Удовлетворенность трудом в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих

1.1 Отношение работника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса

1.2 Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом, ее структура

1.3 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом

1.4 Меры по повышению удовлетворенности трудом в коллективе

2. Эмпирическое исследование уровня удовлетворенности трудом и факторов, влияющих на ее формирование

2.1 Характеристика выборки и методов исследования

2.2 Анализ результатов психодиагностического исследования уровня удовлетворенности трудом в коллективе и факторов, влияющих на ее формирование

3. Социально-психологическая работа, направленная на повышение удовлетворенности трудом в коллективе

3.1 Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом

3.2 Анализ результатов исследования эффективности коррекционной работы

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Управление персоналом включает многие составляющие. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация персонала. Удовлетворенность трудом является сложным социально-психологическим образованием, состоящим как из общей удовлетворенности, выраженной оценкой того, насколько выполняемая работа соответствует желанию конкретного человека, так и из отдельных составляющих удовлетворенности, характеризующих отношение к конкретным аспектам профессиональной среды в коллективе. Удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой активности, а так же содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется.

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом - это одна из важных социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важных факторов повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность труда работника, приводят к негативным последствиям в кадровом обеспечении системы: фактам текучести кадров, ухудшения трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения и т. д.

Одними из основных задач, которые стоят перед менеджерами по подбору персоналов, психологами, работающих на предприятии, социологами, являются: выявление основных причин неудовлетворенности работников своим трудом, возникших на предприятиях противоречивых процессов; выработка конкретных мер и решений в поиске эффективной работы персонала.

Таким образом, основная цель исследования: изучить социально-психологические аспекты удовлетворенности трудом в коллективе и факторы, влияющие на ее формирование.

Объект исследования: трудовой коллектив инженерно-технических работников и рабочих;

Предмет исследования: удовлетворенность трудом в коллективе и факторы, влияющие на ее формирование (мотивационные, гигиенические, внешние, внутренние, ценностные ориентации в карьере).

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

? осуществить теоретический анализ научной психологической, социальной литературы по исследуемой нами проблеме;

? выявить степень удовлетворенности трудом в коллективе и факторы, влияющие на ее формирование;

? изучить мотивы профессиональной деятельности в коллективе инженерно-технических работников и рабочих;

? определить направленность и выраженность ценностных ориентаций в группах инженерно-технического состава (ИТР) и рабочих;

? провести качественный и количественный анализ результатов исследования;

? разработать рекомендации и провести коррекционную социально-психологическую работу по повышению уровня удовлетворенности трудом.

Гипотеза: на удовлетворенность трудом в группе рабочих и инженерно-технических работников влияют разные группы социально-психологических факторов.

Методы исследования:

? опросник "Интегральная удовлетворенность трудом" (А. В. Батаршева) представлен в приложении А, Б, В [37, с. 470 - 473].

? "Мотивация профессиональной деятельности" (методика К. Замфир в адаптации А. Реан) представлена в приложении Г [38, с. 192; 39, с. 394];

? "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова) представлена в приложении Д [40, c. 135].

Статистические методы:

? Т-критерий Стьюдента для независимых и зависимых выборок;

? критерий ц* ? углового преобразования Фишера.

База исследования: Республиканское Унитарное Предприятие "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности разработки социально-психологической программы, воздействующей на организационные и коррекционные условия, для повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой сотрудников предприятия.



1. Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом в коллективе и факторов, ее формирующих

1.1 Отношение работника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Они и определяют характер труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества [1, с. 234].

Профессиональные способности и навыки в сочетании с психофизиологическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только и не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и от того, как человек относится к труду [2, с. 56].

Большой вклад в изучение проблемы удовлетворенности трудом, отношения к труду, трудовой мотивации внесли К. Альдерфер, В. Врум, У.Э. Деминг, Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Ф. Херцберг и др. Однако, созданные этими исследователями теории мотивации и удовлетворенности трудом, а также практические рекомендации по их применению часто противоречат друг другу. Кроме того, теории и модели, созданные зарубежными учеными, - продукты другого общества, отражающие иные культурные стандарты, - не всегда применимы в наших условиях.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности [3, с. 67].

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои психофизические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Проблемам отношения к труду и потребности в труде посвящены работы многих авторов. Эти вопросы исследовались В. Э. Бойковым, А. Г. Здравомысловым, В. Г. Подмарковым, А. А. Прохватиловым, И. И. Чангли, В. А. Ядовым и др. Ряд авторов отождествляет понятия отношение к труду и удовлетворённость трудом. В свою очередь, потребность в труде также в отдельных случаях используется как понятие синонимическое отношению к труду [3, с. 67].

