Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты профессиональной деформации личности

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессиональной деформации личности

1.2 Административный восторг и управленческая эрозия как формы профессиональной деформации

1.3 Эмоциональное выгорание как результат профессионального стресса

2. Специфика деятельности работников социальной сферы

2.1 Содержание профессиональной деятельности и личностно-профессиональные особенности специалиста социальной сферы

2.2 Особенности проявления эмоционального выгорания у работников социальных служб

3. Исследование профессиональной деформации личности у работников социальной сферы

3.1 Процедура и методы исследования

3.2 Обработка и анализ результатов исследования

3.3 Рекомендации сотрудникам социальных служб по профилактике и преодолению эмоционального выгорания

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

профессиональный деформация работник социальный

Значительное место в жизни человека принадлежит профессиональной деятельности. Ей отведена особая роль в социальном формировании человека, его образа жизни и поведения. При этом ее роль носит не только позитивный, но и порой негативный и даже разрушительный характер по отношению к личности исполнителя.

Проблема влияния профессии на личность периодически возникает в фокусе внимания исследователей, но до настоящего времени остается актуальной и недостаточно разработанной. Об этом писали еще древние философы, но особенно часто эта проблема обсуждалась в конце XIX и начале XX века, когда в основном уже отпочковались от философии все основные отрасли науки со своими предметами исследований, понятийными и терминологическими аппаратами, средствами познания окружающего мира.

В трудах многих выдающихся психологов достаточно полно исследованы психологические вопросы о связи категории деятельности и личности. В меньшей степени разработаны проблемы взаимосвязи отдельных, частных видов деятельности -- учения, игры, познания, общения и труда в рамках конкретных профессий. Имеется ряд работ о влиянии труда на свойства личности и множество конкретных исследований этой взаимосвязи в отдельных отраслях. В них обнаружены многочисленные существенные взаимосвязи между содержанием определенного труда и типичными качествами личности деятеля.

Аксиому о том, что профессия человека накладывает в той или иной мере неизгладимый отпечаток на его сознание и жизнедеятельность, не оспаривали и не опровергали никогда. Все виды деятельности человека на поприще избранной им профессии могут и должны способствовать гармоничному развитию личности, совершенствованию ее нравственного и физического облика. Но специфика профессиональной деятельности, при определённых условиях, может вызвать развитие негативных явлений в психологической структуре личности, деформировать ее.

В числе ученых, в той или иной степени занимавшихся и занимающихся разработкой проблемы профессиональной деформации личности, можно назвать В.В. Бойко, Р.М. Грановскую, А.А. Крылова, Е.С. Кузьмина, В.Е. Орла, Е.И. Рогова, Д.Г. Трунова и других.

Профессиональная деятельность оказывает более мощное деформирующие воздействие на личность работника по сравнению с непрофессиональными видами деятельности и приводит к не случайным, но закономерным различиям в профессиональных типах личности. Профессиональная деформация личности -- это объективное явление, негативные эффекты которого могут быть элиминированы только посредством других, непрофессиональных факторов (социализации, воспитания и т.п.). Это процесс и результат влияния субъектных качеств человека, сформированных в соответствии со спецификой определенного профессионального труда, на личностные свойства целостной индивидуальности работника-профессионала.

В каждой профессии существуют свои комплексы психотравмирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Наиболее глубокие негативные поражения личности работника свойственны профессиям типа "человек - человек".

Профессиональная деятельность социального работника, независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье социального работника.

Большинство исследований в этой области направлены на комплексное изучение проявления профессиональной деформации у специалистов, работающих в социальной сфере. При этом исследователи отдают предпочтение изучению данного явления у представителей педагогических и юридических профессий. Недостаточно исследований в сфере социальной работы.

Таким образом, изучение профессиональной деформации личности у работников социальной сферы приобретает сегодня новое значение.

Актуальность темы исследования также связана с тем, что на фоне большого числа исследований, посвященных изучению профессиональной деформации личности, вопрос о различиях в проявлении этого феномена у специалистов родственных профессий остается недостаточно изученным.

