Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

Методи прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці. Дослідження проблему міжособистісних конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 22.08.2010
Размер файла 149,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути пов'язане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь об'єм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.

2. При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючого аспекту контролю зростає. По суті стимулюючий ефект має передувати самим діям контролю. Домогтися цього важко, тому що в цілому контроль поки слабко звернений на навчання, але виключення із контролю стимулювання різко знижує ініціативу і самостійність виконавців.

При нововведеннях особлива увага має бути приділена моральному стимулюванню, тому що воно швидше викликає кращий психологічний ефект, ніж матеріальне. Крім того, моральне стимулювання динамічніше, діапазон його ширше, воно може бути формалізованим і неформалізованим. Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку, референтної, стосовно виконавця, групи.

Стимулюючу значимість при нововведеннях набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавцям людей в ідентичних умовах. У даному випадку передовий досвід відіграє роль приклада поведінки.

5. Стимулювання змістом роботи. У цього виду стимулювання в умовах нововведень великі можливості. Але використовується цей засіб стимулювання недостатньо активно. Це можна пояснити і деякими об'єктивними особливостями впровадження нововведень. Наприклад, браком кваліфікованих кадрів, винятково високими вимогами до нової техніки і технологій і т.д. Звідси прагнення старанно регламентувати здійснення нововведення. Зрозуміло, усе це варто брати до уваги, але треба мати на увазі й інше: використовувати найменшу можливість для поєднання змісту роботи з інтересами особистості.

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

Величезна кількість змін у суспільстві зараз відбувається одночасно і за дуже короткий час і у зв'язку з великою кількістю економічних, організаційних і соціальних нововведень на підприємстві збільшується можливість виникнення мІжособистих конфліктів. Наприклад, перехід на інші форми виробництва вимагає атестації кадрів (зокрема керівних) і в ряді випадків їх чисельного скорочення. Розширення демократії в управлінні виробництвом, перехід до виборності керівників припускає порівняння фахових, ділових і моральних якостей співробітників, рекомендованих для керівної роботи. Впровадження принципів оплати по праці створює умови для оцінки індивідуального внеску працівників, їх відношення до трудової діяльності. Ці питання, як правило, обговорюються на загальних зборах в трудових колективах, і по них приймаються групові рішення. Все це нерідко призводить до розбіжностей, що можуть негативно впливати на подальшу спільну діяльність членів колективу. Свідомість людей часто виявляється не підготовленою до таких різких змін у житті. Зміст багатьох нововведень як і раніше залишається незрозумілим для великої кількості людей. «Інноваційний вибух» викликає занепокоєння, невпевненість у завтрашньому дні. Невизначеність, у якій доводиться жити сучасній людині, стимулює її активність насамперед для захисту особистих інтересів. Все це не може не відбиватися на відношеннях між людьми. Тому, на жаль, одним із найбільш поширених соціально-психологічних явищ у суспільстві дотепер є конфлікт.

В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі й об'єктивно корисні. Проте психологічно вони вимагають величезних емоційних витрат, призводять до збільшення негативної напруженості. Задача психологів-практиків складається в тому, щоб, не усуваючи відкритого обговорення протилежних точок зору, сприяти перетворенню міжособистих конфліктів у ділові дискусії.

Проблема міжособистих конфліктів у трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [5, 18, 21, 31, 36, 39], проте, у зв'язку з нововведеннями її актуальність підвищується. В процесі перебудови звичні, зв'язки, що існували протягом тривалого часу, і відношення між людьми змінюються, зштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає істотний внесок у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.

Є підстави вважати, що в ряді випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників по тому або іншому питанню. їх джерело - відношення, установки, взаємні оцінки людей, що складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Міжособисті конфлікти зазвичай зв'язують із феноменами соціально-психологічного клімату і соціально-психологічної атмосфери [18, 36]. Проте цей зв'язок не є однозначним. В даний час у ряді публікації висловлюється думка, що наявність конфліктних ситуацій у колективі в умовах переходу на нові форми організації праці і управління служить показником його відновлення, тобто, може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою узгодництва і формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципові питання [18]. Таке положення явно вступає в протиріччя з існуючими уявленнями про колектив як про згуртовану групу людей, інтересу якої збігаються з інтересами суспільства [39]. Така модель розглядає процес розвитку колективу як підвищення рівня згуртованості і єдності поглядів, ціннісних орієнтації і т. і., ігноруючи той факт, що реальний розвиток завжди здійснюється на основі протиріч і конфліктів.

Проте, при всій об'єктивності і неминучості міжособистих конфліктів необхідно прагнути того, щоб вони не переростали в "психологічну війну" людей за привілеї, щоб питання в колективі ставилися гостро і принципово, але негативна емоційно-психічна напруга не доводилася до такого рівня, що перешкоджає впровадженню нового. Чим більше конфліктів у колективі і чим вище негативна емоційно-психічна напруга, тим вище можливість неприйняття нововведень, У цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявляти умови, при яких вони виникають. У ряді випадків це вдасться зробити шляхом об'єктивного аналізу, коли є можливість визначити, чиї інтереси при нововведеннях можуть зштовхнутися. Проте такий підхід, на наш погляд, є недостатнім, якщо не враховувати особисті і соціально-психологічні особливості людей, що можуть виявитися в даній ситуації. Від особливостей особистості залежить сила конфлікту, його динаміка, тривалість у часу. Неврівноважені, експресивні люди часто вступають у відкриті сутички один з одним; може, проте, виникнути форма відкритого конфлікту, якщо конфліктуючі особи в силу особливостей свого характеру прагнуть не виявляти відкрито ворожості один до одного.

Існує підхід, коли потенційну конфліктність розглядають як деяку властивість особистості людини і вимірюють її за допомогою тестів для особистості [8]. Потенційна конфліктність такого роду також не є єдиною підставою для ефективного прогнозу, тому що тут не розглядається об'єктивна ситуація зіткнення інтересів окремих людей, у якій ця властивість може проявитися. Об'єктивна ситуація виникає на основі економічних, організаційних, соціальних та інших факторів, що також варто піддавати аналізу.

