Конфликтность в воинском коллективе
Типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие, деструктивные. Виды тактик: жесткие, нейтральные, мягкие. Анализ деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными. Причины межличностных конфликтов воинских коллективов.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.02.2012 |
| Размер файла | 254,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- заявить, что конфликт не выгоден обоим;
- предложить прекратить конфликт;
- признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они, вероятнее всего есть и признать их почти ничего не стоит;
- сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах;
- высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента. Они, как правило, касаются основных интересов в конфликте;
- спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;
- если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.
Стратегию сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных» переговоров, осуществляется в следующем:
- отделение людей от проблемы: Необходимо разграничить отношения с оппонентом и проблему; поставить себя на место оппонента: не потакать своим опасениям; показывать готовность разобраться с проблемой; быть твердыми к проблеме и мягкими к людям;
- внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему» и «почему нет?»; Необходимо фиксировать базовые интересы; искать общие интересы; объяснять жизненность и важность ваших интересов; признать интересы оппонента частью проблемы;
- предложить взаимовыгодные варианты: не искать единого решения проблемы; отделить поиск вариантов от их оценивания; расширить круг вариантов решения проблемы; искать взаимную выгоду; выяснить, почему так предпочитает другая сторона;
- использовать объективные критерии: быть открытым для доводов другой стороны; не подаваться давлению, а только принципам; для каждой части проблемы использовать объективные критерии; использовать несколько критериев; использовать справедливые критерии.
Разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционного состава действий, реализацию плана и его коррекцию, оценку эффективности действий. Основные стратегии разрешения конфликта - соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество - с помощью метода принципиальных переговоров.
3.Анализ стратегий поведения в конфликтных ситуациях
Исследование для дипломной работы было проведено во время преддипломной войсковой стажировки в декабре 2009г в воинской части 36616 (г. Ковров).
1. На стажировке я изучил уровень конфликтности военнослужащих.
2. Рассмотрел поведение в конфликте т.е. выбор тактики и стратегии поведения военнослужащих;
3. Разработал методы профилактики военнослужащих по выбору стратегии поведения - конструктивного разрешения конфликта.
В процессе изучения уровня конфликтности у военнослужащих я использовал ряд методик, такие как:
1) Анализ документов.
Работа с документами - это важная, ответственная и достаточно трудоемкая деятельность, в процессе которой вырабатывается предварительное представление о военнослужащем.
Анализируются документы личного дела (автобиография, карта профессионального психологического отбора, анкеты, характеристики), а также различные справки, заявления, отзывы, дневники, письма, фотографии и т.д. Их изучение позволило:
- во-первых, выявить социально-психологические предпосылки к преимущественному формированию и закреплению у военнослужащего тех или иных индивидуально-психологических качеств, позволяющих данному военнослужащему избежать множества конфликтов при приходе в воинский коллектив;
- во-вторых, выделить в учебной и производственной деятельности юноши до призыва в армию конкретные проявления (факты), свидетельствующие о степени зрелости, активности различных психических процессов (функций), об устойчивости определенных интересов, ценностных ориентаций, черт характера;
- в-третьих, определить общее направление и состав методических приемов для дальнейшего исследования личностных особенностей военнослужащего.
Предметом изучения стали:
- социальное происхождение, принадлежность к определенной этнической группе, территориальной общности (село, небольшой, крупный или средний город), профессиональной категории и т.д.;
- особенности непосредственного социального окружения - в семье, школе, производственном коллективе, среди сверстников и друзей и т.п.;
- содержание наиболее предпочитаемой и доступной информации, поступающей из источников, находящихся за пределами ближайшего окружения, посредством чтения книг, газет, журналов, просмотра телепередач, кинофильмов, бесед с людьми определенных интересов, склонностей и способностей;
- основные события биографии человека, с которыми связаны наиболее кардинальные перестройки индивидуальных особенностей, изменения направления и темпа развития его личности.
Важные сведения о познавательных способностях, уровне нервно-психической устойчивости, военно-профессиональной направленности и отдельных профессионально важных качествах военнослужащего получал из карты профессионального психологического отбора призывника, в которую заносились результаты социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования в период приписки и призыва.
Если информации в документах было недостаточно, дополнительно запрашивал интересующие данные о военнослужащем с места работы или учебы, из отделения милиции, от родителей и т.д. Полученные данные позволяли более качественно и полно получить достоверные данные и, соответственно, выявить предрасположенность к межличностным конфликтам в воинском подразделении.