Цель работы - выявление особенностей проявления профессиональных деформаций личности у работников социальной сферы.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

1. Изучение и анализ литературы по проблеме профессиональной деформации и ее проявлений;

2. Изучение и анализ литературы для выявления психологических особенностей работников социальной сферы;

3. Изучение и анализ литературы, посвященной особенностям влияния профессиональной деятельности на личность специалистов, работающих в социальной сфере;

4. Подбор диагностических средств для более полного рассмотрения явления;

5. Проведение основного этапа исследования, обработка и анализ полученных результатов;

6. Разработка рекомендации для работников по коррекции и профилактике профессиональной деформации личности.

В качестве исследовательской гипотезы было использовано предположение о том, что степень выраженности признаков профессиональной деформации личности зависит от рода выполняемой деятельности, трудового стажа и возраста работников.

Объектом нашего исследования - профессиональная деятельность работников социальной сферы.

Предмет исследования: профессиональные деформации личности работников социальной сферы.

Для решения поставленных задач и проведения исследования были использованы следующие методы:

- анкетирование;

- тестирование.

Практическая значимость данной исследовательской работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы и практически применены для профилактики профессиональной деформации работников социальной сферы.

1. Теоретические аспекты профессиональной деформации личности

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессиональной деформации личности

Профессиональная деформация личности - изменение качеств личности, наступающее под влиянием выполнения профессиональной деятельности, проявляется в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике. [10]

Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (руководители, медицинские работники, педагоги, психологи и т.п.).

При профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит проникновение "Я-профессионального" в "Я-человеческое". Можно сказать, что после выхода человека из профессиональной ситуации не происходит его естественного "выправления", поэтому даже в личной жизни человек продолжает нести на себе "деформирующий отпечаток" своей профессии.

Хоминский В.А. и Грановская Р.М. [7] отмечают, что профессиональные деформации проявляются в стереотипных действиях. Сперва стереотипы ускоряют и повышают эффективность работы, но когда они начинают доминировать - восприятие ситуации становиться упрощенным, а уверенность в непогрешимости используемых методов со своими возможностями - излишней, что понижает аналитические способности, гибкость мышления и умение взглянуть на вещи с другой позиции.

Исследователи С.П. Безносов, Р.М. Грановская, Л.Н. Корнеева, А.К. Маркова отмечают, что в наибольшей степени профессиональные деформации развиваются у представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми: врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, социальной сферы, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др. [12]

У представителей этих профессий профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях:

1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников этой профессии. Эти инвариантные особенности личности и поведения профессионалов прослеживаются у большей части работников со стажем, хотя уровень выраженности данной группы деформаций различен. Так, для врачей характерен синдром "сострадательной усталости", выражающийся в эмоциональной индифферентности к страданиям больных. У работников правоохранительных органов развивается синдром "асоциальной перцепции", при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей -- синдром "вседозволенности", выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных. Ансамбль общепрофессиональных деформаций делает работников одной профессии узнаваемыми, похожими.

2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии. Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждая специальность имеет свой состав деформаций. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника -- актуальная агрессивность, у адвоката -- профессиональная изворотливость, у прокурора -- обвинительность. Врачи разных специальностей тоже обрастают своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диагнозы, хирурги циничны, медсестры черствы и равнодушны.

3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности -- темперамента, способностей, характера -- на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы

* деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности ("сдвиг мотива на цель"), перестройка ценностных ориентации, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;

* деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др.);

* деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, "должностная интервенция", доминантность, индифферентность и др.

Эта группа деформаций развивается в разных профессиях и не имеет четкой профессиональной ориентации.

4. Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Данные деформации можно назвать "профессиональным кретинизмом".

Следствием всех этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.

Причин для профессиональной деформации множество, вот основные из них:

1. Монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным.

2. Вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания.

3. Строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения.

4. Напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их излишний критицизм.

5. Нехватка условий для самовыражения личности на работе.

6. Работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования.

7. Неразрешенные личностные конфликты.

Под влиянием выполнения профессиональной деятельности, человек сталкивается с эмоциональной нагрузкой, которая может иметь либо позитивные, либо негативные последствия.

