Удовлетворенность трудом в коллективе

Выявление статистически значимых связей между удовлетворенностью трудом и факторами, ее формирующих

Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков (удовлетворенность трудом и мотивация и ценностные ориентации) была проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой корреляции Спирмена. Данный коэффициент предназначен для расчета силы и направления линейной зависимости между переменными исследования. Полученные данные были обработаны при помощи программы "STATISTIСA". Коэффициенты линейных корреляций в группе рабочих представлены в таблице 2.2.4.



Таблица 2.2.4 - Результаты математической обработки взаимосвязи показателей удовлетворенности трудом, мотивации, ценностных ориентаций в группе рабочих

Связываемые шкалы	n	rs
Общая удовлетворенность трудом - интерес к работе	35	0.644, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность достижениями на работе	35	0.377, с?0,05
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	35	0.64, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	35	0.762, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - уровень притязаний в профессиональной деятельности	35	0.582, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - предпочтение выполняемой работы высокому заработку	35	0.792, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность условиями труда	35	0.575, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - профессиональная ответственность	35	0.456, с?0,01

Исходя из анализа взаимосвязи общего уровня удовлетворенности трудом и факторами его формирующими, представленных в таблице 2.2.4, можно сделать вывод о том, что у рабочих людей существует слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и удовлетворенностью достижениями на работе; умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и интересом к работе, а также удовлетворенностью взаимоотношений с сотрудниками, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенностью труда и профессиональной ответственностью; а также высокая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и удовлетворенностью взаимоотношений с руководством, а также предпочтение выполняемой работы высокому заработку.

Взаимосвязи между общим уровнем удовлетворенности трудом и мотивами профессиональной деятельности не выявлено.

Результаты исследования взаимосвязи показателей удовлетворенности трудом и факторов, ее формирующих (коэффициенты линейных корреляций) в группе ИТР, представлены в таблице 2.2.5

Таблица 2.2.5 - Результаты математической обработки взаимосвязи показателей удовлетворенности трудом, мотивации, ценностных ориентаций в группе ИТР

Связываемые шкалы	n	rs
Общая удовлетворенность трудом - интерес к работе	35	0.637, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность достижениями на работе	35	0.812, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	35	0.694, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	35	0.726, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - уровень притязаний в профессиональной деятельности	35	0.628, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - предпочтение выполняемой работы высокому заработку	35	0.575, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - удовлетворенность условиями труда	35	0.622, с?0,01
Общая удовлетворенность трудом - профессиональная ответственность	35	0.37, с?0,05
Общая удовлетворенность трудом - стабильность работы	35	0.336, с?0,05

Анализ данных таблицы 2.2.5 показал, что у ИТР существует слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и профессиональной ответственностью, а также стабильностью работы; умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и интересом к работе, а также уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенностью условиями труда. Высокая теснота взаимосвязи присутствует между общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями на работе, а также удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством.

Взаимосвязи между общим уровнем удовлетворенности трудом и мотивами профессиональной деятельности не выявлено.

Подводя итоги диагностики удовлетворенности трудом в коллективе работников предприятия, можно сделать выводы:

1. Инженерно-технические работники имеют более высокий уровень удовлетворенности трудом (ц*_эмп = 2.23, с?0,05). Разный уровень общей удовлетворенности трудом в группе инженерно-технических работников и лиц рабочих профессий обусловлен следующими факторами: низким уровнем удовлетворенности интересом к работе, низким уровнем удовлетворенности достижениями в работе, низким уровнем притязаний в профессиональной деятельности, неудовлетворенностью условиями труда, а также неудовлетворенностью уровнем профессиональной ответственности.

2. В группе инженерно-технических работников и группе рабочих людей показатели внутренней мотивации (ВМ) (t_эмп = 13.3, с?0,01), внешней положительной (ВПМ) (t_эмп = 4.5, с?0,01) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) (t_эмп = 7.5, с?0,01) имеют статистически значимые различия.

3. Ведущими ценностными ориентациями в карьере как рабочих людей, так и инженерно-технических работников, является ценность стабильности работы; на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни; на третьем месте находится ценность "менеджмент"; на четвертом месте - ценность стабильности места жительства. Далее ценностные ориентации распределились равномерным образом. Статистически значимых различий в ценностных ориентациях групп ИТР и рабочих не выявлено.