У ряді публікацій пропонуються типології конфліктних ситуацій. Наприклад. Н. В. Грішиною [15] конфлікти розглядаються на двох рівнях: на «горизонтальному» (між рядовими працівниками) і «вертикальному» (між керівниками і підлеглими). Відокремлено такі їх типи. 1. В одному випадку конфлікти виникають як реакція на перешкоди досягнення основних цілей трудового колективу. 2. В іншому - як реакція на перешкоди досягнення особистих цілей працівників в рамках їх спільної діяльності. 3. У третьому випадку конфлікти виявляються в результаті сприйняття поведінки членів колективу як невідповідних прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності. 4. Відокремлюються також сугубо особисті конфлікти між працівниками, що обумовлені несумісністю індивідуально-психологічних характеристик (різкими розбіжностями потреб, ціннісних орієнтації і т.д.). Очевидно, при нововведеннях загострюються конфлікти першого і другого типу, тому що саме в цих ситуаціях підвищується можливість зіткнення інтересів членів колективу.

З погляду американського спеціаліста Л. Козера, конфлікт виникає тільки під час появи в групі дефіциту (наприклад, влади, статусу, засобів, продуктів праці і т. і.), при цьому цілі і мотиви членів групи збігаються.

Механізм рольового конфлікту подано у моделі транзактового аналізу Е. Берна. Він розглядається як результат неадекватних рольових відношень. У цьому випадку конфліктні ситуації (перехресні транзакції) виникають, коли обидві людини прагнуть одержати домінуючу, головну роль при взаємодії. Кожний із конфліктуючих розглядає іншого як того, що посягнув на значимість своєї особистості, а всю ситуацію як його неповагу і приниження статусу в групі.

Модель рольового конфлікту була запропонована С І. Єриною і Є. С Кузьміним [31]. Вони розглядають конфлікт керівника (майстра) у процесі виконання соціальної ролі в умовах суперечливих або частково несумісних вимог. У цьому випадку конфлікт виникає, якщо керівництво пред'являє до майстра одні вимоги, а робітники інші, а також у тому випадку, коли виявляється невідповідність між роллю, що виконує керівник, і його внутрішньою спрямованістю.

Отже, причин соціально-психологічних конфліктів у групі в умовах спільної діяльності може бути безліч, що визначається протиріччями колективної праці. Головне з них складається, очевидно, у тому, що при колективному засобі виробництва має місце індивідуальний спосіб розподілу. Таким чином, теорія спільної діяльності колективу повинна ґрунтуватися на аналізі протиріч. Тобто дослідження конфліктів є умовою не тільки рішення практичних задач, але і розвитку соціально-психологічної теорії.

Як вже відзначалося, до проблеми конфліктів у вітчизняній соціальній психології донедавна ставилися з упередженням. Головним чином вони розглядалися в контексті вивчення «соціально-психологічного» або так званого «морального клімату» у колективі [18, 36]. Ці терміни знижували гостроту сприйняття сутності конфліктних відношень. Вони дозволяли говорити про протиріччя в м'якій формі, як би підкреслювали їх «неантагоністичний» характер.

Слід водночас відзначити, що позитивна роль конфлікту як механізму розвитку в загально-методологічному плані неодноразово відзначалася в психології. Проте реально емпіричним дослідженням конфліктних ситуацій приділялося мало уваги. Практично були відсутні ефективні методи прогнозування і профілактики конфліктів. Протягом тривалого часу існувала і була широко поширена така точка зору: конфлікти виникають тільки тому, що люди по-різному дивляться на одне й те саме. Такий «когнітивистський» підхід до цієї проблеми створював ілюзію, що уникнути конфлікту можна, якщо колективно обговорювати спірні питання і при цьому виробляти спільні рішення по тих або інших пунктах. Зараз багато авторів почали відкрито визнавати, що основна причина конфліктів - це насамперед зіткнення інтересів людей, їх реальних дій, що здійснюються із певними протилежними цілями [38].

Необхідно відзначити важливе протиріччя: з одного боку, висловлюється і думка, що конфліктна ситуація руйнує протиріччя, що накопичилися й об'єктивно сприяє розвитку [21, 36]; з іншого боку - відзначається, що конфлікти не є неминучими й еволюційний розвиток, нехай більш повільний, нітрохи не менше значущий вже з тієї причини, що в ньому більше людяності.

Останнє підтверджується аналізом явищ, до яких призводять конфліктні ситуації. Зіткнення інтересів окремих людей або угрупувань на промисловому підприємстві в умовах нововведень можуть призводити до збільшення кількості психічних і соматичних захворювань (неврозів, інсультів, інфарктів і т.д.), сприяють підвищеному вжитку спиртних напоїв й зростанню правопорушень. Зрозуміло, можна було б тільки привітати боротьбу нового зі старим, якби не доводилося приносити в жертву цій боротьбі долі, а іноді навіть і життя людей.

Мабуть, ця проблема в даний час не має однозначного рішення. Точки зору, що розглядаються, знаходять і своїх прихильників, і своїх супротивників. Очевидно тільки одне: конфлікти заважають жити і працювати. Вони змушують людей рано або пізно виступати проти усього, що погіршує відношення між ними, а в остаточному підсумку і проти нововведень.

У зв'язку з цим одне з важливих завдань соціального психолога складається в тому, аби при конфліктних ситуаціях, що виникають з об'єктивних причин і які сприяють соціально-економічному розвитку, допомогти людям уникнути психічних травм, негативної емоційно-психічної напруги. Реальні варіанти рішення цієї задачі - прогнозування і профілактика конфліктних ситуацій [56, 80].

С.Ю. Головін [50] дає таке визначення прогнозуванню вірогідному передбачення майбутнього, що полягає на вірогідній структурі минулого досвіду та інформації про ситуацію, що існує на цей момент. Минулий досвід та ситуація, що існує на цей момент, дають підставу для створення гіпотез про майбутнє, і кожній з гіпотез приписується певна ймовірність. Згідно прогнозуванню вірогідному здійснюється попередня настройка - підготовка індивіда до відповідних дій.