2) Индивидуальная беседа.
Основной задачей индивидуальной беседы с военнослужащим являлось первичное индивидуальное знакомство с ним. В ходе этой беседы, которая, как правило, строилась в виде свободного разговора двух собеседников, взаимную информацию получал каждый из них.
Информацию о военнослужащем необходимо впоследствии дополнялась и расширялась с помощью других методов изучения личности воина, в частности, анализа документов, наблюдения, экспертного опроса и др.
Результаты беседы помогут составить психологический портрет, уровень конфликтности, на основе которого впоследствии целесообразно строить индивидуальную работу с военнослужащим.
В завершении беседы мною высказывались пожелания, давались полезные советы, облегчающие адаптацию к условиям военной службы и способы выхода из конфликтов.
3) Наблюдение
При индивидуальном наблюдении предметом изучения являлись практические действия (поступки) отдельного человека. При этом выявляются отношение к военной службе, сформированность моральных, индивидуально-психологических и других качеств военнослужащего, имеющих важное значение для успешного прохождения военной службы и успешной адаптации в воинском коллективе.
Предметом наблюдения так же выступали межличностные контакты членов коллектива, подразделения, боевого расчета: их количество, длительность, характер, активность, приспособление, инициатива, доминирование и другие показатели внутригруппового взаимодействия. Кроме этого наблюдение помогает решить и ряд вопросов изучения индивидуальных особенностей военнослужащих (направленности личности, организаторских, коммуникативных, лидерских, эмоциональных, волевых и других качеств).
Информацию о качествах характера, способностях военнослужащего и степени его нервно-психической устойчивости дают действия в сложных и опасных ситуациях, требующих выдержки, самообладания и психологической закалки. Скорость, точность и качество выполнения различного рода нормативов и заданий по боевой и специальной подготовке дают возможность оценить уровень сформированности индивидуально-психологических качеств.
Наблюдение за военнослужащим в процессе повседневной жизнедеятельности позволяло выявить у него наличие признаков нервно-психической неустойчивости. Данные полученные в ходе наблюдения позволяли также выявить склонность к межличностным конфликтам. К таким признакам следует отнести:
- развязное поведение;
- легкую раздражительность;
- вспыльчивость;
- нетерпеливость и суетливость;
- театральность;
- демонстративность;
- стеснительность;
- замкнутость;
- плаксивость;
- неловкость;
- угловатость и резкость движений;
- скованность позы;
- неудобную посадку;
- немотивированные движения руками и ногами;
- частое моргание, подергивание век и щек, закусывание губ;
- покраснение кожных покровов лица и шеи;
- повышенную потливость.
Недостаточную сообразительность и понятливость характеризуют вопросы не по существу, выражение растерянности и испуга, частое обращение к товарищам за разъяснениями, опоздания, примитивность высказываний.
Все данные наблюдения записывались, систематизировались, обрабатывались с учетом дополнительной информации о военнослужащем, полученной с помощью других методов.
4) Метод экспертного опроса.
Экспертами были командир роты, командиры взводов, старшина, офицеры воспитательных структур, старослужащие.
5) Психологическое тестирование - военнослужащие были протестированы двумя тестами:
1. Диагностика социально-психологического климата в коллективе, что дало понять уровень конфликтности в подразделении;
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса, для определения какой стратегии придерживается каждый военнослужащий.
3.1 Методический замысел психологического исследования влияния выбора стратегий поведения в конфликте на эффективность его разрешения
Исследование для дипломной работы было проведено во время войсковой преддипломной стажировки в декабре 2009г в воинской части 36616 (г. Ковров).
Характеристика выборки: исследование проводил на 40 военнослужащих срочной службы. Срок службы этих военнослужащих на момент тестирования составлял: 20человек - 3 месяца службы, 12 человек - 6 месяцев, 8 человек прослужившие 10 месяцев. На мой взгляд в такой выборке наличие конфликтных взаимоотношений наиболее вероятно, так как в ней присутствуют военнослужащие различных периодов службы.
На первом этапе военнослужащие были протестированы на основе диагностики социально-психологического климата в коллективе.
Далее на основе теста К.Томаса, на предпочтительный выбор стратегии. Этот тест позволил определить, какие выбирают стили поведения в конфликтных ситуациях испытуемые.