4. Анализ полученных данных, позволил нам наметить "проблемные зоны" в исследуемом нами коллективе, на которые необходимо обратить внимание при проведении коррекционной социально-психологической работы в данном коллективе, а именно:

? необходимо повышать интерес к профессиональной деятельности;

? повышать уровень притязаний, путем информирования работников о возможности продвижения по карьерной лестнице;

? использовать индивидуальные поощрения за достижения в работе;

? улучшать условия труда;

? развивать положительную мотивацию, как внешнюю, так и внутреннюю.

Реализация и разработка нами коррекционной программы, направленной на повышение удовлетворенности трудом, путем воздействия на мотивационные, гигиенические, внутренние и внешние факторы, проводилась на формирующем этапе исследования.



3. Социально-психологическая работа, направленная на повышение удовлетворенности трудом в коллективе

3.1 Коррекционная социально-психологическая работа по повышению удовлетворенности трудом

Цель коррекционной социально-психологической работы в исследуемом нами коллективе: формирование стабильного трудового коллектива, развитие организационной культуры, использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников, повышения их социальной и творческой активности, удовлетворенности трудом с целью максимального развития и использования трудового потенциала каждого работника.

Задачи комплекса коррекционных мероприятий:

? повышение интереса к профессиональной деятельности;

? повышение уровня притязаний, путем информирования работников о возможности продвижения по карьерной лестнице;

? улучшение условий труда;

? развитие положительной мотивации, как внешней, так и внутренней.

Исходя из изучения факторов, обуславливающих уровень удовлетворенности трудом, особенно молодежи, нами были разработаны мероприятия по улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий труда, обеспечению охраны труда и безопасности работников, повышение престижности и культуры труда.

В ходе исследования нам удалось выяснить, что для рабочих исследуемого нами коллектива важной ценностью выступает не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, стабильность, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжить.

Необходимо отметить, что определение потребностей работника - важный момент при проведении социально-психологической работы в коллективе. Однако задача эта не столь проста. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими, что мы и сделали на констатирующем этапе исследования. Но следует помнить, что мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать.

Важным условием при разработке мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности трудом сотрудников - это определение тех форм стимулирования, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что организация может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должна превышать той отдачи, которую организация получит от их применения.

Комплекс коррекционных социально-психологических мероприятий, разработанных для исследуемого коллектива работников, состоял из следующих блоков, которые взаимосвязаны между собой:

1. Совершенствование методов стимулирования работников коллектива;

Сложным и противоречивым в своем влиянии на удовлетворенность трудом является действующая система стимулирования в коллективе. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании удовлетворенности трудом человека в коллективе. Работник должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе, на что мы и опирались в проведении реабилитационной социально-психологической работе.

В рамках организации коррекционной социально-психологической работы нами были дважды организованы номинации "Лучший работник месяца", в которых мы постарались задействовать молодых специалистов с целью повышения удовлетворенности достижениями на работе, а также повышения уровня притязаний. Награждение проводилось публично. Победителей поздравляли на собрании всего коллектива, сведения о них были размещены на информационных досках; каждому был вручен диплом и ручка с надписью "Лучший сотрудник".

Первоначальными условиями социально-психологического восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

Страна сейчас находится в состоянии экономического и финансового кризиса, поэтому для большей части работающего населения Беларуси важным внешним положительным мотивационным фактором является заработная плата и дополнительные выплаты (как из прибыли, так и социального характера).

Исходя из этого, неэкономические стимулы мотивации персонала к труду следует рассматривать только в совокупности с материальными стимулами.

В целях повышение эффективности системы мотивации работников в данном коллективе нами были разработаны рекомендации руководителей по проведению следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирования персонала - совершенствование

существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование необходимо, в рамках которого необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, оказать непосредственную помощь при повышении квалификации сотрудников.

3. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей работников рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования:

? поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

? формирование эффективной команды,

? формирование и развитие организационной культуры.

Среди основных материальных форм стимулирования, которые предложено было применять на данном предприятии, следует отметить следующие:

? помощь в получении дополнительного образования лицам рабочих профессий, т.к. в практике данного учреждения осуществлялась помощь только работникам ИТР. В ходе исследования было выявлено, что группа рабочих крайне не удовлетворены достижениями на работе, а также уровнем притязаний, что возможно связано с отсутствием перспективы, т. к. большинство людей из группы рабочих не имеют высшего образования;

? премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы коллектива за определенный период (обычно месяц)).

Нематериальное стимулирование для повышения удовлетворенности трудом, прежде всего, строилось на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения "вперед", планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.). Также нематериальное стимулирование включало:

? льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);

? признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее эффективными.