Таким образом, в современной отечественной литературе иногда понятия "потребность в труде", "отношение к труду" и "удовлетворенность трудом" используются как однозначные или очень близкие по смыслу. В связи с этим делается попытка отразить ту точку зрения на понимание отношения к труду и потребности в труде, которая нам представляется наиболее адекватной, и на этой основе осветить в общих чертах связь между потребностью в труде, отношением к труду и удовлетворенностью трудом. Это рассмотрение проводится с целью уточнить понятийный статус и показать генезис удовлетворенности трудом.

При описании структуры потребности в труде мы исходим из принятого в научной литературе понимания потребности как отражения субъектом внутренней необходимости. Исследуя вопрос о том, какого рода потребности индивид стремится реализовать в труде, В. Г. Подмарков выделяет 3 группы потребностей:

? потребность в престиже ? стремление работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно-значимой деятельности;

? потребность в определённой совокупности материальных средств, необходимых с точки зрения работника для обеспечения его благополучия, удовлетворения его жизненных потребностей;

? стремление реализовать в труде физические и духовный потенциал личности, соединить ее активность с определенной профессией, определённым занятием [4, с. 147].

Исходя из приведенной классификации, структуру потребности в труде можно представить состоящей из следующих элементов:

? потребность в реализации социальных норм;

? необходимость удовлетворять индивидуальные "материальные" потребности;

? потребность в деятельности ? проявление движения как атрибутного свойства материи.

Рассмотрение отношения к труду основывается не на философском понимании отношения как всеобщей связи, а на психологическом ? как отражение субъектом объекта. Обобщение существующих точек зрения по вопросу о структуре отношения к труду позволяет представить её состоящей из следующих элементов:

? отношение к труду как к ценности;

? отношение к труду как к средству удовлетворения индивидуальных "материальных" потребностей;

? отношение к труду как к возможности реализовать свойство активности.

Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

1. Мотивов и ориентации трудового поведения;

2. Реального или фактического трудового поведения;

3. Оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения [5, с. 56]. психологический удовлетворенность труд коллектив

Первый - мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т. д.

Третий - оценочный элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной [6, с. 57].

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности [7, с. 101].

Определяющей в формировании отношения труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотиваций. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т. д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей [8, с. 23]

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату оценки его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства (осознание, понимание, оценка своего трудового участия (вклада) в общественное производство). Таким образом, все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности [9, с. 60].

Безусловно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т. д.).

Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно - ценностные ориентации.

Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу - преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

1.2 Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом, ее структура

Термин "удовлетворенность трудом" или "удовлетворенность работой", несмотря на широкое использование, не имеет общепринятого определения.

В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

? отношения к труду [10, с. 123];

? показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

? степень адаптации работника к производственной ситуации;

? степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

? характеристика трудовой активности [11, с. 67];

? показатель успешности трудовой деятельности [12, с. 107] и т. д.

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и ее неполной разработанности.

Белорусские психологи И. В. Калачева, Ю. Г. Лосева, считают, что удовлетворенность трудом можно определить "как осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству" [3, с. 123].

Таким образом, удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, это удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т. д.

Существует целый ряд конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Таким образом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации [13, с. 82].

Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться, в том числе, на самооценке работником своих деловых качеств и показателей.

При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут, в зависимости от конкретного случая, положительно и отрицательно влиять на работу [12, с. 89].

Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как "удовлетворенность трудом".

Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми [14, с. 67].

Американский социолог Е. Локк указывает, что для лиц, пишущих на эту тему, обычным является рабочее (операциональное) определение, которое отражает их (лично или избранное) измерения этого явления. Сам он, определяя понятие "удовлетворенность трудом", первоначально формулировал его как "приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта". В дальнейшем после анализа основных теорий удовлетворенности трудом, он дал более развернутое операциональное определение: "Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида.

Потребности существуют двух типов: физические и психические, потребности роста (развития). Развитие становится главным образом с помощью соответствующего характера самой работы" [10, с. 224].

По мнению ряда советских исследователей, "удовлетворенность работой есть относительное насыщение потребностей, связанных с трудовой деятельностью. Но так как потребности осознаются людьми лишь в форме интересов, то, следовательно, удовлетворенность есть состояние реализации соответствующих интересов" [12, с. 80].

Правда, позднее А. Г. Здравомыслов в одной из работ соглашается с интерпретацией В. А. Ядова и А. А. Кисселя, которые рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной производственной организации, свидетельствующей о том, что "предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов" [9, с. 37].

