Социально-психологический климат коллектива и удовлетворённость трудом персонала в коммерческой фирме

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом [15,51,5].

Удовлетворенность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, текучесть кадров, условия труда и др. Существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой. Помимо социально-экономических факторов, на удовлетворенность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

эмоциональный поведенческий удовлетворенность труд

1.4 Теоретические аспекты исследования взаимосвязи социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом

Проблема удовлетворенности работой и ее влияние на психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом. В современной психологии существует много работ, посвященных данной проблеме, и их количество постоянно растет, что обусловлено в первую очередь запросами практики [34].

Работа для человека - это гораздо больше, чем выполнение каких-либо конкретных действий, операций или обязательств, она требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки и готовности к изменениям.

Согласно Н. С. Пряжникову, удовлетворенность работой - это эмоционально оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания [39].

Анализ работ М. Аргайла, К. Замфира, А. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, В. А. Толочек, Л. В. Карташовой и др. показал, что можно выделить внешние и внутренние факторы удовлетворенности работой.

Например, согласно классификации В. А. Толочек, к внутренним факторам можно отнести профессиональные качества (уровень знаний, навыков, профессиональный опыт), морально-нравственные и организационные качества (целеустремленность, дисциплинированность, ответственность, аккуратность),психологические качества (трудовая направленность, ПВК, тревожность, интернальность, агрессивность, склонность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительности анализаторов, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, скорости, ловкости, выносливости) [46].

М. Аргайл отмечает внешние факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности продвижения по службе; К. Замфир добавляет к ним условия труда и содержание труда [39].

Все перечисленные нами факторы играют роль при оценке удовлетворенности работой. От удовлетворенности работой конкретным сотрудником, особенностей ее организации, специфики содержания зависит эмоциональный климат во всем коллективе. Выявив, насколько члены коллектива удовлетворены или не удовлетворены работой, можно корректировать психологический климат в организации, ставить новые задачи, идти к поставленной цели с минимальными эмоциональными затратами для коллектива, находить подходы к работе исходя из индивидуальных особенностей каждого.

Поскольку социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия, то он проявляется в таких групповых эффектах, как общий фон, мнение коллектива, настроение, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы личности в коллективе [2].

Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе, и от того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От отношений между коллегами зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

Таким образом, к факторам, оказывающим влияние на благоприятную социально психологическую обстановку в коллективе, в первую очередь, относятся: позиция руководителя и стиль его руководства, удовлетворенность деятельностью и эмоциональные межличностные взаимоотношения в группе (ролевые позиции членов группы, общий эмоционально-динамический настрой, единство коллективных и личных целей, структура официальных и неформальных взаимоотношений), которые и определяют преобладающее умонастроение, привлекательность и удовлетворенность работой.[48]

Вывод по главе

Изучив теоретические материалы можно сделать вывод, что на успешность организации влияет не только профессионализм сотрудников, но и взаимоотношения в коллективе: «человеческий фактор» часто недооценивают, а зря. Психологический климат в организации очень важен для ее успешной и продуктивной деятельности.

Психологический климат в организации -- это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии. Кроме психологического климата бывает еще моральный (он определяется моральными ценностями организации) и социальный (он определяется общими целями и задачами). В целом эти три аспекта составляют социально-психологический климат.

Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, психологического климата. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

Исследование психологического климата было проведено в Обществе с ограниченной ответственностью «Радэн» (далее - ООО «Радэн») находящегося по адресу г. Санкт-Петербург, ул. Красноармейская 9-я, д. 11, оф.84. Организации присвоен ИНН 7810464807, ОГРН 1137847224976.

Компания ООО «Радэн» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации) [57]:

- Оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием.

- Оптовая торговля прочими строительными материалами.

- Прочая оптовая торговля

- Оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием.

- Оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническими материалами и прочим оборудованием.

Всего в исследовании принимали участие 27 человек. Из них руководителей отделов - 2 человека.

Возраст сотрудников на предприятии от 20 до 55.

Стаж работы в компании от 0,5-11 лет,

Пол мужской и женский.

Образование от среднего-специального до высшего.