Были предложены мероприятия по усовершенствованию существующей системы ? распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы работников коллектива объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности работника и стимулировать его на выполнение работ.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, было предложено добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого цеха в зависимости от результатов цеха в целом. Такая система вознаграждения будет стимулировать рабочих на выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат, как каждого работника, так и всего коллектива в целом.

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

С руководителями данного коллектива была проведена просветительская беседа с целью повышения знаний о важности для рабочих понятной системы их вознаграждения, премирования. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты. В связи с чем, согласно нашим рекомендациям, начальником исследуемого нами цеха, была проведена беседа с рабочими, на которой в доступной форме были объявлены условия выплаты премий и т. д.

Также для стимулирования персонала, в соответствии с намеченными "проблемными зонами", а именно неудовлетворенностью группы рабочих достижениями на работе и низким уровнем удовлетворенности притязаниями в профессиональной деятельности, было разработано положение о карьерном росте работников. Таким образом, работники были поставлены в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении, однако на данном предприятии у работников отмечалось отсутствие знаний о перспективах на данном учреждении, но в рамках проведенной работы были проведены информационные беседы, а также подготовлены стенды с полезной информацией и схемами продвижения по карьерной лестнице.

Нами были разработаны рекомендации по внедрению комплексной системы нематериального стимулирования работников.

Можно выделить три основных направления усовершенствования

использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

? поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

? формирование эффективной команды,

? формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат ? это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для организации нормального психологического климата необходима высокая квалификация руководителя.

Были разработаны рекомендации для руководителя исследуемого нами коллектива:

1. Необходимо обеспечить эффективную обратную связь. Налаживание эффективной обратной связи необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в его коллективе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

? каждый из подчиненных должен знать, что о нем заботятся;

? основным предметом внимания должно быть поведение, а не человек как таковой;

? действия начальника должны быть логически последовательными и не противоречащими друг другу;

? руководитель должен быть для своих подчиненных образцом для подражания;

? необходимо разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна вам вовсе не для того, чтобы наказывать их за малейшие прегрешения, а для того, чтобы помочь им добиться успеха;

? необходимо поощрять своих подчиненных за хорошо выполненную работу;

? необходимо просить рабочих высказать собственное мнение о выполненной ими работе;

? возможность высказывания собственного мнения о внесении коррективов в рабочий процесс.

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая

пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество ? это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашем коллективе работают лучшие специалиста!", "Этот год станет переломным для нашего предприятия".

Следующая разработка рекомендаций направлена на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования. Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально ? ролевой специализацией.

Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс.

Для выхода команды на уровень продуктивной работы нами разработана программа тренинга.

Корпоративный тренинг: Командообразование.

Эффективное взаимодействие в команде.

Цель тренинга: развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней.

Программа включает в себя следующие направления работы:

1. Когда и зачем нужна команда. Определение факторов эффективной работы команды. Роли в команде, особенности индивидуального влияния на командные процессы.

2. Основы формирования эффективной команды, условия и этапы ее становления. Эффекты командной работы.

3. Оптимальная специализация членов команды. Анализ индивидуальных стратегий влияния в ролевом командном распределении.

4. Лидерство и эффективная работа команды.

5. Мотивирование в работе команды. Факторы, влияющие на работу команды в целом и каждого ее члена в отдельности. Виды мотивов, основные способы и стратегии мотивирования членов команды.

6. Решение проблем и принятие решений в команде. Оптимальные

позиции команды по отношению к внешней задаче; техники организации эффективной коммуникации в процессе принятия группового решения, творческое решение задач.

7. Отработка стратегий работы в ситуации неопределенности и риска.

Конструктивное разрешение конфликтов в команде.

Результаты тренинга для участников:

? осознание своей роли в эффективной работе команды;

? навыки умения согласовывать свои действия с другими членами команды;

? умение видеть общую цель и определять шаги по ее достижению;

? навыки анализа задачи, решения проблем и принятия группового решения;

? навыки качественного общения в команде и решения конфликтов;

? понимание роли лидера в достижении результата;

? повышение мотивации к командной работе.

Форма проведения тренинга ? интенсивная групповая работа. В программу включены информационные блоки, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, упражнения и практические задания.

Рекомендации, направленные на публичное признание "первых в профессии", с вручением символических призов (значков, грамот, чашек, ручек с логотипом) и другим памятных призов.

Публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения, который, к сожалению, на данном предприятии отсутствует. В ходе исследования, сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий. Конкурсы по различным номинациям (например, "Лучший в профессии") целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. В связи с необходимостью проведения реабилитационной работы в данный отрезок времени, нами было предложено номинацию "Лучший в профессии" приурочить к празднику труда.

Также были разработаны рекомендации, направленные на усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам, как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в компании практически отсутствуют. Это продиктовано желанием руководства не поощрять и не провоцировать распитие спиртного на рабочем месте. Безусловно, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности, вызванные пьянством - страшная проблема многих производств и предприятий. Однако, полный запрет праздников - не решение проблемы, а упущение возможностей сплочения и командообразования

небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

Таким образом, проведение указанных мероприятий позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.

2. Совершенствование взаимоотношений и руководства.

Взаимоотношения в коллективе ? важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

При проведении первичной диагностики удовлетворенности трудом нами было выявлено, что у группы рабочих недостаточно высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством, поэтому в реабилитационной работе мы использовали мероприятия, направленные на совершенствование социально-психологического климата стиля руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других ? либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого. В рамках реабилитации была проведена просветительская беседа с начальниками цехов о различных стилях руководства, положительных и отрицательных сторон, а также обсуждение наиболее эффективного стиля руководства. С лицами, занимаемыми руководящие должности, были проведены просветительские беседы о необходимости этого сочетания в своей работе ориентации, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддержание с ними товарищеских отношений, не допуская при этом фамильярности. Необходимо стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Для данной организации, длительности ее существования демократический стиль самый приемлемый.

3. Повышение интереса к работе.

Управление эффективностью работников ? одна из ключевых компетенций каждого руководителя. Сразу после того как новый работник приходит в новый коллектив или вступает в новую должность, несколько месяцев он работает с большей самоотдачей, энергией и энтузиазмом. Но проходит время, и рабочий чувствует, что без объективных на то причин любимая работа приносит все меньше удовольствия, падает интерес, пропадает инициатива и желание творчески мыслить. Чувство ответственности и долга часто не может компенсировать влияние этих процессов. Поэтому одним из факторов совершенствования удовлетворенностью трудом является повышение интереса к работе.

Многие соотечественники считают угасание интереса нормальным явлением. У других появляется мысль о смене работы. Сотрудник думает о работе, где, как ему кажется, среда, корпоративная культура или харизма руководителя больше располагает к интенсивной работе. А когда работа воспринимается как нечто временное, эффективность неизбежно падает.

Очень часто потеря интереса связана с продолжительностью нагрузки в рабочий сезон. Если один человек готов успешно работать над долгосрочным проектом, то другой теряет к нему интерес после двух-трех месяцев. Дело в том, что для каждого человека существует индивидуальный период, в течение которого ему необходимо получать отклик на свои действия. Задача руководителя ? поддерживать заинтересованность работника до окончательного завершения определенного этапа. Для этого целесообразно разбить рабочий процесс на отдельные этапы, отслеживать и оценивать результат работы сотрудника по завершении каждого из них. Откликом на действия сотрудника могут быть рекомендации, курирование, материальное вознаграждение.

Работники могут потерять интерес к работе, если с течением времени не изменяется сложность его задач. Многие организации видят выход в вертикальном продвижении. Таким образом, на работника взваливаются дополнительные задачи, к которым он может быть не готов или они ему просто неинтересны. Другое решение проблемы ? расширение возможностей горизонтальных переходов.

Опыт показывает, что через полтора года сотрудник засиживается на одной должности, его эффективность снижается.

В рамках проведении коррекционной социально-психологической работы мы воспользовались одним из способов увеличения уровня неопределенности ? искусственное создание внутренней конкуренции. Встречаются примеры, когда люди, работающие на дублирующих друг друга должностях, показывали удивительные результаты. Однако этим инструментом нужно пользоваться очень осторожно.

И наконец, необходимо помнить об эмоциональной составляющей: руководитель должен формировать команду, быть направляющим для коллектива. Нельзя допускать ситуации, когда подчиненный видит безразличие к работе у своего руководителя.

4. Улучшение условий труда.

Важная составляющая совершенствования удовлетворенности трудом является улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат. В целом на предприятии к условиям труда отнеслись не очень серьезно. Благоприятные условия созданы лишь для инженерно-технических работников, у которых каждое рабочее место оснащено необходимыми для работников инструментами. Такие показатели условий труда, как шум, вибрация, освещение, находятся в пределах установленных значений, однако в ходе беседы с рабочими удалось выяснить, что продолжительный шум во время рабочего дня значительно ухудшает их физиологическое состояние, у многих возникают дискомфортные ощущения, поэтому нами было предложено делать перерывы два раза за рабочую смену, чтобы дать возможность рабочим отдохнуть.

