Удовлетворенность трудом в коллективе

2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников ? материальная и социальная поддержка. Но еще важнее - это помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показателями "тесного общения на работе", являються, стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе3. Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

4. Возможности продвижения по службе. Достижение и признание ? это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Ф. Херцбергу) [21, с. 78]. Важнейшими показателями повышения по службе являются: зарплата и служебный статус. Но такое "признание" часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. Но все равно, многие стремятся к повышению по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность предприятием (гордость за предприятие), организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени), предоставление свободного статуса и личной идентичности (возможность на работе быть самим собой), дальние перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации), чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность [27, с. 43].

М. Аргайл выделяет основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, забастовки); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность) [27, с. 45].

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение:

1. Разнообразие умений: более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений;

2. Идентичность задания: работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы;

3. Важность задания: работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы;

4. Автономия: виды профессиональной деятельности, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся ее выполнения, более содержательны, чем виды деятельности, не дающие таких возможностей;

5. Обратная связь: работы, в которые включена обратная связь, показывающая, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи [28, с. 55].

Для построения эмпирических исследований представляет интерес теория общих ожиданий, разработанная в конце 1960-х гг. на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и их последователей. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете ? результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий "отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы". Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы ? вероятностное понятие, сходное с предыдущим, "отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) ? от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня" [25, с. 78].

Хотя теория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые, очевидно, связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, доказательство правильности этой модели в целом не получено.

Наиболее адаптированной для применения в реальных обстоятельствах и представляющей интерес в рамках рассматриваемой темы является теория российского психолога, доктора социологических наук В. Герчикова.

Он разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Основная идея его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы к работе. Действенность стимулов целиком зависит от того, насколько они соответствуют или не соответствуют внутренним мотивам.

В. Герчиков выделят пять основных видов внутренних мотивов:

? инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы неважно, он видит в работе инструмент зарабатывания денег. Это могут быть высококлассные специалисты своего дела;

? профессиональный. Для работника содержание работы первично, а заработная плата - вторична;

? патриотический. Сотрудник "просто горит" идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации;

? хозяйский. Люди с подобной мотивацией добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами) в пределах четко очерченной территории и беззаветно отдают себя доведению этой территории до идеального состояния;

? люмпенизированный (или "избегательный"). Человек не хочет расти и его единственное желание - делать как можно меньше, и чтобы его при этом "не трогали" [29, с. 110].

Индивид обладает двумя видами потребностей: ядерной (очень глубокой) и периферической (которая меняется в течение жизни). Причем в разные периоды жизни и в различных ситуациях они имеют разную степень выраженности. Для действенной мотивации персонала (в понимании настройки на большие свершения) необходимо осознавать, что стимулы (внешние воздействия на человека) и глубинные мотивы (внутренние установки человека) - абсолютно разные вещи [29, с. 111].

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей. В частности, установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности.

По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается, и пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует "кризис середины карьеры", который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию. Другой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты, возможно, объясняются тем, что удовлетворенность работой является субъективной характеристикой, зависящей от личностных особенностей индивида [30, с. 150].

Несмотря на большое количество исследований факторов удовлетворенности трудом, чаще всего применяются линейные модели анализа, в рамках которых осуществляется поиск влияния какого-либо фактора на отношение человека к труду с дальнейшей категоризацией найденных факторов. Как отмечает Р. Анант, "концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин". Поэтому имеет перспективу не иерархия мотивационных факторов, а процедура сравнения одного аспекта с изменяемыми значениями другого аспекта, что создает возможность рассматривать факторы удовлетворенности трудом как некую систему.

Таким образом, сложившиеся понимания удовлетворенности трудом различны и противоречивы. Данные выше примеры структурирования удовлетворенности позволяют объяснить причины существования указанных разночтений. Происходит это вследствие того, что при теоретическом анализе удовлетворенности авторы рассматривали только какой-либо фрагмент ее структуры, а в интерпретации это выступило как общая удовлетворенность.

В рамках нашей работы мы рассматриваем удовлетворенность трудом как эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта трудовой деятельности, являющееся результатом оценки своего труда, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда.

1.4 Меры по повышению удовлетворенности трудом в коллективе

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно выделить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности:

1. Работа должна проектироваться с учетом человека;

2. Сами работники должны участвовать в этом процессе [31, с. 65].

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям ? требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда ? организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, "один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях ? обогащение знаний каждого о самом себе и других" [26, с. 42].

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени, учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:

? первичные физиологические критерии: рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной не отобранному персоналу;

? психосоциальные критерии взаимодействия: оператор может влиять на скорость работы, может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении. Во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

? психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха: оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части [32, с. 234].

Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в полном объеме в условиях конкретных организаций?

Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификации и воли руководства, но и от чувства собственного достоинства рядовых работников, от их мотивации на профессиональное самоуважение, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться.

Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовлетворенности работников своим трудом за счет совершенствование организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности и результативности своего труда. Совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров [34, с. 96].

Существуют четыре системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности труда:

? экономические методы (сдельная или повременная оплата, премии, плата за обучение, оплата жилья, программы оздоровления и т. д.);

? целевой метод (постановка конкретных, четких, ясных и достаточно трудных целей);

? проектирование работ (разделение труда) и перепроектирование работ (расширение работы или обогащение труда);

? метод соучастия и вовлечения работников [33, с. 128].

В работе И. Н. Андреевой представлены рекомендации по повышению индивидуальной мотивации:

? стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем;

? помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов;

? помните: мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни, поэтому не следует становиться "трудоголиком" [2, с. 44].

В. И. Герчиков считает, что лишь удовлетворяя внутренние глубинные мотивы, можно достичь высокой степени внутреннего комфорта человека в профессиональной среде: только в таком состоянии человек способен трудиться с максимальной отдачей, реализовывать свой потенциал. Удерживать работника на этом уровне помогают правильные стимулы.

Стимулировать необходимо всех работников, однако эффективность и действенность стимулирования мотивированных работников на порядок выше отдачи от стимулирования немотивированных. Причем к сотруднику, у которого преобладает профессиональный внутренний мотив, было бы неверно применять всевозможные выговоры, штрафы, лишение полномочий и т. д. В то время как для люмпенизированного сотрудника - это как раз наиболее адекватные стимулы [29, с. 111].

Чтобы стимулирование оказалось действенным, по мнению В. И. Герчикова, чрезвычайно важно выявить поведенческие установки работников. В этом помогут анонимные опросы, беседы, позволяющие определить, хотят ли сотрудники:

? более интересной работы,

? более сложных и интересных задач,

? более квалифицированного руководства,

? больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности,

? большего участия,

? большего признания,

?большей конкуренции,

? больше возможностей для развития.

Затем следует формализовать систему поощрений, подробно прописав ее в Правилах внутреннего распорядка или Положении о стимулировании персонала.

Для того чтобы система стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

? система стимулирования в организации должна соответствовать бизнес-стратегии организации, то есть разрабатываться для каждого конкретного случая;

? формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации (необходимо учитывать мотивационные типы работников в организации);

? применение системы стимулирования должно быть справедливым;

- при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала и соответствуют данному основанию;

? стимулирование должно носить неизбежный характер - при возникновении оснований соответствующее стимулирование должно неотвратимо осуществляться;

? система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации (работников необходимо проинформировать о существующей системе поощрений и взысканий в организации). При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением о стимулировании персонала и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования.

Это общие условия для разработки системы стимулирования, возможны различные варианты рекомендаций по повышению удовлетворенности работой персонала в каждой организации.

Однако внутренней мотивацией, которая является сильнейшим поведенческим фактором, определяющим трудовую эффективность, манипулировать очень сложно (если вообще возможно). Заставить или убедить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - крайне сложная задача. Поэтому многие руководители оставляют вопрос внутренней мотивации на совести специалистов по найму. Они полагают (впрочем, достаточно справедливо), что эта задача должна решаться на уровне "входа" в организацию (то есть на работу надо брать только тех, у кого уже есть внутренняя мотивация работать именно в их компании и именно над поставленными задачами).

Тем не менее, в долгосрочной перспективе даже самые изощренные многоступенчатые методы отбора кандидатов не решают проблемы внутренней мотивации. Потому что она имеет странное, но упорное свойство "испаряться": вчера вроде еще была, а сегодня уже нет. А поскольку эта "субстанции" тяжело идентифицируема, особенно в крупных компаниях, где все поставлено на поток, процесс ее "испарения" зачастую остается незамеченным до тех пор, пока не происходит серьезных срывов в работе или пока сотрудник внезапно (для компании) не покидает ее [35, с. 39].

Таким образом, особенностью внутренней мотивации, о которой идет речь, является то, что организация практически не может повлиять на нее в положительную сторону (в отрицательную ? вполне).

Казалось бы, на первом этапе все не так уж плохо, потому что обычно в своих отношениях с работником организация стартует с чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда человек только приступает к новой работе, чаще всего его внутренняя мотивация сильна, что определяет его поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Даже, если, у сотрудника десятилетний опыт работы в данной области, каждая организация предлагает ему свой уникальный набор задач, коллег, преимуществ (которые надо научиться использовать) и проблем, с которыми предстоит справиться [36, с. 27].