Багато авторів справедливо відзначають, що існує велика кількість як причин, що викликають конфліктну ситуацію, так і її типів. Одним із типів соціально-психологічного конфлікту є міжособовий конфлікт, який іноді визначають як усвідомлене протиріччя між людьми в умовах спілкування при наявності спроб його вирішення на основі емоційних стосунків [36]. Серед причин міжособового конфлікту називають суперечливі прагнення, способи поведінки, установки людей при досягненні будь-яких цілей [21].

Деякі психологи крім соціально-психологічних причин міжособових конфліктів виділяють, наприклад, матеріально-технічні, господарсько-організаційні, соціально-фахові і соціально-демографічні причини [18, 36].

У ряді випадків справедливо відзначається, що в основі міжособового конфлікту часто виявляються «ображене почуття власної гідності», защемлене самолюбство суперників, завищені самооцінки на фоні низьких взаємних оцінок один одного і т.д. [56].

Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу.

2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень

На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, наприклад, потенційну конфліктність як рису характеру особистості. У даному випадку широко використовується методика К. Томаса (К. Thomas) [8], що визначає тип поводження-індивіда в конфліктній ситуації, а іноді - прожективні і напівпрожективні методики: ТАТ, методика Розенцвейга й ін. Застосовуються особисті тести, зокрема багатофакторний опитувальник 16PF Кеттелла, такі фактори, як: А, В, F, L і ін.

Розглянемо ці методики більш детально.

ТЕСТ К.ТОМАСА

Тест було адаптовано Н.В.Гришиною для вивчення особистої схильності до конфліктної поведінки.

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував на зміні традиційного ставлення до конфліктів, вказуючи, що на ранніх етапах їх вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", який припускає, що конфлікт можна і необхідно вирішувати або елімінувати. Метою вирішення конфліктів, таким чином, був деякий ідеальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Проте останнім часом відбулася істотна зміна ставлення спеціалістів до цього аспекту вирішення конфліктів. Воно було викликано, на думку К. Томаса, щонайменше двома обставинами: усвідомленням даремності зусиль по повній елімінації конфліктів, збільшенням кількості досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів. Звідси, на думку автора, основний удар повинен бути перенесений з елімінування конфліктів на управління ними. Відповідно цього, К. Томас вважає за потрібне сконцентрувати увагу на таких аспектах вивчення конфліктів: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними або деструктивними; яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку.

Для опису типів поведінки людей у конфліктних ситуаціях К. Томас вважає придатною до застосування двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів інших людей, яких втягнуто до конфлікту, і напористість, для якої характерний акцент на захист власних Інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє такі засоби регулювання конфліктів: змагання (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому; пристосування, що означає, на противагу суперництву, приношення в жертву власних інтересів заради іншого; компроміс; ухилення, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей; співробітництво, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, що цілком задовольняє інтереси обох сторін.

К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту жодна зі сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, або один з учасників виявляється у виграші, а інший програє, або обидва програють, тому що йдуть на компромісні поступки. Тільки в ситуації співробітництва обидві сторони опиняються у виграші.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поведінки К.Томас описує кожен із п'яти перерахованих можливих варіантів 12 судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різноманітних сполученнях їх згруповано в 30 пар, у кожній із який респонденту пропонується обрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях. Тест можна використовувати в груповому варіанті - як у сполученні з іншими тестами, так і окремо. Витрати часу - не більш 15-20 хвилин.

ТЕМАТИЧНОЇ АППЕРЦЕПЦІЇ ТЕСТ

(Thematic Apperception Test, TAT) - проективна методика дослідження особистості. Поряд із Роршаха тестом одна з найстарших і найбільш поширених у світі. Була створена X. Морган і Г. Мюрреєм у 1935 р. Згодом методика стала більш відомою за іменем Г. Мюррея, який вніс вагомий внесок у її розробку. Стимульний матеріал ТАТ - стандартний набір із 31 таблиці: 30 чорно-білих картин і одна порожня таблиця, на якій той, кого обстежують може уявити будь-яку картину. Таблиці, які застосовуються зараз, - це третя редакція ТАТ (1943). У зображеннях, що використовуються, представлено відносно невизначені ситуації, що припускають їх неоднозначну інтерпретацію. В той же час кожний із малюнків має особливу стимулюючу силу, провокуючи, наприклад, агресивні реакції або сприяючи прояву установок того, хто обстежується, в сфері сімейних стосунків. В ході експерименту пред'являються у визначеній послідовності 20 картин, що відбираються зі стандартного набору в залежності від статі і віку (є картини для усіх, для жінок, чоловіків, хлопчиків і дівчаток до 14 років). Можливо використання скорочених наборів спеціально підібраних картин. Зазвичай обстеження проводиться в два етапи, по 10 картин за один сеанс з інтервалом між сеансами не більше ніж один день. Випробуваному пропонують придумати невелику історію про те, що призвело до ситуації, зображеної на картині, що відбувається в даний час, про що думають, що відчувають дійові особи, чим ця ситуація закінчиться. Розповіді того, кого обстежують записуються дослівно, із фіксацією пауз, інтонації, виразних рухів, інших особливостей. Зазвичай прибігають до стенограми або запису на схований магнітофон. При груповому обстеженні припускається самостійний запис розповіді або вибір одного з безлічі запропонованих варіантів. Відзначається час із моменту пред'явлення картини до початку розповіді і загальний час, витрачений на розповідь по кожній картині.

Завершує обстеження опитування, основна задача якого - отримання додаткових даних про того кого обстежують, а також уточнення джерел тих або інших сюжетів, розбір усіх виявлених у розповідях логічних непогодженостей, обмовок, помилок сприйняття і т. і. Аналіз розповідей, записаних при використанні ТАТ, будується в такий спосіб:

перебування «героя», із яким той, хто обстежується ідентифікує себе. Розроблено ряд критеріїв, що полегшують пошук «героя» (наприклад, докладний опис думок і почуттів якогось із персонажів; збіг із ним за статтю і віком, соціальним статусом; вживання прямої мови й ін.);

визначення найважливіших характеристик «героя» - його почуттів, бажань, прагнень, або, за термінологією Г. Мюррея, «потреб». Також виявляються «тиски» середовища, тобто сили, що впливають на «героя» ззовні. Як «потреби», так і «тиски» середовища оцінюються за п'ятибальною шкалою, в залежності від інтенсивності, тривалості, частоти і значення їх у сюжеті розповіді. Сума оцінок по кожній перемінній порівнюється зі стандартною для певної групи тих, що обстежуються;

Таблиця 3.2.1.

Перелік потреб (needs; n) за Г. Мюрреєм (у порядку латинського алфавіту)

п. Abasement (nAba) приниження

п. Achievement (nAch) досягнення

п. Affiliation (n Aff) афіляції

п. Aggression (n Agg) агресії

n. Autonomy (n Auto) незалежності

n. Counteraction (n Cnt) протидії

n. Deference (n Def) поваги

n. Defendance (n Dfd) захисти

n. Dominance (n Dom) домінування

n. Exhibition (n Exh) притягнення уваги до себе

n. Harmavoidance (n Harm) ухилення від шкоди

п. Infavoidance (ninf) ухилення від невдач

п. Nurtrance (nNur) заступництва

n. Order (n Ord) порядку

п. Play (nPlay) гри

п. Rejection (nRej) неприйняття

n. Sentience (n Sen) осмислення

п. Sex (n Sex) сексуальних стосунків

n. Succorance (n Sue) пошуку допомоги (залежності)

n. Understanding (n Und) розуміння

Такі потреби були постульовані, але систематично не досліджувалися: n. Acquisition (n Acq) придбання n. Blamavoidance (n Blam) ухилення від звинувачень n. Cognizance (n Cog) пізнання n. Construction (n Cons) созідання n. Exposition (n Ехр) роз'яснення (навчання) n. Recognition (n Rec) визнання n. Retention (n Ret) зберігання (ощадливості)

3) порівняльна оцінка сил, що походять від «героя», і сил, що походять із середовища. Сполучення цих перемінних утворює «тему» (звідси - ТАТ), або динамічну структуру взаємодії особистості і середовища. За Г. Мюрреєм, зміст «тем» складає: а) те, що той, кого обстежують реально робить; б) те, чого він прагне; в) те, що їм не усвідомлюється, проявляючись у фантазіях; г) те, що він відчуває в теперішній момент; і, нарешті, д) те, яким йому представляється майбутнє. В результаті дослідник отримує відомості про основні прагнення, потреби того, кого обстежує, впливи, що здійснюються на нього, конфлікти, що виникають у взаємодії з іншими людьми, і засоби їх вирішення, іншу інформацію.

Здійснюється також формальний аналіз розповідей, що включає в себе розрахунок тривалості розповідей, їх стильових особливостей і ін. Цей аспект аналізу може бути корисний для виявлення патологічних тенденцій. Діагностична цінність Тематичної апперцепції тесту ґрунтується на визнанні існування в людській психіці двох тенденцій, що яскраво проявляються. Перша з них виражається в прагненні витлумачувати кожну багатозначну ситуацію, із якою зіштовхується індивідуум, у відповідності зі своїм минулим досвідом. Друга тенденція складається в тому, що у будь-якій літературній творчості автор спирається насамперед на власні переживання і свідомо або несвідомо наділяє ними вигаданих персонажів. У завершеному вигляді теорія особистості, розроблена Г. Мюрреєм, названа їм «персонологією» і сформована під сильним впливом психоаналізу, носить достатньо еклектичний характер. Вона була критично розглянута в роботах радянських психологів (Л, Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Е. Т. Соколова. 1980 і ін.). Надійність ТАТ неодноразово вивчалася різноманітними дослідниками. У більшості робіт обговорюється проблема повторювальності тем розповідей після закінчення визначеного періоду часу. Відповідно С. Томкінса, кореляція при повторі тесту через два місяці дорівнювала 0,80, через шість місяців - 0,60, а через десять місяців склала 0,50. Валідність ТАТ, незважаючи на те що у випадку проективних методик це питання не може бути вирішеним традиційно психометрично, підтверджується численними дослідженнями.

Відомі різноманітні підходи до аналізу й інтерпретації даних (Л. Ф. Бурлачук і В. М. Блейхер, 1978; Є. Т. Соколова, 1980). Існує безліч модифікацій Тематичної апперцепції тесту (для обстеження осіб різного культурного рівня, підлітків-правопорушників, людей пристаркуватого і старечого віку й ін.), а також заснованих на тих же вихідних принципах методик, що можуть вважатися оригінальними («Блеккі» картинки, Дитячої апперцепції тест, Руки тест, «Чотири картини» тест, Хекхаузена тематичної апперцепції тест і ін.). У вітчизняних дослідженнях Тематичної апперцепції тест вперше було використано на початку 60-х років у Ленінградському науково-дослідному психоневрологічному інституті ім. В. М. Бехтерева для виявлення значимих, насамперед патогенних, ставлень особистості, диференціальної діагностики неврозів, психозів і прикордонних станів (И. Н. Гільяшева, 1983). Пізніше Тематичної апперцепції тест почали застосовувати в загальнопсихологічних дослідженнях (В. Г. Норакідзе, 1975 і ін.).

РОЗЕНЦВЕЙГА МАЛЮНКОВА ФРУСТРАЦІЇ МЕТОДИКА (Rosenzweig Picture-Frustration Study, PF Study) - проективна методика дослідження особистості. Була запропонована С. Розенцвейгом у 1945 році на основі розробленої їм теорії фрустрації (лат. frustratio - обман, марне очікування, розлад).

Стимульний матеріал Розенцвейга малюнкової фрустрації методики складається з 24 малюнків, на яких зображено особи, що знаходяться у фрустраційній ситуації перехідного типу. Персонаж, зображений зліва, вимовляє слова, якими описується фрустрація власна або іншого індивідуума. Над персонажем, зображеним справа, є порожній квадрат, у який той, кого обстежують має вписати відповідь, що першою прийшла на розум. Риси і міміка персонажів у малюнках відсутні. Зображені на малюнках ситуації достатньо буденні і можуть бути розділені на дві групи: 1) ситуації-перешкоди, або, за термінологією С. Розенцвейга, «егоблокингові». Тут будь-яка перешкода або дійова особа обескуражує, спантеличує, фрустрирує будь-яким прямим засобом персонаж, що знаходиться на малюнку справа; 2) ситуації звинувачення, або «суперего-блокингові». У цих ситуаціях персонаж, намальований справа, обвинувачується в будь-чому або його притягають до відповідальності.

Оцінка отриманих відповідей, відповідно теорії С. Розенцвейга, здійснюється по напрямку реакції (агресії) і її типу.

За спрямованістю реакції підрозділяються на: а) екстрапунітивні (extra-punitive) - реакція спрямована на живе або неживе оточення, осуджується зовнішня причина фрустрації і підкреслюється її ступінь, іноді вирішення ситуації жадають від іншої особи; б) інтропунітивні (intropunitive) - реакція спрямована на самого себе з прийняттям провини або ж відповідальності за виправлення ситуації, що виникла, ситуація, що фрустрирує не піддягає осуду;

в) імпунітивні (impunitive) - ситуація , що фрустрирує, розглядається як щось незначне або неминуче, переборне згодом; звинувачення навколишніх або самого себе відсутні. Для позначення екстрапунітивної, інтропунітивної і імпунітивної спрямованості загалом, без урахування типу реакції, використовуються букви Е, І, М відповідно.

Крім того, існує розподіл за типом реакції, як-от: а) перешкоджувально-домінантні (Е(, Г, Мг)-перешкоди, що викликають фрустрацію, всіляко акцентуються незалежно від того, розцінюються вони як сприятливі, несприятливі або незначні;

б) самозахисні (Е, І, М) - активність у формі осудження кого-небудь, заперечення або визнання власної провини, відхилення від докору; спрямована на захист свого «я»;

в) потребово-наполегливі (є, і, т) - постійна потреба знайти конструктивне рішення конфліктної ситуації у формі або вимоги допомоги від інших осіб, або прийняття на себе обов'язку розрішити ситуацію, або впевненості в тому, що час і хід подій призведуть до її вирішення. Крім кількісної і якісної оцінок спрямованості і типу реакції в ситуаціях, що фрустрирують, на основі стандартних відповідей (відповідь, що дали не менше 40% тих, хто обстежуються) розраховується «показник групової конформності», що дозволяє судити про ступінь соціальної адаптації індивідуума.

Додаткову інформацію про поведінку в ситуаціях фрустрації дають індекси Раухфмейша (1971), що дозволяють оцінити специфіку фрустраційних реакцій по співвідношенню розмірів окремих факторів. До них відносяться:

індекс «спрямованості агресії» -Е/1;

індекс «трансформації агресії» - Е/е;

-індекс «вирішення проблем» і/е.

Відповідно теорії С. Розенцвейга фрустрація виникає в тих випадках, коли організм зустрічає більш-менш істотні перешкоди на шляху до задоволення будь-якої життєвої потреби. Захист організму в ситуаціях, що фрустрирують, здійснюється на трьох рівнях: клітинному (дія фагоцитів, антитіл і т. і.), автономному - захист організму в цілому від фізичних «агресій» (відповідає в психологічному плані станам страху, страждання, а у фізіологічному - змінам, що відбуваються в організмі при стресі), кортикальному, психологічному рівні, на якому і здійснюється виділення відповідних типів і спрямованості реакцій особистості. Хоча теорії С. Розенцвейга притаманне розширене трактування фрустрації, що вбирає в себе поняття стресу, Розенцвейга малюнкова фрустрації методика призначена насамперед для діагностики особливостей поведінки в ситуаціях, пов'язаних із появою труднощів, перешкод, що заважають досягненню цілі.

Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, будучи достатньо структурованою, спрямованою на визначену галузь поведінки і володіючи відносно об'єктивною процедурою оцінки, більш доступна статистичному аналізу, ніж більшість проективних методик. За даними закордонної літератур, коефіцієнт надійності ретестової складає 0,60-0,80. Достатньо висока валідність, наприклад за параметром екстрапунітивності, виявленому незалежно за Розенцвейга малюнкова фрустрації методика, і тематичної апперцепції тесту, вона складає 0,747.

Розроблено варіант Розенцвейга малюнкової фрустрації методики для обстеження дітей у віці від 4 до 14 років (С. Розенцвейг із соавт., 1948). Можливо групове обстеження. Є модифікації Розенцвейга малюнкової фрустрації методики, призначені для вивчення ставлення до національних меншостей, проблемам зберігання миру й ін. У СРСР Розенцвейга малюнкова фрустрації методика використовувалася для диференціальної діагностики неврозів, при прогнозуванні суспільно небезпечних дій психічно хворих (Н. В. Тарабріна, 1973). Є нормативні дані, отримані на вибірці студентів вузів (К. Д. Шафранська, 1976). В даний час у СНД тест є дуже популярним інструментом вивчення особистості.

ШІСТНАДЦЯТЬ ФАКТОРІВ ООБИСТОСТІ ОПИТУВАЛЬНИК (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16PF) - опитувальник особистий. Вперше опублікований Р. Кеттеллом у 1950 році, останнє перероблений посібник «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника вийшов у 1970 році (Р. Кеттелл із соавт.). Призначений для виміру 16 факторів особистості і є реалізацією підходу до її дослідження на основі рис.

Розроблено дві основні еквівалентні форми опитувальника (А и В, причому А вважається стандартною формою) по 187 питань у кожній (для обстеження дорослих людей з освітою не нижче ніж 8-9 класів). У обох формах «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника по 3 «буферних» питання і від 20 до 26 питань, що ставляться до кожного з факторів, що вимірюються. Тому, кого обстежують, пропонують занести в реєстраційний бланк один із варіантів відповіді на питання: «так», «ні», «не знаю» (або «а», «Ь», «с»); при цьому його попереджають про те, щоб відповідей «не знаю» було якнайменше. Отримані результати виражаються в шкалі стенів із мінімальним значенням у 0 балів, максимальним - 10 і середнім 5,5 бали. Будується «профіль» особистості, при інтерпретації якого керуються ступенем виразності кожного фактора, особливостями їх взаємодії, а також нормативними даними.

У розробці «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника Р. Кеттелл спочатку виходив із так званих L-даних (life record data), тобто даних, отриманих шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті. 4500 слів, що ясно позначають риси особистості й особливості поведінки (на базі словника з 18000 слів), які було виділено Г. Олпортом і X. Олдберг, Р. Кеттелл розбив на синонімічні групи і відібрав у кожній із них по одному слову, що виражає основний зміст відповідної групи. Це дозволило скоротити список рис особистості до 171. Потім кожна з цих характеристик особистості оцінювалася експертами з метою вибору найбільше значимих. Взаємна кореляція експертних оцінок дозволила виділити 36 кореляційних плеяд, усередині яких розташувалися висококорелюючі характеристики. Всі плеяди містили пари членів, що мають значимі негативні кореляції, наприклад: веселий-сумний, балакучий-мовчазний і т. і. Так було отримано набір із 36 біполярних назв, який було розширено до 46 за рахунок включення спеціальних термінів, знайдених у роботах інших дослідників. Для всіх біполярних пар було створено робочі визначення. Наприклад:

Емоційний: - Завжди афектований, збуджений, багато сміється, часто буває сердитий, прояви емоцій відрізняються надмірною виразністю

Стабільний: - Емоційна виразність відсутня, діапазон емоційних проявів малий, зберігає спокій навіть у емоціогенних ситуаціях

В результаті факторизації L-даних було отримано від 12 до 15 факторів. Надалі Р. Кеттелл здійснив перехід (обумовлений труднощами експертного оцінювання) до Q-даних (questionnaire data), тобто даним, отриманим за допомогою опитувальників. При цьому збір Q-даних координувався з наявними L-даними. Р. Кеттеллом було створено різні модифікації факторних моделей із різноманітним числом факторів, що входять до них, проте найбільше відомою є 16-факторна, співвіднесена з «Шістнадцять факторів особистості» опитувальником.

Коефіцієнт надійності шкал-факторів «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, визначений шляхом розщеплення, знаходиться в межах 0,71 -0,91. Коефіцієнт надійності ретестовий через двотижневий проміжок - 0,36-0,73, Автор також повідомляє про достатньо високу валидности опитувальника.

Р. Кеттеллом і його співпрацівниками, крім двох основних форм «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника (А та В), розроблено форми С, D і Е. Форми С і D скорочено, по 105 завдань, і призначені для осіб, що мають більш низький рівень освіти. Форма Е використовується для обстеження тих, хто малограмотний (у 1985 році опубліковано норми для ув'язнених, культурно непридатних і т. і. осіб). Б. Бріаном у 1987 році на основі форми Е було запропоновано комп'ютерний «Професійно-особистий звіт» (Vocational Personality Report), призначений для використання в консультаціях на вибір роботи і службах планування для малограмотних. Відомі варіанти опитувальника для дітей і підлітків. Існує спеціальне «патологічне» доповнення до «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника, що складається з 12 клінічних факторів-шкал. Можливо групове обстеження.

Опитувальник знайшов достатньо широке поширення в психодіагностичних дослідженнях країн СНД. Проте адаптація «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не завершено, незважаючи на проведену перевірку відповідності закордонних і вітчизняних нормативних даних. Аналіз відтворення факторів опитувальника на російськомовних вибірках (Ю. М. Забродін із соавт., 1987) показує, що не можна вважати гомогенними факторами А, С, І, L, М, N, Ql, Q2 (від однієї чверті до однієї третини питань вітчизняного варіанта «Шістнадцять факторів особистості» опитувальника не корелюють значимо з відповідним фактором). Це вимагає переформулювання питань (тверджень) або відмови від діагностичних категорій Р. Кеттелла.

У 1990 році В. М. Русаловим і О. В. Гусєвою на основі виділених гомогенних шкал було запропоновано скорочений варіант опитувальника за назвою 8 PF (70 питань).

Хиби цього підходу: при прогнозуванні не враховується, що тип поведінки людини в конфлікті багато в чому залежить від характеристик її суперника. У спілкуванні з різними людьми може виявлятися різноманітний тип поведінки. Це визначається не тільки особистими особливостями суперника, але і його статусом у групі, авторитетом. Використання подібних методик дає достатньо грубі прогнози ще і тому, що предмет конфлікту тут не враховується. Хоча цілком очевидно: саме потреба в конкретному об'єкті в умовах різноманітного дефіциту проводить до того що люди, схильні до конфліктів, вступають у ці відношення. Крім того, відсутність потреби, інтересу до будь-якого об'єкта в одного з потенційних суперників або відсутність самого об'єкта, як правило, не призводить до конфлікту.

Спроби прогнозувати міжособисті конфлікти за допомогою соціометричної методики і її модифікацій також не завжди продуктивні. Застосування класичного варіанта соціометрії, що виявляє взаємні симпатії й антипатії при відповідях на питання типу «З ким із членів групи Ви хотіли б працювати разом?», не дозволяє визначити мотивацію вибору, а виходить, не дає точних прогнозів стосовно конфлікту.

Що ж робити в такому випадку? Логічною відповіддю є ідея створення методу, який може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу; методики, що дозволила б виявляти умови, за яких можуть виникати конфлікти, аби заздалегідь можливо було б прийняти заходи для зниження напруженості в трудовому колективі.

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

В розділі 2 ми детально розглянули тести та методики, які використовуються з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій, і проаналізували їх недоліки.

