению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что первое задание участники выполнили успешно.

Упражнение 2

Название «Что мы узнали друг о друге».

Цель задания - возможность лучше узнать друг друга во время тренинга.

Продолжительность занятия - 40 минут (с учетом обсуждения отношения к выполняемому заданию)

Содержание занятия.

Во время тренинга все участники разделились на пары. Они стали задавать друг другу вопросы, чтобы выяснить что-то наиболее интересное о собеседнике. Например, что больше всего нравится/ не нравится, чем увлекается, проходил ли какие либо курсы и т.д.

Затем все участники снова были рассажены в круг и стали рассказывать то, что они узнали в процессе общения о своем партнере.

Испытуемые положительно отзывались о своих коллегах, желая подчеркнуть какие-то положительные качества. Необходимо отметить, что к этому заданию все отнеслись достаточно ответственно. Негативной реакции в группе не наблюдалось.

После этого задания мы выяснили отношение группы к данному упражнению: понравилось/ не понравилось. Все отнеслись к данному заданию положительно.

Таким образом, второе задание группа также выполнила успешно.

Упражнение 3

Название «Мафия».

Цель занятия - снятие напряжения и скованности у участников группы.

Продолжительность занятия - 1 час

Роли, которые играли участники тренинга:

– «мафиози»

– «честные люди»

Содержание занятия

Участники были рассажены в кресла, выстроенные кругом. В центре круга стоял столик, на котором рубашками вверх лежали 17 карт, обыкновенных игральных карт, и среди них находился король и туз пик. Мы попросили участников игры взять по одной карте, посмотреть на нее, никому больше не показывая. Затем, когда каждый увидел свою карту, все положили карты обратно, и мы их тут же перемешал, чтобы участники не знали, кому досталась роль «мафиози» (тем участникам, кто выбрал короля и туза пик). «Мафиози» никак не должны были показывать, что они связаны с уголовным миром, а «честные люди» должны были по особенностям поведения обнаружить их и «застрелить».

«Город уснул», -- была дана команда -- и все по этой команде закрыли глаза и не подглядывали.

Далее была произнесена фраза: «Мафия проснулась и знакомится!» И мафиози открыли глаза, взглядом нашли друг друга. После того, как они нашли друг друга, мы предложили им закрыть глаза, а потом произнесли: «Все проснулись!» По этой команде все, включая мафиози, открыли глаза и начинали обсуждать, кто же из них является членом преступной группировки.

Итак, группа начала обсуждение, анализировала поведение и слова каждого участника, причем мафиози никоим образом себя не выдавали. Наконец испытуемые пришли к выводу, что один из участников - мафиози. Участник, на которого указала группа, действительно был мафиози, мы сообщили: «Поздравляю вас! Вы убили мафиози!»

Обсуждение продолжилось дальше, группа стала искать второго преступника. Далее группа указала вместо мафиози на честного человека. После этого мы сообщили: «Вы убили честного человека! Внимание! Город уснул. Только мафия не спит. Она выбирает себе жертву...» Глаза всех членов группы были закрыты, мафиози взглядами и мимикой договорились о том кого выбрать в жертву, и, договорившись, указали жертву, после чего с чувством выполненного долга закрыли глаза.

Ведущий сообщил: «Внимание, наступило утро! Все проснулись, и только Вы (было указано на выбранную мафиози «жертву») не проснулись. Вы пали жертвой мафии! Продолжаем обсуждение». Те игроки, которые оказались убитыми, в дальнейшем обсуждении участия не принимали. Игра продолжалась до тех пор, пока не были обнаружены и убиты все мафиози или все честные жители. Эта игра проводилась несколько раз для того, чтобы группа хорошо разогрелась и вошла во вкус. Когда активность участников достигла максимума, мы остановил игру.

II этап СПТ.

Упражнение 1

Название «Игра «в слепого».

Целью данного упражнения является укрепление доверия к своему партнеру.

