Мотивация профессиональной деятельности шахтёров

При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места [31].

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования. Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации поэтому должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения [5].

При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в виду «качество работы» (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и помогать самим людям адекватно оценивать свои профессиональные возможности в различные периоды жизни. Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис исследовали стадии деловой жизни [10]. Деловая жизнь человека включает пять этапов:

1. период начальной карьеры - вхождение в организацию, обретение своего места в ней (20-24 года);

2. этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации (около 30 лет);

3. этап достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации положения (35-40 лет);

4. этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 50 лет).

5. стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации (после 50-ти выхода на пенсию) [10].

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять профессиональную деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

1.3. Особенности профессиональной деятельности шахтёров

Горнорабочие и рабочие других профессий по добыче полезных ископаемых подземным и открытым способами добывают полезные ископаемые из подземных или открытых шахт, каменоломен, карьеров. Обязанности, выполняемые рабочими данной базовой группы, включают:

- добычу угля, руд и других твердых минералов, гранита, известняка, сланца, камня, глины, гравия, песка и других строительных материалов;

- подгонку и установку деревянных или металлических опор в шахтах и рудниках;

- наладку и управление машинами и механизмами по бурению шурфов в забое, закладке взрывчатки и добыче полезных ископаемых;

- выполнение других родственных по содержанию обязанностей.

Примеры профессий, отнесенных к данной базовой группе:

§ Горнорабочий

§ Горнорабочий подземный

§ Горнорабочий очистного забоя

§ Крепильщик

§ Проходчик

Труд в подземных выработках сопровождается:

§ длительными передвижениями и выполнением трудовых операций в вынужденных позах (согнувшись, в приседе, на коленях, лежа);

§ солнечным голоданием и кислородной недостаточностью;

§ повышенным сопротивлением дыханию, загазованностью воздуха;

§ низкой освещенностью;

§ вибрациями;

§ большим объемом различной информации (звуковой, световой и др.).

Утомление вызывается по преимуществу физической тяжестью труда и его нервной напряженностью, а также дискомфортностью условий - запыленностью, повышенной влажностью и температурой воздуха. Такой характер труда требует от рабочего в подземных выработках высокого уровня общей и специальной физической подготовки [50].

Достижения научно-технической революции коренным образом изменили условия труда шахтеров. Добывающая техника и транспорт значительно уменьшили физическую тяжесть его труда, частично удалось ликвидировать дискомфортные условия пребывания под землей. В работе специалистов среднего звена, вынужденных находиться в подземных выработках, физическая тяжесть труда также значительно сократилась при возросшей нервно-психической напряженности.

Особенностью труда подземных рабочих являются экстремальные и вредные условия труда. В экстремальных условиях, характеризующихся измененной афферентацией, измененной информационной структурой, социально-психологическими ограничениями и наличием фактора риска, на человека воздействует семь основных психогенных факторов: монотония, измененные пространственная и временная структуры, ограничения личностно-значимой информации, одиночество, групповая изоляция (информационная истощаемость партнеров по общению, постоянная публичность и др.) и угроза для жизни.

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или на его потомство. Вредные производственные факторы - это факторы среды и трудового процесса, которые могут вызвать профессиональную патологию, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства. Наличие факторов трудового процесса, характеризующих тяжесть физического труда в объеме, превышающем допустимые физические нагрузки, позволяет говорить о тяжелом физическом труде.

Содержательные параметры профессиональной деятельности работников горнодобывающей промышленности различных специальностей представлены в табл. 1 [по 49].

