Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный институт культуры»

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ И ПЕДАГОГИКИ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

Выполнила студентка

Яковлева Елена Викторовна

Специальность 030301 «Психология»

Специализация Психология социальной работы

Форма обучения Очно-заочная

Научный руководитель канд. психол. наук,

доцент кафедры психологии и педагогики

Бондарук Александр Феодосьевич

Санкт-Петербург 2015



Введение

В настоящее время в условиях научно-технического прогресса и кризиса мирового хозяйства создание психологического климата коллектива является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного социально- психологического климата (СПК). В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Данная проблема диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).

Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат - один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями

Удовлетворенность человека трудовой деятельностью в отечественной психологии исследовалась в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его эффективностью занимались такие ученые как В.А. Ядов [53], А.Г. Здравомыслов [17,18], Е.М. Иванова [19], А.А. Киссель [22], Н.Л. Волошинов [11] и др. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью, другие утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы), третьи полагают, что удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Так или иначе, между эффективностью трудовой деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная взаимосвязь.

В меньшей мере данная проблема исследована в коммерческих организациях. Исходя из выше изложенного, была поставлена цель - выявить взаимосвязь между психологическим климатом в коллективе и удовлетворенностью работой в коммерческой организации.

Цель нашего исследования - исследование взаимосвязей между показателями социально-психологического климата коллектива в коммерческой фирме ООО «Радэн» и удовлетворенностью трудом его членов.

Задачи:

1. На основе анализа литературных источников изучить теоретические аспекты исследования взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

2. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в коммерческой фирме ООО «Радэн».

3. Исследовать взаимосвязь показателей социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

4. Разработать практические рекомендации для руководителей.

Объект исследования - социально-психологический климат коллектива.

Предмет - взаимосвязь социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

Гипотезой исследования является предположение о взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.

Методы исследования:

1. Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)

2. Методика выявления степени интеграции («СПСК» -- социально-психологическая самооценка коллектива - методика О. Немова).

3. Интегральная удовлетворенность трудом. (опросник)

4. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой (Розанов В.А.)

5.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера.

6. Метод математической обработки данных: корреляционный анализ по Спирмену.

Экспериментальная база исследования:

ООО «Радэн» - компания осуществляет оптовую продажу дверей. Всего в компании работает 35 человек: генеральный директор, главный бухгалтер, руководители отделов, менеджеры среднего звена. В исследовании принимали участие 27 человек.



Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ исследования социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом

1.1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Рассматривая роль социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе, необходимо проанализировать центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический климат» и «удовлетворенность трудом».

Первым экспериментальным исследованием малой группы в социальной психологии является анализ эффективности индивидуального действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году американским психологом Н. Триплетом.

В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими истоками относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.

Принципы изучения малой группы как объекта психологического исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы исследования», автор проследил историческое развитие категории «группа», и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-психологического знания, проблема группы должна была выкристаллизоваться как проблема социальной действительности» [2], а «решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах малых групп, выступили не внутринаучные , а социально- практические обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в больших социальных процессах...» [2].

А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» [36]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив - это, прежде всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это осуществляется для деятельности [1]. Люди связаны не только общим трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

успешно справляться с возложенными на неё задачами (быть эффективной в отношении возложенной на неё деятельности),

иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,

быть способной к творчеству [37].

Г.М. Андреева также пишет: «… не всякая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов» [1]. Таким образом, психологически развитой как коллектив, считается группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует эффективности деятельности коллектива [20].

В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную деятельность.

Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики трудового коллектива [1; 12]:

- Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.

- В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая.

- Цель трудового коллектива - общественно полезная трудовая деятельность.

- Совместная деятельность большинства членов коллектива определяется как личностно значимая.

-В трудовом коллективе уважается личность, и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные задачи.

Взаимоотношения в трудовом коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только неформальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы, определяющие поведение людей [26].

Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [19]:

1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор. Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним пределом малой группы [1; 39]. Г.М. Андреева считает, что: «Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады [1, с.193]. По поводу верхнего предела малой группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями совместной групповой деятельности» [1, с.231].

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач» [28, с.308].

2. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.

4. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны, такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие» [28, с.450].

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [28, с.451]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее, во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач.

6. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия.

Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов [48].

1. Общественно-политические взаимоотношения - это такие взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.

2. Служебные взаимоотношения - это взаимоотношения, складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения важных для ее членов целей.

В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. [24]

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений. (Ковалев А.Г.)

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов. (Ершов А.А.) [24]

Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основным признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения - межличностное взаимодействие. Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. Малые группы классифицируются по признаку совместной деятельности, по признаку длительности существования (временные и постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.

1.2 Социально-психологический климат трудового коллектива: подходы к изучению, понятие, виды, методы исследования

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально- психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [38].

Можно выделить четыре подхода к изучению социально-психологического климата в коллективе:

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов) социально-психологический климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [53].

Сторонники второго подхода (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоциональный психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [53].

Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, Б.Д.Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в постоянном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы[53].

В. М. Шепель дает следующее понятие социально-психологического климата [50]. Психологический климат, по его мнению, -это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [38, C.104]:

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона -это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [29].

В.Д. Парыгин говорит о том что: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [ 35, C.494].

Создатели четвертого подхода (В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган) определят климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [38].

Несмотря на различие в подходах и определениях социально - психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально - психологического климата, данное Ю.Л. Неймером.

По его мнению, социально - психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [30, C.22].

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

· совокупность социально-психологических характеристик группы;

· преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

· характер взаимоотношений в коллективе;

· интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. психологический климат конфликт коллектив.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды [38]:

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

· Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

· Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

· Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

· Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

· Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

· Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

· Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [6].