На втором этапе в экспериментальной группе осуществлялся социально-психологический тренинг с военнослужащими по специальной программе, нацеленной на понижение уровня конфликтности, агрессивности, рассчитанной на 15 часов учебных занятий, проводимых в часы самостоятельной работы. В программе, наряду с использованием базовых методов социально-психологического тренинга, предусмотрено проведение анализа конкретных ситуаций, психотехнических и релаксационных упражнений, ролевых игр, бесед на различные темы профессиональной направленности, психодиагностических процедур, позволяющих военнослужащих глубже познать себя.
На третьем этапе группа подвергалась повторной оценке. Результаты первого и второго замеров сравнивались и анализировались.
Кроме этого был проведен комплекс бесед с заместителем командира роты по воспитательной работы, командиром роты, командирами взводов и отделений с целью набрать материал для исследования военнослужащих методом обобщения независимых характеристик.
3.2 Анализ экспериментального исследования влияния выбора стратегии поведения в конфликте на эффективность его разрешения
Для определения уровня конфликтности в подразделении я применил методику диагностики социально-психологического климата в коллективе. Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дает общую оценку психологического климата, а также выявляет те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции. Опросник может использоваться в войсковых подразделениях и трудовых коллективах (Приложение №1)
Обработка результатов. На основании ответов можно дать краткую характеристику коллектива, в которой указывается численность, половой и возрастной состав, специализация, семейное положение, денежное довольствие.
Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения сложившихся межличностных отношений с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента. Каждый такой компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный - 6, 8, 12; когнитивный - 9а, 9б, 11; поведенческий - 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или - 1. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов на вопросы обобщаются - положительная оценка получается при сочетаниях +++,++ 0, ++-; отрицательная оценка при сочетаниях ---,--+,-- 0; неопределенная (противоречивая) оценка при сочетаниях 0 0 0, 0 0 -, 0 0 +.
Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка
Э = ((+)-(-)) / п, (где (+) -- количество положительных ответов, (-) -- количество отрицательных ответов, п -- количество участников опроса. Средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1: от -1 до -0,33 -- отрицательные оценки; от -0,33 до +0, 33 -- противоречивые оценки; от +0,33 до +1 -- положительные оценки.)
В ходе исследования мной была проведена методика диагностики социально-психологического климата коллектива. В исследования принимали участие те же военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.
При выявлении особенностей отражения сложившихся межличностных отношений учитывается эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Каждый компонент был протестирован тремя вопросами:
-эмоциональный - 6,8,12
-когнитивный - 9а, 9б, 11
-поведенческий - 7,10,13
После обработки данных, были получены следующие результаты:
1) Для эмоционального компонента, в ходе подсчета, были характерны: отрицательных ответов 3, положительных ответов 29, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,75.
Э= (29-3)/40=0,75
2) Для когнитивного компонента характерны: отрицательных ответов 8, положительных ответов 24, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,4.
К= (24-8)/40=0,4
3) Для поведенческого компонента характерны: отрицательных ответов 5, положительных ответов 25, неопределенных ответов 10. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,5.
П= (25-5)/40=0,5
Таким образом, проведя в подразделении методику социально-психологического климата подразделения можно сказать, что наиболее подверженным для возникновения конфликтных ситуаций из предложенных критериев является эмоциональный. Вероятнее всего это связано с тем, что военнослужащие очень болезненно реагируют на критику со стороны своих товарищей, а так же командования роты и батальона, вследствие чего в порыве неуправляемых эмоций, завышенной самооценки и отсутствие самокритичности приводит к конфликтной ситуации.
Немногим меньше имеет позицию поведенческий компонент, что, скорее всего, связано с том, что большинство контрактников это молодые ребята, следовательно, каждый из них имеет свое мнение и старается отстоять свою точку зрения, навязать свое мнение, как правило наиболее старшим по возрасту контрактникам. Вероятно, поэтому здесь имеется несколько больший риск возникновения конфликтной ситуации.
Наиболее устойчивым критерием к конфликтному поведению является когнитивный компонент, но его показатели оказались наименьшими.
Рис.1 - результаты первого замера по диагностики социально-психологического климата коллектива.
Исходя из полученных данных я пришёл к выводу, что согласно социально-психологической диагностике исследуемый воинский коллектив является конфликтным.
