Психология труда

Стадия 4. Насыщение и принятие самостоятельности

Эта стадия начинается, когда студент осознает, что является психотерапевтом. До этого он наблюдал улучшение пациентов и даже чувствовал свою причастность к этому, но не воспринимал себя как психотерапевта.

Существенным аспектом развития профессионального Я является осознание студентом своего вклада в терапевтический процесс.

Стадия 5. Идентичность и независимость

Пятая стадия развития профессиональной идентичности может длится как несколько лет, так и всю профессиональную жизнь. Достигший этой стадии психотерапевт приобрёл навыки и успешно их применяет Это та стадия, застревание на которой наиболее вероятно. Основное желание психотерапевта на этой стадии - чувствовать себя независимым клиницистом.

Стадия 6. Спокойствие и коллегиальность

Основные чувства психотерапевта, достигшего этой стадии - спокойствие, стабильность и коллегиальность со старшими, равными и младшими коллегами. Чувство профессиональной идентичности теперь становится частью терапевтического стиля. (Hess, 1980). Теперь психотерапевт - полностью автономный профессионал.

Итак, на пути обретения профессиональной идентичности психотерапевт последовательно проходит ряд стадий. Но на этом развитие профессиональной идентичности не останавливается. В дальнейшем он может сам стать супервизором начинающих психотерапевтов, делясь с ними знаниями о природе человеческих страданий и техническими умениями, а также терапевтической мудростью, которая обретается лишь с годами клинической практики.

34. ПП -- совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

ПП формируется в ходе длительного проф.труда, протекающего в опр-ых соц-экон-ких условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-проф-ый тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик человека.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки. Формирование профпригодности -- всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

ЭКСПЕРТИЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ -- вид медицинской экспертизы, в ходе которой путем освидетельствования лица, принимаемого на работу с неблагоприятными условиями труда либо уже занятого на работе в таких условиях, изучения его медицинских документов и проведения регламентированных и, при необходимости, дополнительных обследований, выносится заключение о возможности дальнейшей работы (допуск к профессиональной деятельности).

35. Профессионально обусловленная структура личности

Соц-проф.направленности л-ти:мотивы,интерес,склонности,ценностные ориентации,проф.позиция,соц-проф.статус.

Проф.компетентность-совок-ть проф.знаний и умений и способы вып-ния проф.д-ти.

Спец-ная компетент-ть-подготов-сть к с/с-ному вып-нию конкретных видов д-ти.Умение решать типовые проф.задачи и оцен-ть рез-ты своего труда,спос-ть с/с-но приобретать нов.знания и умения по специальности.

Персональная комп-сть-это спос-ть к постоян.проф-му росту и повышению квалификации.

Аутокомпетент-ть-это адекватное представ-ние о своих соц-проф.хар-ках и владение тех-гиями преодоления проф.деструкций.

Маркова выд-ет еще и экстримельную комп-ть,т.е.спос-сть дей-ть во внезапно усложнившихся условиях.

ПВК (Шадриков)-это инд-ные кач-ва субъекта д-ти,влияющие на эф-сть д-ти и ее успешность ее освоения.

Проф-но значимые психофизиол-кие св-ва (зрат-двиг-ная координ-ция,глазомер,реактивность,выносл-ть,нейротизм(эм.устойть)) В пр-се профиализации образ-ся интегративные ансамбли качеств (симптомокомплексы).В заруб.проф.пед-ке они обознач-ся термином «ключевые квалификации» (это абстрактное теор-кое мыш-ние, спос-ть к планир-нию,креатив-ть,коммун-ые спос-ти,ответ-ть,работоспос-ть)

36. Профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственно психолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда, соотнося их со смыслами всей своей жизни.

профессиональное самоопределение - это не только выбор конкретной профессии, но часто и выбор всей жизни. Напомним, что и за рубежом близкое понятие "карьера" предполагает постоянную смену различных жизненных ролей и выполнение этих ролей (по Д. Сьюперу). Е.А. Климов считает, что профессиональное самоопределение должно рассматриваться не "в эгоистическом смысле, а в приобщении к обществу, к цивилизации, к культуре"

П.Г.Щедровицкий рассматривает самоопределение как способность человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность

Е.А.Климов понимает его «...как важное проявление психического развития, формирования себя как полноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообщества профессионалов».

Н.С.Пряжников: «Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации».

1. Профессиональное самоопределение -- это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии.

2. Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий.

З. Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии

4. Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др.

5. Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.

Н.С. Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель:

1 Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения).

2. Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда.

3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели -- мечты.

4. Определение ближних профессиональных целей как эталон и путей к дальней цели.

5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства.

6 Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи

Типы самоопределения:

1. Самоопределение в конкретной трудовой функции для этого типа самоопределения характерна реализация себя в рамках выполняемой деятельности.

2. Самоопределение на конкретном трудовом посту предполагает выполнение довольно многообразных функций.

3. Самоопределение на уровне конкретной специальности предполагает сравнительно безболезненную смену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможности самореализации личности

4. Самоопределение в конкретной профессии предполагает, что работник способен выполнять близкие смежные виды трудовой деятельности

5 Жизненное самоопределение, речь идет о выборе образа жизни человека.

6. Личностное самоопределение, высшее проявление жизненного самоопределения когда человек становится хозяином ситуации и всей своей жизни.

7. Самоопределение личности в культуре проявляется в значительном вкладе личности в развитие культуры, понимаемой в самом широком смысле (производство, искусство наука, религия и др.)

Уровни самоопределения

1) агрессивное неприятие выполняемой деятельности (деструктивный уровень);

2) стремление мирно избежать данной деятельности;

3) выполнение данной деятельности по образцу, по образцу, шаблону, по инструкции (пассивный уровень);

4) стремление усовершенствовать, сделать по-своему отдельные элементы выполняемой работы;

5) стремление обогатить, усовершенствовать выполняемую деятельность в целом (творческий уровень).

М.Р. Гинзбург выделяет следующие типы личностного самоопределения:
1) гармоничное (благополучное настоящее при позитивном будущем; благополучие, психологическая коррекция не требуется);

2) стагнирующее (благополучное настоящее при негативном будущем; страх перед будущим);

3) беспечное (благополучное настоящее, видение будущего без целенаправленного планирования; ожидание благополучия и того, что все будет происходить "само собой");

4) бесперспективное (благополучное настоящее; планирование будущего при отсутствии его ценности как "вынужденное");

5) негативное (неблагополучное настоящее, негативное будущее; ощущение безнадежности);

6) защитное (неблагополучное настоящее, позитивное планирование будущего; "бегство в будущее");

7) фантазийное (неблагополучное настоящее, позитивное будущее при отсутствии его планирования; "бегство в грезы о будущем");

8) прагматичное (успешная самореализация при отсутствии ценностей и экзистенциальной ориентации; "адаптивность", проекция в будущее заимствованных ценностей);

9) гедонистическое (успешная самореализация при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации, позитивных образов будущего и планирования; погоня за сиюминутными удовольствиями);

10) зависимое (успешная самореализация, позитивное будущее при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и планирования; погоня за удовольствиями, проекция в будущее заимствованных ценностей).

11) бездуховное (успешная самореализация и планирование при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и негативном будущем; практичность, "эмоциональная уплощенность");

12) пассивное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное планируемое будущее; нереализованность в настоящем).

13) невротичное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; переживание невостребованности, отсутствие перспективы).

14) бездейственное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное непланируемое будущее; уход от нереализованности в сферу эмоциональных переживаний).

15) отсроченное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; отсрочка реализации нереализованных ценностей).

37 Профессиональное самосознание, его структура

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессио-нала. Не случайно С. М. Богословский, предложивший одно из самых удачных (по мнению Е. А. Климова) определений профес-сии, писал о том, что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда, когда данная профессио-нальная деятельность «признается за профессию личным само-сознанием данного лица».

При рассмотрении проблемы развития профессионального са-мосознания можно опираться на достаточно богатый материал по становлению самосознания личности вообще. Термин «са-мосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также таким терминам, как «самоотношение», «идентичность» и др.

Р. Берне выделяет: 1) когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую и 3) поведенческую составляющую.

профессиональное самосознание имеет одну важную общую характеристику -- это самосознание человека, активно участвующего в производительном труде и тем самым через такой труд утверждающим себя в качестве полноценного члена данного общества. Иными словами, профессиональное самосознание -- это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность -- главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Можно обозначить принципиальное соотношение (и различие) самосознания вообще и профессионального самосознания в частности. Как отмечалось ранее, самосознание определяется через «коликтный личностный смысл», отражающий «столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мот вов и деятельностей» -- по В. В. Столину, со взгляда» которого солидарны многие отечественные авторы, исследующих самосознание. Поскольку профессиональное самосознание прея де всего связано с трудовой деятельностью (а также с трудовой мотивацией и трудовыми отношениями), логично предположит что и профессиональное самосознание должно определяться через «профессиональный конфликтный личностный смысл».

Специально обращаясь к проблеме профессионального само-сознания, Е. А. Климов пишет: «По сути дела, центральная зада-ча психологии труда как науки состоит в изучении фактов и зако-номерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информаци-онных условий... для практики формирования должной системы соответствующих психических регуляторов». В качестве Таких основных психических регуляторов труда Е. А. Климов выделяет следующие:

- образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);

- образ субъекта труда: актуальный «Я-образ» (знание о свое (состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях); обобщенный «я-образ» («я-концепция», включающая представления о себе прошлом, настоящем и будущем; «Я» как представитель профессиональной общности, «Я» как организм; «Я» как представите.)] данной профессии, «Я» как член общества);

- образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений осознание своих потребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознание своего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

В психологии разными авторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания. Применительно к психологии профессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, а может быть, и несколько переосмыслены с учете того, что часто именно в профессиональной деятельности в на* большей степени проявляется стремление человека реализовать свои лучшие качества и в целом состояться как личность.

38. Профессиональное становление. Возможные его варианты.

Профессиональное становление личности - процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление.

Переход от одной стадии профессионального становления к другой сопровождается кризисами. Крушение профессиональных намерений, прекращение профессионального образования, вынужденное увольнение, переквалификация также сопровождаются кризисами. Любая профессиональная деятельность деформирует личность, приводит к образованию социально и профессионально нежелательных качеств, черт характера.

Становление обязательно предполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и реальность ее удовлетворения, а также потребность в профессиональном самосохранении.

Е.А.Климов, анализируя понятие «профессиональное самоопределение», подчеркивает, что это не однократный акт принятия решения, а постоянно чередующиеся выборы. Наиболее актуальным выбор профессии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующие годы возникает проблема ревизии и коррекции профессиональной жизни человека.

Л.М.Митина выделяет две модели становления профессиональной деятельности:

* адаптивную модель, при которой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессионального труда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм;

* модель профессионального развития, которая характеризуется способностью личности выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей.

В процессе становления профессионала, увеличения масштаба личности субъект все более выступает фактором своего развития, изменения, преобразования объективных обстоятельств в соответствии со своими личными свойствами. Другими словами, профессионал может сам сознательно изменять свою профбиографию, заниматься саморазвитием, самосовершенствованием, но и в данном случае этот процесс мотивируется социальным окружением, экономическими условиями жизнедеятельности.

Траектории профстановления:

1. Плавное, бесконфликтное и бескризисное профессиональное становление в рамках одной профессии.

2. Ускоренноё развитие на начальных стадиях становления с последующими стагнацией и спадом. Реализуется, как правило, также в рамках одной профессии.

З. Ступенчатое, скачкообразное личностное и профессиональное развитие, приводящее к вершинным достижениям (не обязательно в рамках одной профессии) и сопровождающееся кризисами и конфликтами профессионального становления.

Изменение темпа и вектора развития происходит в основном при смене стадии становления. Решающее значение при этом имеют изменения социальной ситуации развития, ведущей деятельности и собственной активности личности. Каждый из трех основных вариантов становления имеет разнообразные версии.

Стадии профстановления

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35--40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, - ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадия. В связи с этим встает вопрос о критериях выделении стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Е.А.Климов предлагает более подробную группировку фаз:

* оптация -- период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

* адаптация -- вхождение в профессию и привыкание к ней;

* фаза интернала -- приобретение профессионального опыта;

* мастерство -- квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

* фаза авторитета -- достижение профессионалом высокой квалификации;

* наставничество -- передача профессионалом своего опыта.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж.Сьюпера, выделявшего пять основных этапов профессиональной зрелости:

1) рост -- развитие интересов, способностей (0-- 14 лет);

2) исследование -- апробация своих сил (14--25 лет);

3) утверждение -- профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25--44 года);

4) поддерживание -- создание устойчивого профессионального положения (45 64 года);

5) спад -- уменьшение профессиональной активности (65 лет и более)

39. Профконсультация - научно организованное информирование о профессиях, предназначенное главным образом для молодежи, оканчивающей общеобразовательную школу, в целях практической помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихся способностей, а также потребностей общества. П. к. должна располагать сведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, о содержании трудовой деятельности, социально-экономическом и санитарно-гигиеническом статусе профессий, путях профессионального обучения, с одной стороны, и о тех требованиях, которые предъявляет профессия к человеку, его психическим особенностям, о медицинских и физиологических показаниях и противопоказаниях к профессии - с другой.

Групповая работа часто осуществляется в форме ТРЕНИНГА. Цель любого тренинга - формирование чего-то (новых ЗУнов). Обычно на профориентационных тренинга учат навыкам самоанализа (заглянуть внутрь себя) принятия решений (сделать осознанный выбор м/у альтернативами архитектора и эколога). Тренинг проходит в игровой форме, виде диалогов, дискуссий, наблюдения за поведением других участников группы.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - это работа с психологом один на один. Используется метод беседы, для выяснения индивидуальных особенностей психолог часто применяет психологическое ТЕСТИРОВАНИЕ. Иногда консультация сводится к тестированию (например, компьютерному), а роль психолога здесь в том, что он объясняет результаты теста, помогает подобрать профессию, соответствующую выявленным тестом интересам, способностям, склонностям.Виды И.К.:

Экспресс-профконсультация (в центре занятости и профориентационных консультационных пунктах)

Психологическая поддержка

Справочно-информационная консультация по профессиональному отбору 

Справочно-информационная консультация для работодателя 

Оценка профессиональной компетентности (новая услуга)

Справочно-информационная консультация по предпринимательству

Справочно-информационная консультация "Профессиональное самоопределение молодежи"

Справочно-информационная консультация "Выбор профессии. Азбука профориентации"

Справочно-информационная консультация "Основы технологии поиска работы"

Справочно-информационная консультация для родителей.

40. Е.А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда:

1. Образ объекта (предмета труда, внешних средств, условий и проявлений трудовой деятельности):

1)чувственный образ (сенсорный, перцептивный).

Например, знание и различение множества оттенков цвета позволяют маляру доводить колер до нужного образца;

2)репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения).
Например, об особенностях прочности, хладо- и жаростойкости, тепло- и электропроводности материалов).

3)репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмы действий).

Этого рода психические регуляторы поведения, деятельности усваиваются прежде всего в теоретическом обучении и в процессе самостоятельной работы ума человека/

II. Образ субъекта:

1)актуальный "Я-образ" (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях).

2)обобщенный "Я-образ " ("Я -- концепция" -- я в прошлом, я ныне, я в будущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как организм, как индивидуальность, как член общества).

III. Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:

1)потребности, потребностные состояния (это и природные, и так называемые социогенные)

2) Эмоции, чувства, эмоциональные отношения,

Эмоциональные реакции, Эмоциональные состояния, Эмоциональные отношения (высшие чувства)

3)Направленность личности, мировоззрение.

Например, идеалы -- мысленные образцы людей, судеб, укладов жизни, которыми фактически руководствуется человек. Система убеждений составляет мировоззрение человека -- важнейшую область внутренних регуляторов человека.

4) Характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности.

С каждой из перечисленных групп регуляторов находятся соответствующие устойчивые индивидуальные качества данного человека, от которых зависит некоторый неповторимый, свойственный этому человеку тип поведения, стиль психической активности.

Особое место в качестве регуляторов поведения занимают явления пользования общественно выработанными системами знаков и прежде всего -- естественным родным языком.

41. Филос-кое методол-кое обоснование психол-кого анализа совм.д-ти было сделано Рубинштейном.Он указывал,что д-ть-это исходно не д-ть одного субъекта а всегда д-ть субъектов.

Отличия совм.д-ти от инд-ной:

1.наличеи м/у участниками д-ти вз/дей-вия,к-ое преобраз-ет их инд.д-ть и напр-ена на достижение общего рез-та.

2.компонентный состав инд.д-ти вкл-ной в совм-ную,сохр-щуюся,но измен-юся,качественна по содержанию.

3.в совм.д-ти форм-ется общая мотивация

4.наличие распр-ния ф-ций м/у членами гр-ы,наличие упр-ния.

5.единый конечный рез-т

6.единое простран-временное функ-ние участников совм.д-ти

7.индив-ные д-ти яв-ся составляющими элементами совм.д-ти.

8.совм.д-ть не яв-ся суммой сост-щих ее инд-х дей-вий,а сущ-ет как такое целое,к-ое больше суммы частей

42. СЧМ-система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Д/фомализ-ых дей-ий,легко подлежащих автомат-ции хар-но:

1.наличие и четкая формул-ка конкрет.цели дей-вия.

2.однозначность способов из-ния и преобраз-ния условий задач

3.наличие алгоритма вып-ния дей-вий

Другой важной проблемой яв-ся разраб-ка критериев и принципов распр-ния ф-ций м/у оператором и тех-ими звеньями системы.Три критерия распр-ия ф-ций: надежность,эф-сть и экономичность.

Рацион-ое распр-ние ф-ций м/у Ч и М реал-ся на основе след.принципов:

1.прин.преимущественных возм-тей.Основ-ся на сравн-ном анализе возм-тей Ч и М

2.прин.эквивалентности входных и вых-х хар-тик Ч и Техники.Опр-ет кол-во инф-ции,к-ое необх-мо предоставить челу д/обесп-ия высокой работоспос-ти,выбор сенсорного канала и качеств сигнала.

3.прин.резервирования.отражает необх-сть реал-ции творч.возм-тей чела.

4.прин.максимизации показателей,предполагает выделение ведущего показателя д-ти и обесп-ние условий его реал-ции.

5.прин.ответ-сти,предусмат-ет распр-ие ф-ций исходя из их значимости в пр-се упр-ния.

Осн.отличия возм-тей Ч и М:

- д-ти чела присуща интегральная ф-ция

- по фозм-сти воспр-тия инф-ции чел опережает М.

- по скорости воспр-тия и переработке инф.опережает машина

- по разнообразию возм-тей перераб-ки,спос-ти разносторонне анал-ать и сиснтезировать ее-человек

- по точности и скорости М опережает Ч

- по разнообразию исплнит-ких ф-ций чел опережает М

- м в отличие от Ч неспособна забывать программы,утомляться и отвекаться.

Компьютер как вариант "органопроекции" человеческого интеллекта и пути обогащения "компьютерной метафоры"
Сам термин "органопроекция" (согласно Флоренскому П.А.) - это не только модель конкретного органа, но и устройство для реализации определенной функции. Как считают В.П. Зинченко и Е.Б. Моргунов, "органопроекция "размазывается" между человеком и объектом его деятельности, она - проекция не только первообраза, но и объекта, не только органопроекция, но и ОБЪЕКТО-ПРОЕКЦИЯ", при этом "разные органопроекции, а также разные технические реализации одной и той же органопроекции в большей или меньшей степени тяготеют к одному из выделенных полюсов, т.е. к первообразу или к объекту, они всегда продукт некоторого компромисса".

В.П. Зинченко и Е.Б. Моргунов считают также, что "органопроекция и объектопроекция сходятся, сливаются в системах искусственного интеллекта", т.к. в них не только моделируются функции человека, но и создается новый объект, приобретающий определенную независимость от пользователя. И хотя искусственный интеллект не укладывается уже в рамки традиционно понимаемого "средства труда", это еще и не субъект труда. Более корректно говорить здесь об "органопроекции" интеллекта.
"Система приобретает определенную независимость от пользователя в решении задач, - пишет Е.Б. Моргунов. - Наиболее распространенная разновидность систем искусственного интеллекта - экспертная - функционирует в строго ограниченной предметной области. Вобрав в себя совокупность приемов работы специалиста высокого уровня, экспертная система начинает давать решения, уровень которых близок к уровню решений и рекомендаций специалиста. Если помощью экспертной системы пользуется студент или менее квалифицированный специалист, в его глазах она может приобретать индивидуально-психологические черты. Может возникнуть ЭФФЕКТ ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ компьютера, сопровождаемый речевым обращением к нему, эмоциональными оценками и реакциями на те или иные особенности функционирования системы.

43. Психологические признаки труда

1.Предвосхищение общественно ценного результата

Чтобы деятельность в условиях нашего общества можно было назвать трудовой, ее предвосхищаемый результат должен мыслиться как ценный для общества. Важно отметить также, что слово «предвосхищение» указывает одновременно и на познавательный (гностический) и на аффективный (связанный с эмоциональными переживаниями) компоненты представления (образа) результата деятельности.

Специфика некоторых разновидностей проф. труда состоит в том, что результат деятельности в конкретных чертах как раз и неизвестен. В этих случаях знание результата есть знание тех общих требований, норм (технических, эстетических, социальных), критериев, которым должен соответствовать искомый результат.

2.Сознание обязательности достижения заданного результата

Деятельность становится трудом тогда, когда имеется не только сама идея обязательности, но и внешние по отношению к человеку формы фиксации целей его деятельности и общественного одобрения этих целей.

Например, это задания, сформулированные, утвержденные ответственными представителями общества, производственного коллектива -- программы, планы, производственные, трудовые задания, документированные или устные.

3.Владение внешними и внутренними средствами деятельности

Своеобразие труда как специфически человеческой деятельности состоит в том, что орудия, средства оказываются предметами особого внимания, интереса более или менее широких общностей людей и в связи с этим очень живучи в историческом плане. Они становятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов. Все это значит, что в ходе трудового обучения, профессиональной подготовки важно культивировать не просто знания о средствах труда и навыки их использования, применения, но и особое к ним отношение.

4.Ориентировка в межлюдских производственных отношениях

Итак, в контексте психологического подхода стоит понимать труд как активность, характеризующуюся рассмотренными выше четырьмя признаками. Все эти признаки соединены друг с другом. Это означает, что некая наблюдаемая активность человека может быть отнесена к психологическому понятию «труд» только в том случае, если ей может быть приписан каждый из четырех признаков.

44. Работоспособность -- это состояние изделия, при котором оно способно выполнять заданную функцию с параметрами, установленными требованиями технической документации, в течении расчётного срока службы.

Работоспособность человека - его способность формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т. е. изменять течение физиологических функций, с тем, чтобы обеспечить высокий уровень производительности труда. Работоспособность - величина непостоянная: она меняется на протяжении рабочего дня недели у года под влиянием различных факторов, для нее характерно фазное развитие. Принято различать последовательно протекающие один за другим следующие периоды работоспособности: врабатывание, устойчивая работоспособность, снижение работоспособности.