Продолжительность занятия составляет 1 час (40 минут - поход по зданию, 20 минут - обсуждение впечатлений в группе).

В данном упражнении были распределены две основные роли: «слепой» и «поводырь». Таким образом, участники тренинга были распределены по парам (6 пар по 2 человека). Суть занятия заключалась в следующем: «поводырь» брал за руку «слепого» и вел его по зданию, преодолевая различные препятствия. Затем в кругу участников «слепой» делился своими впечатлениями.

По окончании данного упражнения можно сделать вывод о том, что данное занятие было интересно группе, в момент его проведения участники с энтузиазмом отнеслись к его выполнению. В процессе данного исследования мы видели, насколько сплочен данный коллектив в момент «игры». Каждый из участников побывал в роли обоих персонажей. В группе чувствовались доверительные отношения, особенно это было заметно, когда участники играли роль «слепого».

После проведения игры «в слепого» мы выяснили, как к этому заданию отнеслись в группе. Результаты опроса оказались следующими:

10 человек - отнеслись к данному заданию положительно,

2 человека - остались равнодушны.

То есть в процентном соотношении, соответственно, 83 % - положительно и 17 % - равнодушны. (На рис. 2.2 представлена диаграмма, показывающая данное отношение, Приложение 3)

Из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в данном коллективе достаточно высокий уровень сплоченности.

2 день

Начало 16.00

Окончание 18.10

Перерыв 17.00 - 17.10

Упражнение 4

Название «ролевая игра «Начальник - врач».

На этапе «ролевой игры» участники выбрали для анализа реальную ситуацию. Ролевая игра представляла собой имитацию увольнения высококвалифицированных сотрудников, скрывающих настоящую причину ухода, которую необходимо понять руководителю организации, не выводя коллег на откровенный разговор. Но проблема была воспринята участниками не изнутри, с точки зрения сотрудника, а скорее как интересная задача, которую требуется решить.

Цель задания - выяснить насколько развито взаимопонимание в данном трудовом коллективе, а также определить степень участия руководства в делах своих сотрудников.

Продолжительность - 1 час

Роли участников игры:

«Начальник»

«Врач».

Содержание занятия.

Каждый из участников за время игры побывал и «врачом», и «начальником». Для начала выбрали «начальника», а затем трех «врачей».

Игра заключалась в следующем: к начальнику Поликлиники пришли трое квалифицированных врачей из одного терапевтического отделения с просьбой об увольнении. Для Поликлиники они необходимы и начальник пытается уговорить их остаться, так как без них нарушается нормальный режим работы Поликлиники.

Эта ситуация описывалась всеми участниками группы, затем выбирался «начальник» и удалялся из помещения. После этого разъяснялся скрытый мотив поведения врачей: работа до сих пор всех устраивала, но в последнее время заведующий отделением решил уровнять это терапевтическое отделение с другими, чего раньше не было. Это происходило из-за собственного конфликта отделения с заведующим, о котором врачи не говорили начальнику Поликлиники, не желая «выдать» зав. отделением.

Этот скрытый мотив и должен был определить «начальник Поликлиники» после завершения ролевой игры. Чем ближе были версии участников, исполняющих роль «начальника», к тому скрытому мотиву, тем успешнее было их общение.

Результаты оказались следующими.

Наиболее успешное общение наблюдалось у 10 человек, из них - 4 врача и 6 медсестер. Они выдвигали наиболее близкие к настоящим «мотивы увольнения». Это может свидетельствовать о хорошем взаимопонимании внутри данного коллектива. Игроки, находившиеся в роли «начальника» также легко могли понять настоящую причину ухода сотрудников. По окончании данной игры участники делились своими впечатлениями. Мы спрашивали о том, что мешало выполнению упражнения. Выяснилось, что всем участникам понравилось данное упражнение.

Упражнение 2

Название «Чемодан».