Исходя из социально-демографической характеристики можно сказать , что в коллективе (табл.1): женщин в организации 82% (22 человека), а мужчин 18% (5 человек); 22 % (6 человек) представляют возраст от 20-30, 33%(9 человек) возраст от 30-40 , столько же - 33% (9 человек) возраст от 40-50 и 7% ( 2 человека) в возрасте от 50 лет; стаж работы в данной организации от 0 до 5 лет имеют 66% (18 человек), более 5 лет стажа имеют 33% (9 человек); среднее специальное образование имеют 11% (3 человека) ,н/высшее 22% (6 человек), высшее 66% ( 18 человек).(в приложении 1. Таблица 2.1. Социально-демографическая характеристика исследуемой группы).

Необходимо отметить, что на момент исследования компания находилась в состоянии стагнации. В связи со сложной экономической ситуацией в стране фирма ООО «Радэн» находится в состоянии кризиса, поэтому по сокращению уволилось довольно много человек, исходя из этого было принято решение проводить исследование, в частности опрос сотрудников компании анонимно, были сделаны опросные анкеты для каждого участника и присвоен каждому комплекту код вместо фамилии.

Целью экспериментальной части дипломного исследования явилось изучение психологического климата и удовлетворённостью трудом в ООО «Радэн».

Исследование было проведено в несколько этапов:

Первый этап исследования был ознакомительный, в частности знакомством с организацией, руководством и сотрудниками.

На втором этапе была проведена практическая работа, связанная с организацией и проведением исследования.

На третьем этапе был проведен сбор и обобщение полученных данных.

Четвертым этапом была интерпретация полученных данных и разработка рекомендаций.

Целью экспериментальной части дипломного исследования явилось изучение психологического климата и удовлетворённостью трудом в ООО «Радэн».

2.2 Методы эмпирического исследования социально-психологического климата и удовлетворённости трудом

Для эмпирического изучения взаимосвязи социально-психологического климата и удовлетворенностью трудом в коллективе были выбраны:

1. Методы исследования и оценки социально-психологического климата в коллективе:

a) Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) [21].

b) Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) [21].

c) Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов) [31].

2. Методы исследования и оценки удовлетворённости трудом:

a) Методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой (Розанов В.А.) [47].

b) Методика исследования интегральной удовлетворенности трудом.

3. Математический метод обработки данных:

- корреляционный анализ по Спирмену [51].

1. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Цель: исследование эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в коллективе.

При помощи данной методики выявляют следующие компоненты отношений:

- когнитивный компонент определяет критерий «знание - незнание особенностей членов коллектива». Когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков;

- эмоциональный компонент рассматривает критерий привлекательности понятий «нравится - не нравиться», «приятный - не приятный. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

- поведенческий компонент выдерживает критерии «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятия и влияния на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причины текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Стимульный материал методики представлен в приложении 2.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

a) положительная оценка (относятся те сочетания, в которых

- положительные ответы даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту,

- два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

b) отрицательная оценка (относятся сочетания, содержащие

три отрицательных ответа

два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

c) неопределенная, противоречивая оценка (категория включает в следующие случаи:

- на все три вопроса дан неопределенный ответ;

- ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак;

- один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные данные сводятся в общую таблицу. В каждой клетки таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка каждого компонента в выборке по формуле:

Э= (+) - (-)

n

где: (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце,

- (-) - количество отрицательных ответов, n- количество членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от-1 до+1) по каждому компоненту делится на три равные части:

- от -1 до -0,33 (оценки отрицательные);

- от -0,33 до +0,33 (оценки противоречивые);

- от +0,33 до +1 (оценки положительные).

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношений к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше.

С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное - психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный;

2) Положительное - психологический климат коллектива трактуется как в целом благоприятный;

3) Полностью отрицательное - психологический климат коллектива трактуется как совершенно неудовлетворительный;

4) Отрицательное - психологический климат коллектива трактуется как в целом неудовлетворительный;

5) Противоречивое, неопределенное - считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

Цель: исследование и оценка психологической атмосферы в коллективе

В основе лежит метод семантического дифференциала.

Респондентам предлагается стимульный материал (приложение 3), содержащий 10 противоположных по смыслу пар слов (антонимов). Ответ по каждому из 10-ти пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +, тем ниже балл (ближе к 1), тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Чем правее расположен знак +, тем выше балл (ближе к 8), тем более неблагоприятна психологическая атмосфера в коллективе.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

Критерии оценки благоприятности психологической атмосферы группе:

· высокий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов;

· средний уровень - если испытуемый набрал в пределах от 40 до 60 баллов;

· низкий уровень - если испытуемый набрал в пределах от 60 до 80 баллов.

По усредненным данным всех членов группы строится общий средний профиль группы, который характеризует психологическую атмосферу в коллективе по компонентам:

1) «Дружелюбие - Враждебность»,

2) «Согласие - Несогласие»,

3) «Удовлетворенность - Неудовлетворенность»,

4) «Продуктивность - Непродуктивность»,

5) «Теплота - Холодность»,

6) «Сотрудничество - Несогласованность»,

7) «Взаимная поддержка - Недоброжелательность»,

8) «Увлеченность - Равнодушие»,

9) «Занимательность - Скука»,

10) «Успешность - Безуспешность».

3. Методика выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов)

Цель: оценка уровня развития в группе отношений, характерных для сформировавшегося коллектива.

Основу методики составляет список суждений о малой группе как о высокоразвитом коллективе. Всего таких суждений 75, из них 70 - рабочие, а 5 - контрольные (приложение 4). При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается степень искренности и точности самих ответов испытуемых. Респондентам предлагается оценить, какое количество коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений. Для дифференциации оценок по каждому суждению предлагается следующая шкала: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» - 4 балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1 балл; «никто» - 0 баллов.

Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 шкал по 10 суждений в каждой, при помощи которых экспериментально оценивается степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений:

1. Ответственность.

Отношения членов группы к совместной работе, к целям и задачам, которые стоят перед группой.

2. Коллективизм.

Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.

3. Сплоченность.

Единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях.

4. Контактность.

Взаимная общительность, личные, эмоционально-непосредственные отношения между членами группы.

5. Открытость.

Отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

6. Организованность.

Способность к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

7. Информированность.

Доступность всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

Оценка развития каждого вида отношений и развития коллектива в целом проводится на основе средних оценок по следующим критериям:

1. Уровень развития каждого вида отношений:

- свыше 4,0 балла - высокий уровень развития,

- от 3,9 до. 3,0 балла - средний уровень развития,

- от 2,9 до 2,5 балла - низкий уровень развития,

- меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития.

2. Уровень развития группы как коллектива:

· свыше 5,0 баллов - почти идеальный уровень развития группы,

· от 4,5 до 4,9 балла - очень высокий уровень развития группы,

· от 4,0 до 4,4 балла -высокий уровень развития группы,

· от 3,0 до. 3,9 балла - средний уровень развития группы,

· от 2,5 до 2,9 балла - низкий уровень развития группы,

· меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития группы.

4. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Цель: оценка личностной и групповой удовлетворенности работой

Стимульный материал (приложение 5), представлен в виде опросника, содержащего 14 утверждений, характеризующих самооценку или выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности респондентов, каждое из которых должно быть оценено от 1 до 5 баллов по следующей шкале:

· 1 - вполне удовлетворен,

· 2 - удовлетворен,

· 3 - Не вполне удовлетворен,

· 4 - Не удовлетворен,

· 5 - Крайне не удовлетворён.

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель в виде суммы баллов может колебаться от 14 до 70.

Оценка итогового показателя может осуществляться как индивидуально (сумма баллов), так и для группы (среднее значение индивидуальных показателей).

1) При индивидуальной оценке если результат:

· равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью.

· меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

2) При оценке удовлетворенности работой целого коллектива (группы) используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

* 15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

* 21-32 балла - удовлетворены;

* 33-44 балла - не вполне удовлетворены;

* 45-60 баллов - не удовлетворены;

* более 60 баллов - крайне не удовлетворены.

5. Методика интегральной оценки удовлетворенность трудом.

Цель: оценка интегральной удовлетворенности работой

Назначение теста:

Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика (приложение 6) позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие (шкалы): интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом.

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

* Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.

* Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,

* Высокий - выше 56%.



ГЛАВА 3. Результаты эМПИРИЧЕСКОго ИССЛЕДОВАНИя и их обсуждение

Обследование проводилось в аудиториях, в дневное время, с использованием бланковых методик. Перед началом исследования всем испытуемым был присвоен код, с ними провели беседу, в ходе которой они получили подробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики.

Результаты исследования оценивались в три этапа:

- на первом этапе проведена оценка социально-психологического климата в коллективе;

- на втором этапе изучен общий уровень удовлетворённости трудом и его компонентов

- на третьем этапе проведён анализ взаимосвязи показателей удовлетворённости трудом и социально-психологического климата коллектива

3.1 Результаты эмпирического исследования показателей социально-психологического климата коллектива

Общие результаты исследования испытуемых по «Экспресс-методике по изучению социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто представлены на рисунке 3.1.



Рисунок 3.1 Результаты эмпирического обследования экспресс-методикой изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

По результатам исследования установлено, что в коллективе наблюдаются более высокие показатели по эмоциональному (+0,22) и поведенческому (+0,15) компонентам, и более низкие по когнитивному компоненту (-0,26). Результаты исследования свидетельствует о противоречивых и неопределённых социально-психологических тенденциях в коллективе.

В структуре оценок (рисунок 3.2.) по эмоциональному компоненту положительно оценили коллектив 8 человек (29,6%), отрицательно - 2 человека (7,4%) и неопределённо - 17 человек (63%). Противоречивые и неопределённые оценки по эмоциональному компоненту указывают на неопределенное отношение сотрудников друг к другу с точки зрения эмоций (критерия привлекательности на уровне понятия «нравится», или не привлекательности на уровне понятия «не нравится»), т.е. отсутствуют выраженные симпатии или антипатии членов коллектива друг к другу.



Рисунок 3.2 - Структура оценки коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компонентам

По когнитивному компоненту положительно оценили коллектив 3 человека (11,1%), отрицательно - 10 человек (37%) и неопределённо - 14 человек (63%). Более низкие оценки по когнитивному компоненту, связанному с осознанием принадлежности к группе (критериям «желание -- нежелание работать в данном коллективе», «желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга»), свидетельствуют о том, что члены данного коллектива не стремятся совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга членами коллектива, коллективный подход к делу не практикуется.

По поведенческому компоненту положительно оценили коллектив 10 человек (37%), отрицательно - 6 человек (22,2%) и неопределённо - 11 человек (40,7%). Противоречивые и неопределённые оценки по поведенческому компоненту (критерий «знание - незнание особенностей характера членов коллектива») указывают на то, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику личных и деловых качеств своих коллег. Несмотря на то, что все компоненты входят в неопределенный критерий, можно отметить, что все-таки эмоциональный компонент развит в коллективе больше чем поведенческий, следовательно, с точки зрения эмоций в коллективе возможно положительное развитие событий, а когнитивный компонент в коллективе вообще не развит, соответственно необходимо принять меры по его развитию.

Результаты исследования сотрудников по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) свидетельствуют о среднем уровне благоприятности психологической атмосферы в коллективе (41,6 балла) (таблица 3.1. и приложение 8).

Таблица 3.1 Результаты эмпирического обследования методикой оценки психологической атмосферы в коллективе» (по А.Ф. Фидлеру)

Дружелюбие

Согласие

Удовлетворенность

Продуктивность

Теплота

Сотрудничество

Взаимная поддержка

Увлеченность

Занимательность

Успешность

Общий балл

среднее

3,63

4,30

4,41

4,37

4,30

4,44

4,22

3,89

3,96

4,11

41,63

±1,6

±1,4

±1,5

±1,7

±1,5

±1,7

±1,4

±1,2

±1,3

±1,2

±5,72

В структуре оценок благоприятности психологической атмосферы в группе высоко оценили коллектив 12 человек (44,44%), средне - 13 человек (48,15%) и отрицательно - 2 человека (7,41%) (рисунок 3.2.).

Рисунок 3.3. - Структура оценки благоприятности психологической атмосферы в группе



На основании индивидуальных профилей построен средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный результат отображен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Профиль группы (оценка психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру)

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Обработка полученных данных оценки психологической атмосферы в коллективе показала, что психологическая атмосфера в данном коллективе имеет средние показатели по всем шкалам. Если учесть, что максимально благоприятная оценка психологического климата коллектива оценивается в 10 баллов, а наиболее отрицательная оценка - 80 баллов, то полученные оценки психологического климата можно рассматривать, как средний результат и говорить о не очень благоприятном психологическом климате в данном коллективе.

Но стоит отметить такие показатели оценки психологической атмосферы как -Дружелюбие и Увлеченность, они говорят о том, что все-таки у большинства сотрудников хорошие отношения друг с другом по этим критериям и присутствует интерес к работе, что не мало важно при формировании благоприятного психологического климата. При этом стоит задуматься над тем, как улучшить ситуацию в отношении тех характеристик, которые оказывают негативное влияние на степень благоприятности психологической атмосферы.

Результаты исследования сотрудников по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов) свидетельствуют о среднем уровне развития группы (3,07 балла) (таблица 3.3.)

Таблица 3.3 Результаты эмпирического обследования по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (Р.С. Немов)

№ п/п	ФИО	пол	Шкала лжи	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность	Средний балл
Среднее значение	2,56	31,74	29,04	29,41	32,78	30,63	30,07	31,11
БАЛЛ		3,17	2,90	2,94	3,28	3,06	3,01	3,11	3,07

В структуре оценок степени развитости отношений в группе преобладают средние значения по показателям «стремление к сохранению целостности группы» (коллективизм - 3,17 балла), открытость (3,28 балла), организованность (3,06 балла), информированность (3,01 балла) и ответственность (3,11 балла). При этом выявлены низкие показатели по шкалам «единство отношений» (сплоченность - 2,9 балла) и личные взаимоотношения (контактность - (2,94 балла), свидетельствующие об отсутствии единства мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единства действий в самых существенных жизненных ситуациях, негативных эмоционально-непосредственных отношений между членами группы (рисунок 3.4.).



Рисунок 3.4. - Социально-психологический рельеф группы как коллектива

Выводы

Результаты проведённого нами эмпирического исследования показателей социально-психологического климата коллектива ООО «Радэн» свидетельствуют о том, что климат в коллективе приближается по всем оценкам к средним показателям, поэтому нельзя дать оценку климату организации ни отрицательную ни положительную, но имеются некоторые сдвиги в положительную сторону с точки зрения эмоциональных отношений участников коллектива, таких показателей как открытость, дружелюбие, симпатий друг к другу, это говорит, о том , что чисто человеческие отношения в коллективе имеют развитие, что нельзя сказать о деловых отношениях в группе, таких как сплоченность, контактность, согласие, совместная деятельность в организации, это говорит, о том, что коллектив менее развит в чисто рабочих, деловых отношениях. В целом СПК организации «Радэн» можно охарактеризовать как не определенный.



3.2 Результаты эмпирического исследования показателей удовлетворённости трудом в коллективе

При исследовании и оценке личностной и групповой удовлетворённости трудом установлено, что в коллективе ООО «Радэн» общий индекс удовлетворённости составил 39,9 балла, свидетельствующий о неполной удовлетворенностью трудом (приложение 10).

По данным исследования только 11 человек (40,74%) удовлетворены трудовой деятельностью, а 16 человек (56,26%) - не удовлетворены (рисунок 3.5.).

Рисунок 3.5 - Структура уровня личностной удовлетворённостью трудом

При исследовании интегральной оценки удовлетворенность трудом (таблица 3.4. и рисунок 3.6) установлено, что в коллективе ООО «Радэн» определяются: высокие значения показателей удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками (82,7%), удовлетворенности достижениями в работе (64,8%), общей удовлетворенности трудом (61,8%), профессиональной ответственности (61,1%) и интереса к работе (61,1%); средние значения показателей уровня притязаний в профессиональной деятельности (53,7%) и удовлетворенности взаимоотношениями с руководством (53,1%); низкие значения показателей удовлетворенности условиями труда (44,4%) и предпочтения выполняемой работы высокому заработку (33,3%).