Нами была организована работа, направленная на оборудование, уборку раздевалок, комнат отдыха, т.к. санитарно-гигиенические условия были весьма неблагоприятными. Было предложено раздевалки и комнаты отдыха оборудовать по последним веяниям моды и стиля.

Таким образом, предложенные рекомендации внедрялись в организацию при помощи ряда мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата. Удовлетворенность трудом сотрудников можно обеспечить и повысить путем стимулирования их деятельности, как материальными способами, так и нематериальными.

Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность. Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения. Во-вторых, опыт показывает, что неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы и его поощрение ? это скорее демотивирующий фактор. В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство компании сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной.



3.2 Анализ результатов исследования эффективности коррекционной работы

На контрольном этапе исследования была организована повторная диагностика уровня удовлетворенности трудом и факторов, оказывающих влияние на нее, в исследуемом коллективе рабочих и инженерно-технических работников, по тем же методикам, что и на констатирующем этапе эксперимента, результаты инженерно-технических работников и рабочих людей суммировались, т.к. нам важно было увидеть эффективна ли коррекционная работа, проведенная нами, а работа была проведена со всем коллективом работников.

Результаты исследования общего уровня удовлетворенности трудом и ее составляющих на констатирующем и контрольном этапе исследования в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников

Результаты повторного исследования общего уровня удовлетворенности трудом и ее составляющих в коллективе, представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1 - Сравнительный анализ результатов исследования на констатирующем и контрольном этапе исследования в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников

шкалы	уровень	констатирующий этап	контрольный этап	Достоверность различий ц*-критерия Фишера
Интерес к работе	высокий	25 чел	28 чел	ц* эмп = 1.704, с?0,05
	средний	27 чел	32 чел
	низкий	18 чел	10 чел
Удовлетворенность достижениями на работе	высокий	15 чел	20 чел	?
	средний	25 чел	28 чел
	низкий	30 чел	22 чел
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	высокий	23 чел	24 чел	?
	средний	43 чел	45 чел
	низкий	4 чел	1 чел
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	высокий	25 чел	20 чел	?
	средний	32 чел	43 чел
	низкий	13 чел	7 чел
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	высокий	28 чел	28 чел	ц* эмп = 2.189, с?0,05
	средний	30 чел	38 чел
	низкий	12 чел	4 чел
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	высокий	16 чел	16 чел	?
	средний	41 чел	41 чел
	низкий	13 чел	13 чел
Удовлетворение условиями труда	высокий	17 чел	21 чел	?
	средний	33 чел	36 чел
	низкий	20 чел	13 чел
Профессиональная ответственность	высокий	10 чел	10 чел	?
	средний	50 чел	50 чел
	низкий	10 чел	10 чел
Общая удовлетворенность трудом	высокий	22 чел	22 чел	ц* эмп = 2.082, с?0,05
	средний	35 чел	43 чел
	низкий	13 чел	5 чел

Анализ данных таблицы 3.2.1, показал, что уровень в исследуемом нами коллективе после проведения цикла коррекционных мероприятий произошли статистически значимые различия:

? в уровне интереса к работе;

? в уровне притязаний профессиональной деятельности;

? в уровне общей удовлетворенности трудом, что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень по данным шкалам, на констатирующем этапе исследования больше, чем на контрольном этапе исследования.

Таким образом, мы можем утверждать, что комплекс коррекционных мероприятий, проводимых нами, оказал эффективное воздействие на повышение удовлетворенности трудом в исследуемом нами коллективе, а также нам удалось повысить интерес к работе и уровень притязаний в профессиональной деятельности.

Сопоставление результатов исследования мотивации профессиональной деятельности на констатирующем и контрольном этапе исследования в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников

Результаты проведения повторной диагностики мотивации профессиональной деятельности в исследуемом нами коллективе представлены в таблице 3.2.2.

Таблица 3.2.2 - Сравнительный анализ средних значений мотивации профессиональной деятельности в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников на констатирующем и контрольном этапе исследования

Вид мотива	Группа рабочих	Достоверность различий по t-критерию Стьюдента (уровень значимости)	Группа ИТР	Достоверность различий по t-критерию Стьюдента (уровень значимости)
	"до"	"после"		"до"	"после"
ВМ	1.4 ± 0.53	1.8 ± 0.49	?	3.5 ± 0.53	3.5 ± 0.52	?
ВПМ	3.3 ±0.78	4.0 ± 0.83	tэмп = 3.3, с?0,01	3.9 ± 0.71	4.2 ± 0.82	?
ВОМ	3.4 ± 0.81	3.4 ± 0.82	?	1.7 ± 1.08	1.7 ± 1.08	?