На внутреннюю мотивацию можно повлиять в отрицательную сторону. Необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния. То есть предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.

Приведем некоторые возможные демотиваторы (факторы расположены приблизительно в хронологическом порядке их проявления):

? нарушение негласного и гласного контрактов;

? неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

? игнорирование идей и инициативы;

? отсутствие чувства причастности к компании;

? отсутствие ощущения достижения (не видно результатов, нет личного и профессионального роста);

? отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

? отсутствие изменений в статусе сотрудника [29, с. 112].

Рассмотрим факторы подробнее:

Невнимание к причинам исчезновения мотивации и снижения уровня удовлетворенности трудом приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников, что напрямую влияет на экономические результаты - а это уже достаточно веская причина, чтобы вернуть внутреннюю мотивацию и демотивацию в круг обсуждения.

Таким образом, удовлетворенность работой способна стать одним из инструментов, грамотное использование, которого поможет добиться более высоких результатов от работника с одновременным удовлетворением его собственных потребностей. Важно найти баланс между тем и другим, понять, какие потребности и притязания работника могут быть использованы для создания у него стимулов к эффективной деятельности, достижению новых задач. И, как уже отмечалось выше, тонким моментом является умение избежать "перенасыщения" результатами (полной удовлетворенности трудом).



2. Эмпирическое исследование уровня удовлетворенности трудом и факторов, влияющих на ее формирование

2.1 Характеристика выборки и методов исследования

Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом - это одна из важных социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является одним из важных факторов повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность труда работника, приводят к негативным последствиям в кадровом обеспечении системы: фактам текучести кадров, ухудшения трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения, высокой степени внутреннего дискомфорта человека в профессиональной среде, что мешает способности трудиться с максимальной отдачей.

База исследования: Республиканское Унитарное Предприятие "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси. РУП "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси занимается изготовлением нестандартного оборудования для отраслей народного хозяйства Республики Беларусь. РУП "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси изготавливает контейнеры для ТБО, различные емкости, бункера, загрузчики зерна, удобрений для автомобилей ГАЗ, МАЗ разных модификаций, металлоконструкции бетонно-растворного узла БРУ.00.000,шнековые и ленточные транспортеры, выполняет механическую обработку металла, выполняет разовые работы по заказам населения и юридических лиц.

Выборочную совокупность составили 70 работников Республиканского Унитарного Предприятия "Экспериментальная база Свислочь" НАН Беларуси, возраст которых составил от 28 до 34 лет, в подавляющем большинстве - мужского пола, состоящих в браке, стаж работы от 10 до 15 лет.

Испытуемые были условно разделены на две группы. Первую группу составили работники инженерно-технического состава (ИТР): инженеры-проектировщики 1-й, 2-ой категории; ведущие инженеры-проектировщики, главные специалисты, инженеры пусконаладочных работ. Вторую группу 35 лиц рабочих профессий: токари, фрезеровщики, слесари, столяры, сварщики, механики.

В соответствии с целью исследования и выдвинутой гипотезой, нами были выбраны следующие методы исследования:

? опросник "Интегральная удовлетворенность трудом" (А. В. Батаршева) представлен в приложениях А, Б, В [37, с. 470 - 473].

? "Мотивация профессиональной деятельности" (методика К. Замфир в адаптации А. Реан) представлена в приложении Г [38, с. 192; 39, с. 394];

? "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) представлена в приложении Д [40, c. 135].

Опросник "Интегральная удовлетворенность трудом" (А. В. Батаршева)

Интегративным показателем, который отражает благополучие/ неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом.

Текст опросника, а также ключ и дешифратор к ключу представлены в приложении А, Б, В [37, с. 470 - 473].

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в адаптации А. Реан)

Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Текст методики представлен в приложении Г [38, с. 192; 39, с. 394].

"Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентациц в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова)

"Якоря карьеры", ? это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Текст методики представлен в приложении Д [40, c. 135].

Исследование осуществлялось в несколько этапов:

1 этап (констатирующий этап исследования).

На данном этапе была проведена первичная диагностика общего уровня удовлетворенности трудом, и ее составляющих, а также показатели личностной удовлетворенности работой, а также мотивационный комплекс личности.

Затем была проведена количественная и качественная обработка первичных баллов, полученных в ходе проведения исследования. Для выявления статистически значимых различий величин средних значений удовлетворенности трудом между группой рабочих и инженерно-технических работников был использован Т-критерий Стьюдента для независимых выборок. Для сопоставления двух выборок по частоте встречаемости интересующего исследователя эффекта был использован критерий ц* ? углового преобразования Фишера.

2 этап - проведение формирующего этапа исследования. На данном этапе исследования нами была разработана и проведена коррекционная социально-психологическая работа на предприятии по повышению уровня удовлетворенности трудом.