Цель задания - определить качества каждого участника, которые способствуют и мешают его общению.

Продолжительность - 1 час

Содержание занятия.

Это главное упражнение занятия, последнее для группы. Один из участников вышел из комнаты, а другие начали готовить ему в дальний путь «чемодан». В этот чемодан собирали все то, что, по мнению группы, очень нужно человеку в общении с другими людьми, обязательно учитывая и положительные характеристики, которые группа в особенности ценит в нем. Не забывали «собрать» и то, что мешает этому человеку, от чего ему следует избавиться.

Все это выглядело следующим образом. Выбирался «секретарь», который брал лист бумаги и делил его вертикальной линией пополам. На одной стороне сверху ставился знак «+», на другой - знак «-». Под знаком «+» группа собирала все положительное, а под знаком «-» - все отрицательное.

При этом каждая характеристика должна была быть поддержана большинством группы, когда были возражения и сомнения, то мы предлагали воздержаться от категоричной оценки. Для хорошего «чемодана» нужно было не менее 5-7 характеристик.

Условия обсуждения были таковы: каждому надо было назвать равное количество качеств, которые помогают и мешают общению. Все в группе должны были согласиться с этими качествами. Когда кто-либо из участников был не согласен с тем или иным качеством, он налагал на него «вето». Назывались только те качества, которые проявлялись во время работы в группе.

Далее участнику, который выходил, зачитывался и передавался этот список. Затем выходил другой участник группы и вся процедура повторялась.

Во время выполнения этого упражнения можно было заметить среди участников огромное эмоциональное напряжение и ожидание: «А что скажут обо мне».

По окончании занятия участники делились своими впечатлениями. Сначала данное упражнение практически у всех вызвало негативные эмоции, это было связано с тем, что неприятно было обнаружить у себя какие-то отрицательные качества. Например, одной участнице группа сообщила о том, что во время общения она (участница) старается говорить только сама, не слушая и перебивая других.

В конце обсуждения данного упражнения все в группе согласились с теми характеристиками, которые выдвинула группа.

Каждый оставил список своих качеств у себя и пообещал работать над собой и избавиться от отрицательных характеристик.

Данное задание вызвало ряд различных эмоций. Во время его проведения, чувствовалось, как нагнетается обстановка при разборе личностных качеств очередной участницы. Было заметно, как участникам приятно слушать о себе только положительные отзывы и как менялось выражение лица при отрицательных. Очень интересен нам показался случай с одним врачом, в адрес которой участники не смогли придумать негативных характеристик.

В целом упражнение было выполнено успешно, участники остались довольны.

В заключении тренинговой работы, мы провели повторное диагностирование психологического климата обследуемого трудового коллектива (Приложение 1). Полученные результаты мы занесли в таблицу (табл. 2.5).

Таблица 2.5 Результаты исследований

Утверждения	Положительный ответ (%)	Отрицательный ответ (%)
? 1 - 14	68,33	31,59

Исходя из полученных данных, мы видим, что тренинговая работа благоприятно сказалась на эмоциональном состоянии обследуемой выборки сотрудников. Положительных ответов на заданные утверждения примерно на 23% больше, чем до тренинга «Деловое общение» и составляет 68,33%. Отсюда можно сделать вывод о том, что такой метод психологической диагностики, как психологический тренинг является эффективным для улучшения эмоционального состояния сотрудников организации. Упражнения, используемые в данном тренинге, способствуют улучшению межличностных отношений, снижению уровня конфликтности, а в целом созданию благоприятной психологической атмосферы.

2.4 Методика эффективности групповой работы

Проведя ряд упражнений с сотрудниками Поликлиники, мы решили провести методику оценки эффективности групповой работы, с целью выявления индивидуального отношения каждого участника тренинга к проведенной работе. (Таблица 2.56, Приложение 4)

Методика состоит из 10 утверждений. Высказывания, расположенные слева (положительные характеристики) соответствуют 1 баллу, расположенные справа (отрицательные) - 7 баллам, оценки являются промежуточными и отражают степень близости к крайним оценкам. По результатам данной диагностики можно отметить положительное отношение к проделанной работе участников тренинга, значит они остались довольны проведенным исследованием.

Интерпретация результатов представлена в таблице 2.6 и на рис. 2.3.

Таблица 2.6 Интерпретация результатов

Участники	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	Баллы
№ п/п
1	1	2	1	1	1	1	2	1	1	2	2	1
2	2	2	1	1	1	1	1	2	1	2	2	1
3	1	1	1	1	1	2	2	2	1	2	2	2
4	2	1	1	1	2	1	2	2	1	2	1	1
5	2	1	2	2	1	1	1	2	1	1	2	1
6	1	2	1	1	1	1	1	2	1	2	2	2
7	1	2	1	1	1	1	1	1	1	1	2	1
8	1	2	2	1	2	1	2	2	2	2	1	2
9	1	2	1	2	1	2	1	2	1	1	2	1
10	1	2	1	2	1	2	1	1	1	2	1	2

Рис.2.3 Диаграмма «Интерпретация результатов»

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Идеальное «положительное « количество баллов = 120 (12 баллов*10 (количество утверждений))

У нас получилось 170 баллов. На основании полученных данных можно сделать вывод о том, что группа положительно отнеслась к участию в данном тренинге и считает его достаточно результативным.

Также можно отметить благоприятные межличностные контакты внутри группы, сплоченность коллектива, доверие к коллегам. Группе была ясна цель и конечный результат исследования.

Отношение участников к тренингу.

Свое отношение к тренингу одна из участниц (П.Л.) охарактеризовала следующим образом: «На тренинге я участвовала впервые. Он помог мне полнее раскрыть себя. Увидеть свои недочеты (о которых я раньше и не догадывалась) и массу приятных достоинств и преимуществ. Помог увидеть мир другими глазами. Я лучше узнала людей, которые меня окружают, смогла оценить по достоинству те качества, о которых раньше по каким -либо причинам я и не подозревала. Я поняла и почувствовала, как надо лучше, корректней обращаться с окружающими тебя людьми. Как уметь выразить, то что надо, как передать и донести до собеседника свою точку зрения, при этом не задев его самолюбия».

Другая участница (Т.О.) отмечает диагностические эффекты тренинга: «Честно говоря, я отношусь с недоверием к всякого рода воздействиям на душу человека, поэтому в течение всех двух дней я была в каком-то напряжении. Но этот тренинг помог мне лучше узнать моих коллег, увидеть их сильные и слабые стороны. Меня радует, что я работаю с такими интересными людьми. Тренинг помог также мне взглянуть на себя со стороны, уяснить для себя, над чем мне следует работать, к чему уделить особое внимание, осознал важность умения работать в группе...».

Третья участница (Л.С.) выражает типичное настроение членов группы после занятий: «Действительно огромное впечатление осталось у меня после психологического тренинга, который длился два дня. Я посмотрела на себя со стороны. Увидела те качества, которые мне мешают и, наоборот, помогают в общении с другими людьми. Мне все, буквально все, понравилось. Была проделана огромная работа, и, прежде всего над собой. А это просто необходимо...».

В заключение хотелось бы отметить, что с точки зрения решения диагностических задач СПТ, безусловно, имеет ряд преимуществ перед другими методами. Создавая особое психологическое пространство, тренинг сочетает в себе игру и реальность -- как раз то, из чего состоит роль.

2.5 Социально-психологические рекомендации

Исходя из вышеизложенного, можно дать некоторые простые рекомендации по повышению эффективности делового общения в коллективе:

– Следует строить в коллективе партнерские отношения, а не сопернические.

– Необходимо принимать партнера таким, каков он есть. Не следует смешивать интересы дела и личность партнера.

– Необходимо демонстрировать свое внимание к говорящему (внимание во взгляде, междометия, уточняющие вопросы, выражение сопереживания и т. д.).

– Следует обращать внимание на невербальные проявления поведения партнера.

– Необходимо быть настойчивым. Неуверенность в себе, нерешительность раздражают партнера. Надо выбрать разумную меру настойчивости, не переходящую в силовое давление.

– По возможности стараться соглашаться, а не возражать: «Да, но...» («Да, конечно, в том, что вы сказали, есть много интересного, но мне бы хотелось уточнить...»).

Следует помнить, что:

– подчеркивание собственных достоинств, надменность, высокомерие всегда раздражают партнеров по общению;

– причиной напряженности может быть неадекватно завышенная самооценка. В этом случае следует обратить внимание на получение «обратной связи» от партнеров по общению, желательно внимательно присмотреться к оценкам окружающих, скорректировать уровень своих притязаний;

– у каждого есть свои уязвимые места, «бить» по которым критикой и упреками нельзя.

Выводы: в практической части дипломной работы мною были использованы: диагностика психологического климата в коллективе (до и после тренинга), ролевые и деловые игры. Проведена оценка эффективности групповой работы. Предложен ряд социально-психологических рекомендаций для поддержания эффективности делового общения в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной дипломной работе нами была исследована тема «Психолого-социальные аспекты сопровождения персонала военно-медицинского профиля».

Итак, можно сделать следующие выводы.

Социально - психологическое сопровождение -- это:

-- во-первых, один из видов социального патронажа как целостной и комплексной системы социальной поддержки и психологической помощи, осуществляемой в рамках деятельности социально-психологических служб;

-- во-вторых, интегративная технология, сердцевина которой -- создание условий для восстановления потенциала развития и саморазвития семьи и личности и в результате -- эффективного выполнения отдельным человеком или семьей своих основных функций;

-- в-третьих, процесс особого рода бытийных отношений между сопровождающим и теми, кто нуждается в помощи.

Как один из элементов психолого-социального сопровождения был рассмотрен социально-психологический тренинг.

Применение СПТ объясняется возрастанием в наше время требований к культуре делового общения всех категорий специалистов, чей труд повседневно связан с установлением межличностных контактов. Практика обучения общению показывает, что традиционные лекции и семинары оказываются здесь менее эффективными, чем СПТ. Поэтому, в методике организации тренинга они занимают подчиненное положение, а главный упор делается на применение активных методов обучения - групповых дискуссий, ролевых игр, психодиагностике и др. Их применение позволяет вовлекать участников тренинговой группы в различные действия. Это может быть проигрывание и обсуждение той или иной ситуации, выполнение устных или письменных заданий, наблюдение за участниками ролевых игр по специально заданной схеме. Данная методика реализует принцип активности обучающегося через включение в обучение элементов исследования. Если традиционные методы ориентированы в основном на то, чтобы донести готовые знания, то на тренинге участники-исследователи сами должны найти решение проблемы, сформулировать уже известные психологии закономерности взаимодействия и общения людей.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов.

Задачи социально-психологического тренинга:

1. Овладение психологическими знаниями.

2. Формирование умений и навыков в сфере общения.

3. Коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения.

4. Развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей.

5. Коррекция и развитие системы отношений личности.

Принципы социально-психологического тренинга - принципы организации занятий социально-психологического тренинга:

– принцип активности участников;

– принцип исследовательской позиции;

– принцип объективации поведения;

– принцип партнерского общения.

В практической части дипломной работы мною было проведено исследование в коллективе терапевтического отделения 113 Поликлиники. Целью исследования являлось выявление степени взаимопонимания среди сотрудников данного коллектива.

Предлагался один из вариантов проведения социально-психологического тренинга. Соответственно специфике состава группы, особенностей групповой динамики, социально-психологической компетентности участников были внесены определенные коррективы, изменения в упражнения.

В тренинге использовались ролевые игры, деловые игры. Во время тренинга наблюдалось сплочение группы, возрос уровень доверия в группе, появились навыки принятия групповых решений.

В целом у группы сложилось позитивное отношение к проведенному тренингу. Они осознали необходимость его проведения. Предложенные меры по поддержанию и улучшению общения в коллективе сотрудники охотно согласились использовать в дальнейшем.

социальный психологический игра тренинг групповой

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 376 с.

2) Беленская Е.П. Социальная психология личности: Учебное пособие д/вузов.- М.: Аспект-Пресс, 2001. - 240 с.

3) Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.: «Апрель Пресс», 2002. - 640 c.

4) Битянова Н.П. Психология личностного роста. М.: Меж. пед. академия, 1995. - 64 с.

5) Безносов С.П. и др. Практикум по социально-психологическому тренингу. 3-е из-е. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 350 с.

6) Вестник Московского университета. Сер.14 Психология. 2003. № 3.

7) Волков Б.С., Волкова Н.В. Методы исследований в психологии: Учебно-практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Педагогическое общество России, 2002. - 300 с.

8) Гинзбург Я.С., Коряк Н.М. Социально-психологическое сопровождение деловой игры. // Игровое моделирование. Методология и практика. Новосибирск: Наука, 1987.

9) Дебольский М.Г. Проведение социально-психологических тренингов в уголовно-исполнительной системе. - М.: Академ. управления МВД России, 1996. - 240 с.

10) Деркач А.А. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). - М.: Изд. Дом «Красная площадь». 1996. - 400 с.

11) Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. - Л.: ЛГУ, 1985. - 166 с.

12) Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. - М.: МГУ, 1990. - 200 с.

13) Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. - Л.: ЛГУ, 1990. - 105 с.

14) Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журн. 1997, № 6.

15) Комплексный подход в социальной работе. Энциклопедия социальной работы. Пер. с англ. - М.: Центр общечеловеческих ценностей. 1994. Т. 2. - 454 с.

16) Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. - М.: Академический Проект, 1999. - 240 с.

17) Куликов Л.В. Введение в психологическое исследование. - СПб. : Речь, 2002. - 183 с.

18) Макшанов С.И., Н.Ю. Хрящева. Психогимнастика в тренинге. - СПб. 1993. - 140 с.

19) Мелибруда Е.Я - Ты - Мы. Психологические возможности улучшения общения. - М.: Прогресс, 1986.- 256 с.

20) Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. - М.: Наука, 1985. - 319 с.

21) Минделл Э. Психотерапия как духовная практика. - М.: НФ «Класс», 1997. - 160 с.

22) Мухина В.С., Горянина В.А. Развитие, воспитание и психологическое сопровождение личности в системе непрерывного образования: концепция и опыт работы ИРЛ РАО. Воспитание и развитие личности: Материалы международной научно-практической конференции. Под ред. В.А. Горяниной. - М.: ИРЛ РАО, 1997. - 180 с.

23) Немов Р.С. Психология: Учебник. - М.: Просвещение, 1995. - 572 с.

24) Осухова Н.Г. Психологическое сопровождение личности в период адаптации к жизненным изменениям. Профориентация и психологическая поддержка -- новые возможности занятости: Тез. докл. межрегиональной научно-практической конференции. - М.: Красная площадь, 1996. - 105 с.

25) Осухова Н.Г. Психологическое сопровождение семьи и личности в кризисной ситуации. Психологический патронаж. // Школьный психолог, 2001. №31.

26) Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу. - М.: Изд-во Михайлова В.А. - 2000. - 352 с.

27) Парыгин Б.Д. Социальная психология. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2003. - 616 с.

28) Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М.: МГУ, 1989. - 216 с.

29) Петровская Л.А. Развитие компетентного общения как одно из направлений оказания психологической помощи. Введение в практическую социальную психологию. - М.: Смысл, 1996. - 180 с.