Таблица 3.4 Результаты эмпирического исследования интегральной удовлетворенности трудом

	Интерес к работе	Удовлетворенность достижениями в работе	Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	Уровень притязаний в профессиональной деятельности	Предпочтение выполняемой \ работы высокому заработку	Удовлетворенность условиями труда	Профессиональная ответственность	Общая удовлетворенность трудом
Среднее	3,63	2,59	4,96	3,19	2,15	1,33	1,78	1,22	17,30
%	60,5	64,8	82,7	53,1	53,7	33,3	44,4	61,1	61,8

Рис.3.6 Оценка компонентов интегральной удовлетворённости трудом



Оценивая результаты исследования удовлетворённости трудом, следует отметить, что при не полной личностной и групповой удовлетворённости трудом в коллективе ООО «Радэн» определяются высокие значения интегральных показателей удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенности достижениями в работе, общей удовлетворенности трудом, профессиональной ответственности и интереса к работе. (приложение 11).

3.3 Анализ взаимосвязи показателей удовлетворённости трудом и социально-психологического климата в коллективе.

На первом этапе проведения анализа взаимосвязи удовлетворённости трудом и характеристик социально-психологического климата в коллективе ООО «Радэн» было проведено исследование взаимосвязей показателей, характеризующих личностную и интегральную удовлетворённость трудом.

По результатам корреляционного анализа по Спирмену установлены отрицательные корреляции итогового показателя личностной удовлетворённости методики оценки личностной и групповой удовлетворённости трудом с параметрами методики интегральной оценки удовлетворенности трудом, характеризующих интерес к работе (rs = -0.39; р?0,05) и удовлетворенность условиями труда (rs = -0.69; р?0,01). Учитывая разнонаправленность оценки показателей этих методик (в первом случае - чем ниже значения итогового показателя личностной удовлетворённости, тем выше личностная удовлетворённость трудом, а во втором случае - чем выше значения параметров шкал методики интегральной оценки удовлетворенность трудом, тем более они выражены), следует полагать, что между итоговым показателем личностной удовлетворённости и параметрами, характеризующих интерес к работе и удовлетворенность условиями труда существует положительная взаимосвязь. Результаты проведённого анализа позволяют предположить, что параметры используемых методик по оценке удовлетворённости трудом дополняют друг друга (оценка удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность организацией труда и др.).

В дальнейшем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С.Михалюк, А.Ю. Шалыто). При проведении корреляционного анализа по Спирмену показателей компонентов отношений в коллективе (экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе) с параметрами методик, характеризующих удовлетворённость трудом установлены отрицательные корреляции итогового показателя личностной удовлетворённости методики оценки личностной и групповой удовлетворённости трудом (rs= -0.45; р?0,05), а также положительные корреляции со шкалой «удовлетворенность условиями труда» методики интегральной оценки удовлетворенности трудом (rs= 0.61; р?0,01) с показателем эмоционального компонента.

Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о положительной взаимосвязи эмоционального отражения своей принадлежности к группе с личностной удовлетворённостью трудом (с учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик) и удовлетворенностью условиями труда.

В последующем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру). По результатам корреляционного анализа по Спирмену (таблица 3.5.) установлены:

- отрицательные корреляции составляющих интегральной удовлетворенности трудом: удовлетворенности взаимоотношениями с руководством и удовлетворенности психологической атмосферой в коллективе (rs = -0.40; р?0,05); предпочтения выполняемой работы высокому заработку с занимательностью (увлечённостью) (rs= -0.41; р?0,05); общей удовлетворенностью трудом с взаимной поддержкой (rs = 0.43; р?0,05), увлеченностью (rs = -0.52; р?0,01) и занимательностью (rs= 0.48; р?0,01); удовлетворенности условиями труда с дружелюбием (rs = 0.42; р ?0,05), согласием (rs = -0.40; р?0,05), удовлетворенностью психологической атмосферой в коллективе (rs = -0.46; р?0,05), продуктивностью (rs = -0.45; р?0,05), сотрудничеством (rs = -0.55; р?0,01), взаимной поддержкой (rs = -0.46; р?0,05), увлеченностью (rs = -0.57; р?0,01), и успешностью (rs = -0.50; р?0,01). С учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик выявленные корреляции свидетельствуют о положительных взаимосвязях этих параметров.

- положительные корреляции итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с согласием (rs=0.47; р?0,01), продуктивностью (rs=0.41; р?0,05), сотрудничеством (rs=0.41; р?0,05), увлеченностью (rs=0.63; р?0,015) и успешностью (rs=0.42; р?0,05).

Таблица 3.5 Результаты корреляционного анализа показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру).

	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворенность	Продуктивность	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Увлеченность	Занимательность	Успешность
Составляющие интегральной удовлетворенности трудом:
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководством			-0,4*
· предпочтение выполняемой работы высокому заработку								-0,4*
· удовлетворенность условиями труда	-0,4*	-0,4*	-0,4*	-0,5**	-0,6**	-0,5**	-0,6**		-0,5**
· общая удовлетворенность трудом						-0,4*	-0,5**	-0,5**
Итоговый показатель оценки личностной и групповой удовлетворенности работой		0,5**		0,4*	0,4*		0,6**		0,4*

Примечание - здесь и в таблице 3.7: (**- р?0.01 и *- р?0,05) - р-уровень значимости корреляционных связей по Спирмену

Результаты проведённого анализа свидетельствуют о положительной взаимосвязи составляющих интегральной удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность трудом, предпочтение выполняемой работы высокому заработку и удовлетворенность взаимоотношениями с руководством), итогового показателя личностной и групповой удовлетворенности работой с оценочными параметрами психологической атмосферы в коллективе.

В дальнейшем был проведён анализ взаимосвязей показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологической самооценки коллектива (таблица 3.6).



Таблица 3.6 Результаты корреляционного анализа показателей методик, характеризующих удовлетворённость трудом с параметрами методики выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологической самооценки коллектива (Р.С. Немов)

	Стремление к сохранению целостности группы	Сплоченность (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность
Составляющие интегральной удовлетворенности трудом:
· удовлетворенность достижениями в работе		0,398*
· удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками					0,433*	0,417*
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководством		0,388*
· удовлетворенность условиями труда	0,724**	0,620**	0,777**	0,428*	0,632**	0,640**	0,633**
· общая удовлетворенность трудом	0,530**	0,491**	0,443*	0,448*	0,476*	0,443*	0,443*
Итоговый показатель оценки личностной и групповой удовлетворенности работой	-0,654**	-0,576**	-0,622**	-0,385*	-0,471*	-0,468*	-0,478*

При анализе корреляционных связей параметров методики «СПСК» с показателями методики, характеризующих интегральную удовлетворённость трудом установлены положительные корреляции показателей: сплоченности (единство мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях) с удовлетворенностью достижениями в работе (rs=0.40; р?0,05) и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством (rs=0.40; р?0,05); организованности (способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы) и информированности (доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы) с удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками) (rs=0.40; р?0,05). Со всеми параметрами методики «СПСК» положительно взаимосвязаны показатели удовлетворенности условиями труда и общей удовлетворенности трудом. При этом наиболее выраженные взаимосвязи показателей «СПСК» определяются с показателем удовлетворенности условиями труда (значения коэффициентов корреляции в пределах 0,63-0,77 при р?0,01 у всех показателей, за исключением показателя «открытость» (rs=0.44; р?0,05)). Наиболее значимыми положительными корреляционными связями (р?0,01) показателя общей удовлетворенности трудом является взаимосвязь со стремлением к сохранению целостности группы (стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению) (rs=0.53; р?0,01) и сплоченностью (rs=0.50; р?0,01).

При анализе корреляционных связей параметров методики «СПСК» с итоговым показателем методики, характеризующих личностную и групповую удовлетворенности работой установлены отрицательные корреляции этого показателя со всеми параметрами методики «СПСК». С учётом разнонаправленности оценки показателей этих методик выявленные корреляции свидетельствуют о положительных взаимосвязях этих параметров.