К позитивным последствиям, их еще отождествляют с "личным ростом", относят: более глубокое осознавание себя, понимание окружающих людей и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самореализации.

Негативный последствиями профессиональной деятельности, или профессиональной деформации, считают: проецирование негативной проблематики на себя и на своих близких, излишний самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности, появление стереотипов, пресыщение общением, эмоциональная холодность, цинизм. [38]

Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг, управленческая эрозия и синдром эмоционального выгорания.

Административный восторг - своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоением своей властью.

Управленческая эрозия, или "порча" властью - это своеобразный психологический процесс, при котором эффективность деятельности субъектов власти со временем уменьшается, и руководители становятся более рациональными, эгоцентричными, для них становится более важной проблема сохранения и расширения властных полномочий.

Эффект эмоционального выгорания - сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки. [10]

1.2 Административный восторг и управленческая эрозия как формы профессиональной деформации

Административный восторг - своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Он приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко административный восторг является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга. [36]

Административный восторг - особое состояние сознания, характерное для участников, обладающих административными полномочиями. Сущность этого состояния заключается в упоении своей властью над другими участниками и незатруднённом пользовании служебными полномочиями.

Человек в состоянии "административного восторга" полагает, что присвоенный ему сообществом статус позволяет ему рефлекторно определять правых и неправых в любом конфликте и беспощадно карать того, кто показался ему виновным. Характерная особенность такого "восторгнутого" мировосприятия проявляется в осознании больным злоупотребительного характера своих действий, сбалансированном непоколебимой уверенностью, что все его действия направлены только на благо в целом.

Почти 150 лет назад великий русский писатель Ф.М. Достоевский впервые в мире вывел термин: "Русский административный восторг".

Выражение "административный восторг" было употреблено его героем Степаном Трофимовичем Верховенским персонажем романа "Бесы", написанного в 1872 году.

Из произведения следовало, что любой человек в России, усевшись в самое ничтожное "начальственное" кресло, сей час воображает себя "Наполеоном", диктатором распоряжающимся судьбами человеческими.

Интересно, что сам Федор Михайлович, объездивший большую часть тогдашней Европы специально поясняет, что нигде, ни в одной стране он не отметил такого странного и неподдающегося логическому объяснению поведения людей. [36]

В 1898 А.И. Куприн в произведении "Лесная глушь" охарактеризовал Кирила "... он уже десятый год подряд служит по выборам сотским, получает за это восемь рублей в год, исполняет свои обязанности с неугасаемым "административным восторгом" и в душе чрезмерно преувеличивает размеры облекающей его власти"

В 1925 году Михаил Зощенко написал произведение "Административный восторг", где высмеивал начальника милиции Дорожкина.

Почему попадая на место любого самого мелкого "начальничка" большинство русских людей тут же пытаются унизить просителя?

Причин может быть много: из-за своего характера, из-за мести, из-за плохого настроения, из-за физиологического или иного отвращения (лицо не нравится и т.д.), из-за зависти, на всякий случай или же просто так.

Однако точно такие же мотивы могут присутствовать и в "разрешителе" любой иной страны Европы или Америки. Однако немецкого или иного другого западного "административного восторга" не существует в природе.

Напрашивается вывод, что в желании русского человека унизить просителя стоит главным образом просто нелюбовь русского человека к русскому человеку, которого любой русский человек интуитивно считает истинным виновником своих бед и неудач.

На многовековом генетическом уровне практически любой русский "разрешитель" (или нерусский, но "россиянин") понимает, что ровно на следующий день он получит хамство и запрет в любом другом месте, где он сам выступит в роде какого-либо просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно желает отомстить любому незнакомому человеку-просителю за свои неудачи "с ходу" перекладываемые на человека-просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно завидует любому незнакомому человеку-просителю подозревая его в том, что он более удачлив, богат, образованней, умнее. Проверить так ли это или нет у "разрешителя" нет возможности, поэтому остается только превентивно унизить просителя доказав ему, что при всех его мнимых "достоинствах" он все же ничтожнее "разрешителя".

Доказательством этого утверждения служит тот факт, что унижают практически всегда незнакомых или малознакомых людей. Напротив, со знакомыми людьми русский разрешитель обходится совершенно противоположно, часто отказываясь даже от заслуженного вознаграждения например за "скорость" и сложность решения проблемы знакомого просителя. Это говорит о том, что русский человек знающий, что знакомый проситель не удачливее его, бескорыстно поможет ему просто по душевной доброте или надеясь, что и проситель когда-либо может помочь ему самому.

Таким образом, можно сделать вывод, что чем ниже должность, чем мельче чиновник, тем порой откровеннее и бесцеремоннее ведет он себя с теми, кто в той или иной степени зависит от него. Административный восторг основывается вовсе не на маниакальном желании людей унизить любого человека-просителя, а только в подсознательном стремлении нанести ответный удар за свои собственные унижения или нанести удар превентивно, поскольку нет сомнений в том, что и тебе при любой возможности нанесут удар.

Управленческая эрозия или "порча" властью - один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, "портится". [5]

Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль или власть над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие. В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько стремиться к доминированию. Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению.

"Испорченные" властью руководители становятся все более эгоцентрически. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.

Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления.

Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений, средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления.

Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация, то есть замена на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм. [4]

Таким образом, можно сделать вывод, что при профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой.

Профессиональные деформации могут носить как отрицательный, так и положительный характер. Негативными последствиями считают: проецирование негативной проблематики на себя и на своих близких, излишний самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности, появление стереотипов, пресыщение общением, эмоциональная холодность, цинизм. К позитивным последствиям, их еще отождествляют с "личным ростом", относят: более глубокое осознавание себя, понимание окружающих людей и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самореализации.

1.3 Эмоциональное выгорание как результат профессионального стресса

Термин "эмоциональное выгорание" введен американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. [36]

Синдром эмоционального выгорания - реакция на продолжительный, разрушительный стресс, когда у человека возникает ощущение, что он больше не может жить так, как раньше. [5]

Синдром эмоционального выгорания - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личностной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. Представляет собой состояние эмоционального, умственного истощения, физического утомления, возникающее в результате хронического стресса на работе. [26]

Развитие данного синдрома характерно в первую очередь для профессий, где доминирует оказание помощи людям (медицинские работники, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, работники правоохранительных органов, пожарные). Синдром эмоционального выгорания рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте.

Выделяют три ключевых признака синдрома эмоционального выгорания:

1. предельное истощение;

2. отстраненность от клиентов (пациентов, учеников) и от работы;

3. ощущение неэффективности и недостаточности своих достижений.

Развитию синдрома эмоционального выгорания, предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, затем наступает первый признак - истощение. Истощение определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После периода отдыха (выходные, отпуск) данные проявления уменьшаются, однако по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию возобновляются.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является - личностная отстраненность, Профессионалы, испытывающие выгорание, используют отстраненность, как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе изменением своего сострадания к клиенту через эмоциональное отстранение. В крайних проявлениях человека почти ничего не волнует из профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни положительные обстоятельства, ни отрицательные. Утрачивается интерес к клиенту, он воспринимается как неодушевленный предмет, само присутствие которого порой неприятно.

Третьим признаком синдрома выгорания является - ощущение утраты собственной эффективности или падение самооценки в рамках выгорания. Люди не видят перспектив для своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворение работой, утрачивается вера в свои профессиональные возможности. [26]

В настоящее время существует несколько теорий, выделяющих стадии эмоционального выгорания.

Дж. Гринберг предлагает рассматривать эмоциональное выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

1. Первая стадия эмоционального выгорания ("медовый месяц"). Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

2. Вторая стадия ("недостаток топлива"). Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью.

3. Третья стадия (хронические симптомы). Чрезмерная работа без отдыха, особенно "трудоголиков", приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям - хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, "загнанности в угол". Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).

4. Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5. Пятая стадия эмоционального выгорания ("пробивание стены"). Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой. [26]

Динамическая модель Б. Перлман и Е.А. Хартман представляет четыре стадии эмоционального выгорания.

1. Первая стадия - напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс эмоционального выгорания.

2. Вторая стадия сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии эмоционального выгорания ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

3. Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.

4. Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение, как переживание субъективного неблагополучия - определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с "затуханием горения" при отсутствии необходимого топлива.

Согласно модели М. Буриша развитие синдрома эмоционального выгорания проходит ряд стадий. Сначала возникают значительные энергетические затраты - следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Следует, однако, отметить, что развитие эмоционального выгорания индивидуально и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека.

В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Буриш выделяет следующие стадии или фазы [23].

1. Предупреждающая фаза

а) Чрезмерное участие: чрезмерная активность, отказ от потребностей, не связанных с работой, вытеснение из сознания переживаний неудач и разочарований, ограничение социальных контактов.

б) Истощение: чувство усталости, бессонница, угроза несчастных случаев.

2. Снижение уровня собственного участия

а) По отношению к сотрудникам, пациентам: потеря положительного восприятия коллег, переход от помощи к надзору и контролю, приписывание вины за собственные неудачи другим людям, доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам.

б) По отношению к остальным окружающим: отсутствие эмпатии, безразличие, циничные оценки.

в) По отношению к профессиональной деятельности: нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени, акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой.

г) Возрастание требований: потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, чувство переживания того, что другие люди используют тебя, зависть.

3. Эмоциональные реакции

а) Депрессия: постоянное чувство вины, снижение самооценки, безосновательные страхи, апатия.

б) Агрессия: защитные установки, обвинение других, игнорирование своего участия в неудачах, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением.

4. Фаза деструктивного поведения

а) Сфера интеллекта: снижение концентрации внимания, отсутствие способности выполнить сложные задания, ригидность мышления.

б) Мотивационная сфера: отсутствие собственной инициативы, снижение эффективности деятельности, выполнение заданий строго по инструкции.

в) Эмоционально-социальная сфера: скука, безразличие, избегание неформальных контактов, самодостаточность, одиночество, отказ от хобби.

5. Психосоматические реакции и снижение иммунитета: неспособность к релаксации в свободное время, бессонница, боли в позвоночнике, сексуальные расстройства, повышение давления, головные боли, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.

6. Разочарование и отрицательная жизненная установка: чувство беспомощности и бессмысленности жизни, экзистенциальное отчаяние.

Согласно М. Буришу сильная зависимость от работы приводит в итоге к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте. [39]

Выделяют пять ключевых групп симптомов, характерных для синдрома выгорания [26]:

Физические симптомы: усталость, физическое утомление, истощение, уменьшенный или увеличенный вес, бессонница, плохое общее состояние здоровья, затрудненное дыхание, отдышка, тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание, гипертензия, язвы, сердечные болезни.

Эмоциональные симптомы: недостаток эмоций, пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни, безразличие и усталость, ощущения фрустрации и беспомощности, безнадежность, агрессивность, тревога, депрессия, чувство вины, душевные страдания, увеличение деперсонализации своей или других, потеря идеалов или профессиональных перспектив.

Поведенческие симптомы: рабочее время больше 45 часов в неделю, во время рабочего дня появляется усталость и желание прерваться, отдохнуть, безразличие к еде, малая физическая нагрузка, оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств, импульсивное эмоциональное поведение.

Интеллектуальное состояние: уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе, уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем, увеличение скуки, тоски, апатии, цинизм или безразличие к нововведениям, увеличение предпочтения стандартным шаблонам, формальное выполнение работы.

Социальные симптомы: нет времени или энергии для социальной активности, уменьшение активности и интереса к досугу, хобби, социальные контакты ограничиваются работой, скудные взаимоотношения с другими, ощущение изоляции, непонимания других и другими, ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег. Рассмотрим факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания. Ключевым компонентом развития синдрома выгорания является стресс на рабочем месте: несоответствие между личностью и предъявляемыми ей требованиями. К организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся следующие: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и начальства; недостаточное вознаграждение за работу, как моральное, так и материальное; невозможность влиять на принятие важных решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, судебное преследование); однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным, например, необходимость быть эмпатичным; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят: "помогающие", альтруистические профессии, где сама работа обязывает оказывать помощь людям (врачи, медицинские сестры, социальные работники, психологи, учителя и даже священнослужители). Также предрасполагает к выгоранию и работа с "тяжелыми" клиентами. В медицине это геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями. В последнее время концепция синдрома эмоционального выгорания расширилась на специальности, где контакт с людьми вообще не характерен. [26]

Эмоциональное выгорание - процесс довольно коварный, поскольку человек, подверженный этому синдрому часто мало осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять, что происходит. Поэтому он нуждается в поддержке и внимании, а не конфронтации и обвинении. Многие психологи считают, что "сгорание" не является неизбежным. Скорее должны быть предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение. [36]

2. Специфика деятельности работников социальной сферы

2.1 Содержание профессиональной деятельности и личностно-профессиональные особенности специалиста социальной сферы

Социальная сфера - это совокупность отраслей, предприятий, организаций, непосредственным образом связанных и определяющих образ и уровень жизни людей, их благосостояние; потребление. К социальной сфере относят, прежде всего, сферу услуг (образование, культуру, здравоохранение, социальное обеспечение, физическую культуру, общественное питание, коммунальное обслуживание, пассажирский транспорт, связь).

Социальные, экономические, политические процессы, происходящие в России, коренным образом изменили социальную сферу общества. Растущая быстрыми темпами социальная и имущественная дифференциация населения, появление большого числа беженцев, безработных, маргинальных групп, неблагоприятная экологическая и демографическая обстановка - это реалии сегодняшнего дня.

Социальная работа -- профессиональная деятельность по организации помощи и взаимопомощи людям и группам, попавшим в трудные жизненные ситуации, их психосоциальной реабилитации и интеграции. В самом общем виде социальная работа представляет собой сложное общественное явление, самостоятельную область научно-практического знания, профессию и учебную дисциплину [11].

Целью социальной работы как профессиональной деятельности является с одной стороны удовлетворение интересов клиента, а с другой стороны - поддержание стабильности в обществе. Оптимальный вариант решения данной проблемы - это нахождение компромисса между этими двумя целями.

Современная социальная работа осуществляется преимущественно разветвленной сетью государственных социальных служб. Она включает в себя множество направлений, методов и областей, например, таких, как: социальное обеспечение, социальное страхование, социальная профилактика, социальная реабилитация, адаптация, терапия, консультирование. Социальная работа охватывает практически все категории граждан, но в первую очередь это незащищенные и дискриминируемые группы: инвалиды, пожилые люди, дети.

Человек особо нуждается сегодня в квалифицированной помощи, предполагающей наличие определенных базовых личностных и профессиональных предпосылок - специальных знаний, умений, навыков, качеств у того, кто ее оказывает. Другими словами, важным фактором в осуществлении социальной работы выступает фактор личности профессионала в этой сфере.

Специалист по социальной работе - это новый феномен в социальной практике, а потому далеко не полностью изученный теорией социальной работы. Можно назвать следующие характерологические признаки личности специалиста в области социальной работы:

- это профессионализированный индивид, осуществляющий свою деятельность в системе "человек-человек";

- это субъект профессиональной деятельности, включенный в социокультурные условия;

- его личность как субъекта деятельности определяют два базовых компонента: возможности (способности) и готовность к этой деятельности.

- личность специалиста в сфере социальной работы формируется, развивается, самореализуется, самосовершенствуется в профессиональной деятельности, она изменяет себя и деятельность;

- эта личность есть индивидуальность с присущими личностными инвариантными характеристиками, которые отвечают профессионально-этическим принципам и стандартам данной профессии [44].

Эффективность деятельности социальной службы выражается и в психическом самочувствии граждан, которым оказывается помощь; это означает, что подбор кадров, которые способны быть психологически близкими, эмпатичными этим категориям граждан, влияет на повышение эффективности системы социальной работы.

Таким образом, личностно-профессиональные особенности социальных работников оказывают непосредственное и существенное влияние на качество социальной работы, а через нее и на действенность проводимой социальной политики государства [44].

Существует много описаний профессионально важных качеств для социального работника, мы выделим четыре группы наиболее важных качеств:

1. Интеллектуально-профессиональные качества: высокий профессиона;шзм, компетентность, культура, эрудиция, владение технологией, знания психологии, педагогики, юриспруденции, другие необходимые знания.

2. Моральные качества: любовь к людям, гуманность, доброжелательность, отзывчивость, чуткость, милосердие, эмпатия, желание помочь человеку, терпимость, ответственность.

3. Коммуникативные качества: общительность, тактичность, умение слушать, способность поддержать человека", способного контактировать с людьми, "строить" диалог, умение стимулировать в человеке его внутренние резервы и другие.

4. Волевые качества: организаторские способности, настойчивость, инициативность, выдержка, самообладание, организованность , ответственность, умение доводить начатое дело до конца и иные.

Исследователями также выделяются такие качества, как честность, справедливость, порядочность, работоспособность, готовность к психологическому дискомфорту, умение "строить" самозащиту.

Безусловно, личностные качества являются необходимым условием для эффективной деятельности. Однако не менее важны такие компоненты личности, как мировоззрение, гуманитарная культура и гуманистическая направленность всей жизни, этическая сторона жизнедеятельности [41].

Прежде всего, надо отметить, что социальный работник, проводя любые мероприятия, выступает как лидер. По существу положение не меняется и в том случае, когда в работе с группами, скажем, депривированных, дезадаптированных людей он опирается на их самоуправление. В этих ситуациях он проявляет себя как руководитель нового типа. Этот стиль руководства наиболее эффективно способствует развитию у его клиентов самопомощи [6].

Социальный работник играет активную роль в структурировании, программировании и координации действий различных систем социальной помощи населению. Он также оказывает большое влияние на личность или группу людей. Осуществление влияния является основой интерактивной деятельности социального работника. В широком смысле слова термин "влияние" можно объяснить как процесс создания условий для развития личности или системы. В практике социальной работы это означает обеспечение эффективности продвижения к намеченной цели при помощи соответствующих методов. Влияние есть не что иное, как двусторонний процесс взаимодействия, который может быть успешным при наличии, с одной стороны, способности социального работника оказывать эффективное воздействие на сознание клиента, а с другой стороны, при наличии у клиента способности правильно и благосклонно воспринимать направленное на него воздействие, а также сам факт оказания на него воздействия со стороны. Этот процесс всегда двусторонний и потому, что на человека оказывают влияние не только слова социального работника, его убеждения, но и его личностные качества, а также отношение клиента к нему как субъекту воздействия. Еще и потому этот процесс двусторонний, что в процессе воздействия на клиента социальный работник неизбежно испытывает на себе его воздействие: его отношение к сказанному и его отношение к личности социального работника.

Знания и опыт, приобретенные социальным работником в процессе учебы и жизненной практики, являются наиболее фундаментальной основой его способности оказывать свое влияние на других людей, хотя сами эти способности могут варьировать в зависимости от личного опыта, личных интересов, талантов. Знания и опыт применяются прежде всего в межличностных отношениях. В этой сфере большое значение имеют такие умения и навыки, как интервьюирование, оказание поддержки, способность к лидерству, установление обратной связи, посредничество, которые нацелены на достижение перемен в поведении и отношениях друг к другу.

Другая сфера применения знаний и умений социального работника -- дифференцированный подход к клиентам. Здесь необходимо знание потребностей и интересов человека на различных этапах жизненного пути, кризисных состояний, последствий физических и психических недомоганий.

Еще одна сфера применения знаний и умений социального работника -- управление деятельностью социальных служб, подбор кадров для них и применение необходимых технологий [8].

Важное место отводится специализации социального работника в оказании помощи клиентам: одни специализируются в области профилактики правонарушений, другие совершенствуются в оказании помощи бедным и заброшенным, третьи -- в работе с детьми, у которых нет родителей. Такая специализация требует знания соответствующих теорий и концепций, опоры на эмпирические исследования. Необходимо знать, как подойти к анализу ситуации, разработать программу оказания помощи, какие методы применить для решения проблем, знать соответствующие законы и политику государства по этим вопросам [35].

Особая сфера применения знаний и умений социального работника -- ориентация в проблемах моделирования и прогнозирования предстоящего развития и функционирования социальных систем: семьи, групп, сообществ. Здесь требуется знание структур и процессов, оказывающих влияние на процедуру принятия решений, на использование властных полномочий, на коммуникативные функции, на ролевые позиции.