В связи с этим состояние удовлетворенности работой "следует оценивать не безотносительно, а в сопоставлении с определенными общественно значимыми интересами рабочего, обусловленными общественно значимыми потребностями трудовой деятельности".

Для социологического анализа важно не только измерение уровня удовлетворенности как такового, но и изучение, во-первых, "предъявляемых к работнику требований и предоставляемых ему возможностей" [13, с. 38], во-вторых, "особенностей его диспозиционной системы, где желательно фиксировать общую направленность интересов, доминирующие ориентации на цели жизнедеятельности и, наконец, социальные установки на значимые элементы производственной ситуации" [5, с. 38].

Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе.

"Удовлетворенность трудом, ? пишет Р. Штольберг, ? не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными" [15, с. 134].

Ф. Р. Хагур попыталась систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом.

Она выделяет пять видов потребностей:

1. Потребность в труде;

2. Потребность в развитии умственных и физических способностей;

3. Потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности;

4. Потребность в материальном обеспечении;

5. Потребность в социальной интеграции через процесс труда [16, с. 65].

В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая ? различными его аспектами и элементами производственной ситуации [17, с. 105].

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

В. Д. Патрушев и Н. А. Калмакан утверждают, что в качестве "фактора" может выступать все то, что в той или иной степени воздействует на степень удовлетворенности трудом. Выявление этих факторов необходимо, с одной стороны, для более глубокого понимания сущности удовлетворенности трудом, определения прошлых и будущих тенденций изменения ее степени и содержания. С другой стороны, это необходимо для сугубо практических целей: выработки научно-обоснованных критериев общественной оценки уровня удовлетворенности трудом той или иной социальной группы, коллектива, всех трудящихся, определения средств и степени воздействия тех или иных факторов на этот уровень, использования в практике экономического и социального планирования и прогнозирования и др. [17, с. 34].

Совершенно правильно отмечает К. М. Гуревич, что высокоэффективный труд возможен только в том случае, если он приносит человеку удовлетворение. Но чувство удовлетворенности трудом ? чувство непростое и неоднозначное. Труд может приносить непосредственное удовлетворение ? прежде всего наслаждение самим трудом. А с другой стороны, труд может приносить опосредованное удовлетворение. Допустим, сознание, что твой труд нужен людям, сознание совершенства в своем труде, профессиональный авторитет, который завоевывает рабочий. В принципе нет профессий первого и второго сорта. Каждый может работать творчески, если работа приносит удовлетворение. А вместе с тем удовлетворение могут приносить одним людям одни виды труда, а другим ? другие. Есть люди, которые по анкетным данным отвечают, кем они хотели бы быть, например, парикмахерами; другие отвечают, что они хотели бы работать в сфере торговли; третьи отвечают, что они хотели бы работать, скажем, в отрасли металлургии и т. д. Поэтому опыт наших передовых рабочих показывает, что, действительно, в самых разнообразных видах труда в тех случаях, когда этот труд приносит удовлетворение, люди работают с большой отдачей. Задача психологов, социологов состоит в том, чтобы помочь человеку найти себя как можно раньше. Вопрос о рациональном распределении и подборе профессиональных кадров приобретает особое значение еще и по следующим двум причинам. Наша промышленность в настоящее время должна развиваться интенсивным путем, чтобы при внедрении новой техники производственные задания выполнялись те же самые, но при уменьшенном числе работающих людей. Вторая причина ? это высокий общеобразовательный уровень нашей молодежи. Практическое большинство людей может работать в самых разнообразных сферах деятельности. И если человек идет работать там, где совпадают его личные интересы с интересами общественными, то эффект будет наилучший. Статистика показывает, что если человек задерживается на работе три года, то он уже почти не меняет профессию [19, с. 109].

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

1. Удовлетворен: хорошие отношения с коллегами по работе; удобная сменность, ненормируемый рабочий день; разнообразная работа; работа требует знаний, смекалки; хорошая техника безопасности; высокий заработок; равномерное обеспечение работой; внимательное отношение администрации т. д.

2. Не удовлетворен: плохие санитарно-гигиенические условия; неравномерное обеспечение работой; физически тяжелая работа; низкий заработок; плохое оборудование; невнимательное отношение администрации; работа не дает возможность повышать квалификацию; однообразная работа и т. д. [19, с. 134].

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенность трудом, т. е. трудом в целом и его отдельными аспектами.

Существует несколько принципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя "удовлетворенность трудом":

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы) [16, с. 104].

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности, или существенно влияют на эту оценку.

Таким образом, можно сделать вывод, что отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой.

В исследованиях, касающихся удовлетворенности трудом, структура удовлетворенности рассматривается в большинстве случаев в виде структуры мотивов или факторов удовлетворенности. Удовлетворенность трудом в результате соответствующего анализа разбивается по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых заключает в себе некоторую группу факторов удовлетворенности [20, с. 45].

В научной литературе встречаются различные подходы к структурированию факторов, однако в большинстве случаев этому не дается обоснования. Приведем некоторые примеры, чтобы показать, сколь различны понимания структуры удовлетворенности трудом.

Р. Штольберг придерживается мнение, что "исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворенности: удовлетворенность деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворенность рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством)" [15, c. 153].

Н. С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворенности в следующие группы: психологический климат; условия и организация труда; функциональное содержание труда [12, c. 93].

Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Херцбергу, так называемая двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом [21, с. 67]. Основное ее содержание, относящееся к структуре удовлетворенности, заключается в том, что совокупность факторов, образующих удовлетворенность трудом, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность, делится на две группы.

Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами и включил в нее факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Другая группа названа гигиеническими факторами, сюда он отнес такие элементы, как оплата, безопасность, условия труда. Эти факторы в случае их ущербности приводят к неудовлетворенности трудом, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность [21, с. 87].

Принятое нами понимание удовлетворенности трудом как отражение соответствия качеств работника месту, занимаемому им в системе общественного разделения труда, обусловливает соответствующую структуру. Поскольку это общественное разделение, то сюда входит место в социальной иерархии, социальный статус. Поскольку это разделение труда то сюда входят выполняемые трудовые функции, функциональное содержание труда. И поскольку оба эти момента, социальный статус работающего и функциональное содержание труда сходятся в одной точке (рабочем месте), то есть рабочее место ? это та физическая координата, где они возникают, формируются и проявляются, то структура удовлетворённости трудом включает характеристику этого места ? производственную ситуацию.

Таким образом, система "работник-общество" разбивается на 3 основных элемента:

1. Работник ? социально-классовая структура;

2. Работник ? производственная ситуация;

3. Работник ? функциональное содержание труда.

Следовательно, структура удовлетворённости трудом состоит из следующих элементов:

1. Удовлетворенность социальным статусом;

2. Удовлетворенность производственной ситуацией;

3. Удовлетворенность функциональным содержанием труда [22, с. 45].

Эти элементы структуры условно были названы: социальный, психологический, психофизиологический.

Функционирование человека как общественного существа порождает необходимость его ориентации в социальном пространстве для управления своей деятельностью. Приобретя соответствующий опыт в освоении окружающей его социальной реальности, индивид, начинает соотносить себя с определёнными социальными позициями. Для этого ему необходимо выработать меру соотнесения себя с обществом ? самооценку. Социальная ориентация возможна, если индивид имеет положительный опыт в освоении социальной действительности и самооценку. Потребность в определенной удовлетворяющей человека самооценке проявляется как уровень притязаний, то есть уровень притязаний ? это один из механизмов, регулирующих функционирование системы "человек-общество".

При рассмотрении формирования уровня притязаний в сфере социальной структуры, приходим к выводу, что он является производным от социального контекста, в котором находится индивид ? социальное происхождение, социальное окружение, социальное положение и обусловливаемая ими материальная среда. Критерием в оценке собственной социальной ситуации служит положение того социального слоя (группы), к которому он себя относит или хочет относить. Насколько занимаемая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, настолько он удовлетворен своим положением в обществе. А так как принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии, то стремление заниматься некоторой профессиональной деятельностью ? это реализация уровня притязаний в сфере социальной структуры [23, с. 70].

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не "со стороны", а "изнутри", как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом ? это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств, прямо или опосредованно, присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т. п.

Рассмотрим следующий уровень структуры удовлетворенности трудом ? психологический. Этот элемент структуры удовлетворенности понимается аналогично интерпретации общей удовлетворенности трудом В. А. Ядова и А. А. Киссель, как степень адаптации работника к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности, на наш взгляд, только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Связь удовлетворенности трудом с адаптацией работника к производственной ситуации достаточно разработана в литературе, и поэтому мы не будем останавливаться на этом подробно. Однако вследствие того, что содержание, вкладываемое в упомянутые термины, различно, необходимо уточнить принимаемую точку зрения. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Понятие "психологический климат" используется как тождественное моральному климату, морально-психологической обстановке и т. д.[24, с. 178].

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально-организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом ? психофизиологический ? понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и т. д. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется "удовлетворенность работой" или "удовлетворенность деятельностью" [14, с. 94].