Обозначения:

ВМ - внутренняя мотивация;

ВПМ - внешняя положительная мотивация;

ВОМ - внешняя отрицательная мотивация

Как видно из таблицы 3.2.2, с помощью метода T-критерий Стьюдента для зависимых выборок были выявлены статистически значимые различия величин средних значений по внешней положительной мотивации в группе рабочих на констатирующем и контрольном этапе исследования.

Таким образом, мы можем утверждать, что преобладающим мотивом в исследуемом нами коллективе, после проведения цикла коррекционных мероприятий стал внешний положительный мотив.

Сопоставление результатов исследования ценностных ориентаций на констатирующем и контрольном этапе исследования в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников

Сопоставление результатов исследования ценностных ориентаций в карьере представлены в таблице 3.2.3.

Таблица 3.2.3 - Сравнительный анализ средних значений по каждой из ценностных ориентаций в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников на констатирующем и контрольном этапе исследования

Ценностные ориентации	Группы испытуемых
	Группа рабочих	Достоверность различий по t-критерию Стьюдента (уровень значимости)	Группа ИТР	Достоверность различий по t-критерию Стьюдента (уровень значимости)
	"до"	"после"		"до"	"после"
1	4.4±1.11	4.4±1.11	?	4.6±1.12	4.6±1.12	?
2	6.3±1.37	6.3±1.37	?	6.6±1.03	6.6±1.03	?
3	4.2 ±1.8	4.2±1.8	?	4.4±1.82	4.4±1.82	?
4	7.6±0.97	7.6±0.98	?	8±0.9	8±0.91	?
5	6.1±1.07	6.0±1.11	?	6.1±1.05	6.1±1.05	?
6	3.9±1.23	3.9±1.23	?	3.9±1.19	3.9±1.19	?
7	4.1±1.34	4.1±1.34	?	4.2±1.04	4.2±1.04	?
8	7.3±0.98	7.3 ±0.98	?	7.1±0.94	7.1±0.94	?
9	3.6±0.89	3.6 ±0.89	?	3.6±0.91	3.6±0.91	?

Обозначения:

1- профессиональная компетентность;

2 - менеджмент;

3 - автономия (независимость);

4 - стабильность работы;

5 - стабильность места жительства;

6 - служение;

7 - вызов;

8 - интеграция стилей жизни;

9 - предпринимательство

Анализируя данные таблицы 3.2.3, мы видим, что после проведения цикла коррекционных мероприятий статистически значимых изменений в доминировании ценностных ориентаций в карьере не произошло, возможно ? это связано с тем, что карьерные ориентации возникают в первые годы развития карьеры, они являются устойчивыми и могут не изменяться на протяжении жизни, т.к. социально обусловленные побуждения к деятельности, установки формируются под влиянием индивидуальных особенностей личности, интересов. Ценность стабильности, ценность интеграции стилей жизни - это основные, достаточно устойчивые ценности, которые присущи людям, работающим на предприятии государственного типа. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры, поэтому предпринимательская деятельность абсолютно не интересует их. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке.



Заключение

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом - это одна из важных социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важных факторов повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность труда работника, приводят к негативным последствиям в кадровом обеспечении системы: фактам текучести кадров, ухудшения трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения и т. д.

В процессе исследования социально-психологических аспектов удовлетворенности трудом в коллективе и факторов, влияющих на ее формирование, нам удалось выяснить, что разный уровень общей удовлетворенности трудом в группе инженерно-технических работников и лиц рабочих профессий обусловлен влиянием следующих факторов: низким уровнем удовлетворенности интересом к работе, низким уровнем удовлетворенности достижениями в работе, низким уровнем притязаний в профессиональной деятельности, неудовлетворенностью условиями труда.