Выявленные с помощью метода корреляции тесные взаимосвязи между показателями методик характеризующих удовлетворенность трудом: методики личностной и групповой удовлетворенности трудом и методики интегральной удовлетворенности трудом с параметрами методик анализа социально-психологического климата коллектива: экспресс методики оценки СПК климата коллектива Михалюка-Шалыто; методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) и методики выявления степени интеграции (Р.С.Немова) доказывают, что социально-психологический климат коллектива взаимосвязан со многими показателями удовлетворенности трудом, такие как: личностная удовлетворенность трудом, общая удовлетворенность трудом, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, что в свою очередь подтверждает наше предположение о том, что уровень социально-психологического климата коллектива связан с удовлетворенностью трудом.

Подведя итог исследованию взаимосвязи социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом можно сказать, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Благоприятные условия труда, созданные для сотрудников, безусловно являются причиной оптимального развития психологического климата в организации.

3.4. Рекомендации руководителям по улучшению социально-психологического климата коллектива в ООО «Радэн»

Сложившийся социально-психологический климат в ООО «Радэн» взаимосвязан с отношениями коллектива к работе, друг другу, своим клиентам, а также с удовлетворенностью трудом на предприятии.

Анализ социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом ООО «Радэн» показал, что многие факторы нуждаются в улучшении и модернизации. Поэтому выявленные пробелы в деятельности организации необходимо устранять. Таким образом, для реализации полученных рекомендаций в данном дипломном проекте был разработан ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата и удовлетворенностью трудом в коллективе коммерческой фирмы ООО «Радэн».

Первое мероприятие, с которого нужно начать, и которое необходимо ввести в любой компании, это периодические встречи и собрания сотрудников с руководящим составом компании. Руководящий состав должен служить образцом командной работы. Когда работники видят перед собой начальников, успешно сотрудничающих друг с другом, то и они начинают действовать подобным образом. В обязанности управляющего входит создать из группы людей, работающих вместе на одной работе, группу людей, работающих сообща, сотрудничающих друг с другом и объединенных одной целью. Кроме того, такие собрание должны носить доброжелательный и инициативный характер, где подчиненные будут чувствовать себя частью данной компании; не бояться вносить какие-либо предложения и идеи по улучшению работы. Так же данное мероприятие помогает понять всем членам коллектива, что именно сообща можно достичь значительных успехов, а не поодиночке.

Второе мероприятие, которое необходимо провести в организации это тренинг для улучшения социально-психологического климата. Мероприятие позволит максимально сблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга организация приостановит свою работу, для того чтобы коллектив смог почувствовать нужную атмосферу, отвлечься от будничных проблем и эмансипироваться.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Задачи социально-психологического тренинга:

- Овладение знаниями в области психологии

- Вырабатывание способностей и навыков в сфере коллективного общения.

- Создание базы установок, необходимых для успешного общения внутри коллектива.

- Развитие умения адекватно и в полной мере оценивать себя и членов коллектива.

Например:

Упражнение «Говорящие руки»

Цель: эмоционально-психологическое сближение участников.

Ход упражнения: Участники образуют два круга: внутренний и внешний, стоя лицом друг к другу. Ведущий дает команды, которые участники выполняют молча в образовавшейся паре. После этого по команде ведущего внешний круг двигается вправо на шаг.

Варианты инструкций образующимся парам:

- Поздороваться с помощью рук.

- Побороться руками.

- Помириться руками.

- Выразить поддержку с помощью рук.

- Пожалеть руками.

- Выразить радость.

- Пожелать удачи.

- Попрощаться руками.

Психологический смысл упражнения: происходит эмоционально-психологическое сближение участников за счет телесного контакта. Между ними улучшается взаимопонимание, развивается навык невербального общения.

Обсуждение: Что было легко, что сложно? Кому было сложно молча передавать информацию? Кому легко? Обращали ли внимание на информацию от партнера или больше думали, как передать информацию самим? Как Вы думаете, на что было направлено это упражнение?