2.1 Постановка проблемы эмпирического исследования и его организация

2.3.1 Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С)

Назначение: опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Оборудование, стимульный материал: для однократного обследования необходимо иметь бланк с текстом опросника, содержащий перечень из 41 утверждения, бланк для ответов, «ключ» для обработки.

2.4.1 Анкета для выявления стиля ведения переговоров у государственных служащих

Анкета разработана нами на основании классификации стилей ведения переговоров Мастенбрука.

Анкета с помощью самооценок респондентов позволяет выделить основные переговорные стили:

Этический - оценка по утверждениям: 1, 5, 9, 13. Доверие и уверенность в существовании общих интересов, принципов и ценностей. Установление высоких стандартов. Поиск решений на основе общих интересов. Независимое мышление. Соблюдение принципов

Аналитико-агрессивный - оценка по утверждениям: 2, 6, 10, 14. Тщательный анализ. Предпочтение неопровержимых фактов и цифр. Хорошо выстроенная логика. Внимательное отношение ко всем существующим альтернативам еще до начала переговоров. Хорошо продуманные процедуры. Предсказуемость и жесткость при достижении поставленных целей.

Общительный - оценка по утверждениям: 3, 7, 11, 15. Использование хороших манер, личного обаяния. Дипломатичность. Позитивное влияние на атмосферу. Готовность к экспериментам. Чувствительность к интегративным решениям и гибкость

Гибко-агрессивный - оценка по утверждениям: 4, 8, 12, 16. Желание все сделать и успеть. Любовь к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера.

Суммарный балл по каждой переменной вносится в сводную таблицу результатов исследования.

2.4.2 Тест Томаса Килмана

3.1 Анализ результатов исследования индивидуально-личностных особенностей государственных служащих

Анализ результатов исследования индивидуально-личностных особенностей государственных служащих производился на основании сводной таблицы результатов исследования.

Таблица 1. Анализ результатов исследования личностных особенностей.

Рисунок 1. Показатели исследования личностных особенностей

Максимальные оценки по переменным личностных особенностей у государственных служащих данной выборки получены по следующим личностным факторам: А+, С+, G+, I+, H+. Минимальные оценки получены по следующим личностным факторам: Q2-, Q1-, М- Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственный служащий данной выборки обладает следующими личностными особенностями: общительность, открытость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе, готовность идти на поводу. Легкость в установлении непосредственных, межличностных контактов. Им свойственна эмоциональная устойчивость, выдержанность, эмоциональная зрелость, уравновешенность, устойчивость интересов, работоспособность, что может предопределять ригидность и ориентированность на реальность.

Для государственных служащих данной выборки характерна добросовестность, ответственность, стабильность, уравновешенность, настойчивость, склонность к морализированию, разумность, совестливость. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели и деловая направленность. Их можно охарактеризовать как физически и умственно утонченную личность, склонную к рефлексии, задумывающуюся над своими ошибками и путями избежания таковых. Госслужащих данной выборки отличает смелость, предприимчивость, активность; они имеют эмоциональные интересы, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюризму и проявлению лидерских качеств.

Государственным служащим данной выборки свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение. Для них характерна консервативность, устойчивость по отношению к традициям, сомнение в отношении новых идей и принципов, склонность к морализации и нравоучениям, сопротивление переменам, узость интеллектуальных интересов, ориентация на конкретную реальную деятельность. Госслужащих отличает высокая скорость решения практических задач, прозаичность, ориентация на внешнюю реальность, развитое конкретное воображение, практичность и реалистичность.

Таблица 2. Анализ результатов исследования карьерных ориентаций

Рисунок 2. Показатели исследования карьерных ориентаций

Максимальные оценки по переменным карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: «предпринимательство», «стабильность работы», «вызов», «служение», «менеджмент». Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки имеют следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Они не желают работать на других, а хотят иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем, это не всегда творческие люди, для них главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением их самих, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать. Стабильность места работы очень важна для госслужащих данной выборки, что предполагает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - перекладывает на нанимателя ответственность за управление своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания.