Преобладающим мотивом в группе инженерно-технических работников, является внешний положительный мотив, который обусловлен высокой зарплатой, стремлением к продвижению по службе, а также потребностью в достижении социального престижа и уважения со стороны других, в то время как у большинства рабочих людей преобладающим является внешний отрицательный мотив. Инженерно-технические работники имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию, нежели рабочие люди, что говорит о том, что работники ИТР в большей степени стремятся получить удовлетворение от самого процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Анализ полученных данных, позволил нам наметить "проблемные зоны", в исследуемом нами коллективе. Были определены направления коррекционной социально-психологической работы:

? повышать интерес к профессиональной деятельности;

? повышать уровень притязаний, путем информирования работников о возможности продвижения по карьерной лестнице;

? использовать индивидуальные поощрения за достижения в работе,

? улучшать условия труда;

?развивать положительную мотивацию, как внешнюю, так и внутреннюю.

На основании результатов исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Инженерно-технические работники имеют более высокий уровень удовлетворенности трудом, чем лица работающих профессий. Общий уровень удовлетворенности трудом у большинства инженерно-технических работников в среднем составил 17.3 ± 3.7, в то время как у лиц рабочих профессий средний балл равен 14± 3.2 (t_эмп = 3.7, с?0,01);

2. В группе ИТР и группе представителей рабочих профессий выявлены статистически значимые различия между показателями внутренней мотивации, которая была выше у сотрудников ИТР (t_эмп = 13.3, с?0,01); внешний положительный мотивации больше выражен у ИТР (t_эмп = 4.5, с?0,01); внешней отрицательной мотивации была выше в группе рабочих (t_эмп = 7.5, с?0,01);

3. Статистически значимых различий в ценностных ориентациях ИТР и лиц рабочих профессий не выявлено.

Ведущими ценностными ориентациями в карьере, как рабочих людей, так и инженерно-технических работников, является ценность стабильности работы; на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни; на третьем месте находится ценность "менеджмент"; на четвертом месте - ценность стабильности места жительства; далее ценностные ориентации распределились равномерным образом.

4. У рабочих людей существует слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и удовлетворенностью достижениями на работе; умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и интересом к работе, а также удовлетворенностью взаимоотношений с сотрудниками, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенностью труда и профессиональной ответственностью; а также высокая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и удовлетворенностью взаимоотношений с руководством, а также предпочтение выполняемой работы высокому заработку. У инженерно-технических работников существует слабая взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и профессиональной ответственностью, а также стабильностью работы; умеренная взаимосвязь между общим уровнем удовлетворенности трудом и интересом к работе, а также уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенностью условиями трута; высокая теснота взаимосвязи между общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями на работе, а также удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством.

5. Проведенный комплекс коррекционных мероприятий оказал эффективное воздействие на повышение удовлетворенности трудом в исследуемом нами коллективе (ц*_эмп = 2.082, с?0,05), а также позволил повысить интерес к работе (ц*_эмп = 1.704, с?0,05) и уровень притязаний (ц*_эмп = 2.189, с?0,05) в профессиональной деятельности инженерно-технических работников и лиц рабочих профессий. Преобладающим мотивом в исследуемом нами коллективе, после проведения цикла коррекционных мероприятий стал внешний положительный мотив (t_эмп = 3.3, с?0,01).

Таким образом, цель исследования, изучить социально-психологические аспекты удовлетворенности трудом в коллективе и факторы, влияющие на ее формирование, достигнута в соответствии с поставленными задачами.

Гипотеза исследования о том, что на удовлетворенность трудом в группе рабочих и инженерно-технических работников влияют разные группы социально-психологических факторов, частично подтвердилась.



Список использованных источников

1. Адамчук, В. В., Ромашов, О. В., Сорокина, М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В. В. Адамчук. ? М.: ЮНИТИ, 2000. ? 407 с.

2. Андреева, И. Н. Психология управления: учеб.-метод. комплекс для студ. спец. "Менеджмент" / И. Н. Андреева. - Новополоцк: ПГУ, 2007. - 228 с.

3. Лосева, Ю. Г., Калачева, И. В. Особенности удовлетворенности трудом в организациях с различными формами собственности / Ю. Г. Лосева, И. В. Калачева // Теоретические и прикладные проблемы современной психологии: материалы XII Междунар. студ. науч.-практ. конф., г. Минск, 12 апр. 2012 г. / Бел. гос. пед. ун-т им. М. Танка; редкол.: Л. А. Пергаменщик (отв. ред.), Л. Н. Рожина, Г. В. Лосик. - Минск: БГПУ, 2012. - 277 с.

4. Психология и работа / под ред. Д. Я. Шульца, С. Э. Шульца. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 с.

5. Адлер, А. Понять природу человека / А. Адлер. ? СПб.: Академический проект, 1997. ? 256 с.

6. Темницкий, А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России / А. Л. Темницкий // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4: в 2 ч. Ч.2. ? М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. ? С. 231?238.