Було здійснено спробу розробити метод, який дозволив би подолати усі наведені у розділі 2.2. недоліки [61].

Дане психодіагностичне дослідження переслідує ряд взаємопідлеглих цілей:

1. Проаналізувати питання валідності метода, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до здійснення нововведень; навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.

2. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособистісні конфлікти до проведення інноваційних заходів.

Завданням даного дослідження є розгляд таких аспектів у вивченні питання прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень:

1. вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми;

2. вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів;

3. дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів щодо прогнозування міжособистічних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень;

4. підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження;

5. складання плану проведення психодіагностичного дослідження;

6. проведення психодіагностичного дослідження;

7. складання рекомендацій та висновків по психологічному дослідженню, який нами проводиться.

Об'єктом дослідження, в даній роботі виступають міжособистісні конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "Пласт-вікна", головна діяльність - монтаж пластикових вікон), який було поділено на дві групи: управлінська (N=4) та виробнича (виробнича була поділена також на п'ять бригад-діад с загальною кількістю N=10 чоловіків).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистісих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

Психологічне дослідження прогнозування та профілактики міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень здійснюється за допомогою комплексу методик, до якого входять: бланк опитування, тест на оцінку рівня конфліктності особистості (додаток ). Використовуються методи бесіди та спостереження.

В основу даної комплексної методики було покладено підхід О.М. Лєбєдєва, який засновано на тому, що глибина прогнозу визначається за допомогою низки індикаторів.

Варіант методу, що описується, заснований на трьох індикаторах, кожний із який виявляє визначений аспект у прогнозуванні міжособистісного виробничого конфлікту. Один індикатор - «оцінювальний» - є дуже потужним в плані прогнозу, інші - «предметний» і «мотиваційний» - виходять за рамки власне психологічного дослідження і тому розглядаються лише в загальному вигляді. Вони припускають проведення додаткових обстежень, наприклад анкетування, що уточнює умови, характерні для конкретного підприємства. Проте кожний з індикаторів збільшує точність прогнозу, робить його більш визначеним, а тому вкрай необхідним.

Предметний індикатор. Як вже відзначалося вище, метод прогнозування соціально-психологічних конфліктів в умовах виробничої діяльності повинен ґрунтуватися на методологічному принципі аналізу предметності міжособистісних відношень [56]. Тобто в дослідженні необхідно завжди виділяти деякі об'єкти або предметні сфери, що потенційно можуть виявитися в дефіциті, а отже, стати причиною розбіжностей між людьми, що прагнуть до оволодіння даними об'єктами. Ця точка зору багато в чому збігається з концепцією конфлікту, висунутої американським психологом Л. Козером (L. Coser).

Наслідуючи даний принцип, необхідно знайти такі параметри, що включали б у неявній формі, зручній для проведення опитувальник, інформацію про об'єкти, що викликають матеріальний або інший інтерес у членів колективу, потребу в досягненні. Так, наприклад, якщо аналіз проводиться в умовах нововведень, то параметри повинні відбивати зміст нововведень, в результаті яких можливі зіткнення інтересів і цілей. Принцип предметності досить важко реалізувати у формалізованій методиці, тому що зміст діяльності може різко відрізнятися на різних підприємствах.

В ході тривалого емпіричного дослідження

були виділені параметри, найбільш характерні для взаємних оцінок працівників у більшості міжособистісних виробничих конфліктів [61]. Вони супроводжують типові нововведення на сучасних промислових підприємствах, а також на підприємствах нового типу, заснованих на приватній і колективній власності.

Було виділено три параметри. Члени виробничого колективу повинні були оцінити один одного по цих параметрах в процесі обстеження.

1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. 2. Ставлення до праці, якість і обсяг роботи, що виконується самостійно. 3. Рівень розвитку інноваційних якостей, уміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.

Наведені параметри відповідають найбільш типовим для міжособистісного конфлікту на підприємстві стереотипним висловленням суперників друг про друга: 1) поганий спеціаліст; 2) поганий працівник; 3) працівник, що погано сприймає нове.

Так, 1-й параметр спрацьовує при проведенні атестації і неминучому скороченні працівників. При переході підприємства від оплати праці в залежності від посади або розряду до оплати за працею в залежності від індивідуального внеску можна виявити подібні висловлення один про одного і за 2-им параметром. При введенні нової технології, або нової форми оплати праці, наприклад, від погодинної до відрядної - 3-й.

Таким чином, якщо при нововведеннях виникає ситуація дефіциту (посад керівників, робочих місць, фонду оплати праці, сучасного зручного обладнання і т. і.), то виділені потенційно конфліктні предметні галузі дозволяють використовувати дані параметри для прогнозу, робити висновки про об'єктивні причини конфлікту і його предметний зміст.

Мотиваційний індикатор. Даний вид індикації в варіанті методу, що аналізується, здійснюється також на основі аналізу виділених параметрів. Проте він вимагає додаткового опитування членів колективу, аби з'ясувати, наскільки значимі ті або інші параметри для конкретної людини. Наприклад, не всі члени колективу претендують на роль керівника (3-й параметр). Для когось це має принципове значення, а хтось задоволений роллю виконавця. В анкету, яку доцільно роздати тим, кого випробуємо, варто включити питання, пов'язані з їх виборчим відношенням до тих або інших можливих об'єктів досягнення. Проведення додаткового опитування дозволить робити прогнози конфліктних ситуацій більш точними. Цілком природно, що індивіди, бажаючи реалізувати свої цілі у відношенні досягнення деякого спірного і неподільного об'єкта можуть бути по-різному мотивовані. Відсутність значної мотивації у відношенні того або іншого об'єкта, як правило, не робить цей об'єкт предметом конфліктної ситуації. Таким чином, або необхідно враховувати дані додаткового обстеження для корекції одержуваних прогнозів, або варто обирати в якості предмета аналізу галузі, у яких усі члени колективу однаково сильно мотивовані. Мотиваційний індикатор дозволяє зробити важливі висновки про силу конфлікту стосовно конкретного об'єкта досягнення, а також визначити цей об'єкт.