Таблица 1

Содержательные параметры профессиональной деятельности

Практические основы профессиональной деятельности	Теоретические основы профессиональной деятельности
Профессиональные параметры
Выполнение требований технической нормативной документации Минэнерго и Госгортехнадзора России, регламентирующих технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых.	Нормативная и техническая документация Минэнерго России и Госгортехнадзора России, регламентирующая технологический процесс и профессиональную деятельность рабочих горнодобывающей промышленности при добыче полезных ископаемых.
Соблюдение требований безопасности труда в горнодобывающей промышленности.	Охрана труда в горнодобывающей промышленности.
Участие в технологическом процессе горных и горнокапитальных работ при добыче полезных ископаемых и шахтном строительстве.	Основы горного дела. Автоматизация производства. Горная электротехника.
Осуществление технической эксплуатации горных машин и оборудования при добыче полезных ископаемых.	Горные машины и оборудование: классификация, устройство, принцип работы, техническая эксплуатация. Слесарные работы при техническом обслуживании и ремонте горных машин и оборудования. Технология электромонтажных работ. Основы технических знаний.
Пользование рудничной автоматикой.	Рудничная автоматика.
Участие в рациональном природопользовании и охране окружающей среды.	Природопользование и охрана окружающей среды. Промышленная экология.
Специальные параметры
Профессия: горнорабочий очистного забоя
Выполнение комплекса работ, связанных с очистной выемкой полезного ископаемого и проведением горных выработок различного назначения (печи, просеки, гезенки, орты, монтажные камеры и др.)	Технические характеристики, устройство горного оборудования, машин, механизмов и приспособлений, применяемых на очистной выемке полезного ископаемого и буровых работах.
Ведение бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами и перфораторами и с помощью самоходных буровых установок.	Технология бурения шпуров и скважин колонковыми электросверлами, перфораторами и с помощью самоходных буровых установок. Оборудование, применяемое при бурении шпуров и скважин (устройство, техническое обслуживание и правила применения.).
Выполнение работ по уборке, погрузке и доставке горной массы	Требования к уборке, погрузке и доставке горной массы и способы
различными способами.	их выполнения.
Выполнение скрепирования горной массы из забоя	Технология скрепирования горной массы из забоя.
	Свойства горных пород и структура пласта: кливаж, трещиноватость, наличие породных прослойков, твердых включений, склонность к внезапным выбросам и горным ударам, газообильность и др.
Возведение временной и постоянной крепи в соответствии с паспортом крепления и управление кровлей (посадка кровли, выкладка и переноска костров, установка упорных, распорных стоек, закладка выработанного пространства).	Виды крепей и способы крепления. Паспорта крепления, управления кровлей. Методы закладки выработанного пространства. Закладочные материалы.
Установка опорной и распорной стойки, укладка настила, доставка крепежных материалов и оборудования в забой от штрека.	Технология установки опорных и распорных стоек, укладки настилов.
Управление установками по нагнетанию воды в пласт, гидросистемой при передвижке секций крепи и конвейера.	Система орошения и пылеподавления. Технология нагнетания воды в пласт.
Участие в монтаже, демонтаже, переноске, передвижке, установке горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам (лавам, блокам, заходкам).	Монтажные и демонтажные работы, переноска, передвижка, установка горного оборудования, гибких перекрытий, опорных стоек в зоне забоя и прилегающим к нему горным выработкам.
Ведение проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходок, участие в наращивании и укорачивании конвейеров, водо- и воздухопроводящих магистралей, в ремонте забойного оборудования.	Технология ведения проходки ниш, навески люков, наращивания срубовых ходков, наращивания и укорачивания конвейеров, водо- и воздухопроводящих магистралей, ремонта забойного оборудования. Схемы разводки воздухопроводов и водопроводов.
Профессия: горнорабочий подземный
Выполнение работ на плитах и заездах с выдачей на рабочем месте горной массы до 100 т в смену.	Рациональные и безопасные приемы по пропуску горной массы по скатам.
	Устройство и технические характеристики погрузочно-разгрузочных устройств, лебедок, толкателей, конвейеров, других механизмов и приспособлений, правила обращения с ними.
Проведение подкатки и откатки груженых и порожних вагонеток при помощи лебедок, толкателей и вручную.	Правила технической эксплуатации канатной откатки, вагонеток, лебедок, толкателей.
Осуществление отцепки и расцепки вагонеток и площадок, перевода стрелок.	Порядок сцепки и расцепки вагонеток и площадок.
Управление гидромониторами, погрузочно-доставочными и закладочными машинами, скреперными лебедками, осуществление их технического обслуживания.	Устройство и техническая эксплуатация гидромониторов, погрузочно-доставочных и закладочных машин, скреперных лебедок.
Смазывание и заправка горюче-смазочными материалами обслуживаемого оборудования.	Горюче-смазочные материалы и правила их применения.
Наблюдение за правильной посадкой людей в клеть и вагонетки, выходом из них.	Правила перевозки людей и грузов в шахтах.
Подъем вагонеток сошедших с рельсов.	Приемы подъема сошедших с рельсов вагонеток.
Прием у ствола, шурфа или скважины крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных материалов, запасных частей и оборудования; погрузка их вручную или с помощью механизмов и приспособлений в вагонетки, на площадки, в бадьи, в клеть; доставка по горным выработкам к месту назначения и при необходимости выдача из шахты.	Правила приема у ствола крепежных, взрывчатых, строительных, смазочных материалов, запасных частей и оборудования, погрузки и транспортировки их в шахтах.
Оказание помощи стволовому в его работе по наблюдению за правильным и безопасным ведением	Устройство и техническая эксплуатация транспортных средств, приспособлений, применяемых при
погрузки и разгрузки клети, а машинисту электровоза - в производстве маневровых работ.	погрузке тяжелых деталей и оборудования.
Управление дренажными машинами при проведении, восстановлении дренажных, водоотливных канав и колодцев.	Правила управления дренажными машинами. Правила проведения и крепления дренажных, водоотливных канав и колодцев.
Ведение очистки вагонеток, путей, плит, водоочистных канавок, зумпфов средствами механизации или вручную.	Периодичность и порядок очистки вагонеток, путей и водоотливных канавок.
Ведение бурения шпуров вручную, заготовка и забивка в них пробки.	Свойства взрывчатых веществ. Правила бурения и заряжания шпуров и скважин
Участие под руководством взрывника в заряжении скважин, шпуров, минных камер с доставкой взрывчатых веществ к месту производства взрывных работ.	Сигнализация при ведении взрывных работ. Правила подготовки и ведения взрывных работ. Безопасность труда при взрывных работах.
Возведение всех видов перемычек, установка дверных коробок, трапов, люков, полки, ограждения, опалубки.	Устройство и назначение перемычек различных типов. Правила установки дверных коробок, трапов, люков, ограждения, опалубки.
Обмазка перемычек, щитов, труб цементом и глиной.	Технология обмазки перемычек, щитов, труб цементом и глиной.
Управление тормозной бремсберговой установкой, наблюдение за состоянием каната, роликов, пути, тормозного шкива и сигнального устройства.	Правила управления тормозной бремсберговой установкой. Требования к состоянию канатов, роликов, пути, тормозного шкива и сигнального устройства.
Выполнение вспомогательных работ при скрепировании горной массы, формировании и расформировании составов.	Виды вспомогательных работ и порядок их выполнения.
Отбор пластовых и эксплуатационных проб в очистных и подготовительных забоях.	Порядок отбора пластовых и эксплуатационных проб.
Управление гидроэлеватором, его пуск и останов, устранение мелких неисправностей в его работе.	Устройство и принцип работы пробоотборочных и проборазделочных механизмов, приспособлений, гидроэлеваторов, бремсберговой установки и другого обслуживаемого оборудования.
Профессия: машинист горных выемочных машин
Управление горными выемочными машинами: добычными и проходческими комбайнами, выемочными агрегатами, в том числе автоматизированными и с программным управлением, струговыми установками, врубовыми машинами.	Устройство, технические характеристики и техническая эксплуатация горных выемочных машин, добычных и проходческих комбайнов, струговых установок, врубовых машин.
Наблюдение за поведением секций гидрофицированной крепи, накатника и сетки агрегата в процессе посадки щита на забой.	Требования к технической эксплуатации гидрофицированной крепи, накатника и сетки агрегата.
Осуществление раскрепления, передвижки опорных балок и приводных головок струговых установок с помощью гидродомкратов и закрепление их на новом месте.	Технология раскрепления, передвижки опорных балок и приводных головок струговых установок с помощью гидродомкратов и закрепления их на новом месте
Производство различных врубов с помощью врубовых машин в зависимости от горнотехнических требований и горногеологических условий	Правила производства различных врубов врубовыми машинами. Устройство и техническая эксплуатация врубовых машин.
Установка распорных и откосных стоек, выбивание и установка стоек, мешающих движению машины, зачистка машинной дороги.	Порядок установки распорных и откосных стоек.
Обеспечение правильного направления выемки (зарубки) полезного ископаемого и проведения выработки.	Требования к обеспечению правильного направления выемки (зарубки) полезного ископаемого и проведения выработки. Правила технической эксплуатации оборудования, приспособлений инструмента и ухода за ними.
Регулировка положения исполнительного органа, наблюдение за положением тягового и предохранительного канатов и тяговой цепи.	Правила регулировки положения исполнительного органа.
Разворот, монтаж, демонтаж, спуск, подъем и перегон горных машин в процессе работы, в том числе перегон комбайнов из забоя и в забой своим ходом.	Устройство, монтаж, демонтаж, спуск, подъем и перегон горных машин. Технология проведения монтажно-демонтажных работ.
Управление системой орошения, предохранительными лебедками и маслостанциями.	Системы пылеотсоса и орошения, их техническая эксплуатация.
Профессия: машинист подземных установок
Управление насосными и углесосными установками, эрлифтными	Типы, технические характеристики, устройство и применение
подъемами, скреперными и маневровыми лебедками, опрокидывателями, конвейерами, питателями, перегружателями, толкателями,	углесосных установок, эрлифтных подъемов, скреперных и маневровых лебедок, опрокидывателей, конвейеров, питателей.
межвагонными перекрывателями, устройствами для механической очистки вагонеток и другими аналогичными машинами.	Устройство пульпосборников, водосборников, коллекторов, колодцев. Конструкция канатов, способы
	их крепления и регулирования длины. Принцип действия и назначение пусковой аппаратуры, КИП, устройство заземлений.
Наблюдение за режимом работы и техническим состоянием используемых машин, механизмов и другого оборудования, регулирование степени их загрузки.	Рациональные режимы работы используемых машин, механизмов и другого оборудования, регулирование степени их загрузки.
Выявление и устранение мелких неисправностей подземных установок в процессе работы, смазка узлов и деталей.	Способы выявления и устранения мелких неисправностей в работе обслуживаемого оборудования.
Ведение погрузки угля (сланца) с конвейера, питателя или из люка	Технология погрузки угля (сланца) с конвейера, питателя или
вагонетки, отборки из вагонеток и с конвейеров вывозимой породы и посторонних предметов, складирование их и погрузка в вагонетки.	из люка вагонетки, отборки из вагонеток и с конвейеров вывозимой породы и посторонних предметов, складирования их и погрузки в вагонетки.
Осуществление сцепки, расцепки, подкатки и откатки груженых и порожних вагонеток в пределах зоны обслуживания, формирование и сопровождение состава к месту назначения.	Правила технической эксплуатации вагонеток. Система сигнализации и правила подачи сигналов во время производимых работ.
Передвижение маневровых, скреперных лебедок и закрепление их на новом месте.	Устройство и техническая эксплуатация маневровых и скреперных лебедок.
Осуществление технического обслуживания и ремонта горных машин и установок.	Правила технического обслуживания и ремонта горных машин и установок, технология проведения основных работ.

В исследовании принимали участие наземные работники горнодобывающей промышленности, в частности работники управленческого аппарата. Охарактеризуем особенности их профессиональной деятельности.

Управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

1. Ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.

2. Постоянное стремление к повышению эффективности производства, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.

3. Хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, что несет конечные результаты деятельности фирмы или её подразделений.

4. Постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка.

5. Конечный результат деятельности фирмы или хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.

6. Необходимость исполнения современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии оптимальных и обоснованных решений.

В содержание труда менеджера входит решение задач управления в условиях неопределенных, проблемных ситуаций, что связано с поиском информации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией. Как известно, менеджеры воздействуют, прежде всего, на главный элемент организации - людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов [10].

Управление человеческими ресурсами, если понимать этот термин как родовое понятие по отношению к управлению персоналом, является важнейшей профессиональной обязанностью всех менеджеров компании и представляет собой особую - пограничную - сферу менеджмента, которая решает следующие глобальные задачи:

§ включает в действие и связывает воедино все бизнес-процессы компании;

§ содействует развитию компании посредством обеспечения успешности и устойчивости организационных изменений;

§ гармонизирует взаимодействие основных подсистем организации: технологической, формальной, внеформальной и неформальной (терминология Р.Дабина) [31].

Современный руководитель вынужден регулировать сложные проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника, руководителей и подчиненных, которые сталкиваются в следующих узловых пунктах

- трудовая отдача (требования к результатам труда: объему, качеству, срокам исполнения);

- условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);

- вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);

- роль и статус в организации и в межличностных отношениях;

- развитие профессионального и личностного потенциала.

Менеджерская деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности и по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций.

Менеджеру необходимы знания по экономике, финансам, менеджменту, социологии и психологии управления и т.п. Также менеджер должен хорошо знать технологии производства / услуг отрасли, в которой он занят.

Необходимые умения менеджера также определяются специализацией. К примеру, кризис-менеджер должен свободно владеть антикризисными методами, иметь опыт работы с договорами, умело проводить оценку имущества, фондов и т. п. Менеджер по работе с клиентами должен уметь создать наиболее благоприятные условия для клиента, заставляющие его сделать покупку именно в этом магазине, помочь при необходимости поменять купленный ранее товар. Менеджер (агент) по рекламе должен уметь разговаривать по телефону, быть контактным, общительным, убедительным в своей речи.

Деятельность менеджера носит разнообразный характер и требует творческого подхода в решении задач управления, быстрого переключения с решения одной задачи на другую, отличается высоким темпом. Режим труда менеджера в значительной степени напряженный, что обусловлено переживанием принятой на себя ответственности за результаты выбранного решения, переживанием неопределенности достижения результата в условиях дефицита информации и времени. Следовательно, менеджер должен обладать свойствами, которые оптимизируют его поведение в экстремальных ситуациях [32].

Таким образом, профессиональная деятельность, как подземных работников, так и работников управленческого характера носит напряжённый характер. Однако степень риска для жизни, характер санитарно-гигиенических условий, напряжённости труда различен. В связи с этим будет и отличаться структура мотивации профессиональной деятельности данных специалистов. Представим подтверждение этого в экспериментальной части работы.

ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование профессиональной деятельности шахтёров

2.1. Организация исследования

Цель исследования: изучить особенности мотивации профессиональной деятельности шахтёров.

Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности подземных работников шахт и управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.

Задачи экспериментального исследования:

1. Изучить методическую литературу по проблеме организации исследования.

2. Выявить особенности мотивации достижения успеха подземных работников и работников управленческого аппарата.

3. Определить структуру мотивов подземных работников и работников управленческого аппарата.

4. Сопоставить особенности мотивационной сферы участников исследования.

5. Разработать рекомендации на основе результатов исследования.

Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности.

Предмет исследования: структура мотива шахтёров различных должностей.

Участниками исследования стали сотрудники ОАО Воркутауголь. Печорский угольный бассейн, на территории которого находится ОАО - Воркутауголь, представляет собой крупную сырьевую базу для энергетической, металлургической и коксохимической промышленности. Воркутинский геолого-промышленный район располагает самыми крупными в Европе угольными запасами, доля Печорского бассейна в общем балансе углей, добываемых в Российской Федерации, составляет 8% (19 204 млн. тонн), коксующихся - 14,6%, в том числе дефицитной марки Ж - 52%. Воркутинский промышленный район, имея благоприятное географическое положение, устойчивую железнодорожную связь с европейским центром, является важнейшим поставщиком высококачественного угля в развитые промышленные районы европейской части России.

В исследовании приняло участие 100 человек. Среди них: 50 человек - подземные рабочие, 50 человек - управленцы. Все участники исследования - мужчины. Возраст участников исследования - 22 - 45 лет.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны следующие методы и методики исследования:

1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова).

2. Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

3. 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова.

Охарактеризуем выбранные методики.

1. Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана (модификация М.Ш. Магомед-Эминова)

Предназначен для двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и избегания неудачи. При этом оценивается, какой из двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у лиц от 16 лет.

Тест представляет собой опросник, имеющий 2 формы: Муж. (А) и Жен. (Б). Инструкция и текст опросника приведены в приложении 1.

Процедура тестирования проводилась стандартно, в группе. У испытуемых вопросов не возникало.

2. Методика «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

Эта методика относится к проективным. Проективные методы исследования личности, вероятно, - одна из наиболее сложных и противоречивых областей психологической психодиагностики. Это касается практически всех аспектов: конструирования проективных тестов, их адаптации, апробирования и применения, обучения квалифицированных специалистов для работы с ними.

Проективные методы основываются на выявлении проекций в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Под проекцией здесь имеется ввиду «процесс и результат порождения и постижения значений, заключающихся в осознанном или бессознательном перенесении субъектом собственных свойств, состояний на внешние объекты» (Психология. Словарь, 1990, с.295).

Главную особенность проективных методик можно обозначить как относительно неструктурированная задача, т, е. задача, допускающая почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Для того чтобы фантазия индивида могла свободно разыграться, даются только краткие, общие инструкции. По этой же причине тестовые стимулы обычно расплывчаты или неоднозначны.

Данная методика основывается на контент-анализе. Контент-анализ - это количественный анализа текстов и текстовых массивов с целью последующей содержательной интерпретации выявленных числовых закономерностей.

Основная идея контент-анализа проста и интуитивно наглядна. При восприятии текста и особенно больших текстовых потоков мы достаточно хорошо ощущаем, что разные формальные и содержательные компоненты представлены в них в разной степени, причем эта степень, по крайней мере, отчасти поддается измерению: ее мерой служит то место, которое они занимают в общем объеме, и/или частота их встречаемости.

Замысел контент-анализа заключается в том, чтобы систематизировать эти интуитивные ощущения, сделать их наглядными и проверяемыми и разработать методику целенаправленного сбора тех текстовых свидетельств, на которых эти ощущения основываются. При этом предполагается, что вооруженный такой методикой исследователь сможет не просто упорядочить свои ощущения и сделать свои выводы более обоснованными, но даже узнать из текста больше, чем хотел сказать его автор, ибо, скажем, настойчивое повторение в тексте каких-то тем или употребление каких-то характерных формальных элементов или конструкций может не осознаваться автором, но обнаруживает и определенным образом интерпретируется исследователем - отсюда принадлежащее социологу А.Г. Здравомыслову определение контент-анализа как «научно обоснованного метода чтения между строк» (Здравомыслов А.Г., 1986).

Реальной главной отличительной чертой контент-анализа является не его декларируемая во многих определениях «систематичность» и «объективность» (эти черты присущи и другим методам анализа текстов), а его квантитативный характер. Контент-анализ - это прежде всего количественный метод, предполагающий числовую оценку каких-то компонентов текста, могущую дополняться также различными качественными классификациями и выявлением тех или иных структурных закономерностей.

В данном исследовании испытуемым предлагалось продолжить предложения (см. приложение 2), выявляющие ведущие мотивы профессиональной деятельности. Анализу были подвергнуты ответы испытуемых.

Исходный материл методики - бланк, на котором напечатаны задания варианта А (неоконченные предложения). Испытуемые получили следующую инструкцию: «Возьмите опросный лист и подпишите его, укажите дату, возраст, стаж работы, должность. Ваша задача - прочитать начало предложения и окончить его, представив себя в приведённой ситуации. Если ваша ситуация иная, то предположите, как бы вы поступили в данном случае».

В своих опросных листах испытуемые дали самые разные ответы, затрагивающие различные компоненты структуры мотива.

По результатам контент-анализа с помощью классификационной матрицы (таблица 2) ответы испытуемых были отнесены к тем или иным категориям.

Таблица 2

Классификационная матрица к методике «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

№	Категория ответа	Содержание ответа	Обозначение
1.	Ответы, не затрагивающие структуру мотива	-ссылка на внешние обстоятельства; обозначение действия	Во
2.	Ответы, относящиеся к потребностному блоку	- потребности; - долженствование, необходимость; - мотивационная установка	П Д Мус
3.	Ответы, относящиеся к «внутреннему фильтру»	- нравственный контроль декларируемый; - предпочтение по внешним признакам; - внутреннее предпочтение - склонности; - оценка психических (эмоциональных) состояний; - оценка своих возможностей; - оценка условий и предстоящих усилий, затрат энергии; - прогнозирование последствий;	НКд Пр внш Пр внут Ос Ов Оу Пп
4.	Ответы, относящиеся к целевому блоку	- процесс удовлетворения потребностей; - потребностная (смысловая) цель	П удп Цп

3. Факторный опросник профессиональной деятельности Е.А. Климова

Методика представляет собой опросник. Каждый вопрос испытуемый оценивает по 11-балльной шкале. Вопросы теста дают представление о преобладании того или иного фактора мотивации профессиональной деятельности:

1 - потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок;

2 - потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

3 - потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости и установлении правил и директив работы;

4 - потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, лёгкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (показатель стремления работать с другими людьми);

5 - потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;

6 - потребность в завоевании признания со стороны других людей;

7 - потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным;

8 - потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;

9 - потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки);

10 - потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых людей;

11 - потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;

12 - потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.

Большое количество баллов, присуждаемое какому-либо фактору. Свидетельствует о его высокой значимости для испытуемого. Малое количество баллов показывает относительно низкий уровень потребности относительно прочих мотивационных факторов.

Инструкция и текст опросника приведены в приложении 3.

Для того, чтобы избежать утомления участников, а также снизить вероятность влияния на результат исследования прочих внешних факторов (например, плохое самочувствие, ситуативное снижение настроения и тому подобное), психодиагностическое обследование проходило в 4 недели.

Перед исследованием мы обратили особое внимание на установление контакта с испытуемыми, мотивацию их к ответам на вопросы. Инструкция всем испытуемым была понятна, вопросов не возникало. Шоковых реакций на те или иные вопросы теста отмечено не было.

Математическая обработка результатов исследования (расчёт коэффициентов корреляции Спирмена, Пирсона) производилась с помощью программы SPSS. Результаты корреляционного анализа представлены в приложении 4.

2.2. Результаты исследования и их анализ

Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке. Исследование проходило стандартно, в соответствии с предъявляемыми методиками требованиями. Особое внимание обращали на мотивацию участников исследования к работе.

В ходе исследования нами были получены следующие данные:

Для удобства интерпретации результаты исследования представим в таблицах и на рисунках.

1. Анализ результатов методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова.

Как видно по данным табл. 3 и рис. 1, распределение участников по степени выраженности мотивации достижения успеха в целом равномерно:

Таблица 3

Мотивация достижения успеха участников исследования по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова

Уровни мотивации достижения	Управленцы	Подземные рабочие	Итого
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Низкий	10	20	18	36	14	28
Средний	12	24	24	48	18	36
Высокий	28	56	8	16	18	36

У 28% участников исследования (14 человек) диагностирован низкий уровень мотивации достижения успеха. Им свойственно стремление к избеганию неудач.

У 36% участников исследования (18 человек) диагностирован высокий уровень мотивации достижения успеха. Этим испытуемым свойственен более оптимистичный взгляд, они стремятся брать больше заданий, не боятся сложных производственных заданий.

Рис. 1. Мотивация достижения успеха участников исследования по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова

У 36% участников (18 человек) диагностирован средний уровень мотивации достижения. У этих испытуемых не выражена чётко преимущественная ориентация на успех либо неудачу.

Данные табл. 3 и рис. 2 свидетельствуют о том, что имеются определённые различия в выраженности мотивации достижения успеха либо избегания неудач. Так, управленцы в большей степени ориентируются на достижение успеха. Для них важно выполнить больше заданий, при этом стимулами служит ожидание большей заработной платы, премии, нематериальных поощрений со стороны руководства, возможность профессионального самосовершенствования и так далее.

Рис. 2. Мотивация достижения успеха мужчин по результатам методики А. Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова

У подземных работников больше выражена мотивация избегания неудачи. Таким образом, в качестве главных стимулов для них выступает боязнь несчастного случая, наказания, порицания в случае невыполнения плана и тому подобное. Активное стремление к успеху было отмечено лишь у 4-х сотрудников, принявших участие в исследовании.

Коэффициент корреляции по Спирмену составил +0,78; по Пирсону - +0,73; то есть между должностью и выраженностью мотивации достижения успеха существует сильная прямая взаимосвязь: чем выше статус (должность управленца по сравнению с должностью рабочего), тем сильнее выраджена мотивация достижения успеха.

2. Анализ результатов методики «Выявление осознанности различных компонентов мотива»

Исследование мотивационной сферы шахтёров было продолжено по методике «Выявление осознанности различных компонентов мотива». На данном этапе исследования был выполнен контент-анализ анкет испытуемых.

Таблица 4

Представленность в сознании шахтёров компонентов структуры мотива

	ВО	Потребностный блок	Блок внутреннего фильтра	Целевой блок
		П	Д	Мус	Предпочтения	Нк	Пп	Оу	Ов	Ос	Цп	П удп
					Внеш.	Внутр.
У	356	89	201	72	7	21	11	25	29	9	10	100	138
		362	112	238
%	33,3	33,9	10,5	22,3

Рис. 3. Представленность в сознании шахтёров компонентов структуры мотива

Как видно по данным табл. 4 и рис. 3, в структуре мотивации шахтёров преобладают внешние мотивы. Чаще указывались мотивы, связанные с заработной платой и условиями труда. Так же высока доля мотивов потребностного блока: «всё равно работа нужна» (мотив-потребность), «необходимо содержать семью» (мотив-долженствование), «это моя обязанность» (мотивационная установка). При этом мотивы долженствования преобладают. Как показал анализ анкет испытуемых, высокая доля мотивов потребностного блока может свидетельствовать об удовлетворении участниками исследования модели «полноценной жизни» (человек должен и может иметь в жизни определенные вещи, без этого его жизнь не полная, не такая, как у других).

Мотивы целевого блока выражены в несколько меньшей степени. Были получены следующие ответы: «тяжелая работа меня не пугает, потому что награда того стоит» (процесс удовлетворения потребностей), «хочу иметь возможность для солидных покупок (машины, к.-л. бытовой техники)», «мужчина должен работать и содержать семью» (потребностная цель).

Мотивы блока внутреннего фильтра выражены у испытуемых меньше всего. Среди них участниками исследования назывались следующие: «терпение и труд всё перетрут» (декларируемый нравственный контроль), «работа позволяет сохранять физическую форму» (предпочтение по внешним признакам), «нравиться, когда занят нужным делом» (предпочтение по внутренним признакам), «нравиться ощущение от хорошо выполненной работы» (оценка эмоциональных состояний), «я вполне на это способен» (оценка своих возможностей); «работа мастера хоть и более ответственная, но условия лучше» (оценка условий), «друзья помогут в трудную минуту», «смогу обеспечить семью необходимым» (прогнозирование последствий).

Обратим внимание на то, что у всех испытуемых отмечается более или менее значительный перекос в сторону какой-то одной группы мотивов. Таким образом, можем утверждать, что на данной выборке в 100% случаев проявилась фрагментарная представленность в сознании мотивов профессиональной деятельности. Мешает осознанию всех компонентов мотива ряд обстоятельств: отказ субъек-та по ряду причин, в том числе и нравственных, заниматься самоанализом своего поведения (нежелание выглядеть в собственных глазах плохим); «обслуживание» одной и той же целью сразу нескольких потребностей или достижение одновре-менно нескольких целей при удовлетворении одной потребности и т. д. Поэтому, отвечая на вопросы о причинах действия и поступков, субъекты чаще всего ограничиваются обозначением лишь одного из компонентов, входящих в структуру.

Отметим теперь, какие факторы определяют отмеченную фрагментарность. В табл. 5 и на рис. 4 представлены результаты методики «Выявления осознанности различных компонентов мотива» в зависимости от должности:

Таблица 5

Представленность в сознании шахтёров разных должностей мотивов профессиональной деятельности

Группа испытуемых	ВО	Потребностный блок	Блок внутреннего фильтра	Целевой блок
		П	Д	Мус	Предпочтения	Нк	Пп	Оу	Ов	Ос	Цп	П удп
					Внеш.	Внутр.
Подземные рабочие	Кол-во	217	45	135	52	1	8	4	1	8	0	0	45	73
			232	22	118
Управленцы	Кол-во	139	44	66	20	6	13	7	24	21	9	10	55	65
			130	90	120
Итого	356	89	201	72	7	21	11	25	29	9	10	100	138

В целом сотрудники управленческого аппарата указывали большее число мотивов, фрагментарность представленности в сознании структуры мотива здесь выражена в меньшей степени, чем у подземных рабочих.

Мы видим, что очевидно различие в уровне выраженности блока внешних условий, потребностного блока и блока внутреннего фильтра в структуре мотива.