Определив конфликтность коллектива, необходимо получить данные о выборе стратегий поведения военнослужащих в конфликтах с помощью методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. (Приложение № 2)
В результате проведения теста было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения.(таб3)
Из полученных данных видно, что стратегию соперничество выбирает 21 человек из 40 опрощенных. Стратегию сотрудничество - 2 человека, стратегию компромисс - 1 человек, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 8 человек, 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных.
Таблица 3 - Результаты диагностики предрасположенности личности конфликтному поведению
|
№ участника эксперимента |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
1 |
8 |
6 |
7 |
6 |
3 |
|
|
2 |
9 |
5 |
6 |
6 |
4 |
|
|
3 |
10 |
3 |
3 |
6 |
8 |
|
|
4 |
8 |
4 |
4 |
4 |
10 |
|
|
5 |
12 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
6 |
4 |
2 |
5 |
9 |
10 |
|
|
7 |
12 |
3 |
6 |
6 |
3 |
|
|
8 |
11 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
|
9 |
8 |
3 |
4 |
6 |
9 |
|
|
10 |
10 |
2 |
5 |
6 |
6 |
|
|
11 |
10 |
4 |
6 |
6 |
4 |
|
|
12 |
7 |
3 |
6 |
7 |
7 |
|
|
13 |
8 |
2 |
5 |
6 |
9 |
|
|
14 |
9 |
3 |
4 |
8 |
6 |
|
|
15 |
9 |
4 |
3 |
7 |
7 |
|
|
16 |
5 |
3 |
4 |
8 |
10 |
|
|
17 |
9 |
2 |
5 |
6 |
8 |
|
|
18 |
12 |
3 |
5 |
6 |
4 |
|
|
19 |
9 |
4 |
8 |
5 |
4 |
|
|
20 |
10 |
3 |
8 |
4 |
5 |
|
|
21 |
8 |
2 |
7 |
6 |
7 |
|
|
22 |
4 |
2 |
9 |
7 |
8 |
|
|
23 |
6 |
3 |
5 |
8 |
8 |
|
|
24 |
7 |
9 |
4 |
6 |
4 |
|
|
25 |
8 |
3 |
3 |
9 |
7 |
|
|
26 |
6 |
2 |
4 |
8 |
10 |
|
|
27 |
12 |
3 |
3 |
6 |
6 |
|
|
28 |
10 |
3 |
3 |
7 |
7 |
|
|
29 |
8 |
2 |
4 |
8 |
8 |
|
|
30 |
4 |
10 |
5 |
9 |
4 |
|
|
31 |
9 |
3 |
4 |
7 |
7 |
|
|
32 |
8 |
4 |
3 |
8 |
7 |
|
|
33 |
4 |
3 |
3 |
9 |
11 |
|
|
34 |
10 |
2 |
2 |
7 |
8 |
|
|
35 |
8 |
6 |
2 |
6 |
8 |
|
|
36 |
6 |
6 |
3 |
7 |
8 |
|
|
37 |
5 |
7 |
4 |
5 |
9 |
|
|
38 |
10 |
7 |
9 |
2 |
2 |
|
|
39 |
5 |
3 |
4 |
9 |
9 |
|
|
40 |
9 |
2 |
3 |
8 |
8 |
Из проведенного первичного тестирования можно сделать вывод, что социально-психологический климат в коллективе напряженный, повышена эмоциональность, что говорит о повышенной конфликтности в нем.
По тесту К.Томаса видно, что военнослужащие на период тестирования прибегают к использованию стратегии соперничества, что считается не лучшим способ решения межличностного конфликта, так как происходит испорченность личных и деловых отношений, возрастанию девиантного поведения военнослужащих, снижение воинской дисциплины в подразделении.
3.3 Результаты применения метода обобщения независимых характеристик
Особенность воинского коллектива такова, что в условиях большой плотности людей он должен функционировать постоянно и эффективно, а успешное выполнение плановых и внезапно возникающих задач часто требует слаженной и организованной работы части воинского коллектива (подразделения) или всего в целом.
Таким образом, в условиях повседневной деятельности воинского коллектива создаются отличные условия для проведения психологического наблюдения как в сфере межличностных и межгрупповых взаимоотношений, так и в сфере организации взаимодействия при выполнении тех или иных задач повседневной деятельности.
Конечно, наиболее ценными были профессиональные наблюдения заместителя командира роты по воспитательной работы, но привлечение других командиров и просто военнослужащих, тесно общающихся с каждым конкретным солдатом дает комплексный оценочный взгляд на личность военнослужащего и особенности его повседневной деятельности.