Основные ценности при карьерной ориентации «вызов» - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша / проигрыша. Процесс борьбы и победа для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалификация.

Основными ценностями при карьерной ориентации «служение» являются: «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни.

В случае преобладания карьерной ориентации «менеджмент» первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Таблица 3. Анализ результатов исследования смысложизненных ориентаций

Рисунок 3. Показатели исследования смысложизненных ориентаций

Максимальные оценки по переменным смысложизненных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: «локус контроля жизнь», «процесс» и «цель жизни». Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки склонны иметь внутренний локус контроля, который характеризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль над жизнью возможен. Они воспринимают процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Госслужащих данной выборки характеризует наличие в жизни целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

3.2 Анализ результатов исследования стилевых особенностей ведения переговоров государственными служащими

Таблица 4. Анализ результатов исследования личностной предрасположенности к конфликтному поведению проводился нами с помощью методики Томаса - Килмана

Рисунок 4. Показатели исследования личностной предрасположенности к конфликтному поведению

Самые большие оценки по переменным личностной предрасположенности к конфликтному поведению у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: приспособление и компромисс. Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки в конфликтной ситуации предпочитают быть готовыми в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

Также госслужащие данной выборки в конфликтной ситуации стремятся к сотрудничеству, не забывая о своих интересах, но при этом учитывают и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта они стараются сами и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

Таблица 5. Анализ результатов исследования стилевых особенностей ведения переговоров

Рисунок 5. Показатели исследования стилевых особенностей ведения переговоров

Самые большие оценки по переменным стилевых особенностей ведения переговоров у государственных служащих данной выборки получены по переменной гибко-агрессивный стиль ведения переговоров. Таким образом, предварительный анализ данных позволяет предположить, что государственные служащие данной выборки в процессе ведения переговоров придерживаются гибко-агрессивного стиля, который выражается в желании все сделать и успеть, любви к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера. Отрицательными особенностями этого стиля является то, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

3.2 Анализ взаимосвязей индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих

Корреляционный анализ показателей исследования взаимосвязей индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих данной выборки показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:

Переменная стиля ведения переговоров «этический стиль» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными факторами: A, B, E, F, G, I, переменными типа реагирования в конфликтной ситуации: сотрудничество, компромисс, обратными с личностными факторами: H, L, O, Q4 и переменными типа реагирования в конфликтной ситуации: приспособление, соревнование, избегание.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6. Взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и стилей ведения переговоров государственных служащих данной выборки

То есть рост показателей по переменной этический стиль ведения переговоров вызывает рост показателей по переменным: A, B, E, F, G, I, сотрудничество, компромисс, и снижение по переменным: H, L, O, Q4 приспособление, соревнование, избегание. Можно предположить, что этический стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, склонных к общению. Они предпочитают работу с людьми, социальное одобрение, любят идти в ногу со временем. Им свойственен высокий уровень оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции. Такой человек самостоятелен, независим и настойчив; имеет место эмоциональная значимость социальных контактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность общения, которая предполагает эмоциональное лидерство в группах. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Государственные служащие, имеющие этический стиль ведения переговоров в конфликтной ситуации используют сотрудничество и компромисс.

Переменная стиля ведения переговоров «гибко-агрессивный стиль» связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными фактором: A, обратной с личностным фактором: Q2. Переменная стиля ведения переговоров «аналитико-агрессивный стиль» связана обратными зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностными факторами: A, В, Q2.

Можно предположить, гибко-агрессивный и аналитико-агрессивный стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, предпочитающих работу с людьми, социальное одобрение. Им свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение.

Подводя итог обзору научно-теоретической литературы можно говорить о том, что государственная служба является деятельностью по осуществлению целей и функций государства. В связи с этим, деятельность государственного служащего определяется высоким уровнем ответственности.