Большинство людей в течение суток имеет два пика повышенной работоспособности. Первый подъем наблюдается утром с 8 до 12 час., второй вечером - между 17 и 19 час.В это время человек становится наиболее «сильным», у него повышается острота органов чувств: в утренние часы он лучше слышит и лучше различает цвета. Наиболее «слабым» человек оказывается в 2-5 час. и в 13-15 час. Однако в разные дни могут быть небольшие отклонения, связанные с изменением работоспособности в любое время суток, а также с воздействием на вторую сигнальную систему самовнушением или убеждением.

Эмоциональная устойчивость как способность сохранять оптимальные показатели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов также во многом зависит от особенностей самооценки (неадекватная самооценка продуцирует снижение эмоциональной устойчивости). Она тесно связана и с тревожностью -- свойством, существенно обусловленным биологически. Оба эти качества, рассматриваемые иногда как свойства темперамента, чаще--как личностные характеристики, профессионально значимы во многих видах деятельности. Имеются данные о связи тревожности с успешностью профессионального обучения, правда, они несколько противоречивы. Это объясняется, видимо, неоднозначностью проявления тревожности в деятельности, отмечаемой и во многих видах регулярной профессиональной деятельности. Например, в летной деятельности неоптимальным считается как высокий, так и слишком низкий уровень тревожности (Корнеева, 19846). Подобная же зависимость чаще всего наблюдается между успешностью деятельности и эмоциональной стабильностью. Очевидно, что при изучении эмоциональных особенностей профессионала нецелесообразно ограничиваться только эмоциональной устойчивостью. Во многих видах деятельности важной оказывается эмоциональность--интегральная способность к эмоциональным переживаниям. Особенно серьезные требования к этой сфере предъявляют профессии, требующие высокой эмоциональности и одновременно эмоциональной устойчивости, -- например, деятельность учителя, профессионального музыканта, актера. В позднее время популярной становится оценка так называемого эмоционального профиля, включающего в себя целый ряд различных характеристик эмоциональности.

45. Проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда) Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

1.прямые методы

- психофармакологические

-музыкатерапия

-библиотерапия(Бехтерев)

-рефлексологический (воздей-ие на БА-ные рефлексогенные зоны с пом.токо,иглоукалывание,лазерных технологий)

2.методы опосредованных влияний

-трудотерапия

-имитационные игры

-внушение

3.методы с/упр-ния психич.сост-ями

-нервно-мышечная релаксация

-дых.упраж-ния

-аутогенные тренировки

-сенсорная репродукция (образные представления)

46. СЧМ-система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Чел--органы упр-ия--машина--система индикаторов-чел

В СЧМ идет непрерывн.инф-ный обмен,от М к Ч-идет оседомит.инф-ия о режиме работы машины,а от Ч к М-командная,но м/у дей-ми Ч и М есть значит.отличия

КЛАСС.СЧМ

1.по целевому назначению

-обучающие

-управл-щие

-обслуживающие

-информац-ые

-иссл-кие

2.по хар-кам чела

-инструментальные

-простые

-системно-технич.комплексы

-сложные

3.по типу вз/дей-ия Ч и М

- непрерывного вз/дей-я

-эпизодического вз/дей-я

4.по фун-ому признаку

-детерминированные

-недетерминированные

47 Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с "эмоциональными раздражителями"). Стресс - не всегда результат повреждения: "Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен".

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было вызвано с тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях.

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: "Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью".

Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):

1.Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

2.Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. 3.Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

-в зависимости от частоты и силы проявления

-в зависимости от направленности стрессовой агрессии

-в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций

Профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
Стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто "блокирует" творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще "бояться жить"… Профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих "конкурентов".

Профессиональный стресс успеха. Интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха. Проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред).

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде":

В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.

В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде. Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде, а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса "белых воротничков" и выявили следующие их группы:

1.Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

слишком много работы

плохие физические условия труда;

дефицит времени

необходимость самостоятельного принятия решения.

2.Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства

ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…

ответственность за других людей и за какие-то вещи Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;

слишком низкая ответственность

малая степень участия в принятии решений в организации.

3.Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

трудности в делегировании полномочий

4.Факторы, связанные с деловой карьерой:

два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;

отсутствие гарантированной работы

несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5.Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

неэффективное консультирование

ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6.Внеорганизационные источники стрессов:

Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни:

Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п.

Различия по психометрическим данным

48. Структура состояния. Состояния имеют свою внутреннюю структуру. Она описана в работах В.А.Ганзена и В.Н.Юрченко (1976; 1981), Ю.Е.Сосновиковой (1975) и других ученых. Ган--зен и Юрченко выделили четыре структурных уровня: социально-психологический, психологический, психофизиологический и физиологический. Экспериментальные исследования подтверждают важную роль в структуре состояния социально-психологического и психологического уровней (Махнач, 1991). На каждом из этих уровней можно рассмотреть субъективные и объективные характеристики. Субъективные характеристики отражены в самосознании индивида, в них проявляется самоотношение, результаты самопознания и саморегуляции. Объективные характеристики могут получены с помощью объективных измерений параметров организма и психики, анализа внешнего облика индивида, особенностей поведения и деятельности, продуктов труда.

В состояниях всегда есть и ситуативная, и трансситуативная составляющая. Силу влияния каждой из них трудно измерить в долях или процентах. Определенные события или условия текущей ситуации могут надолго «потеснить» трансситуативную составляющую и в значительной степени определить многие параметры состояния, ограничивая их возможное разнообразие. Например, заключение в концлагере, тюрьме, тяжелая болезнь, трагические события жизни являют собой ситуативное обусловливание, которое может охватить длительный период времени, определяя актуальное состояние.

От анализа природы состояния как психического явления и имеющихся в психологии представлений об этом предмете перейдем к обсуждению его характеристик.

Состояние, как и все психические явления, изменчиво. Психические процессы и структуры неделимы и нерасторжимы, они проникают друг в друга, одна структура психики является необходимой частью другой. Непрерывность состояний связана с такими их сторонами, как интенсивность и устойчивость. О различиях психических состояний по глубине свидетельствуют разнообразные эмпирические данные. Задержка в развитии состояний, исчисляемая иногда минутами, а иногда -- месяцами, обусловлена несколькими причинами: а) преодолением инертности предыдущего состояния; б) периодом накопления (суммации) функциональных сдвигов, возникающих, например, в процессе работы, до «верхнего предела», по достижении которого организм начинает включать защитные, или компенсаторные, механизмы; в) временем, необходимым для формирования функциональной системы, реагирующей на возмущающее воздействие, и др.

Характеристики состояния

-- эмоциональные (эти характеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностью качественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание...);

-- активационные (отражающие интенсивность психических процессов)

-- тонические (отражающие тонус, ресурс сил индивида);

-- тензионные (отражающие степень напряжения);

-- временные (отражающие продолжительность, устойчивость состояний);

-- полярность состояний, другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное или неблагоприятное, отрицательное).

По степени постоянства выделяет доминирующие (наиболее характерные для субъекта) и промежуточные (переходные) состояния. Разделяют состояния на такие виды: продолжительные, относительно мало продолжительные и кратковременные. Е.П.Ильин (1980) пишет о состояниях мимолетных (неустойчивых), длительных и хронических. Из числа хронических состояний наиболее основательно изучено состояние хронического утомления.

Регуляция состояний

В регуляции психических состояний целесообразно различать три основных уровня: организмический, индивидный и личностный.

49. Мотивы Профессиональной Деятельности- это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро - это группа основных мотивов, определяющих поведение работника

- Иметь хорошие рабочие условия.

- Получать хорошую зарплату.

- Делать стоящую, интересную работу.

- Быть по достоинству оцененным руководством.

- Иметь хорошие отношения с коллегами.

- Иметь возможность для профессионального роста.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этой сферы, -- желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат-- интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.