В процессе опроса опрашиваемым предлагалось дать оценку каждому из военнослужащих выборки по эффективности его деятельности в условиях возникшего и проходящего эскалацию конфликта по следующим критериям: эффективна, не очень эффективна, неэффективна.
Оценки расположились следующим образом: неэффективной признана деятельность 19 человек, не очень эффективной - 15 человек, эффективной - 6 человек, причем из 19 человек, чья деятельность была призвана неэффективной, по тесту К. Томаса, стратегию соперничества в качестве превалирующей выбирает 17, то есть примерно 89,5%, по отношению к другим параметрам взаимосвязи не выявлено. Следовательно, можно сделать вывод о том, что особенности межличностных отношений в воинском коллективе снижают эффективность деятельности военнослужащего в конфликте, если он выбирает стратегию соперничества. Таким образом, заместитель командира роты по воспитательной работе должен в целях снижения конфликтности подразделения обучать подчиненных использованию стратегий взаимных уступок, компромисса и сотрудничества, как наименее эмоционально напряженные. Это позволит снизить конфликтность в подразделении и улучшить социально-психологическое состояние личного состава.
Из полученных мной результатов можно прийти к выводу, что эффективность разрешения конфликта напрямую зависит от применяемой в нём стратегией поведения оппонентов. Таким образом, гипотеза о том, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем - верна.
3.4 Профилактика военнослужащих по выбору стратегии, и общего уменьшения конфликтности в воинском коллективе
Причина конфликтности в данном воинском коллективе кроится в повешенной эмоциональности. Теперь нам надо так повлиять на военнослужащих, чтобы снизить уровень конфликтности, а также повысить уровень нервно - психической устойчивости в различных ситуациях воинской деятельности. Поэтому эксперимент заключался в воздействии на военнослужащих методом социально - психологического тренинга.
В ходе экспериментальной работы было выявлено, что у данных военнослужащих существует явный дефицит социальных навыков. Участники эксперимента совершенно не умеют разрешать конфликты, правильно выбирать стратегии в сложных ситуациях межличностного взаимодействия, выслушивать друг друга, проявлять уважение и терпимость, предоставлять обратную связь и самораскрываться, сопротивляться негативному влиянию среды, принимать решения в конкретных условиях воинской деятельности. В соответствии с этим программа тренинга была построена по следующим направлениям.
1. Формирование у военнослужащих правильного представления о причинах, специфике, а так же о способах предотвращения и разрешения конфликтного взаимодействия, формирование положительных установок на профессиональное и личностное самосовершенствование. Формируются установки военнослужащих на сотрудничество, необходимо изучить взгляды и убеждения военнослужащих, чтобы опираться на них впоследствии. Проведение тренинговых упражнений - обучение стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, способах выхода из них, изучение конкретных примеров из деятельности военнослужащих, изучение и последующий анализ основных методов эмоционально-волевой саморегуляции и т.д;
2. Формирование нормативной стратегии поведения (профессиональный рост, дисциплинированное поведение, товарищество, наставничество, эмпатия к сослуживцам, мужество, честность и т.д.), наиболее адекватной в различных ситуациях военной службы. Определяется, какой вид альтернативного поведения может быть подходящим в конкретных ситуациях военной службы;
3. Предоставление военнослужащим возможности потренироваться в выборе конкретной стратегии поведения, реагируя на определенные ситуации в процессе ролевых игр. Важно фокусировать внимание военнослужащих не только на вербальных составляющих поведения, но и на других его компонентах, таких, как контакт глаз, позы, жесты, выражение лица, тон и громкость голоса, интонации, плавность речи;
4. Побуждение военнослужащих к применению сформированных навыков поведения в обычных, трудных и экстремальных ситуациях военной службы, одобряя их в случае успеха и подкрепляя нормативное поведение. Обучение военнослужащих самонаблюдению за собственным поведением с последующим формированием самоконтроля. Тем самым одновременное повышение нервно - психической устойчивости военнослужащих при конфликтном взаимодействии с сослуживцами;
5. Обучение распознавать эмоции, выражать их приемлемым образом и продуктивно справляться со стрессом. В ходе тренинга так же формируются навыки принятия решения, повышается самооценка, стимулируются процессы самоопределения и развития позитивных ценностей.