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность. Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами.

Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии; ,

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам. Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

- наблюдение - самый главный метод работы психолога. Данный метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [40].

- интервью с руководителями и работниками. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени [56].

- опрос работников по специально разработанной анкете. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации.

- анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;

- тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк [55];

- тест «Удовлетворенность трудом» В. ГГ. Захарова [16, С.656];

- тест «Самочувствие - активность - настроение» [21, С.36];

- тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина [27, С.48]; методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

- тест конкретных ситуаций А. А. Ершова; Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

- тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева; - тест «Пульсар» Л. Г. Почебут[55].

- Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе [56].

Большинство созданных и применяемых практических психодиагностических методик представляют так называемые бланковые методики -- такие, в которых испытуемому предлагают серию суждений или вопросов, на которые он должен в устной или письменной форме дать ответ. Широкая распространенность и практический интерес к бланковым методикам объясняются тем, что они относительно просты как для разработки, так и для использования и обработки получаемых результатов.

1.3 Концептуальные подходы зарубежных и отечественных ученых к изучению удовлетворенности трудом

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Удовлетворенность текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации [29].

Удовлетворенность трудом выступает как особая качественная характеристика личности, связывающая ее собственные особенности и динамику развития с той деятельностью, в которую оказывается включенным человек.

Причем эту связь можно рассматривать двояким образом: с одной стороны, некие личностные особенности влияют на становление удовлетворенности и сам процесс трудовой деятельности; с другой стороны, удовлетворенность деятельностью должна положительным образом влиять на личностное развитие и саморазвитие человека [10].

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [51,С.560].

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Проблема удовлетворенности трудом играет важную роль в жизни человека, поэтому изучение и разработка этого вопроса затрагивают работы многих социологов уже много лет. Создано множество теорий, методик, концепций, моделей, проведено множество эмпирических исследований. Рассмотрим некоторые теории и концепции зарубежных и отечественных ученых [38].

1. Одним из направлений социологии труда, создавшим основу для изучения проблемы удовлетворенности трудом стало возникновение так называемых «теорий трудовых мотиваций», основоположниками которых стали Ф.Герцберг, Д.Макклелланд, А.Маслоу. А.Маслоу была создана иерархическая модель потребностей, включающая пять уровней потребностей индивидов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и потребность самовыражения. Он считал, что в удовлетворенности трудом одну из главных ролей играют так называемые вторичные потребности, то есть другими словами для работника важны не только материальные основы мотивации, но и нематериальные, находящиеся на более высоком уровне, затрагивающие моральные и духовные ценности человека. Именно поэтому изучение вопросов удовлетворенности трудом персонала должно рассматриваться руководителями компании многогранно, а не только с одной стороны [14].

Ф.Герцберг считал, что удовлетворенность трудом работников предприятия зависит от двух факторов: гигиенических (физические условия и потребности низшего уровня) и мотивационных (удовлетворенность своей работой и содержание труда). Д. Макклелланд же в свою очередь считал, что особую роль в удовлетворении человека трудом играют потребности власти, успеха и причастности.

2. Другую теорию называют «теорией человеческих отношений», автором которой стал Э.Мэйо, содержание этой теории сводилось к изучению системы взаимоотношений непосредственно внутри коллектива. Мэйо считал, что важнейшую роль в производительности труда играют межличностные отношения, система неформальных норм и правил, а также стиль руководства [14].

3. Важную роль в развитии отечественной социологии труда и исследовании проблемы удовлетворенности трудом играет работа В.А. Ядова. Он утверждал, что «уровень удовлетворенности работой слишком общая характеристика, которую чрезвычайно трудно правильно интерпретировать. С одной стороны, неудовлетворенность свидетельствует о высоких запросах личности, а удовлетворенность- о низких.» Так же Ядов утверждает, что удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот результаты труда- на степени удовлетворенности. Таким образом, можно говорить о том, что удовлетворенность носит двойственный характер. Ядов отмечал, что состояние удовлетворенности можно рассматривать как самый простой итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду. Под удовлетворенностью можно понимать как отношение людей, так и их эмоциональное состояние [53].

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

Удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

Удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо, и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Можно сделать вывод о том, что существует множество методик и концепций, затрагивающих проблему удовлетворенности трудом. В настоящее время удовлетворенность трудом и трудовая мотивация рассматриваются в качестве важных человеческих ресурсов в организации, которые влияют на организационную структуру и непосредственно на деятельность организации. Изучение удовлетворенности трудом имеет значительное развитие, подкрепленное многочисленными эмпирическими исследованиями, поэтому появляется возможность прогнозировать трудовое поведение в организации, результаты выполнения работы, объяснять, интерпретировать и анализировать эти результаты. Степень удовлетворенности трудом определяется ситуацией, существующей в обществе, а также содержанием, условиями труда и потребностями работника [41].

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и само неудовлетворённость могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда, и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например,

а) удовлетворенность - неудовлетворенность;

6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность;

в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

- физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

- эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

- инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

- нормированность или ненормированность рабочего времени;

- режим, график работы;

- отдаленность работы от места жительства;

- первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

- вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);

- степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

- необходимость отрыва от места жительства и семьи;

- достаточность и соответствие квалификации;

- уровень организации труда;

- удовлетворенность труд торговый работник

- смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

- социальный климат в коллективе;

- отношения с руководством, стиль руководства;

- перспектива должностного и квалификационного роста;

- собственные результаты, показатели качества работы;

- заработная плата;

- коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

- возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими [43, С.73].

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами.

Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:

- затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

- выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;

- говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;

- дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов [5].

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет не интересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;