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретным видом труда, работник испытывает удовлетворенность функциональным содержанием труда. "Удовольствие, получаемое в самом процессе деятельности, является необходимым биологическим моментом для выработки всякого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не ее результаты находили в себе вое время поддерживающий стимул". В этом аспекте выгладят вполне обоснованно использование удовлетворенности трудом в качестве показателя успешности трудовой деятельности [24, с. 14].

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворенности трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и т. д.).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием.

Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место.

Помимо приведенных трех уровней в структуре удовлетворенности трудом существует группа факторов, занимающих особое положение, которые мы сейчас и рассмотрим более подробно.



1.3 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом

Одним из важных психологических компонентов процесса труда является создаваемая им степень удовлетворенности, благоприятного эмоционального ощущения. Возникновение удовлетворенности трудом зависит от следующих условий [25, с. 24]:

а) характер выполняемой работы: творческая или репродуктивная, связанная со стрессами, регламентированная или с гибким рабочим графиком;

б) функциональное место индивида в организации: руководитель или исполнитель;

в) особенности социального окружения: психологическое воздействие со стороны коллег, сотрудников;

г) размер получаемого дохода;

д) психологические особенности самого работника: уровень интеллектуального развития, преобладание оптимистического или пессимистического настроения и т. д.

Наиболее обстоятельный анализ факторов, влияющих на степень удовлетворенности работой, проведен в 50-х годах прошлого века Ф. Херцбергом. Им было проведено исследование, в котором изучались эмоциональные реакции человека (чувство удовлетворения, чувство неудовлетворения и нейтральная реакция), возникающие в процессе трудовой деятельности. В результате было выделено две группы факторов, влияющих на степень удовлетворенности работника трудом:

а) гигиенические факторы - общие условия работы, которые являются "контекстом" труда. К ним относятся условия работы, величина заработной платы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой со стороны руководства, кадровая политика администрации;

б) факторы-мотиваторы - элементы, затрагивающие содержание труда. Основными факторами этой группы являются продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, профессиональный успех, высокая степень ответственности [18, с. 88].

Понятие мотивации употребляется в двух значениях:

? система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; структурными компонентами мотивации являются потребности, мотивы, интересы и цели;

? процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определенном уровне, процесс создания мотивов (мотивирование), побуждающий для достижения определённых целей (личных или организации). Под мотивами в этом случае понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека.

Субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов - положительную и отрицательную.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится человек [21, с. 78].

Мотивировать людей - означает затронуть их важные интересы, создать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого человек должен быть знаком с успехами, иметь возможность реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Факторы, которые способны вызвать чувство удовлетворения от работы - это факторы-мотиваторы. Отсутствие факторов-мотиваторов и наличие гигиенических факторов вызывают нейтральную реакцию у работников. Эмоциональное неудовлетворение у человека вызывает отсутствие гигиенических факторов.

Таким образом, чувства удовлетворения и неудовлетворения от работы не являются прямо противоположными. Обратным для чувства удовлетворения трудом является его отсутствие (нейтральная реакция), а не чувство неудовлетворенности. При этом надо учитывать, что одно и то же обстоятельство может вызвать у разных людей различные реакции. Например, интерьер в рабочей комнате одним человеком воспринимается как положительный, а у другого вызывает нейтральную реакцию. Этот же интерьер может по-разному восприниматься одним и тем же человеком в зависимости от его состояния.

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Существует ряд исследований, в которых рассматриваются субъективные факторы удовлетворенности трудом. Так, А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться.

Внешние факторы:

? факторы давления: рекомендации, советы, указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи и т. д.); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности и т. д.);

? факторы притяжения - отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);

? факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений) [17, с. 30].

Внутренние мотивационные факторы:

? собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда, процесс труда (привлекательный ? непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный ? коллективный труд, возможности развития человека в данном труде), результаты труда;

? условия труда: физические; территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов), организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда), социальные условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства, надежность положения работника, свободный или ограниченный режим, социальный микроклимат и т. д.);

? возможности для реализации в непрофессиональных целях: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например, копать яму, но с условием, что его яма каждый раз вечером будет закапываться им же самим. Вопрос: будет ли такой человек удовлетворен своим трудом? ? Вероятно, поначалу такое предложение "заинтересует" многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения ? это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др. [17, с.32].

К. Замфир предлагает систему, которая позволяет оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

? Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе;

? Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

? Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

? Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

? Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат [26, с. 66].

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, которых и другие стороны их жизни вполне удовлетворяют (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).