7. Бюссинг, А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 792с.

8. Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С. Т. Посоховой. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2006. - 671с.

9. Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин // Управление персоналом. - М., 2005. - С.19.

10. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

11. Психология труда: учеб. Для вузов / А. В. Карпов, Е. В. Конева, Е. В. Маркова и др. Под ред.А. В. Карпова. М.: Владос-пресс, 2004. ? 352 с.

12. Борисова, Е. М., Логинова, Г. П. Индивидуальность и профессия / Е. М. Борисова, Г.П. Логинова. ? М.: Знание, 1991. - 80с.

13. Завгородняя, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. - 2007. ? №4. ? С. 82?83.

14. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 262с.

15. Соколова, Г. Н. Экономическая социология: практикум / Ред. Г. Н. Соколова. - Минск: Беларуская навука, 2000. - 355с.

16. Хагур, Ф. Р. Категория "удовлетворенность трудом" в социологическом измерении / Ф. Р. Хагур // Теория и практика общественного развития. ? 2011. ? № 8. ? С. 82?84.

17. Патрушев, В. Д. Труд и досуг рабочих (бюджет времени, ценности и мотивы): посвящ. 80-летию со дня рождения и 50-летию научн. И пед. деятельности В.Д. Патрушева / В. Д. Патрушев. - М.: Изд-во Ин-та социологии, 2006. - 163с.

18. Климов, Е. А. Экономическая среда и психика / Е. А. Климов // Психология и экономика. Труды 1-й Всерос. конф. по эконом, психологии. ? М.: РПО, РГНФ; Калуга: Изд-во КПГУ, 2000. ? С. 6?20.

19. Пряжников, Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов / Н. С. Пряжников. ? М.: ИЦ "Академия", 2004. ? 480 с.

20. Климов, Е. А. Экономическая среда и психика / Е. А. Климов // Психология и экономика. Труды 1-й Всерос. конф. по эконом, психологии. ? М.: РПО, РГНФ; Калуга: Изд-во КПГУ, 2000. ? С. 6?20.

21. Херцберг, Ф., Mocнер, Б., Снидерман, Б. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. ? М.: Вершина, 2007. - 240с.

22. Саакян, А. К., Зайцев, Г. Г., Лашманова, Н. В., Дягилева, Н. В. Управление персоналом в организации / А. К. Саакян. - СПб: Питер, 2009. - 176 с.

23. Самоукина, Н. В. Психология профессиональной деятельности / Н. В. Самоукина. - СПб.: Питер, 2004. - 260с.

24. Семенов, М. Ю. Удовлетворение и удовлетворенность / М. Ю. Семенов // Омский научный вестник. - 2000. ? Вып.13.? С. 154?156.

25. Леонова, А. Б., Чернышева, О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. ? М.: Радикс, 1995. ? 448 с.

26. Замфир, К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога / К. Замфир. ? М.: Политиздат, 1983. ? 142 с.

27. Аргайл, М. Психология счастья / М. Аргайл. - М.: Прогресс, 1990. - 336с.

28. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. ? СПб., 2002. - 298с.

29. Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. Пособие / В. И. Герчиков. ? М.: ГУ Высшая школа экономики, 2008. ? С. 110?112.

30. Занковский, А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. / А. Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648с.

31. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. - 2006. ? №8. ? С. 65?66.

32. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 495 с.

33. Калекина, А. В. О влиянии уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий / А. В. Калекина // Известия Иркутской государственной экономической академии. ? 2007. ? № 5. ? С. 128?130.

34. Вечерин, А. В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций / А. В. Вечерин // Психология. Т. 8. - 2011. ? № 2. ? С. 96?111.

35. Сидоренко, С. Мотивация персонала: две стороны медали / С. Сидоренко // Человек и труд. - 2007. ? №7. ? С. 39?46.

36. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. - 2007. ? №13. - С.27?55.

37. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2002. - 490 с.

38. Захарова, Т. И., Гаврилова, С. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 216 с.

39. Реан, А., Бордовская, Н., Розум, С. Психология и педагогика / А. Реан, Н. Бордовская, С. Розум. - СПб.: Питер, 2002. - 432с.

40. Богдан, Н. Н., Технология карьеры: Учебное пособие / Н. Н. Богдан, Е. А. Могилевкин. - Владивосток: ВГУЭС, 2003. - 156с.



Приложение А

Текст опросника "Интегральная удовлетворенность трудом" (А.В. Батаршева). Инструкция к тесту: "Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа".