Обращаясь к опыту тренерской деятельности респондентов и наличию образования в данной сфере, стоит отметить, что пять респондентов из шестнадцати имеют опыт проведения бизнес-тренингов менее полугода. Данную категорию респондентов в дальнейшем будем рассматривать как начинающих бизнес-тренеров. Хотелось бы отметить, что к начинающим можно также отнести тех, чей опыт проведения тренингов находится в диапазоне от полугода до года, однако в нашем исследовании таких респондентов нет. Оставшиеся одиннадцать респондентов занесены в категорию опытных тренеров, так как они имеют опыт проведения тренингов от года до трех лет (два человека) и более пяти лет (девять человек). Обратим внимание на наличие у респондентов специализированного образования: только трое респондентов из шестнадцати не проходили профессиональное обучение данному виду деятельности (см. Табл. 2).

Таблица 1. Демографические характеристики выборки исследования

Показатель	Количество респондентов
Пол	Мужской	-
	Женский	16
Возраст	18-23 24-27 28-32 33-37 38-43 44-50 51-55 56 и более	4 - 3 4 3 2 - -

Таблица 2. Профессиональные характеристики выборки

Показатель	Количество респондентов
Опыт проведения тренингов	Менее полугода	5
	От полугода до года	-
	От года до трех лет	2
	От трех до пяти лет	-
	Более пяти лет	9
	Нет опыта	-
Наличие специализированного образования	Да	13
	Нет	3

Как уже было отмечено, респонденты были разделены на две группы: начинающие бизнес-тренеры (с опытом проведения тренингов до одного года) и опытные (с опытом работы в данной сфере от одного года). В дальнейшем сравнение значимости компетенций будет происходить между данными двумя группами, с целью выявить наличие расхождений во мнениях и их возможные причины.

Процедура исследования:

1. Разработка анкеты для проведения опроса;

2. Распространение анкеты среди респондентов - практикующих бизнес-тренеров;

3. Заполнение анкеты респондентами;

4. Сбор исследователем или его представителем заполненных анкет.

Для подтверждения значимости компетенций бизнес-тренера, выявленной в ходе опроса, был проведен ряд глубинных интервью с практикующими тренерами.

В целях данного исследования был разработан перечень вопросов для проведения глубинных интервью с бизнес-тренерами (см. Приложение 4).

Данный список включает в себя четыре группы вопросов. В первой группе содержаться вопросы, касающиеся профессиональной деятельности интервьюируемых, а именно наличия у них специализированного образования в данной сфере и подробной информации о тренингах, которые они ведут чаще всего (продолжительность, тематика и пр.). Данные вопросы служат инструментом установления контакта с интервьюируемыми.

Следующий блок вопросов касается структуры тренинга, того, какие этапы тренингого процесса выделяет конкретный специалист, а также те действия, которые он совершает на данных этапах.

В третий блок вошли вопросы, касающиеся оценки эффективности работы тренеров; того, кто проводит данную оценку и по каким критериям.

В последней части интервью респондентов попросили перечислить те знания, навыки и особенности поведения бизнес-тренера, которые являются наиболее важными для его деятельности.

Всего было проведено два глубинных интервью с практикующими тренерами.

Процедура исследования:

1. Разработка вопросов для глубинного интервью с практикующими бизнес тренерами;

2. Проведение глубинных интервью.

Перейдем к рассмотрению основных результатов исследования.

2.2 Основные результаты анализа процесса бизнес-тренинга и компетенций бизнес-тренера

Обратимся непосредственно к результатам наблюдения.

Для начала стоит отметить типовую структуру четырехдневного тренинга. Как правило, один тренинговый день заключает в себе восемь часов аудиторной работы с тремя перерывами на кофе и обед. Таким образом, получается, что каждый тренинговый день разделен на четыре примерно равные по времени части (от полутора до двух часов), которые в дальнейшем будут называться модулями.

Для того, чтобы сделать работу учащихся разнообразной и интересной на протяжении всех четырех тренинговых дней, бизнес тренеру необходимо иметь в своем арсенале большое количество приемов и техник. В противном случае возможно их повторное использование, что может сказаться на активности и вовлеченности участников не самым положительным образом. Таким образом, в ходе наблюдения за длинными тренингами в среднем в каждом модуле отмечалось использование от четырех до семи тренинговых приемов. При этом, стоит отметить, что в течение всего тренинга повторение применяемых техник встречалось не более двух раз. Также важно упомянуть тот факт, что в процессе наблюдаемых тренингов возникали ситуации, когда обучающиеся выполняли задание тренера за более короткий или длинный промежуток времени. При возникновении таких ситуаций тренеры вносили корректировку в дальнейшую работу, чтобы соблюсти установленный тайминг. Для этого запланированные ранее элементы тренинга были заменены на более подходящие по сложности и продолжительности, что позволяло учебной группе в конченом итоге придерживаться расписания.

Теперь перейдем к результатам наблюдения за поведением тренеров и использованными ими навыками.

На всех изученных бизнес-тренингах, тренеры активно проявляли свои коммуникационные навыки. Еще до начала бизнес-тренинга они начинали знакомство с участниками, тем самым устанавливая с ними контакт. Во процессе обучения внимание уделялось как работе группы в целом, так и отдельным ее участникам. При этом, тренеры всегда оказывали помощь участникам при возникновении трудностей с восприятием новой информации и отработкой навыков. Во время перерывов тренеры также вступали во взаимодействие с участниками тренинга: обсужался широкий ряд вопросов, начиная от рабочих, связанных с тренингом тем, заканчивая повседневными вопросами.

Следующим фактором, которому было уделено значительное внимание, был эмоциональный интеллект. Его проявление как на личностном, так и на групповом уровнях было отмечено у всех тренеров. На одном из тренингов в процессе обучения возник небольшой конфликт между участниками. Тренер воздержался от вовлечения в спорную ситуацию, он не принял ни одну их сторон. Однако ему удалось быстро распознать мотивы, двигавшие участниками конфликта, «прочитать» их эмоции. На основании такого анализа тренер предложил способы разрешения сложившейся ситуации без нанесения вреда работе группы и самих участников. При возникновении сложностей в восприятии информации учащимися, ни один из тренеров не проявил нетерпение или несдержанность. Все неточности и недопонимания были разъяснены либо в индивидуальном порядке, либо для всей группы.

Все тренеры продемонстрировали навыки работы с группой. Были применены различные техники и методики повышения активности участников. Например, в случае, когда групповая динамика снижалась, тренер предлагал устроить разминку, либо при отработке навыков давал такие упражнения, которые требовали физической активности, взаимодействия и участия каждого обучающегося. С другой стороны, для установления спокойной обстановки и снижения групповой динамики, тренеры давали индивидуальные задания, в которых участники должн были разработать их личные идеи, построить модели и т.д. Такая деятельность, как правило, приводила к повышению сосредоточенности участников на процессе и уменьшению отвлечений на внешние факторы. На данной позиции также проявлялась гибкость тренеров и их отношение к изменениям. В частности, оценивая скорость работы группы и восприятия обучающимися информации, тренеры параллельно проводили оценку составленной ими программы и, при необходимости, вносили в нее изменения. Например, заменяли продолжительные упражнения на более быстрые, а также могли вносить убирать или добавлять некоторые условия в задачах для изменения уровня сложности.

Так как все тренинги, за которыми проводилось наблюдение, были открытыми, то в их рамках не было отмечено проявление политического мышления, которое описывает понимание властных и иерархичных особенностей компании. При этом все тренеры проявили ситуационное мышление: на примерах они показывали возможности использования отрабатываемых навыков в различных ситуациях, а также их место и роль в общей системе деятельности.

Оценить проявление такого навыка как «способность генерировать идеи» представляется невозможным, так как нельзя со стопроцентной уверенностью определить, что в конкретных случаях является импровизацией тренера, а что хорошей подготовкой.

В ходе наблюдения также не удалось определить степень конгруэнтности и самосознания тренеров, так как эти качества не являются достаточно явными и отличаются своей внутренней направленностью. Что касается доверия, то его проявление также было достаточно сложно оценить в силу отсутствия оснований для его проявления. Более того, природа отношений между тренером и участником не требует большой степени доверия со стороны тренера, так как по сути тренер лишь передает информацию, не принимая ничего взамен.

В свою очередь, такие черты, как честность, открытость и простота, можно было наблюдать в поведении каждого тренера. Особенно явно они проявлялись, когда бизнес-тренеры давали обратную связь на выполненые участниками упражнения. Тренеры делали критические замечания основываясь на объективных факторах, и старались донести это как можно проще и подробнее до своих подопченых. При этом стоит также отметить тот факт, что обратная связь всегда была безоценочной, то есть она опиралась не на субъективное или предвзятое мнение тренера, а на объективные факторы и показатели. Данный факт был рассмотрен как проявление тренером этичности.

Проявление энтузиазма и способности вдохновлять также были отмечены у всех тренеров. В процессе обучение они проявляли интерес к текущей теме и старались передать эту заинтересованность обучающимся. Подача материала производилась в интерактивной форме с большим количеством примеров, чтобы таким образом проиллюстрировать применение знаний и навыков на практике и показать участникам тренинга их практическую значимость. При отработке навыков тренеры всячски поощряли своих подопечных к активной работе, что можно рассматривать как внешнюю стимуляцию к деятельности и двже в некоторой степени вдохновение.

Такой поведенческий индикатор, как эмпатия, также нашел свое применение в бизнес-тренинге. При возникновении у участников проблем с усвоением материала, тренеры всегда искали причину неудач, а затем помогали учащимся преодолевать существующие препятствия. При этом, они делали это с максимальным участием и вниманием.

Обращаясь к результатам наблюдения за короткими тренингами, в первую очередь стоит отметить тот факт, что по продолжительности их можно приравнять к одному модулю длинного тренинга. При этом хотелось бы заметить, что в наблюдаемых полутора- и двухчасовых тренингах происходила передача значительно меньшего количества информации, а отрабатываемые навыки были более узконаправленны и специфичны.

Наблюдение показало, что в ходе данных тренингов было использовано от трех до пяти инструментов ведения тренинга. При этом, повторений не наблюдалось.

Налаживание коммуникации с участниками коротких тренингов также происходило еще до начала самих тренингов. В процессе обучения и по его завершению тренеры показывали себя как активных собеседников, нацеленных на поддержание общения.

Далее была отмечена способность бизнес-тренеров организовать групповую работу. Стоит отметить, что участники мини-тренингов были активны, быстро вступали во взаимодействие с другими обучающимися и самим тренером.

В процессе наблюдения бизнес-тренерами было проявлено ситуационное мышление: участникам предоставлялись пояснения о роли, месте, а также значении отрабатываемых навыков в их профессиональной деятельности.

Также как и в выше описанных результатах наблюдения, в данном случае тренеры вели себя открыто по отношению к своим подопечным. Ответы на вопросы были макимально понятными и прямолинейными.

Так как мини-тренинги значительно ограничены во времени, то тренерам было необходимо получить максимальную отдачу от обучающихся. Используя различные приемы, инструменты, а также реальные примеры, тренеры вовлекали своих подопечных в процесс и стимулировали их к активной деятельности.

При передаче обратной связи бизнес-тренеры проявляли открытость, прямолинейность и этичность, указывая участникам тренингов на недочеты в их действиях с использованием объективных обоснований и фактов.

В ходе наблюдения за полутора- и двухчасовыми тренингами не удалось пронаблюдать все описанные в модели Дж. Маритца, М. Пагенпоуэла, К. П. Майберга навыки и индикаторы поведения. Однако это не означает, что исследуемые тренеры ими не обладают. Отсутствие проявлений данных навыков и особенностей поведения в процессе тренинга можно обосновать отсутсвием подходящих ситуаций, когда их можно было бы проявить.

Стоит отметить, что результаты наблюдения нельзя считать абсолютно достоверными в силу возможной субъективности наблюдателя, что является ограничением на данном этапе исследования. Данное ограничение имеет место быть, так как наблюдатель мог отвлечся на ход тренинга, не заметить проявления некоторых профессионально значимых характеристик, либо некорректно оценит их провление.

Перейдем к рассмотрению основных результатов опроса, а именно той части анкеты, где респондентам предлагалось оценить значимость необходимых для бизнес-тренера знаний, навыков и поведенческих особенностей. Начнем анализ результатов опроса с категории «Необходимые знания» (см. Табл. 3).

Обратим внимание на общие тенденции. Среди наиболее важных знаний респондентами были отмечены следующие: знание особенностей индивидуального и группового поведения, знание различных стилей обучения, а также знание процесса тренинга. При этом, стоит отметить, что разница в оценке значимости данных знаний между двумя группами респондентов невелика: она составляет от 0,1 до 0,13, что свидетельствует о единогласии мнений опрошенных тренеров.

Оставшимся четырем группы знаний (теории лидерства, основы менеджмента, специфика бизнеса и национальные и культурные особенности обучающихся) был присужден средний уровень значимости - в диапазоне от четырех до пяти баллов. Интересным является тот факт, что начинающие и опытные бизнес-тренеры сошлись во мнениях только относительно необходимости специфичных знаний в бизнесе. Обращаясь к другим трем характеристикам, мы видим, что начинающие тренеры дали им большую оценку. Так как опытные бизнес-тренеры за годы своей практики, безусловно, лучше узнали данную отрасль, то мы в большей степени будем полагаться на их мнение. Таким образом, можно сделать вывод, что начинающие бизнес-тренеры склонны переоценивать значимость некоторых категорий знаний (даже не смотря на тот факт, что они присудили ему среднюю степень важности) в силу отсутствия достаточного опыта работы в данной сфере.

Таблица 3. Оценка значимости необходимых для бизнес-тренера знаний

		Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Д
Необходимые знания	Знание процесса тренинга (структура, его элементы и т.д.)	6,2	6,3	-0,1
	Знание теорий лидерства	4,8	4,27	0,53
	Знание основ менеджмента	5	4,45	0,55
	Знание специфики бизнеса	4,8	4,73	0,07
	Знание различных стилей обучения	6	5,91	0,09
	Знание особенностей индивидуального и группового поведения	6,8	6,67	0,13
	Знание национальных, культурных и др. особенностей обучающихся	5	4,27	0,73

Хотелось бы отметить также тот факт, что в дополнение к знанию процесса тренинга один из респондентов отметил знание методик проведения тренинга и умение писать тренинги.

Перейдем к рассмотрению ответов респондентов в следующей категории - «Необходимые навыки» (см. Табл. 4).



Таблица 4. Оценка значимости необходимых для бизнес-тренера навыков

		Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Д
Необходимые навыки	Навык построения отношений	6,6	6,55	0,05
	Эмоциональный интеллект	6,8	6,73	0,07
	Навыки коммуникации	7	6,82	0,18
	Навыки организации работы группы	7	6,84	0,16
	Политическое мышление	4,6	3,82	0,78
	Ситуационное видение	6	5,91	0,09
	Навыки управления изменениями	5,8	5,64	0,16
	Гибкость	6,8	6,73	0,07
	Способность генерировать идеи	5,6	6,45	-0,85

Обращаясь к результатам оценки важности навыков бизнес-тренеров, мы видим, что большинство из них были оценены обеими группами тренеров как обладающие большой значимостью: оценки для навыков построения отношений, коммуникации, организации работы группы, гибкости, а также за эмоциональный интеллект и ситуационное видение находятся в диапазоне от 5,91 до 7. Примечательным также является тот факт, что мнения респондентов по поводу данных навыков и умений в достаточной степени совпадают: разница в средних значениях не превышает 0,18.

Меньшей значимостью в данной категории по мнению респондентов обладают навыки управления изменениями, хотя оценка для данного умения также находится в верхнем диапазоне шкалы.

По результатам опроса было выявлено спорное отношение двух категорий респондентов к способности генерировать идеи: согласно опытным тренерам данный навык обладает значительной важностью (средняя оценка равна 6,45), в то время как начинающие тренеры уделяют этому навыку меньше внимания и оценивают его важность в 5,6. В данном случае можно сказать, что начинающие тренеры могут недооценивать данный навык. Как уже отмечалось, бизнес-тренер должен быть способным вносить коррективы в программу тренинга в соответствии с активностью и реакцией участников тренинга. Данная способность проявляется не только через гибкость тренера и его отношение к изменениям, но и посредством скорости его мышления, того, насколько быстро он может предложить новое упражнение и пр. как показывают результаты опроса, опытные бизнес тренеры больше подмечают и ценят данную способность.

Наименее важным из всех перечисленных навыков, по мнению респондентов, является политическое мышление тренера, то есть то, насколько он разбирается во властных и иерархических процессах в компании. При этом, оценка опытных бизнес-тренеров по данному навыку меньше, чем у начинающих специалистов, что опять же указывает на склонность вторых переоценивать некоторые навыки.

Последняя группа компетенций, значимость которых предлагалось оценить респондентам, касается поведенческих индикаторов бизнес-тренера, то есть того поведения, которое он должен транслировать в процессе тренинга (см. Табл. 5).

Как показывают результаты опроса, отраженные в Табл. 5, проявление всех исследуемых поведенческих индикаторов важно для бизнес-тренера. При этом, для всех качеств, кроме умения вдохновлять, отмечается значительное расхождение в оценках практикующих бизнес-тренеров и их начинающих коллег. Таким образом, для практикующих бизнес-тренеров наибольшей значимостью обладают умение вдохновлять, конгруэнтность, самосознание, этичность и доверие. В поддержку данных мнений в качестве дополнительных качеств опытные бизнес-тренеры указывали осознанность и харизму, которые частично сходны с самосознанием и способностью вдохновлять. В свою очередь начинающие тренеры ставят в приоритет этичность, открытость и эмпатию.

Таблица 5. Оценка значимости необходимых для бизнес-тренера поведенческих индикаторов

		Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Д
Поведенческие индикаторы	Конгруэнтность (согласованность с самим собой)	6,3	6,55	-0,25
	Самосознание	6,2	6,65	-0,45
	Открытость	6,8	6,36	0,44
	Честность	6,2	6,36	-0,16
	Этичность	6,8	6,55	0,25
	Эмпатия	6,8	6,35	0,44
	Доверие	6,2	6,55	-0,35
	Энтузиазм	6,4	5,73	0,67
	Умение вдохновлять	6,8	6,82	-0,02
	Прямота	6	6,45	-0,45

Единственным спорным качеством в данной категории является энтузиазм, который более значим для начинающих бизнес-тренеров в процессе работы. Примечательно, что один из респондентов, относящихся к категории начинающих тренеров, в качестве дополнительных характеристик отметил энергию бизнес тренера, которую, на наш взгляд, можно отождествить энтузиазму.

Обратимся к результатам проведенных глубинных интервью с практикующими бизнес-тренерами.

В ходе интервью рассматриваемая в данной исследовательской работе типовая структура тренингого процесса подтвердилась. Респондент 2 разделяет тренинговый процесс на три составляющих, а именно «…пре-тренинговая работа, сам тренинг и третий процесс - это пост-тренинговая работа, обязательны три вот этих блока». При этом он отмечает, что его видение отличается от тенденций, установившихся на российском рынке, где уделяется недостаточно внимания последнему этапу процесса.

Оба респондента поддержали точку зрения Б. Трейси по поводу подготовительного этапа тренинга и его ключевого значения для всего процесса тренинга. «Они [этапы тренинга] на самом деле все важные, но понятно, что если пре-тренинговую работу не сделали, два остальных будут неуместны», - отмечает Респондент 2. Интересен тот факт, что оба тренера считают, что подготовка к тренингу в большей степени заключается в работе с заказчиком, его запросом и потребностью, а также написании тренинга и подборе необходимого материала и техник (изначально предполагалось, что на данном этапе тренер должен больше внимания уделять уровню подготовки и желаниям участников тренинга). Респондент 1 считает, что помимо основной программы тренинга тренер должен иметь в запасе упражнения, которыми он в случае необходимости дополнит программу, либо заменит изначально выбранные элементы.

Предположение по поводу значимости пост-тренингого сопровождения также подтвердилось, оба тренера отметили важность этого этапа для достижения конечного результата. Респондент 1 утверждает, что «зачастую пост-тренинговое сопровождение рассматривается как самостоятельный проект, который заказчик тренинга заказывает дополнительно, и это происходит в последнее время все чаще». При этом оба тренера отметили, что на результативность тренинга не оказывает большого влияния, кто именно занимается этим процессом: сам бизнес-тренер или руководитель-заказчик. Важно, чтобы была разработана работающая программа внедрения отрабатываемых навыков, система контроля и, безусловно, материальное подкрепление, которые в совокупности будут способствовать внедрению новых практик в бизнес. «Если пропустили третий этап, то будет «вау-эффект», но практического значения, результата в конечном счете не будет», - утверждает Респондент 2.

В следующей части интервью респонденты однозначно отметили, что оценивают свою эффективность. Однако хотелось бы отметить, что по утверждению Респондента 1 для этого он использует анкеты обратной связи, и исследует изменения количественных показателей компании, для которой проводился тренинг (в случае корпоративного тренинга). В свою очередь Респондент 2 ссылается на использование первых трех уровней модели оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика: «…это эмоциональные замеры, это оценка знаний, это оценка динамики бизнес показателей, самый верхний уровень оценить уже сложнее». Важно отметить, что, по мнению Респондента 2, проявление новых навыков на практике, а точнее их закрепление в непосредственной деятельности возможно оценить не ранее, чем через три-четыре недели после прохождения обучения «при условии наличия системы контроля и поощрения».

К обсуждению необходимых для бизнес-тренера знаний респонденты подошли с разных сторон. Респондент 1 больший акцент сделал на знание теоретической базы, связанной с проведением тренингов, а именно «…особенности групповой работы, того, что может ее подстегнуть, а что наоборот сдержать…», «…определенные упражнения, задачи, при этом необходимо разбираться не только в том, как они способствуют усвоению навыков, но и в том, как они воздействуют на групповую работу». Другой подход к знаниям бизнес-тренера предложил Респондент 2, который в первую очередь отметил «…знания менеджмента; тренер всегда должен смотреть чуть дальше, чем просто на навыки, нужно видеть всю систему, что на что влияет, и как процессы взаимосвязаны», тем самым отмечая также важность ситуативного видения, которое относится к категории навыков. Более того, Респондент 2 считает необходимым для тренера знать специфику деятельности компании, для которой он проводит тренинг. При этом респондент отмечает, что для тренера опыт работы в сфере, в которой он учит, не так важен, так как в этом случае имеется тенденция: «тренер начинает учить одной модели, своей собственной, которая может не иметь такого эффекта в другой области».

Мнения тренеров касаемо стилей обучения и проведения тренингов разошлись. Респондент 1 утверждает, что тренер должен знать все тренерские стили, а также использовать их в своей работе, подразумевая использование разных стилей в процессе одного тренинга. Противоположную точку зрения выражает Респондент 2. Согласно его мнению тренер должен знать о существующих стилях, но при этом «важно знать свой стиль и выдерживать его в течение тренинга. В принципе тренер может менять стиль работы в течение одного тренинга, но чужой стиль не всегда «хорошо сидит», и вполне вероятно, что группа тебя не воспримет».

В категории «Необходимые навыки» интервьюируемые единогласно отметили коммуникативные способности тренера, как ключевые в его деятельности. Респондент 1 поясняет, что они проявляются не только в общении с обучающимися, но и в работе со всей группой: «важны коммуникативные навыки, нужно уметь строить взаимоотношения с группой, уметь ее к себе расположить, а также держать аудиторию на протяжении всего процесса». Данные слова также затрагивают навык организации работы группы. К навыкам коммуникации интервьюируемые также отнесли навыки публичного выступления, умение донести до аудитории нужную информацию наиболее подходящим образом. Как один из составляющих элементов группы коммуникационных навыков, Респондент 2 уделил особое внимание эмоциональному интеллекту тренера, отмечая, что он должен «уметь вводить себя в ресурсное состояние», а также «читать эмоции других людей и быть способным их калибровать в соответствии с текущей задачей», что по модели эмоционального интеллекта Д. Гоулмана соответствует проявлению и на личностном, и групповом уровнях [Гоулман, 2015, c. 83].

Отдельным навыком Респондент 1 выделяет способность тренера решать критические ситуации, поясняя «бывают конфликты, сопротивление со стороны участников и тренеру необходимо поработать с их настроем таким образом, чтобы они вернулись в работу». Данное мнение с одной стороны описывает владение бизнес-тренером его эмоциональным интеллектом, а с другой стороны проявление гибкости и работы с изменениями, так как именно эти качества проявляются в подобных случаях.

Помимо навыков тренера как специалиста в своем деле, утверждает Респондент 2, он также должен использовать навыки, которым он обучает своих подопечных: «те навыки, которым ты учишь, ты и должен транслировать». Такая же ситуация складывается и с поведением тренера. По мнению Респондента 2 поведение тренера должно соотносится с темой тренинга, который он проводит: «если это продажи, то тренер должен быть долее активен и даже агрессивен, с другой стороны если учим работе с возражениями, то уже сами становимся мягче, внимательней и восприимчивей».

Стоит отметить, что категория особенностей поведения бизнес-тренера получила наименьшее количество комментариев со стороны интервьюируемых. Респонденты не выделили поведенческие индикаторы, которыми должен владеть каждый тренер без исключения. Среди особенностей стоит отметить ответ Респондента 1, в котором он утверждает, что тренер должен искренне заботиться об участниках тренинга, о том, чтобы они действительно приобрели новые знания: «важно не четкое следование составленному плану и программе, а достижение реальных результатов и изменений. Ради этого можно отодвинуть некоторые элементы программы и больше внимания уделить людям».

Таким образом, в данной главе были описаны этапы проведенного исследования (включенные наблюдения, опрос и глубинные интервью), а также полученные в ходе исследования результаты, которые в дальнейшем станут основой для разработки рекомендаций по развитию компетенций бизнес-тренера.



Глава 3. Программа развития компетенций бизнес тренера

3.1 Ключевые выводы по результатам анализа процесса бизнес-тренинга и компетенций бизнес-тренера

Основываясь на результатах наблюдений за продолжительными и короткими бизнес-тренингами (четыре дня и полтора-два часа соответственно), можно выделить ряд навыков и особенностей поведения бизнес-тренера, которые проявлялись наиболее ярко и заметно в процессе обучения.

В первую очередь, это касается навыков коммуникации и построения взаимоотношений, которые начинают проявляться с первых минут бизнес-тренинга и используются наиболее часто на протяжении всего процесса обучения. В каждом бизнес-тренинге также имеет место такой инструмент, как обратная связь, который нацелен на предоставление информации участникам тренинга об их работе, прогрессе в ходе обучения. Важное место в данном процессе занимают открытость, честность и прямолинейность. При этом, бизнес-тренеру также необходимо быть этичным и и объективным, чтобы этот инструмент был наиболее эффективен в процессе освоения участниками тренинга новых практических навыков. Стоит отметить, что перечисленные выше качества бизнес-тренеров проявлялись на протяжении всего процесса обучения, а не только в ходе предоставления ими обратной связи участникам тренинга. Далее было отмечено заметное проявление способности к организации групповой работы и ситуативное видение тренеров, которое проявлялось в предоставлении обучающимся пояснений о значимости приобретаемых ими навыков для их личной профессиональной деятельности и для компании в целом. Способность бизнес-тренеров заинтересовать учащихся и вовлечь их в процесс работы была применена во всех тренингах (способность вдохновлять, энтузиазм, энергия). В меньшей степени были проялвены гибкость, эмоциональный интеллект и доверие со стороны тренера. Тем не менее, как уже отмечалось ранее, это не означает, что бизнес-тренеры не обладают этими качествами. Отсутсвие их проявления можно объяснить недостатком времени в ходе тренинга и отстутствием подходящих ситуаций.

Стоит еще раз отметить, что результаты включенного наблюдения нельзя считать абсолютно достоверными в силу возможной субъективности восприятия наблюдателя, которая могла проявляться в недостаточно объективной оценке проявления и использовании бизнес-тренерами исследуемых знаний, навыков и поведенческих особенностей. Поэтому, для подтверждения наличия в реальной практике отмеченных в ходе наблюдения навыков бизнес-тренера, а также степени их значимости, был проведен опрос практикующих бизнес-тренеров, к обобщенным результатам которого мы сейчас обратимся.

По итогам проведенного опроса можно сделать вывод, что наиболее важными знаниями для бизнес-тренеров по мнению опрошенных практикующих специалистов являются знание особенностей тренингого процесса (в частности его структура, основные этапы, многообразие используемых методов, техник и упражнений), знание различных стилей обучения, а также особенностей индивидуального и группового поведения. Среди наиболее существенных навыков бизнес-тренера были выделены следующие: навыки коммуникаций и построения отношений, умение организовывать групповую работу, гибкость и ситуационное видение, что в значительной степени подтверждает результаты, полученные в ходе включенного наблюдения. Также была отмечена ключевая значимость эмоционального интеллекта для бизнес-тренера. Что касается исследуемых поведенческих индикаторов, то можно сказать, что все особенности поведения бизнес-тренера, описанные в модели Дж. Маритца и авторов [Maritz et al., 2009, p. 77], являются достаточно важными для эффективной работы тренера.

Стоит обратить внимание на тот факт, что по результатам опроса была также выявлена тенденция со стороны начинающих бизнес-тренеров к приписыванию отдельным знаниям, навыкам и качествам большей значимости, по сравнению с оценками, данными их более опытными коллегами. В этом случае мнение бизнес-тренеров с большим стажем работы в данной сфере рассматривалось как наиболее обоснованное и авторитетное и, следовательно, на него стоит полагаться в большей степени в силу опытности этой категории респондентов.

Для подтверждения значимости исследуемых знаний, навыков и поведенческих особенностей в практике бизнес-тренера были проведены глубинные интервью с практикующими бизнес-тренерами. Перейдем к рассмотрению обобщенных результатов, полученных в результате данных интервью.

По итогам проведенных глубинных интервью было выявлено, что респонденты больше внимания уделяют знаниям и навыкам бизнес-тренера. Среди ключевых знаний и навыков снова были выделены навыки коммуникации и взаимодействия с группой, понимание и работа с групповой динамикой, а также эмоциональный интеллект, что подтверждает результаты проведенного опроса, а также включенного наблюдения за процессом бизнес-тренинга и непосредственно работой бизнес-тренера. Интервьюируемые также отметили приоритетность владения большим запасом тренинговых техник и упражнений. Помимо прочего упоминалось ситуационное видение, гибкость и работа с изменениями, знание основ менеджмента и специфики бизнеса. Не смотря на достаточно однородные мнения респондентов по поводу ключевых знаний и навыков в деятельности бизнес-тренера, общего мнения об особенностях поведения тренера выражено не было. Принимая во внимание результаты проведенных наблюдений, а также опросов и интервью, далее предложен ряд мер, направленных на развитие наиболее значимых компетенций бизнес тренера.



3.2 Разработка рекомендаций по развитию компетенций бизнес-тренера

Опираясь на результаты проведенных наблюдений, опросов и интервью автором была разработана программа развития компетенций бизнес тренера, которая представлена в Таблице 6.

Таблица 6. Программа развития компетенций бизнес-тренера

Компетенция	Элементы программы развития компетенций	Планируемые результаты для бизнес- тренера / Проявление компетенции
	Способы развития компетенций	Методы измерения
Организация рабочего процесса	Проведение встреч с заказчиком с целью: - определения желаемого результата тренинга (каким навыкам необходимо обучить сотрудников, как должны измениться ключевые показатели деятельности сотрудников и предприятия по результату обучения); - согласования программы тренинга.	1. Количество проведенных встреч; 2. Количество вносимых изменений; 3. Продолжительность переговоров с заказчиком тренинга до фактического подписания договора об оказании услуг.	1. Снижение продолжительности переговорного процесса; 2. Снижение количества вносимых поправок в программу тренинга .
	Создание собственной базы техник и методик (упражнений) проведения тренинга с учетом степени их сложности, требуемого для выполнения времени,	Количество техник и методик (с подробным описанием), имеющихся в наличии у тренера.	1. Применение большого количества разнообразных упражнений в зависимости от особенностей групповой динамики, уровня подготовки обучающихся и других факторов;
	воздействия на динамику группы		2. Способность заменить запланированное упражнение на более подходящее с учетом внешних обстоятельств.
	Сбор данных об особенностях деятельности компании, для сотрудников которой проводится тренинг (анализ первичной документации, сбор информации в СМИ и пр.)	Степень осведомленности тренера о бизнес процессах в компании	Видение, понимание бизнес тренером места тех навыков и умений, которым он обучает, в совокупной системе
Построение взаимоотношений с участниками тренинга	1. Приходить на место проведения тренинга до появления обучающихся; 2. Лично приветствовать и знакомиться с каждым участником; 3. При общении с участниками тренинга обращаться к ним по имени, иметь зрительный контакт; 4. В процессе обучения уделять внимание каждому учащемуся (стимулировать к высказыванию мнений и суждений, участию в групповой работе, обсуждениях и т.д.); 5. В ходе аудиторной работы держать зрительный контакт в течение 7-10 секунд попеременно	1. Скорость преодоления барьеров общения; 2. Степень доверия между бизнес тренером и участниками тренинга.	1. Бизнес тренер быстро налаживает и поддерживает контакт со своими подопечными, отсутствуют барьеры в общении; 2. Бизнес тренер принимает активное участие в формальном и неформальном общении с участниками тренинга в перерывах от процесса обучения
	с каждым участником; 6. Во время перерывов инициировать общение, принимать в нем участие		.
Эмоциональный интеллект на личностном уровне	1. Понимание тренером сущности и причин проявляющихся у него эмоций; 2. Изменение своего эмоционального состояния в зависимости от внешних условий; 3. Самомотивация тренера; 4. Активизация тренером своих внутренних энергетических ресурсов для работы (использование специальных физических упражнений, медитация, ароматерапия и пр.)	1. Самооценка; 2. Оценка уровня эмоционального интеллекта с использованием специальных методик оценки, например методики Н. Холла по измерению эмоционального интеллекта	1. Тренеру присущи такие качества, как осознанность и конгруэнтность; 2. Отсутствие у тренера в процессе обучения нежелательных эмоций (раздражение, недовольство и т.д.). 3. Активность, заинтересованность и вовлеченность тренера в процессе работы.
Эмоциональный интеллект на групповом уровне	1. Тренер своевременно реагирует на проявление эмоций учащихся; 2. Тренер способен определить истинные причины появления эмоциональных реакций обучающихся; 3. Тренер корректирует эмоциональное состояние учащихся; 4. Тренер создает атмосферу для	1. Наличие у участников нежелательных во время тренинга эмоций, способных дестабилизировать процесс обучения; 2. Скорость реакции бизнес тренера на возникающие инциденты; 3. Соотношение разрешенных ситуаций и возникших	Эмоциональное состояние отдельных участников не оказывает негативного влияния на работу остальных обучающихся (степень влияния эмоционального состояния отдельных участников на работу остальных обучающихся)
	возникновения желаемых эмоций и реакций.
Организация групповой работы	1. Определение ролей участников тренинга в учебной группе (лидер, анти-лидер, аутсайдер и пр.) 2. Распределение рабочих заданий между участниками тренинга с учетом их социальных ролей; 3. Равное вовлечение в работу всех участников вне зависимости от их ролей.	Степень вовлеченности участников тренинга в процесс обучения, их активность (Все участники тренинга одинаково вовлечены в работу и активны в процессе).	1. Этапы тренинга проходят в соответствии с разработанной программой: - отсутствует смещение групповой динамики; - соблюдается тайминг; 2. Все учащиеся принимают равное участие в процессе тренинга; 3. Учитываются мнения всех участников тренинга без придания особой значимости высказываниям отдельных обучающихся.
Осуществление пост-тренингого сопровождения	1. Участие в разработке системы внедрения, закрепления новых навыков и компетенций сотрудников на предприятии: - разработка инструкций по внедрению приобретенных навыков; - разработка мер контроля качества внедрения новых компетенций (полнота, степень, правильность внедрения и пр.); - разработка мер материального подкрепления	1. Частота участия в разработке систем внедрения навыков; 2. Частота участия в реализации систем внедрения навыков; 3. Степень вовлеченности бизнес тренера в процессы внедрений изменений в профессиональное поведение участников тренинга.	1. Участники тренинга понимают, как новые навыки могут быть вписаны в рабочий процесс; 2. Участники тренинга понимают процедуру контроля внедрения новых практик в рабочий процесс; 3. Система материального подкрепления применения новых навыков понятна участникам тренинга и не вызывает у них противоречий; 4. Новые навыки обучившихся внедрены в рабочий процесс в требуемой степени;
	изменений профессионального поведения с учетом индивидуальных особенностей участников тренинга; 2. Участие тренера в реализации разработанной системы: - осуществление контроля внедрения приобретенных навыков на практике; - оказание помощи участником тренинга в применении новых навыков (инструкции, советы); - консультирование руководства касаемо оказания необходимого сопровождения, поддержки сотрудников в процессе применения новых навыков и знаний.		5. Произошло ожидаемое изменение показателей деятельности отдельных сотрудников и предприятия в целом; 6. Непосредственные руководители способны оказать помощь своим подчиненным в том, чтобы грамотно «вписать» приобретенные знания и навыки в бизнес процессы.

Рассмотрим более подробно описанные выше компетенции, в частности методы измерения динамики их развития и прогнозируемые результаты изменений для бизнес-тренеров.

Организация рабочего процесса. Основными способами измерения развития данной компетенции являются подсчет и сравнение количества проводимых с заказчиком встреч и количество вносимых в программу тренинга изменений в ходе этих встреч. Снижение данных показателей, безусловно, будет означать, что тренер тщательнее подходит к процессу подготовки, он лучше понимает требования заказчика и разрабатываемая им программа тренинга в большей степени соответствует достижению желаемого результата (поставленной заказчиком цели). В таком случае можно говорить о повышении качества подготовки тренера к процессу обучения.

К данной компетенции также относится формирование тренером собственной базы тренерских методик, размеры которой (количество имеющихся техник и упражнений) также будут определять степень развития тренером этой компетенции. Чем большим «запасом» упражнений обладает бизнес-тренер, тем более разнообразными становятся его тренинги. Как уже отмечалось, техники проведения тренинга отличаются степенью сложности, требующимся для их выполнения временем, а также типом воздействия на индивидуальную и групповую динамику. Учитывая данные факторы при формировании собственной базы упражнений, тренер обеспечивает себя возможностью использовать широкое разнообразие собранных им техник и приемов для создания и поддержания требуемой в процессе тренинга скорости работы обучающихся, а также необходимой скорости усвоения новых знаний и апробации навыков. Более того, тренер обеспечивает себя возможностью быстрого подбора нового упражнения и замены на ранее подобранное в случае, когда участники тренинга уже знакомы с данным или схожим заданием.

Последний элемент рассматриваемой компетенции можно условно измерить степенью осведомленности, погруженности бизнес-тренера в особенности деятельности компании, для сотрудников которой проводится тренинг. Чем лучше тренер разбирается в бизнес-процессах, имеющих место в организации, отрасли, тем лучше и качественнее он способен «вписать» передаваемые знания и навыки. В данном случае участники тренинга получают более полную и подробную картину применения новых навыков в профессиональной деятельности, так как бизнес-тренер способен донести до них место новых навыков и их значимость для всего предприятия.

Построение взаимоотношений с участниками тренинга. Самым показательным методом измерения проявления данной компетенции является измерение скорости установления контакта с участниками тренинга, то есть насколько быстро бизнес-тренер знакомится с обучающимися и устраняет возможные барьеры общения (такие как стеснение, недоверие, отстраненность и пр.). Быстрое налаживание коммуникации между тренером и учащимися обеспечивает настрой обеих сторон на продуктивное сотрудничество в процессе обучения. Также для оценки динамики развития данной компетенции стоит обратить внимание на изменение степени доверия между бизнес-тренером и обучающимися. В интересах бизнес-тренера установить если не дружеские, то приятельские отношения с участниками тренинга. Это будет способствовать их открытости не только в общении, но и в получении новой информации, участии в групповой работе. Если учащиеся доверяют тренеру, в процессе тренинга они будут настроены более открыто, будут предлагать аргументы, примеры из собственного опыта, что, без сомнения, сделает тренинг более «живым» и близким к реальным практикам. О степени доверия тренеру также говорят те вопросы, которые обсуждаются во время перерывов. Можно сказать, что даже участие тренера в неформальных разговорах, не связанных с темой тренинга, уже будет означать, что участники процесса расположены к нему и готовы выйти на более близкий, доверительный контакт.

Для объективной оценки степени развития эмоционального интеллекта рекомендуется использовать специально разработанные тесты, например методику Н. Холла, которая оценивает уровень эмоционального интеллекта индивида на обоих уровнях: личностном и групповом. Стоит отметить, что интерпретация результатов данного теста происходит также на нескольких шкалах (секциях), что предоставит бизнес-тренеру более подробный анализ текущего состояния его эмоционального интеллекта и возможные зоны роста. Имея более четкие ориентиры для саморазвития, предполагается, что тренер будет работать в этих направлениях и совершенствовать данную компетенцию. В дальнейшем это позволит ему не только более эффективно управлять своим эмоциональным состоянием, но и даст возможность создавать определенные внешние условия для направления эмоциональных состояний других людей в нужное русло.

Степень вовлеченности участников тренинга в процесс является показателем качества организация групповой работы. Тренеру необходимо следить за тем, чтобы все обучающиеся принимали равное участие в групповых дискуссиях, заданиях и пр. Наличие различных точек зрения на рассматриваемую проблему приведет к тому, что участники тренинга получат более полную картину обсуждаемого вопроса, они рассмотрят его с разных сторон и получат расширенное, комплексное видение проблемной ситуации. Для оценки данной компетенции также стоит обращать внимание на следование учебного процесса ранее разработанному и утвержденному плану, расписанию. Правильное распределение учебных заданий, корректировка изменений в групповой динамике и следование программе тренинга свидетельствуют о тщательном подходе бизнес-тренера к организации и управлению работой группы.

Осуществление пост-тренингого сопровождения. Количественным показателем развития данной компетенции будет увеличение случаев, когда бизнес-тренер участвует в разработке системы сопровождения внедрения новых навыков сотрудников, а также случаев, когда он занимается непосредственным применением данной системы на практике. Система должна включать в себя описание применения новых навыков в практической деятельности, как они могут повлиять на итоговые показатели. Более того, необходимо разработать меры контроля над внедрением новых навыков и, соответственно, поощрения по результатам их применения. Тренер должен убедиться в том, что созданная система открыта и понятна для сотрудников, и они согласны с предлагаемыми мероприятиями, то есть видят их реальную пользу для итогового результата. Только в этом случае разработанные меры и процедуры будут способствовать эффективной адаптации новых навыков сотрудников в рабочие процессы.

Таким образом, выработанные рекомендации представляют собой теоретически и практически обоснованную комплексную систему мер по развитию компетенций бизнес-тренера. Разработанная система также включает в себя описание способов измерения изменений во владении бизнес-тренером определенными компетенциями (прогресса в их развитии). В дополнение к вышеперечисленному разработанная программа включает в себя прогнозируемые изменения в деятельности бизнес-тренера по результатам освоения и развития им исследованных навыков и компетенций. Все вышеуказанное является достаточным основанием для того, чтобы рассматривать разработанную программу в качестве системы мер, направленной на комплексное и разностороннее развитие компетенций бизнес-тренера.



Заключение

В данной исследовательской работе была разработана программа развития компетенций бизнес тренера. Для этого было проведено исследование, состоящее из четырех этапов.

На первом этапе был проведен анализ отечественной и зарубежной литературы, касающейся процесса бизнес-тренинга, его основных особенностей и преимуществ. Анализ вторичной литературы также позволил определить ряд внешних и внутренних факторов, способных оказать воздействие на процесс обучения.

На втором этапе было проведено включенное наблюдение за бизнес-тренингами различной тематики и продолжительности. В ходе наблюдений было выяснено, что для одного модуля (полтора-два часа) продолжительного тренинга (длительность - четыре дня) свойственно применение большего количества тренинговых техник и методик в сравнении с короткими тренингами и мастер-классами (продолжительность от полутора до двух часов). В процессе наблюдения было отмечено проявление следующих навыков и особенностей поведения бизнес тренеров:

· Навык коммуникаций и построения отношений;

· Навыки организации групповой работы;

· Ситуационное мышление;

· Гибкость и управление изменениями;

· Эмоциональный интеллект

· Открытость;

· Способность вдохновлять;

· Эмпатия;

· Этичность.

При этом в процессе коротких тренингов отмечалось проявление меньшего количества вышеописанных факторов.

Для оценки степени значимости выделенных характеристик был проведен опрос практикующих бизнес тренеров. Респонденты были поделены на две группы - начинающие и опытные бизнес тренеры - для того, чтобы оценить разницу в восприятии степени важности компетенций бизнес тренера. По результатам опроса было выяснено, что, не смотря на склонность начинающих бизнес тренеров давать более высокую оценку исследуемым характеристикам, их мнения не противоречат утверждениям опытных специалистов. Среди необходимых для бизнес-тренера знаний ключевыми были выделены следующие: знание особенностей тренингого процесса, знание различных стилей обучения, а также знание особенностей группового и индивидуального поведения. Респондентам также было предложено оценить важность определенных навыков для профессии бизнес тренера. В данной категории наиболее значимыми был признаны навыки коммуникаций и построения отношений, умение организовывать работу группы, ситуационное мышление и эмоциональный интеллект.

Последним этапом данного исследования являлось глубинное интервью с практикующими бизнес тренерами. Задачей интервью являлось подтверждение значимости компетенций бизнес тренера, выявленных в ходе включенных наблюдений и опроса, также определение ключевых этапов процесса тренинга и необходимые действия тренера на каждом из них. Проведенные интервью подтвердили значимость для тренера навыков коммуникации и взаимодействия с группой, навыков работы с групповой динамикой, а также эмоционального интеллекта. В приоритет также была выдвинута необходимость владения большим запасом тренинговых техник и упражнений. Подтверждение получили такие значимые навыки и умения, как гибкость и работа с изменениями, ситуационное мышление, а также знание специфики бизнеса, для сотрудников которого проводится тренинг.