Государственный служащий это публичная профессия, связанная с ведением переговоров, внутри организации, или при взаимодействии с другими ведомствами, зачастую государственный служащий по роду деятельности ведёт приём граждан, может выступать в средствах массовой информации. Все эти аспекты деятельности государственного служащего обуславливают необходимость требований повышения качества и эффективности ведения переговоров.

Были подобраны психодиагностические методики, позволяющие провести эмпирическое исследование соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ: Шестнадцати факторный опросник Р.Б. Кеттела (16-ФЛО-105-С), Методика исследования карьерных ориентаций Шейн, Тест смысложизненных ориентаций СЖО (Д.А. Леонтьев), Анкета для выявления стиля ведения переговоров у государственных служащих, Тест Томаса Килмана

Анализ результатов эмпирического исследования государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ выявил особенности личности, карьерных ориентаций, смысложизненных ориентаций, личностной предрасположенности к конфликтному поведению, стилей ведения переговоров. Удалось проинтерпретировать данные полученные в ходе обследования.

Были выявлены и проинтерпретированы взаимосвязи между личностными особенностями и стилем ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ;

Разработаны практические рекомендации для государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ.

Рекомендации

При проведении переговоров следует учитывать, что отрицательными особенностями этического стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ является то, что человек, придерживающийся данного стиля, находится в позе «просителя», легко отступается, заторможен при отклике на свежие идеи.

Отрицательными особенностями гибко-агрессивного стиля ведения переговоров у государственных служащих администрации Тосненского Района Ленинградской Области, комитет ЖКХ является то, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

Оказание воздействия на силовой баланс провоцирует агрессивное поведение. Однако желание занять положение ведущего, подсчет очков и проявление упрямства приводят к возникновению скорее борьбы, а не переговоров (дилемма «покорность - деспотическое властвование»).

Необходимо создание конструктивной психологической обстановки. В данном случае внимание уделяется личным отношениям, где дилеммой может быть «общительность - враждебность». Затруднения в ходе переговоров не следует путать с враждебностью и раздражением. Гипертрофированная общительность и подавляющая властность в равной степени неэффективны.

Имеет смысл применение гибкой тактики. Речь идет о приобретении и развитии относительной свободы действий в процессе переговоров, т.е. использовании гибких тактических приемов, нахождении возможности интеграции.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены - мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что личностные особенности переговорщика могут обуславливать предпочтения определённых стилей ведения переговоров, подтвердилась.

Вообще переговоры как стратегию отношений целесообразно рассматривать наряду с другими стратегиями, порождаемыми взаимозависимостью и образующими полярный профиль «сотрудничество-борьба». Переговоры занимают промежуточное положение между указанными полюсами. В данном случае феномены «сотрудничество» и «борьба» рассматриваются не просто как механизмы межличностных отношений, широко используемые в самих переговорах, а как принципиально возможный подход в отношениях сторон, обусловленный соответствующими причинами, с вытекающими отсюда последствиями. Основополагающими здесь являются сила взаимозависимости, а также характер и направленность взаимодействия.

Удалось выявить основные особенности и стили ведения переговоров у государственных служащих данной выборки:

1) Государственный служащий данной выборки обладает следующими личностными особенностями: общительность, открытость, естественность, непринужденность, готовность к сотрудничеству, приспособляемость, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе, готовность идти на поводу. Для государственных служащих данной выборки характерна добросовестность, ответственность, стабильность, уравновешенность, настойчивость, склонность к морализированию, разумность, совестливость. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Они характеризуются как физически и умственно утонченная личность, склонная к рефлексии, задумывающаяся над своими ошибками и путями избежания таковых.

2) Госслужащих данной выборки отличает смелость, предприимчивость, активность; человек имеет эмоциональные интересы, готовность к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, способность принимать самостоятельные, неординарные решения, склонность к авантюризму и проявлению лидерских качеств.

3) Государственным служащим данной выборки свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение. Для них характерна консервативность, устойчивость по отношению к традициям, сомнение в отношении к новых идей и принципов, склонность к морализации и нравоучениям, сопротивление переменам, узость интеллектуальных интересов, ориентация на конкретную реальную деятельность.

4) Государственный служащий данной выборки имеет следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Стабильность места работы очень важна для госслужащих данной выборки. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.

5) Государственные служащий данной выборки склонны иметь внутренний локус контроля, причем, который характеризует общее мировоззренческое убеждение в том, что контроль над жизнью возможен. Они воспринимают процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Госслужащих данной выборки характеризует наличие в жизни целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

6) Государственные служащие данной выборки в конфликтной ситуации предпочитают быть готовыми в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Для достижения компромисса обе стороны прибегают к взаимным уступкам, но стараются не жертвовать главным. Ведется торг, взаимный обмен. В результате достигается временное соглашение, но причины конфликта не устраняются, обе стороны остаются недовольными принятым общим решением.

7) Госслужащие данной выборки в конфликтной ситуации стремятся к сотрудничеству, не забывая о своих интересах, но при этом учитывают и интересы другой стороны. Для разрешения конфликта они стараются сами и стимулирует других людей к поиску истинных причин разногласий, выяснению целей всех участников конфликта, совместной выработке решения, удовлетворяющего всех.

8) Государственные служащие данной выборки в процессе ведения переговоров придерживаются гибко-агрессивного стиля, который выражается в желании все сделать и успеть, любви к завершенности во всем. Извлечение преимуществ из всего, что есть. Динамичность в решении проблем. Склонность к вызовам как со своей стороны, так и со стороны партнера. Отрицательными особенностями этого стиля является, что человек, придерживающийся данного стиля, оставляет мало шансов другим, легко заводится, демонстрирует нетерпение. К конфликтам при преобладании этого стиля приводит неуступчивость даже в случаях неправоты, раздражительность, использование давления как средства для лишения другой стороны инициативы.

Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически-достоверные взаимосвязи между показателями индивидуально-личностных особенностей госслужащих данной выборки и стилями ведения переговоров.

Этический стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, склонных к общению. Они предпочитают работу с людьми, социальное одобрение, любят идти в ногу со временем. Им свойственен высокий уровень оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции. Такой человек самостоятелен, независим и настойчив; имеет место эмоциональная значимость социальных контактов, экспрессивность, экспансивность, эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность общения, которая предполагает эмоциональное лидерство в группах. Развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность. Государственные служащие, имеющие этический стиль ведения переговоров в конфликтной ситуации используют сотрудничество и компромисс.

Гибко-агрессивный и аналитико-агрессивный стиль ведения переговоров характерен для государственных служащих, предпочитающих работу с людьми, социальное одобрение. Им свойственна зависимость от мнения и требований группы, социабельность, следование за общественным мнением, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, низкая самостоятельность, ориентация на социальное одобрение.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением соотношения личностных особенностей и стиля ведения переговоров у государственных служащих во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.

Список литературы

переговоры государственный служащий стиль

1. Акмеология: Учебник. Изд. 2-е перераб. / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2006. - 424 с.

2. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения спора, переговоров. - Казань, 1992. - 344 с.

3. Андрианов А.И. и др. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. - Петрозаводск.: Изд-во «Петроком», 1992. - 320 с.

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология./ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М., Юнити-Дана, 1999. - 507 с.

5. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы./ Г.В. Атаманчук - М., РАГС, 2003. - С. 268.

6. Багрецов С.А. и др. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. - СПб: Изд-во «Лань», 1999. - 640 с.

7. Белланже, Л. Переговоры / Л. Белланже Пер. с франц./ Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Дом Нева, 2002-128 с.

8. Богатуров А.Д., Косолапов Н.А., Хрусталев М.А Очерки теории и политического анализа международных отношений. М.: Научно-образовательный форум по международным отношениям, 2002. - 87 с.

9. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи: Современная риторика. - Ростов н/Д., 1998. - 115 с.

10. Головина А.С. Деловые переговоры. Стратегия победы. - СПб.: Питер 2007. - 192 с.

11. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. И.В. Болгова. - М., 2003. - 347 с.

