Причины конфликтных ситуаций руководителя и учителя в общеобразовательной школе

Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы её достичь ,тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

1.3 Роль личностных факторов в выборе особенностей общения в конфликтной ситуации

Причиной конфликта людей в русле управленческой деятельности, чаще всего встречающейся на практике, является непорядочное, несправедливое, недоброе, нечестное отношение одного человека к другому. Немаловажную роль в этой причинности занимают индивидуально - психологические личностные характеристики индивида.

Какими бы характеристиками не были представлены две и более конфликтующие стороны, следует подчеркнуть, что в большинстве случаев человек пытается поначалу разрешить возникшую ситуацию «мирным путем». Умение разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, -- признак социально-психологической культуры человека и важный фактор профилактики будущих и коррекции уже произошедших конфликтов.

В тоже время, чисто личностные неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут резко обострить ее, вызвав конфликт. Управленческая деятельность, сама по себе, может актуализировать как лучшие, так и худшие качества личности человека. Практически всегда мы воспринимаем и оцениваем людей под влиянием определённых личностных особенностей. Некоторые из них, могут быть постоянными, другие изменяться под влиянием обстоятельств и особенностей воспринимаемых людей.

Среди этих личностных особенностей, осложняющих урегулирование сложных ситуаций и способствующих переходу общения в конфликтное, -склонность настаивать на своем, не считаться с доводами других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность, необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению партнера, приписывание ему злонамеренных и корыстных мотивов.

По результатам психологического обследования Коржнова Е.Б., работниц с выраженной склонностью к конфликтному поведению (по мнению экспертов из их окружения) и - в противоположность им - тех, кто характеризовался окружающими самым наилучшим образом 8;65.

Можно было предположить, что лицам с благоприятным стилем общения свойственна склонность избегать конфликтных ситуаций, что они скорее готовы уступить и т. д. Ничего подобного. Они так же попадали в конфликтные ситуации, обнаруживали свои рассуждения и разногласия с другими, выясняли отношения и так далее.

Но в одном они явно отличались от «конфликторасположенных»: в сложной ситуации столкновения интересов они были настроены на разрешение ситуации с учетом не только своих интересов, но и интересов партнера, стремились к поиску решения, которое по возможности удовлетворяло бы интересы обеих сторон.

«Конфликторасположенные» же в сложных ситуациях проявляли выраженную склонность к разрешению ситуации только в свою пользу, причем любой ценой, пренебрегая интересами партнера.

На этом примере хорошо видно, что дело не в том, чтобы избежать любых противоречий, борьбы мнений, столкновений точек зрения (это и невозможно), не в бегстве от противоречий, а в умении правильно вести себя в конфликтной ситуации, применять «правильные» методы общения.

Навыки анализа сложных ситуаций и выработки решения предполагают определенный уровень социально-психологической культуры руководителя.

Исследования Коржнова Е.Б. показывают, что ориентация руководителя исключительно на производственные аспекты,пренебрежение сферой межличностного взаимодействия приводят к неудовлетворенности и напряженности в отношениях с подчиненными 23; 89.

Это не только осложняет процесс руководства коллективом, но и может стать причиной серьезных психологических пробле для самого руководителя. Невысокий уровень психологической компетентности нередко становится причиной неадекватного поведения, приводи к «повышенной стрессоуязвимости» руководителей.

Что значит психологическая подготовленность к управлению конфликтными явлениями в коллективе? Это прежде всего готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Это навыки анализа ситуации, управления ее развитием, прогнозирования последствий, принятия оптимального решения, устранения отрицательных ее последствий, извлечения по возможности положительного ее эффекта.

По мнению Зубороева А.А., психологические характеристики всех участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон 23; 91.

Однако указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают идеальные картины, образы человека в конфликтной ситуации, определённые сочетания личностных характеристик, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины включают представления участников о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения.

Именно эти образы, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников. Последнее обстоятельство представляется принципиально важным с точки зрения социально-психологических исследований конфликта. Оно обнаруживает, возможно, наиболее существенный срез социального конфликта как объекта социально-психологического анализа.

В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обусловливаются объективной реальностью. Однако отношения образов и реальности весьма сложны, и они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

Анализируя исследования психологов Васюткова Б.А., Курошевой Г.М., Критского М.М. и др., 16;77 можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

1. Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

2. Стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

3. Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

4. Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

5. Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации60;98. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим их, для примера, с точки зрения руководителя организации.

1. Личная порядочность, которая включает в себя:

- этичность -- уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

- добросовестность -- высокие требования к результатам своей работы;

- рассудительность -- способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Целеустремленность и продуктивность, которая включает в себя:

- результативность -- ориентация на конечный результат;

- настойчивость -- способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

- преданность организации и деловая ориентация -- готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

-уверенность в себе -- готовность и умение решать неординарные задачи.

3. Навыки командной работы, которые включают в себя:

- командная ориентация -- понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

- контактность -- умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

- коммуникабельность -- умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

- умение слушать -- способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность;

2) коммуникабельность;

3) умение слушать;

4) контактность;

5) командная ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость;

10) уверенность в себе;

11) преданность организации и деловая ориентация.

Случайно ли то, что именно этичность оказалась приоритетной областью компетентности? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют бесконфликтность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним обязаны строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы управления.

По мнению Смита А. моральные и деловые качества людей являются первоочерёдными в профилактике и коррекции общения в конфликтных ситуациях. Рассмотрим их более подробно60; 95:

1) чисто профессиональные качества -- профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

2) морально-психологические как профессиональные -- целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

3) моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. личностный конфликтный общение управленческий

Оценивая свой почти полувековой путь в бизнесе, С. Бетчел считает, что залогом его успехов стали его личные качества60;100:

1) выдающийся характер;

2) постоянное стремление к совершенствованию собственной деятельности;

3) командный игрок;

4) готовность к позитивному и конструктивному влиянию на происходящие события внутри корпорации и вокруг нее;

5) объективность, реалистичность, восприимчивость к происходящим изменениям и новым открывающимся перспективам;

6) провидец, чье внимание обращено на те области, где только опыт и способности многих позволяют предвидеть самые большие возможности для долговременных капиталовложений, создание уникальных конкурентных преимуществ для собственной компании путем инноваций в промышленности;

7) старательность;

8) наслаждение собственной работой и открытое выражение своего трудового энтузиазма.

Но подлинным лидером корпорации, заключает С. Бетчел, руководитель станет в том случае, если он сумеет распространять эти качества среди окружающих его людей 60; 102.

Интересы и ценности и лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а различия между ними.

Л. Козер, автор теории позитивно-функционального конфликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интересов для стабильности и развития, как социальных групп, так и социальных систем 57;34. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала конкретная социальная система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее на новую, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, интересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам.

Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом М. Шоу. Согласно его классификации личность руководителя включает в себя: биографические характеристики, способности, черты личности 55;67.

К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.

Кондратьев А.Б., Соломитов Е.А. провели сравнение результатов исследования, проведенных в разные годы в Англии, СШЛ, Японии, России и посвященных характеристикам эффективных менеджеров, и пришли к выводу, что содержание психологических черт личности, характеристик эффективных лидеров оказываются близкими друг другу 2;39.

Известный советских психолог Теплов Б.М. отмечал в своей работе, что "Высшее проявления ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих практиков, и у великих теоретиков, ум Петра Первого ничем не менее, не проще и не элементарное, чем ум М. В. Ломоносова" и "если уж устанавливать градации деятельности по трудности и сложности требований, предъявляемых уму, то придется признать, первые места должны занять высшие формы практической деятельности"16; 97. Исходя из этого высказывания, были проанализированы размышления Ли Якокки, выдающегося менеджера США, известного всему миру, о становлении, самоуправлении, самоусовершенствовании менеджера, его самых важных качествах и умениях, навыках по книге "Карьера менеджера". Вот как выглядит структура личности менеджера по Л. Якокки 60;169.

1. Интеллектуальные качества: способность к вариативному мышлению; умение точно излагать мысли устно и письменно; превосходно владеть импровизированной речью; в совершенстве владеть ораторским искусством, уметь выступать перед аудиторией, владеть ею; уметь различать правду и "кривоту", добро и зло; иметь разносторонние интересы в области литературы, музыки, искусства.

2. Собственно менеджерские качества: умение контактировать, общаться с людьми -- это все и вся; умение распознавать людей; уметь планировать свои действия на день, неделю, перспективу; иметь распорядок дня, соблюдать его; идти на прогнозируемый риск при принятии решений; проявлять решительность при осуществлении действий; выслушивать мнения всей команды при принятии решений, но окончательное решение принимать самому.

3. Умение управлять самим собой: никогда не сходить с ума, гнев, злость, направлять в конструктивное русло; постоянно исповедоваться перед самим собою и перед Богом; уметь достойно жить, действовать в любых ситуациях.

4. Нравственные качества: не допускать расточительства; стремиться к достижению больших личностно-значимых целей; во всех программах выполнять сверх заданного, намеченного; участвовать в различных видах общественной деятельности; уметь отдыхать, сохранять свое здоровье, любить жизнь. Огромную значимость представляет обучение искусству управления на примере практиков менеджмента. На примере Ли Якокки при характеристике личности руководителя наряду с управленческими умениями, навыками, способностями важнейшее значение имеют личностные качества. Менеджер должен в совершенстве владеть технологией человеческого общения, т.к. он задает поведение в коллективе и от того, какой психологический климат в организации и зависит эффективность работы. Нужно отметить, что изменения в обществе отражаются на системе индивидуальных ценностей человека. Трудность их положения в организациях в значительной степени осложняется тем, что люди приходят на рабочие места со своими личностными ценностями. Это приводит к противоречиям между индивидуальными и групповыми ценностями, что затрудняет поведение работников и руководителей. Здесь играют большую роль такие ценности, как жизнь, человек, жизнедеятельность, творчество. Руководитель, воспитанный на таких ценностях, будет и подчиненных направлять на творчество в работе, целостному восприятию задач организации, роли человека в обществе. Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве наглядного примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может, решена общая организационная задача. Нововведение в управленческих кадрах, связанное с новыми рыночными отношениями, требует от менеджера самоопределения в профессиональной деятельности, выработки своего стиля управления, своей жизненной позиции. В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают отдельный стиль руководства. Возможным также является варьирование этих стилей. Например, в жестко структурированной группе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, предотвращает конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение правил социального поведения.

Опираясь на современную теорию менеджмента, английские исследователи, характеризуя эффективного менеджера, выделяют следующие его управленческие качества, свойства -- самоуправление: с головой уходит в работу, думает, прежде чем что-то сказать или сделать, не позволяет людям растрачивать свое время впустую; при индивидуальном принятие решений -- определяет приоритеты того, что надо сделать, действует, когда это необходимо, идет на компромисс; при групповом принятии решений -- влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимумом усилий там, где вырабатывается политика; взаимоотношения с равными и вышестоящими начальниками -- информирует коллег в других подразделениях, всегда дает знать, где себя найти, когда нет на работе, дает и легко принимает советы; руководство своими подчиненными -- дает им знать то, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует полномочия, ценит своих людей; отношение к переменам -- выдвигает идеи о переменах, контролирует эффект от перемен, готов менять планы ради перемен; навыки общения -- раскован с незнакомыми, вдохновляет людей; коммуникабельность -- передает информацию, когда это необходимо, используя различные способы коммуникации, обеспечивает ясность коммуникаций; специальные навыки -- обладает хорошими профессиональными (по роду деятельности) знаниями; способность -- думать о перспективе, видеть, что надо сделать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовали вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и вне ее таким образом, чтобы они были приняты; давать точную характеристику людям; принимать решения и выполнять их; развивать потенциальные способности каждого подчиненного как можно полнее; понимать существо проблемы, знать какая информация необходима, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы категориями целей и конечных результатов; делегировать свои полномочия, знать, как это делать; учитывать индивидуальные потребности руководимых. Это вполне полный перечень необходимых эффективному менеджеру деловых качеств, способностей, умений.

Психологи, социологи, педагоги, теоретики менеджмента и практики-руководители называют большое число основных личностных качеств эффективных менеджеров.

Кричевский Р.Л. задает вопрос: «Можно ли утверждать, что для успеха в работе руководитель должен обладать всеми этими характеристиками одновременно? Конечно же, нет 41;97. Другое дело, что резонно предполагать наличие какого-то их минимума, необходимого для успешного руководства». Этот минимум может быть определен хотя бы приблизительно на основе выявления инвариантных качеств.

Все вышеперечисленные качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческого, рефлексивного, организационного управления, управление в понятиях «физического объекта». Кроме того, при рассмотрении роли личностных характеристик руководителя в управленческой деятельности, важно остановиться на проблеме поведенческого управления специалистами. Эта форма управления состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области -- в ее понятиях, явлениях и процессах.

Однако в данной форме управления абстракция специалист несет в себе не столько профессиональные, сколько так называемые «человеческие» качества, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые как раз во многом составляют в подобных концепциях предмет управленческой деятельности. Именно отсюда такие виды работ у субъекта управления по отношению к подчиненным лицам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п. Кроме этого, признание «человеческих» качеств у специалистов, а, значит, признание их возможности ошибаться делает невозможным строго формальное отношение к подчиненным, в том числе и к их профессиональным качества. Поэтому у субъекта управления появляются также функции по приведению к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем их поддержание), это -- помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.

2. Экспериментальное исследование особенностей общения в конфликтной ситуации

2.1 Организация и методы исследования

Для того чтобы эмпирически изучить особенности общения в конфликтных ситуациях в управленческой деятельности, что является целью нашей работы, мы разработали программу психологического исследования.

Наше исследование включает в себя три этапа.

Первый этап. Диагностика склонности к конфликтному общению управленцев (руководителей).

На данном этапе мы провели индивидуальную диагностику склонности к конфликтному общению каждого управленца с помощью проведения методик диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и рисуночного теста «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой. Кроме того, регулярно проводились наблюдения и беседы с руководителями. В результате первого этапа исследования мы получили три экспериментальные группы.

I группа, в нее вошли 16 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 10 мужчин и 6 женщин с высоким уровнем склонности к конфликтному общению;

II группа - 20 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 6 мужчин и 14 женщин со средним уровнем склонности к конфликтному общению.

III группа - 14 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 9 мужчин и 5 женщин с низким уровнем склонности к конфликтному общению.

Далее, в нашем исследовании мы рассматриваем только I и III экспериментальные группы как полярные с целью проведения сравнительного анализа результатов эксперимента, что является вторым этапом нашего исследования.

Второй этап. Исследование личностных особенностей управленцев (руководителей). На данном этапе при помощи стандартизированных методик мы провели, исследование личностных особенностей управленцев (руководителей). Нами были использованы следующие методики:

методика 16-ти факторного изучения личности Р. Кеттелла,

многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклаковой и С.В. Чермянина,

методика САН (самочувствие, активность, настроение).

Третий этап. Установление факта влияния определенных личностных качеств на степень выраженности склонности к конфликтному общению руководителей. На третьем этапе исследования мы использовали метод сопоставления результатов двух экспериментальных групп и провели сравнительный анализ.

Опишем используемые нами диагностические методики.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Цель: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Описание метода:

Методика разработана К. Томасом в подходе к изучению конфликтных явлений с акцентом на изменение традиционного отношения к конфликтам. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно двум основным измерениям К.Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов:

Соревнование (конкуренция);

Приспособление;

Компромисс;

Избегание;

Сотрудничество.

Ход исследования:

В начале исследования испытуемый знакомится с инструкцией, и правилами заполнения ответов данной методики, затем экспериментатор зачитывает вопросы, или предлагает бланк с вопросами, а реципиент отвечает.

Инструкция:

Прочитайте, или прослушайте внимательно каждое утверждение, выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.

Обработка и интерпретация данных:

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, даёт представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Обработка согласно ключу.

2. Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой.

Цель: диагностика эмоционального поведения личности в напряжённых условиях, в ситуации принятия решения.

Описание теста: в методике содержание рисунков изменено таким образом, что фрустрационные реакции в большей степени опосредованы социальным контекстом и личность исследуется главным образом в условиях трудовой деятельности, в том числе управленческой.

Процедура исследования: испытуемым вручается брошюра с рисунками и лист для ответов. Экспериментатор просит в листе для ответов указать фамилию, другие необходимые данные испытуемого, затем предлагается содержание инструкции.

Инструкция: «В брошюре имеется 20 рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, что говорит первый - написано в квадрате слева. Представьте себе, что будет отвечать второй человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, который придёт Вам на ум. Работайте как можно быстрее».

3. Методика 16-ти факторного изучения личности Р.Кеттелла.

Цель: Методика применяется для определения личностных особенностей человека.

Описание теста:

В настоящее время данный тест является наиболее распостраненным средством диагностики личности. Тест, включает в себя 12 шкал, соответствующих основным чертам личности. Каждая черта (фактор) может быть как положительной, так и отрицательной. Причем, полная шкала оценки от минимального до максимального пункта составляет 12 баллов со средним значение 6 баллов, по шкале В 8-максимальный балл.

Опросник позволяет диагностировать уровень выраженности следующих 16 черт личности:

Фактор А - «замкнутость - общительность»

Фактор В - «интеллект»

Фактор С - «эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость»

Фактор Е - « подчиненность - доминантность»

Фактор F - « сдержанность - экспрессивность»

Фактор G - « подверженность чувствам - нормативность поведения»

Фактор H - « робость- смелость»

Фактор I - « жестокость - чувствительность»

Фактор L - « доверчивость - подозрительность»

Фактор М - « практичность - развитое воображение»

Фактор N - «прямолинейность - дипломатичность»

Фактор О - уверенность в себе - тревожность»

Фактор Q1 - «консерватизм - радикализм»

Фактор Q2 - «конформизм - нонконформизм»

Фактор Q3 - « низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»

Фактор Q4 - «расслабленность - напряженность»

Интегральный показатель МD - «адекватность самооценки»

При описаниях разных личностных черт выделяются и представляются только два крайних полюса их развития: высокий и низкий. Указываются соответствующие им количественные оценки по принятой шкале и дается краткое качественное описание. Названия большинства черт личности односложны в том смысле, что в них, как правило, не называется противоположный полюс шкалы, соответственно положительный или отрицательный. Он подразумевается, а там, где это необходимо, представляется в отдельной, собственной формулировке.

Вопросник теста Р. Кеттелла содержит 105 суждений, к каждому вопросу теста даются на выбор три ответа. Время обследования 20-50 минут.

Инструкция. «Мы предлагаем вам ответить на ряд вопросов. На эти вопросы не существует правильных или не правильных ответов, все они с точки зрения ценности одинаковы. Каждый из вас должен будет выбрать для себя наиболее подходящий ответ. Пропускать вопросы или не выбирать один из предложенных ответов не разрешается».

Обработка результатов. Обработка результатов производится в соответствии с ключом.

4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

Цель: изучение адаптационных социально-психологических характеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социального развития.

Инструкция для испытуемых. «Внимательно прочтите каждое утверждение опросника. Если Вы согласны с утверждением, поставьте в бланке ответов напротив номера утверждения знак плюс («+»), если не согласны, - знак минус («-»)».

Обработка результатов:

Начинать обработку следует со шкалы «Достоверность», чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 8 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование. По остальным шкалам сумма набранных испытуемым баллов переводится в проценты. Результаты по каждой из шкал интерпретируются в соответствии со следующими нормативами:

От 0 до 40% - высокий уровень выраженности показателей, которые измеряются соответствующей шкалой, и, соответственно, высокий уровень развития адаптивних способностей. Если испытуемый набирает количество баллов в данном диапазоне, то можно прогнозировать, что процесс его профессиональной адаптации будет проходить успешно.

40 - 60% - средний уровень;

60 - 100% - низкий уровень, т.е. если количество совпадений ответов испытуемого с ключом находится в данном диапазоне, это указывает на низкий уровень развития адаптивных способностей. Испытуемые, набравшие количество баллов в данном диапазоне, требуют особого внимания и помощи со стороны руководства, психолога и коллектива в процессе профессиональной адаптации.

Сравнение результатов, полученных испытуемым по каждой из шкал, дает возможность выявить те индивидуально-психологические качества, которые подлежат развитию в процессе социально-психологического обеспечения адаптации.

Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить стремление обследуемого представить себя в более социально-привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить тестирование. Полученные баллы переводятся в стены по каждой шкале. Сокращения применяемые при работе с методикой:

НПУ - нервно-психическая устойчивость;

КС - коммуникативные способности;

МН - моральная нормативность (таблица 1).

Таблица 1.

Интерпретация основных шкал методики «Адаптивность»

Наименование шкалы	Уровень развития качеств
	Ниже среднего (1-3 стена)	Выше среднего (7-10 стенов)
НПУ	Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности.	Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности.
КС	Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность.	Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен.
МН	Не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения.	Реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения.

Итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал» (ЛАП) можно получить путем простого суммирования сырых баллов по трем шкалам:

ЛАП = «Нервно-психическая устойчивость» + «Коммуникативные способности» + «Моральная нормативность»;

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность» (таблица 2).

Таблица 2.

Интерпретация адаптивных способностей по шкале «ЛАП» методики «Адаптивность»

Уровень адаптивных способностей (стены)	Интерпретация
5-10	Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.
3-4	Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоянного наблюдения, коррекционных мероприятий.
1-2	Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы.

5.Опросник САН (самочувствие, активность, настроение).

Цель: самооценка функционального состояния.

Разработан Доскиным В.А., состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой испытуемый отмечает степень актуализации той или иной характеристики своего состояния. Предъявляется испытуемому в виде таблицы со шкалами.

Инструкция: «Вам предлагается описать свое состояние, которое Вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает Ваше состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени (силе) выраженности данной характеристики».

Обработка данных: При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в 1 балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары - в 7 баллов. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в 3 категории, и подсчитывается количество баллов по каждому из них.

Шкалы, определяющие самочувствие: 1,2,7,8,13,14,19,20,25,26.

Шкалы, определяющие активность: 3,4,9,10,15,16,21,22,27,28.

Шкалы, определяющие настроение: 5,6,11,12,17,18,23,24,29,30.

Полученные результаты по каждой категории делятся на 10.

Интерпретация результатов. Средний балл шкалы равен 4. Оценки выше 4 баллов - неблагоприятное состояние испытуемого. Оценки в диапазоне 5,0-5,5 баллов - нормальное состояние испытуемого.

2.3 Анализ и обработка результатов

Математическая обработка результатов, полученных при помощи пакета психодиагностических методик, проводилась нами в несколько этапов.

Проведя диагностику управленцев обеих экспериментальных групп, с помощью подобранных методик, мы получили тестовые баллы для каждого испытуемого.

Результаты представлены в виде процентов и математически обработаны. Для того чтобы вычислить средний показатель по выборкам, определить наличие тенденции к росту или спаду, а также выявить величину разброса значений средней выборочной, мы воспользовались следующими методами первичной обработки данных:

в = i

где хв - среднее арифметическое по выборке,

n - количество испытуемых в выборке,

хi - частные значения показателей;

в

где Dв - выборочная дисперсия (разброс значений),

хв - среднее арифметическое по выборке,

n - количество испытуемых в выборке,

хi - частные значения показателей;

где дв - выборочное отклонение от среднего арифметического,

Dв - выборочная дисперсия

a

где as - асимметрия (скошенность графика),

хв - среднее арифметическое по выборке,

n - количество испытуемых в выборке,

хi - частные значения показателей,

дв - выборочное отклонение от среднего арифметического.

Таким образом, мы получили статистические показатели экспериментальных групп для каждого из диагностируемых свойств. Опишем результаты каждой методики по отдельности.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Данная методика проводилась нами с управленцами (руководителями) государственных и частных организаций г. Костаная в количестве 50 человек. Анализ результатов методики сводился к подсчету основополагающих измерений кооперации, связанной с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористости, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям, все ответы испытуемых были разделены нами на 5 способов реагирования в конфликтной ситуации согласно ключу.

По результатам методики, управленцы (руководители) с самыми высокими оценками в измерении напористости, представили I экспериментальную группу, в количестве 16 человек, в возрасте 32 до 55 лет; из них 10 мужчин и 6 женщин. Для испытуемых этой экспериментальной группы характерны следующие особенности: высокие показатели стремления добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, отсутствие стремления к кооперации, средние показатели склонности к компромиссу.

II экспериментальную группу составили управленцы, в количестве 20 человек, в возрасте от 32 до 55 лет, из них 6 мужчин и 14 женщин. II экспериментальную группу представили управленцы со средними оценками в измерениях кооперации и напористости, для них характерна как позиция компромисса и сотрудничества, так и конкуренции, приспособления и избегания. Управленцы с выраженными измерениями компромисса, сотрудничества представили III экспериментальную группу в количестве 14 человек, от 32 до 55 лет. Из них - 9 мужчин и 5 женщин.

Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой.

Данная методика позволила изучить предпосылки испытуемых управленцев (руководителей) к управленческой деятельности, демонстрирующие индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряжённые конфликтные ситуации. Все ответы испытуемых, данные в произвольной форме, были классифицированы нами на типы и направления эмоциональных реакций согласно ключу.

Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Таблица выраженности ответов испытуемых по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой

Тип и направление реакций	I экспериментальная группа	II экспериментальная группа	III экспериментальная группа
Реакции OD
E (E`)	5%	10%	7,5%
I (I`)	7,5%	7,5%	22,5%
M (M`)	2,5%	2,5%	2,5%
Реакции ED
E (E)	62,5%	22,5%	7,5%
I (I)	5,0%	22,5%	7,5%
M	2,5%	12,5%	20,0%
Реакции NP
e	7,5%	7,5%	10,0%
i	2,5%	5%	7,5%
m	2,5%	10%	15,0%

Наглядно данные представлены на рисунке 1.



Рисунок 1. Таблица выраженности ответов испытуемых по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой

Таким образом, из анализа таблицы следует, что испытуемых I экспериментальной группы характеризуют следующие особенности: самоуверенность, невысокая чувствительность по отношению к окружающим, рациональность в решении задач, враждебность. Порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении (62,5%).

Наименее развиты в управленческой деятельности качества правильно распределять работу, индивидуализация подхода к людям, толерантность поведения в затруднительной обстановке (2,5%).

Для данной категории руководителей на первом месте стоят реакции самозащитного типа, с фиксацией на защите собственной личности. Для II экспериментальной группы характерно сочетание всех трёх видов эмоциональных реакций. Их отличает самокритичность и требовательность с одной стороны (22,5%), так и неумении правильно распределить обязанности и организовать работу, с другой стороны (22,5%).

Наименее всего выражены качества коммуникабельности (5%) и высокой эмоциональной стабильности (2,5%).

Испытуемых III экспериментальной группы предпочитают доверчивые, доброжелательные отношения, они самокритичны (22,5%), их отличает толерантное поведение в затруднительной обстановке, они независимы в суждениях, с богатым воображением и творческим подходом (20,0%), наименее выражена организаторская пассивность и погружение в себя (2,5%).

Определив предрасположенность к конфликтному поведению в управленческой деятельности у испытуемых всех трёх экспериментальных групп, согласно 1 этапу нашего исследования, мы рассматриваем только I и III экспериментальные группы как полярные с целью проведения сравнительного анализа результатов эксперимента, что является вторым этапом нашего исследования.

Для этого мы использовали методику «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF», методику «Адаптивность» и САН (самочувствие, активность, настроение).

Рассмотрим каждую методику в отдельности.

3. Методика «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF».

Данная методика использовалась нами с целью изучения индивидуально-психологических особенностей личности.

Данные, полученные в результате качественного анализа, свидетельствуют о том, что существуют значительные различия в наборе наиболее выраженных особенностей личности испытуемых в I и III экспериментальных группах.

Полученные результаты представлены в таблицах 5-16.

Таблица 4.

Выборочные средние значения выраженности шкал по методике «Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла 16 PF» у испытуемых экспериментальной и контрольной групп

	A	C	E	F	G	H	I	L	O	Q2	Q3	MD
I экспериментальная группа	6,7	5,7	7,4	6,1	8,8	9,7	5,7	7,7	5,3	7,1	9,7	8,8
III экспериментальная группа	9,6	8,4	7,2	6,5	8,9	9,6		5,2	6,6	5,6	9,6	6,6

Для более детального анализа результатов методики по каждой экспериментальной группе, сравним 2 группы по степени выраженности у испытуемых каждой из интересующих нас шкал в отдельности.

Таблица 5.

Фактор А - «замкнутость - общительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	6,7	50	50	50
III экспериментальная группа	9,6	14	36	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 2.



Рисунок 2. Фактор А - «замкнутость - общительность»

Анализируя результаты таблицы, мы заключаем, что испытуемые I экспериментальной группы имеют среднюю выраженность данного качества. Они не очень общительны, замкнуты, с проявлениями некоторой ригидности и излишней строгостью в оценке людей. Испытуемые III экспериментальной группы более общительные, открыты и добросердечны. Они охотно работают с людьми, активны в устранении конфликтов, живо откликаются на любые события. В то же время, 14% испытуемых показали низкий балл по этой шкале и могут быть охарактеризованы как менее общительные и добросердечные люди.

Таблица 6.

Фактор С - «эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,7	25	50	25
III экспериментальная группа	8,4	14	22	64

Наглядно результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Фактор С - «эмоциональная неустойчивость -

эмоциональная устойчивость»

Испытуемые I экспериментальной группы являются людьми эмоционально неустойчивыми в большинстве ситуаций, менее толерантны к фрустрации, подвержены чувствам, раздражительны. Только 25% показали высокий балл, что говорит о проявлении выдержанности и отсутствии эмоционального переутомления. Испытуемые III экспериментальной группы имеют балл выше среднего по шкале эмоциональной устойчивости. Но, они более выдержанны, работоспособны, реалистично настроены.

Таблица 7.

Фактор Е - « подчиненность - доминантность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,4	19	38	43
III экспериментальная группа	7,2	22	43	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Фактор Е - « подчиненность - доминантность»

Анализируя данную шкалу, можно заключить, что испытуемые двух групп имеют оценки выше среднего. Это говорит о том, что все испытуемые являются людьми независимыми, самоуверенными. Такие люди свой образ мыслей склонны считать законом для себя и окружающих. В конфликтах склонны обвинять других, не признают власти и давления со стороны.

Таблица 8.

Фактор F - « сдержанность - экспрессивность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	6,1	25	25	50
III экспериментальная группа	6,5	22	28	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 5.



Рисунок 6. Фактор F - « сдержанность - экспрессивность»

Оценки по этому фактору отражают эмоциональную окрашенность и динамичность общения.

Испытуемые двух групп характеризуются средними баллами по шкале. Им свойственна некоторая озабоченность, пессимистичность в восприятии действительности.

Временами наблюдается динамичность в общении, жизнерадостность, импульсивность.

Последние качества проявляются чаще и ярче у испытуемых контрольной группы, реже у руководителей экспериментальной группы.

Таблица 9.

Фактор G - « подверженность чувствам - нормативность поведения»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	8,8	-	36	64
III экспериментальная группа	8,9	-	43	57

Наглядно результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Фактор G - « подверженность чувствам -

нормативность поведения»

Данный фактор указывает на то, в какой мере различные нормы и запреты регулируют поведение человека.

Большинство испытуемых двух групп характеризуются склонностью к соблюдению правил и норм поведения. Настойчивостью в достижении цели, точностью, ответственностью, деловой направленностью. Причём, у испытуемых I экспериментальной группы такая склонность выражена больше.

Таблица 10.

Фактор H - « робость- смелость»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	9,7	12	38	50
III экспериментальная группа	9,6	7	43	50

Наглядно результаты представлены на рисунке 7.

Рисунок 7. Фактор H - « робость- смелость»

Испытуемые двух групп показывают практически одинаковые результаты и характеризуются социальной смелостью, активностью, готовностью иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми.

Таблица 11.

Фактор I - «жестокость - чувствительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,7	5	25	50
III экспериментальная группа	6,6	7	57	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Фактор I - «жестокость - чувствительность»

Испытуемые двух групп показали среднюю выраженность по данной шкале, что говорит о сочетании таких качеств как мужественность и самоуверенность; мягкость, сопереживание и понимание других людей.

Таблица 12.

Фактор L - « доверчивость - подозрительность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,7	12	50	38
III экспериментальная группа	5,2	14	64	22

Наглядно результаты представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Фактор L - « доверчивость - подозрительность»

Данный фактор указывает на степень эмоционального отношения к людям. Высокие показатели по фактору у испытуемых I экспериментальной группы свидетельствуют о подозрительности, недоверчивости, большом самомнении человека. Интересы такого человека обращены на самого себя, склонность к эгоцентризму. Доверчивость, благожелательность и терпимость выражена только у 12% испытуемых экспериментальной группы. В III группе большая часть испытуемых проявили среднюю степень выраженности качества, указывающую на гармоничное сочетание коллективистической направленности и доверчивости с самоуверенностью и смелостью в отстаивании своего мнения.

Таблица 13.

Фактор О - уверенность в себе - тревожность»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	5,3	12	62	26
III экспериментальная группа	6,6	7	57	36

Наглядно результаты представлены на рисунке 10.

Рисунок 10. Фактор О - уверенность в себе - тревожность»

Низкие показатели по фактору свидетельствуют о спокойности, хладнокровности, уверенности в себе, что в большей степени выражено у испытуемых I экспериментальной группы. Испытуемые III группы показали средние значения, и указывают на среднюю степень выраженности рассматриваемого качества, но у последних может быть более выражена впечатлительность и ранимость.

Таблица 14.

Фактор Q2 - «конформизм - нонконформизм»

	Среднее значение	% испытуемых с низким уровнем выраженности качества	% испытуемых со средним уровнем выраженности качества	% испытуемых с высоким уровнем выраженности качества
I экспериментальная группа	7,1	45	52	3
III экспериментальная группа	5,6	31	65	4

Наглядно результаты представлены на рисунке 11.

Рисунок 11. Фактор Q2 - «конформизм - нонконформизм»