На рисунке также наглядно представлено наличие особенностей в структуре мотивации профессиональной деятельности шахтёров. Для подземных рабочих характерно преобладание внешних мотивов. Коэффициент корреляции Спирмена [- 0,77]; коэффициент корреляции Пирсона [- 0,78]), то есть связь между переменными сильная, обратная: чем выше должность, тем в меньшей степени актуальны мотивы внешних условий. Аналогичные различия были выявлены относительно мотивов потребностного блока (коэффициенты корреляции равны [-0,86] и [-0,85] соответственно. Связь между переменными в данном случае также сильная, обратная. Корреляционный анализ показал, что для управленцев более актуальны мотивы внутреннего фильтра (коэффициенты корреляции равны +0,79 и +0,78 соответственно). Связь между переменными сильная, прямая: чем выше должность, тем сильнее выражены мотивы блока внутреннего фильтра. При этом отметим дополнительно, что более очевидно различие в степени проявления мотивов потребностного блока. В проявлении мотивов целевого блока статистически достоверных различий встречено не было. Коэффициенты корреляции составили 0,02 и 0,19. Связь между переменными выявлена прямая, слабая.

Рис. 4. Представленность в сознании шахтёров разных должностей мотивов профессиональной деятельности

3. Анализ результатов 12-факторного опросника Е.А. Климова

На следующем этапе исследования было проведено изучение мотивационного профиля работников. Результаты исследования представлены в табл. 6 и на рис. 5-6.

Таблица 6

Мотивационный профиль участников исследования по 12-факторному опроснику Е.А. Климова

Х (среднее арифметическое)	Фактор
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Подземные рабочие	57,4	19,2	29,1	33,6	13,4	30,3	28,8	35,2	34,0	26,1	15,3	36,5
Управленцы	46,7	42,2	25,2	36,5	43,4	17,5	32,6	41,5	19,5	32,1	27,7	25,9

По данным табл. 6 и рис. 5 видно, что наибольшее значение среди подземных рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Это может быть связано с низкой оплатой труда, малым числом премиальных надбавок.

Вместе с тем среди данной группы сотрудников есть отцы многодетных семей, есть сотрудники, обучающиеся заочно на коммерческой основе, ряд сотрудников оплачивают учёбу детей. То есть, потребность в материальных ресурсах повышена, отсюда рост актуальности данного фактора. Отметим, что количество баллов по этому фактору доминирует со значительным преимуществом.

Наименее актуальны факторы 5 и 11: потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Снижение значения фактора 5 может быть связано с пресыщенностью общением друг с другом. Снижение актуальности фактора может быть объяснено с позиции теории мотивации А. Маслоу: у работников, не получивших удовлетворения низших потребностей (низкая заработная плата в сочетании с высокими требованиями со стороны администрации, необходимость работать сверхурочно /что, к слову, дополнительно не оплачивается/), не возникают высшие потребности - потребность в профессиональной самореализации, профессиональном росте.

Рис. 5. Мотивационный профиль подземных рабочих

Наиболее актуальными для работников управленческого аппарата, как видно по данным табл. 6 и рис. 6, являются такие факторы, как:

· Потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Актуальность данного мотива связана с низкой оплатой труда, недостаточно благоприятными условиями труда. Обратим внимание на то, что мотивы низшего уровня преобладают в мотивационном профиле управленцев.

· Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Группу работников, показавших высокие значения по данному фактору, составляют в основном так называемые управленцы-коммуникаторы. Они, в первую очередь, стремятся удовлетворить свои потребности в поддержании контактов.

· Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Большое значение среднего арифметического по этому фактору получено в основном за счёт наличия соперничества между работниками со стажем и начинающими специалистами.

Рис. 6. Мотивационный профиль работников управленческого аппарата

Обращает внимание то, что среди работников встретилось сравнительно мало тех, у кого на первое место выходят мотивы креативности, самовыражения в профессии и т.п. Большое число баллов по этим факторам получено только у работающих пенсионеров. Наименьшие значения по указанным факторам показали сотрудники, имеющие детей дошкольного возраста. Очевидно, что на мотивационный профиль обеих групп работников оказало сильное влияние семейное положение.

Наименее значимы следующие факторы:

· Потребность в завоевании признания со стороны других людей.

· Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).

Рекомендуется обратить внимание на то, что сотрудники заинтересованы в долгосрочных стабильных отношениях, однако завоевание признания со стороны других людей не является значимым мотивом.

Расчёт коэффициентов корреляции (приложение 4) показал, что существенны различия в мотивирующих факторах по результатам методики Е.А. Климова по следующим факторам:

- Фактор 2 (сильная прямая связь). Чем выше должность, тем сильнее проявляется потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

- Фактор 5 (сильная прямая связь). Чем выше должность, тем сильнее потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности.

- Фактор 1 (значительная обратная связь). Чем выше должность, тем в ме6ньшей степени проявляется потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. То есть, мы получили подтверждение выявленной ранее большей значимости внешних мотивов (в данном случае - заработной платы) для работников шахт.