И наконец, социальный работник располагает знаниями социальных источников и систем обеспечения социальными услугами по месту жительства, таких, как больницы, школы, детские учреждения, государственные органы. Знает, как функционируют эти системы, специфику их деятельности, какое влияние они оказывают на клиентов, как выйти на эти системы, знает законы, которые регламентируют их деятельность и т.д. [13].

Статус социального работника является отражением того положения, которое он занимает в обществе. Репутация социального работника складывается в процессе взаимодействия его с окружающей средой. Чем больше людей общается с ним и убеждается в его глубоких знаниях, высокой компетентности, богатом жизненном опыте, в его благожелательности, внимательности к людям, честности и открытости, коммуникабельности и обязательности, тем выше его репутация [8].

Восприятие людьми окружающего мира, а также их поведение в определенной степени зависит от уровня информированности. Поэтому среди прочих требований к социальному работнику одно из важных мест занимает его уровень информированности, который способствует расположению и доверительности к нему со стороны клиентов, выработки у них уверенности в том, что им будет оказана соответствующая помощь и поддержка. Итак, социальный работник должен:

- иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных областях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации производства, законодательства, информатики и математической статистики;

- обладать достаточно высокой общей культурой, быть высокоэрудированным человеком, что предполагает наличие хороших знаний в области литературы, музыки, живописи и т.д.;

- владеть информацией о современных политических, социальных и экономических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о различных социальных группах населения;

- обладать предвидением, т.е. предвидеть последствия своих действий, не попасть "на удочку клиента", твердо проводить в жизнь свою позицию;

- обладать определенной социальной приспособляемостью (в связи с разнообразием контингента, нуждающегося в советах специалиста социальной сферы); ему необходимо умело контактировать с "трудными" подростками, сиротами, инвалидами, престарелыми, людьми, находящимися на реабилитации, и т.д.;

- иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у окружающих, соблюдать профессиональную тайну, деликатность во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни человека;

- обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невротических отклонений в собственных оценках и действиях и несмотря на возможные неудачи (реакции не по существу, отказы) уметь добросовестно исполнять свой долг, оставаясь спокойным, доброжелательным и внимательным к подопечному; уметь принимать нужное решение в неожиданных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и доходчиво их излагать [6].

Социальный работник общего профиля должен быть включен в решение проблемы на всех уровнях -- начиная от публичного просвещения до непосредственного выполнения действий, связанных с решением проблемы в качестве штатного сотрудника. Но даже будучи штатным работником, профессионал должен постоянно участвовать в общественной работе, набирать и обучать добровольцев, привлекать денежные средства, просвещать общество о сути проблем.

Личностные качества социального работника можно разделить на три группы. К первой группе относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй -- психологические качества, характеризующие социального работника как личность. К третьей группе -- психолого-педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.

Качества первой группы, которые отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, индифферентность, настойчивость, последовательность, импульсивность) должны отвечать требованиям, предъявляемыми профессиональной деятельности социального работника. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Другие играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то из социальных работников не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявиться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны [41].

Психологическое несоответствие требованиям профессии особенно сильно проявляется в сложных ситуациях, когда требуется мобилизация всех личных ресурсов для решения сложной, чаще всего нестандартной задачи.

Для социального работника важен и навык самообладания. В психологии этот навык рассматривается как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Самообладание не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. С учетом того, что социальному работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо развивать в себе способность к самообладанию.

Обобщая знания о специфике деятельности работника социальной службы и его личных качествах, мы можем сделать выводы, что социальная работа как вид профессиональной деятельность требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств без которых осуществление социальной помощи практически невозможно. Среди значимых качеств можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности. Если статус социального работника во многом зависит от политики государства, его правового положения, то репутация зависит прежде всего от него самого, от его личностных качеств и отношения к делу. Высокий профессионализм социальных работников позволяет достигать наибольшего эффекта от вложенных в социальное обеспечение населения средств. Через психологические особенности личности социального работника осуществляется процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на социальные процессы в обществе, личность, и личные качества социального работника позволяет повысить действенность социальной политики при имеющихся для этого у государства экономических ресурсах.