12. Дудина, И.А. Деловые переговоры: искусство и ремесло: учебно-методический комплекс ВолГУ; / И.А. Дудина, Под науч. ред. О.В. Иншакова.-Волгоград. ВолГУ, 2007.-231 с.

13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990. - 427 с.

14. Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. - М., 1990. - 567 с.

15. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 428 с.

16. Каррас, Ч.Л. Искусство ведения переговоров. / Ч.Л. Каррас, Пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 1997 - 400 с.

17. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности Психология индивидуальных различий. Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 77 с.

18. Козлов Н.И. Как относится к себе и людям, или Практическая психология на каждый день - М., 1993. - 292 с.

19. Колтунова М.В. Деловое письмо: Что нужно знать составителю. - М.: Дело, 1998. - 244 с.

20. Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словарь-справочник / Перевод с англ. К.С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. - 448 с.

21. Лебедева М. М Вам предстоят переговоры: М.: Добросвет, 1993. - 344 с.

22. Лебедева М.М., Холодова Т.И. Протокол и этикет для деловых людей М., 1994. - 155 с.

23. Лебедева. М.М. Уметь вести переговоры. М.: Добросвет, 1991. - 233 с.

24. Леонов, Н.И. Конфликтология: Хрестоматия / Н.И. Леонов, М.:Юнити, 2005.-368 с.

25. Мастенбрук, У. Переговоры / В. Мастенбрук, - Калуга: Калужский Институт социологии, 1993. - 175 с.

26. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации./ У. Мастенбрук, - М., 1996. - 541 с.

27. Международная научная конференция. 10 лет Содружества Независимых Государств: иллюзии, разочарования, надежды. М.: ИМЭПИ РАН, 2001. С. 7.

28. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М., 1986 с.

29. Митрошенков, О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - 2-е изд., исправ./ О.А. Митрошенков - М.: ИНФРА-М, 2000. - 388 с.

30. Мурашев А.А. Профессиональное общение. «Педагогическое общество» -2000. - 96.

31. Мясищев В.И. Психология отношений. - www.wikipedia.ru.

32. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных / А.Д. Наследов Учебное пособие, СПб: Речь, 2000. -392 с.

33. Никифоров Г.С. Психология менеджмента, / Г.С. Никифоров СПб.:СПБГУ, 2000.-572 с.

34. Паирель С.В. Личностные особенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации Дис. канд. психол. наук: 19.00.13 Москва., 1997 с. 24.

35. Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации,/ Г.Г. Почепцов М.: Альтерпресс, 2008. - 656 с.

36. Практикум по менеджменту. Методики. Тесты. / Под. Г.С. Никифорова. - М., 2003. - 187 с.

37. Практическая психодиагностика. Методики. Тесты. / Уч. пособие, ред. Д.Я. Райгородский - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2001. - 672 с.

38. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. - М., 2001. - 640 с.

39. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики. Тесты. / Уч. пособие, / ред. Д.Я. Райгородский - Самара: БАХРАХ-М, 2001. - 672 с.

40. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления/пер. с англ. - Киев, 1991. - 543 с.

41. Словарь психолога - практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Харвест, 2003. - 976 с.

42. Танасов, Г.Г. Личность в переговорном процессе: Дис. канд. психол. наук: 19.00.01: Краснодар, 2002 с. 25.

43. ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон №58-ФЗ от 27 мая 2003 г.-Ст. 2. - Консультант плюс.

44. Фишер Р. Юри У. Преодолевая «нет» или переговоры с трудными людьми / Пер. с англ. М., 1994. - 201 с.

45. Фишер, Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения / Пер. с англ. - М., 1990. - 312 с.

46. Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений:/ Б.И. Хасан Издательский центр Академия, 2004. - 190 с.

47. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики/ В.В. Черепанов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 643 с.

48. Шеретов, С.Г. Ведение переговоров: Учебное пособие/ С.Г. Шеретов - Алматы: Юрист, 2008, - 164 с.

Размещено на Allbest.ru