30) Петровская Л.А. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. - М., 1982. - 168 с.

31) Прутченков А.С. Основы социально-психологического тренинга. Монография. «Социально-психологический тренинг межличностного общения». - Москва, 1991. - 209 с.

32) Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Пер. с англ. - М.: Вече; АСТ, 2000. Т. 2. - 560 с.

33) Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. - М.: Просвещение, 1995. - 382 с.

34) Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. / Общ. редакция и вступит. ст. Л.А. Петровской. - М.: Прогресс, 1993. - 368 с.

35) Семья как социальный институт и проблемы маргинализации населения. - М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. - 400 с.

36) Слюсарев Ю.В. Психологическое сопровождение как фактор активизации саморазвития личности: Автореф. дис. канд. психол. наук. СПб., 1992. - 88 с.

37) Столин В.В. Психологические основы семейной терапии. // Вопросы психологии, № 6. 1982.

38) Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону, 1997. - 736 с.

39) Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Методическое пособие к спецкурсу для студентов специальности «Психология». - Кемерово, 1999. - 21 с.

40) Урываев В.А. Применение психодиагностических методов в работе с кадрами на выдвижение. - М., 1990. - 188 с.

41) Федотов А.В. Организация и проведение тренинга: Учебное пособие - Л.: ЛГТУ, 1991. - 240 с.

42) Филатова Е.С. Искусство понимать себя и окружающих. - СПб.: Дельта, 1999. - 367 с.

43) Хьюстон М., Штребе В., Стефенсон Дж.М. Перспективы социальной психологии. Пер. с англ. А. Мирера и др., 2-е изд-е международное. - М.: Эксмо Пресс, 2001. - 688 с.

44) Шибутани Т. Социальная психология, - Ростов н/Д,: изд-во «Феникс», 1998, - 544 с.

45) Шмелев А.Г. и коллектив. Основы психодиагностики. Учебное пособие для студентов педвузов. - Москва, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. - 544 с.

Приложение 1

Рис. 2.1 Процентное соотношение врачей и медсестер, участвовавших в тренинге

Приложение 2

Таблица 2.3

Карта-схема Л.Н. Лутошкина

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе , участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и не терпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»								В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоится								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Приложение 3

Рис. 2.2 Отношение к упражнению

Приложение 4

Таблица 2.6 Методика оценки эффективности групповой работы

№ п/п	«+» параметры	баллы	«-» параметры
1	Обстановка в группе была дружеская, доброжелательная.	1234567	Обстановка в группе была напряженная, чувствовалось напряженное отношение друг к другу.
2	Характер обсуждения проблем в группе был конструктивным, критика была направлена на получение общего результата.	1234567	Характер обсуждения проблем в группе был недостаточно конструктивным, критика была направлена друг на друга.
3	Предложения принимались в зависимости от их содержания, а не от личности того, кто их вносил	1234567	Предложения принимались или отвергались в зависимости от личности того, кто их высказывал.
4	Группа работала как единое целое, члены группы взаимно помогали друг другу	1234567	Группа разбилась на части, которые фактически противостояли друг другу.
5	Решения принимались совместно, после того как все убедились в их правильности	1234567	Решения принимались одним - двумя членами группы, а мнение остальных не учитывалось.
6	Была полная возможность высказаться для всех членов группы	1234567	Многие члены группы не имели возможности высказать свое отношение к обсуждаемой вопросам.
7	Конечная цель работы группы ясна и понятна	1234567	Непонятно, для чего мы все здесь собрались.
8	Наша группа получила хороший результат	1234567	Наша группа фактически не получила результата.
9	В процессе работы сначала я чувствовал себя неуютно, но затем мое состояние улучшилось.	1234567	С начало и до конца чувствовал себя неуютно.
10	В группе я чувствовал себя уверенно, был полноправным ее членом.	1234567	В группе я чувствовал себя неуверенно, как посторонний.

Размещено на Allbest.ru