Оцінювальний індикатор. Цей індикатор є найбільш значимим у даному методі. Він дозволяє робити вірогідні прогнози ще до появи предмета конфлікту, а також довгострокові висновки про соціально-психологічну ефективність можливих на підприємстві інновацій. Оцінювальний індикатор було отримано на основі аналізу попарного розподілу взаємних оцінок і самооцінок членів колективу. Знаючи структуру такого розподілу до початку проведення інноваційних заходів, можна прогнозувати, що саме стане предметом конфлікту і між ким такий конфлікт можливий. Нововведення, як правило, змінюють структуру взаємодії членів колективу, характер виконання тих або інших виробничих операцій. Тому дуже часто працівники, що не мали причин для зіткнення інтересів, вступають у конкурентні відношення. Самі люди можуть не знати, як колеги оцінюють їх за тими або іншими параметрами. Претензії людей часто не афішуються, приховуються. Вони з'ясовуються лише тоді, коли люди починають взаємодіяти і ця взаємодія пов'язана з необхідністю розділити принципово неподільне.

Маючи дані про розподіл таких взаємних оцінок і самооцінок, психолог отримує можливість прогнозувати конфлікти.

Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці (від погодинної до відрядної).

Для вивчення висунутої гіпотези нами проводилося дослідження на предмет прогнозування та профілактики міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень в колективі підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків.

Даний психологічний експеримент тривав два місяці (березень-квітень 2006р.).

Було взято колектив співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових віконних блоків, у кількості 14 чоловік. Колектив в своє чергу було розподілено на 2 групи за функціональною ознакою - одна група -„управлінці” та одна група - „виробнича”: в першій групі - 4 людини, в другій - 10 людей. Причому, друга група була умовами виробництва поділена на бригади-діади (усього п'ять бригад-діад).

До першої групи увійшло 2 чоловіка і 2 жінки; до другої - 10 чоловіків.

За віком: 20 - 25 років - 3 чоловіка (21,4%); 26 - 30 років - 5 чоловік (35,7%); 31-35 років - 3 чоловік (21,4%); 36 - 40 років - 2 чоловік (14,3%); 41 - 45 років - 1 чоловіка (7,2%).

За освітою: вища освіта - 4 чоловіка (28,6%). Середня спеціальна - 8 чоловік (57,1%). Середня освіта - 2 (14,3%).

Стаж роботи: менш року - 1 чоловік (7,1%) 1 - 3 роки - 3 чоловік (21,4%) 3-5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 5 років - 3 чоловік (21,4%) Більш 10 років - 4 чоловіка (28,7%)

Усі вищезазначені параметри відображають у процентному відношенні соціальні характеристики загальної кількості співпрацівників підприємства "Пластвікна", головною діяльністю якого є монтаж пластикових вікон.

Тестування проводилося: на початку (до введення нововведень) та наприкінці експерименту (після проведення інноваційних заходів - переходу з погодинної форми оплати праці до відрядної) - тест на оцінку рівня конфліктності особистості; на початку експерименту (до введення нововведень), наприкінці експерименту була проведена бесіда з керівниками підприємства "Пластвікна". На початку психологічного експерименту усі члени даного колективу заповнили також бланк опитування (додаток 17).

Прийоми статистичної обробки даних

Для визначення потенційної конфліктності в групах застосовувався такий коефіцієнт:

де N-кількість членів у групі. Знаменник даного коефіцієнта дозволяє отримати значення потенційної конфліктності з урахуванням кількості членів у групі так само, як це робиться при визначенні соціометричних індексів [11]. Тобто, може бути отримане значення, що теоретично не залежить від кількості працівників у колективах, і яке дозволяє їх порівнювати. Взаємні оцінки типу "НН" виявляються більш конфліктними, чим "HP" і "РН", тобто тенденція до конфліктних відношень проявляється обома членами групи, або бригади-діади, тому першому значенню присвоюється коефіцієнт 2.

Індивідуальна потенційна конфліктність визначається за формулою


Подобные документы

  • Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном. Причини та наслідки міжособистісних конфліктів. Управління конфліктами в організації. Групи конфліктів в суспільстві. Кризові періоди в розвитку родини. Попередження і вирішення сімейних конфліктів.

    презентация [2,5 M], добавлен 04.12.2014

  • Визначення і види міжособистісних конфліктів. Причини виникнення та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Основні сфери прояву міжособистісних конфліктів з виділенням деяких їх типів і причин.

    реферат [34,7 K], добавлен 22.05.2010

  • Теоретичні аспекти поняття "міжособистісний конфлікт", основні причини його виникнення та характерні ознаки. Аналіз існуючих різновидів та особливостей міжособистісних конфліктів. Сучасні методи та інструменти аналізу міжособистісних конфліктів.

    контрольная работа [27,0 K], добавлен 23.12.2010

  • Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення. Методи та форми профілактики і запобігання конфліктів в організації. Експериментальне дослідження вивчення технологій соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організаціях соціальної сфери.

    дипломная работа [789,6 K], добавлен 26.07.2011

  • Поняття група в соціальній психології. Проблеми психологічної корекції міжособистісних стосунків у трудовому колективі. Форми групової взаємозалежності. Особливості самооцінки психологічного клімату медичного колективу. Організаційно-управлінський підхід.

    курсовая работа [134,9 K], добавлен 02.12.2013

  • Психологічна характеристика трудового колективу та міжособистісні стосунки у ньому. Спілкування та його роль в міжособистісних стосунках. Соціально-психологічний клімат колективу, його складові. Міжособистісні конфлікти: поняття, типологія, структура.

    курсовая работа [39,3 K], добавлен 30.04.2008

  • Психологічні основи конфліктних ситуацій в навчальному процесі. Основні теоретичні підходи до вивчення конфліктів. Специфіка навчальної діяльності профтехучилищ. Способи попередження та вирішення конфліктів у професійній діяльності інженера-педагога.

    курсовая работа [52,2 K], добавлен 13.02.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.