Программа «Социально - психологического тренинга»
Цель проведения социально - психологического тренинга: развитие навыков бесконфликтного взаимодействия между военнослужащими, формирование дружественных, бесконфликтных взаимоотношений, между военнослужащими, трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.
Задачи тренинга:
1. Разработка методических средств, применяемых для дисциплинирования военнослужащих.
2. Разработка методических средств, применяемых для формирования дружественных, бесконфликтных взаимоотношений, между военнослужащими.
3. Разработка методических средств, трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.
Время 15 часов (5 занятия по 3 часа).
Содержание занятий обучения.
Первое занятие - 3 часа.
Цель: создать благоприятные условия для работы группы, ознакомить участников с основными принципами тренинговой работы, вместе продумать и принять правила работы группы; начать освоение приёмов самодиагностики и способов самораскрытия, приступить к освоению активного стиля общения.
1. Знакомство.
2. Правила нашей группы
3. Упражнение «Я знаю виды нарушений воинской дисциплины».
4. Упражнение «Я знаю виды наказаний к нарушителям воинской дисциплины».
5. Упражнение «Я знаю, за что поощрять подчиненных».
6. Упражнение «Я знаю меры поощрения подчиненных».
7. Подведение итогов.
8. Упражнение «Релаксация».
Второе занятие - 3 часа.
Цель: Отбор конфликтных ситуаций из опыта военнослужащих. Разбор их, где был значителен элемент неопределенности, неоднозначности.
Упражнение «Приветствие - живая волна».
Упражнение «Причина - следствие».
Упражнение «Наблюдение за влиянием».
Упражнение «Симптомы».
Упражнение «Отклонение - способ воздействия».
Подведение итогов.
Упражнение «Аутогенная тренировка».
Третье занятие - 3 часа.
Цель: способствовать дальнейшему углублению чувства принадлежности к военному сообществу, процессов самораскрытия и навыков самоанализа, провести глубокий анализ жизненных и военно-профессиональных установок участников группы.
1. Упражнение «Приветствие - живая волна».
2. Упражнение «Ситуационный анализ».
3. Упражнение «Заимствование опыта».
4. Упражнение «Поощрение как метод воздействия».
5. Упражнение «Прошлый опыт».
6. Подведение итогов.
7. Упражнение «Аутогенная тренировка».
Четвертое занятие - 3 часа.
Цель: способствовать бесконфликтным взаимоотношениям между военнослужащими.
1. Упражнение «Что такое агрессия?».
2. Упражнение «Что такое конфликт?».
3. Упражнение «Реакция на конфликт».
4. Упражнение «Прорвись в круг».
5. Подведение итогов.
6. Упражнение «Релаксация».
Пятое занятие - 3 часа.
Цель: способствовать трансляции нормативных способов поведения военнослужащих.
1. Упражнение «Типичный военнослужащий».
2. Упражнение «С кого брать пример?».
3. Подведение итогов.
4. Упражнение «Релаксация».
После проведенного мероприятия повторный замер показал, что по социально - психической диагностики понизилась эмоциональность у военнослужащих - 0,3, а когнитивная повысилась. Следовательно, понизился уровень конфликтности в исследуемом воинском коллективе. Результаты наглядно отражены на диаграмме (рис.2)
Рис.2 - Результаты второго замера по диагностики социально-психологического климата коллектива.
По диагностики К.Томаса, военнослужащие стали прибегать к стратегии компромисса, в большинстве случаев (17чел). Далее по убыванию: стратегию соперничества выбирают 6 человека, стратегию избегания - 2 человека, стратегию приспособление - 5 человек, стратегию сотрудничества - 4 человека и 6 человек выбирают стратегию по случаю и прибегают к использованию разных. Полученные данные можно посмотреть в таблице 4.
Таблица 4 - Результаты второго замера по диагностики К.Томаса
|
№ участника |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
1 |
6 |
4 |
10 |
5 |
5 |
|
|
2 |
5 |
6 |
9 |
6 |
4 |
|
|
3 |
5 |
9 |
6 |
4 |
6 |
|
|
4 |
5 |
10 |
5 |
5 |
5 |
|
|
5 |
7 |
2 |
11 |
4 |
6 |
|
|
6 |
5 |
5 |
5 |
5 |
10 |
|
|
7 |
6 |
10 |
4 |
5 |
5 |
|
|
8 |
8 |
3 |
12 |
3 |
4 |
|
|
9 |
5 |
6 |
4 |
6 |
9 |
|
|
10 |
7 |
2 |
11 |
4 |
6 |
|
|
11 |
6 |
3 |
5 |
5 |
11 |
|
|
12 |
7 |
3 |
10 |
4 |
6 |
|
|
13 |
4 |
4 |
12 |
5 |
5 |
|
|
14 |
4 |
7 |
9 |
6 |
4 |
|
|
15 |
6 |
9 |
5 |
7 |
3 |
|
|
16 |
6 |
5 |
9 |
6 |
4 |
|
|
17 |
6 |
5 |
9 |
5 |
5 |
|
|
18 |
6 |
10 |
4 |
6 |
4 |
|
|
19 |
7 |
2 |
11 |
2 |
8 |
|
|
20 |
2 |
7 |
4 |
6 |
11 |
|
|
21 |
4 |
6 |
10 |
6 |
4 |
|
|
22 |
6 |
3 |
11 |
4 |
6 |
|
|
23 |
8 |
9 |
3 |
4 |
6 |
|
|
24 |
6 |
5 |
9 |
5 |
5 |
|
|
25 |
6 |
5 |
4 |
6 |
9 |
|
|
26 |
3 |
6 |
11 |
2 |
8 |
|
|
27 |
4 |
8 |
4 |
6 |
8 |
|
|
28 |
4 |
4 |
12 |
6 |
4 |
|
|
29 |
5 |
9 |
2 |
9 |
5 |
|
|
30 |
4 |
6 |
10 |
5 |
5 |
|
|
31 |
4 |
8 |
5 |
8 |
5 |
|
|
32 |
6 |
3 |
11 |
4 |
6 |
|
|
33 |
4 |
4 |
12 |
7 |
3 |
|
|
34 |
4 |
4 |
8 |
8 |
6 |
|
|
35 |
3 |
7 |
10 |
5 |
5 |
|
|
36 |
5 |
5 |
9 |
6 |
5 |
|
|
37 |
4 |
6 |
10 |
2 |
8 |
|
|
38 |
2 |
9 |
4 |
9 |
6 |
|
|
39 |
3 |
6 |
11 |
4 |
6 |
|
|
40 |
4 |
4 |
12 |
6 |
4 |
И делая вывод при интерпритации данных можно сказать, что военнос- лужащие экспериментальной группы стали выбирать в конфликтных ситуа-ций наиболее эффективную стратегию, что позволяло им решать конфликты максимально позитивно. Это позволяет говорить о том, что при возникнове-нии конфликтных ситуаций при решении повседневных задач воинской службы, военнослужащие будут отностися друг к другу позитивно, не уни-жая достоинства товарищей, избегая ненормативных способов поведения. Значимость различий между изучаемыми признаками до и после экспери-мента высока, а это говорит о том, что для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций можно проводить социально-психологический тре-нинг, который является действенным методом понижения уровня конфликт-ности во взаимодействии военнослужащих.
3.5 Методические рекомендации для офицеров-воспитателей
Для военного руководителя крайне важно, чтобы социально - психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей, решении учебных и боевых задач. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными показаны на рисунке 3
Рис. 3. Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными
Основные этапы деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта между подчиненными:
1. Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеру целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.
Один из самых центральных моментов данного этапа - определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделить доминирующую.
2. Важно суметь дать оценку отношений «первого оппонента-объекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».
3. Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, отношение окружающих к конфликту.
4. Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.
Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.
5. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.
6. Определить, какие глубинные подсознательные мотивы скрываются за внешними поводами, вызвавшими борьбу оппонентов. Постараться максималь но глубоко и детально проникнуть в скрытое содержание конфликта, выявить то, о чем все молчат.
7. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. В даль нейшем, не увязая в конфликте, поддержать каждого оппонента в том, в чем его требования справедливы, и показать те элементы их позиции, в которых они не правы.
8. Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.
«Арбитр» - обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. [1].
Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:
- когда руководитель имеет дело с резко нарастающим конфликтом;
- одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);
- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);
- отсутствует время на детальное разбирательство;
- имеет место кратковременный незначительный конфликт. Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.
«Посредник» - более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами. [1].
Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:
- равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);
- сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;
- наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;
- отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
« Третейский судья» - наиболее авторитарная роль, так как он обладает наибольшими возможностями по определению вариантов решения проблемы [1].
«Помощник» - в регулировании конфликта участвует с целью совершенствования процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров, не вмешиваясь в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения [1].
«Наблюдатель» - свои присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или от взаимной агрессии [1].
Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
При необходимости следует обсудить проблему конфликта с другими руководителями обоих оппонентов, которые могут повлиять на конфликт, и выяс нить их отношение к этой проблеме. Основное содержание разговора.
Так как послеконфликтный период обычно характеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.
Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему. Поэтому руководителю следует создавать условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативное взаимодействие.
В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.
Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяет офицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать систему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.
Заключение
Проблема предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в воинских коллективах очень сложна. Ее решение во многом определяется готовностью и интересом отдельных военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную культуру. Решение данной проблемы жизненно необходимо, так как оно является наиболее значимым условием в совершенствовании и оздоровлении всех сторон жизнедеятельности Вооруженных Сил. Так как конфликты стали обязательным элементом повседневной деятельности военнослужащих, для успешного руководства подразделением заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо понимать суть межличностных конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы предупреждения и оптимального урегулирования таких конфликтов. Так же подобрать правильную стратегию поведения, для разрешения таких ситуаций.
Для этого в данной работе были рассмотрены особенности социальных взаимодействий в воинском коллективе, изучены типичные стратегии поведения в конфликте. Так же в работе был произведен анализ факторов конфликтных ситуаций в подразделении. На основе теоретического анализа были выявлены возможные способы решения конфликтных ситуаций в воинском коллективе, определены особенности влияния стратегий поведения на решение конфликтных ситуаций в подразделении, разработаны методические рекомендации для офицеров-воспитателей с целью учёта стратегий поведения в конфликтных ситуациях между военнослужащими. В исследовании мы определили, что итоги и результаты разрешения межличностных конфликтов среди военнослужащих зависят от выбора стратегии поведения в нем, что говорит о верности поставленной гипотезы.
Конфликты в воинских подразделениях бывают: внутриличностные, межличностные и межгрупповые. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Правильный выбора стратегии очень важен для мирного разрешения конфликта. Как выбор конфликтующих, так и командира подразделения.
Подобные документы
Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.
курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.
реферат [27,0 K], добавлен 29.09.2008Характеристика конфликтов в психологической литературе. Понятийная схема конфликта в организации. Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Анализ результатов экспериментального исследования межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
дипломная работа [138,2 K], добавлен 02.05.2011Определение понятия "конфликт". Деструктивные функции конфликтов. Личностные причины возникновения конфликтов. Парадокс Г. Зиммеля. Деструктивные приемы воздействия на партнера. 12 шагов для разрешения конфликтов. Условия эффективности медиаторства.
презентация [198,8 K], добавлен 21.12.2014Природа конфликтов на предприятии. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Анализ межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия "ОАО машиностроительный завод им. В.В. Воровского", оценка результатов.
курсовая работа [164,1 K], добавлен 16.01.2012Сущность конфликта как социального явления, анализ некоторых примеров. Классификация и разновидности конфликтов по разным признакам. Характеристика межличностных конфликтов, конфликтов между личностью и группой, межгрупповые, сферы их проявления.
курсовая работа [58,2 K], добавлен 20.10.2010Рaccмoтрeние прoблeм взaимooтнoшeний в вoинcкoм кoллeктивe. Исследование пcихoлoгичecкого acпeкта oтнoшeний мeжду cтaрocлужaщими и нoвичкaми. Виды конфликтов, выделяемые в психологии: внутриличностные, межличностные, конструктивные и деструктивные.
курсовая работа [970,7 K], добавлен 14.11.2014Особенности конфликтогенного поведения в коллективе. Виды конфликтов, типы конфликтогенов. Причины конфликтов в организациях. Характеристика конфликтного поведения, способы его выражения. Основные правила работы с конфликтогенами и механизмы ухода от них.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 29.05.2012Понятие конфликта в отечественной и зарубежной психологии. Особенности межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих; причины, условия и факторы, влияющие на их уровень. Социально-психологические условия профилактики конфликтов в воинской среде.
дипломная работа [278,6 K], добавлен 24.05.2013Понятие о группе и воинском коллективе. Личность и коллектив. Особенности развития воинских коллективов и психологии взаимоотношений у военнослужащих. Психологический феномен коллективного мнения в воинском коллективе. Коллективные настроения и традиции.
контрольная работа [33,6 K], добавлен 01.07.2011