3 этап (заключительный) - это контрольный этап исследования, в ходе которого проводится повторная диагностика по тем же методикам, что и на констатирующем этапе исследования с целью анализа эффективности проделанной работы. Полученные данные на контрольном этапе исследования были сопоставлены с результатами констатирующего исследования с помощью критерий ц* ? углового преобразования Фишера.



2.2 Анализ результатов психодиагностического исследования уровня удовлетворенности трудом в коллективе и факторов, влияющих на ее формирование

Исследование обшей удовлетворенности трудом и ее составляющих у инженерно-технических работников и группы рабочих

Результаты исследования общего уровня удовлетворенности трудом и ее составляющих у лиц рабочих профессий и представителей инженерно-технических работников, полученные в исследовании, представлены в таблице 2.2.1 и на рисунке 2.2.1.

Таблица 2.2.1 - Сравнительный анализ средних значений удовлетворенности трудом в группе рабочих и представителей инженерно-технических работников

Шкалы	Группы испытуемых	Достоверность различий по t- критерию Стьюдента (уровень значимости)
	Группа рабочих	Группа ИТР
Интерес к работе	2.1 ± 1.13	3.6 ±1.19	tэмп = 3.3, с?0,01
Удовлетворенность достижениями на работе	0.9 ± 0.83	2.6 ± 1.06	tэмп = 7.6, с?0,01
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3.6 ± 1.21	3.6 ± 1.4	?
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	2.9 ± 0.78	4 ± 1.5	tэмп = 3.8, с?0,01
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	1.9 ± 0.78	2.9 ± 0.91	tэмп = 5.1, с?0,01
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	2.0 ± 1.06	2.2 ± 0.94	?
Удовлетворение условиями труда	1.6 ± 0.5	2.3 ± 0.71	tэмп = 5.3, с?0,01
Профессиональная ответственность	1.2 ± 0.5	1 ± 0.6	?
Общая удовлетворенность трудом	14 ± 3.2	17.3 ± 3.7	tэмп = 3.7, с?0,01

Анализ данных таблицы 2.2.1 показал, что с помощью T-критерия Стьюдента были выявлены статистически значимые различия величин средних значений рабочих людей и инженерно-технических работников по следующим шкалам:

? "интерес к работе";

? "удовлетворенность достижениями на работе";

? "удовлетворенность взаимоотношениями с руководством";

? "уровень притязаний в профессиональной деятельности";

? "удовлетворенность профессиональной ответственности";

? "удовлетворение условиями труда";

? "общая удовлетворенность трудом".

Как следует из таблицы 2.2.1 выраженность характеристик удовлетворенности трудом выше в группе ИТР.

Нами был подсчитан так же процентный балл по каждой из шкал в группе рабочих и инженерно-технических работников. Результаты исследования представлены в приложении Г, Д, который нам позволил оценить как общую удовлетворенность работника трудом, так и восемь ее составляющих по трем уровням: низкий уровень (1-44 %), средний (45-55 %) и высокий (56-100 %).

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "интерес к работе" представлен на рисунке 2.2.1.

Рисунок 2.2.1 - Сравнительный анализ интереса к работе в группе рабочих и инженерно-технических работников

Как видно из рисунка 2.2.1, 15 инженерно-технических работников имеют высокий уровень удовлетворенности интересом к работе, 15 человек - средний уровень и 5 человек - низкий уровень удовлетворенности интересом к работе. В то время как большинство рабочих людей (12 человек) имеют средний уровень удовлетворенности интересом к работе, 13 человек - низкий уровень и 10 человек - высокий уровень.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в уровне интереса к работе (ц* _эмп = 2.234, с?0,01), что позволяет сделать вывод о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень интереса к работе, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "удовлетворенность достижениями в работе" представлен на рисунке 2.2.2.

Рисунок 2.2.2 - Сравнительный анализ удовлетворенности достижениями в работе в группах рабочих и инженерно-технических работников

Как видно из рисунка 2.2.2, 15 работников ИТР имеют высокий уровень удовлетворенности достижениями на работе, 15 человек - средний уровень и 5 человек - низкий уровень, что может быть связано с недавним продвижением по службе. В то время как преобладающее большинство рабочих людей (25 человек) полностью не удовлетворены достижениями на работе, 10 человек - средний уровень и нет ни одного человека с высоким уровнем удовлетворенности достижениями на работе.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в уровне удовлетворенности достижениями на работе (ц* _эмп = 5.175, с?0,01), что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень удовлетворенности достижениями на работе, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками" представлен на рисунке 2.2.3.

Рисунок 2.2.3 - Сравнительный анализ удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками в группах рабочих и инженерно-технических работников

Как видно из рисунка 2.2.3, 11 инженерно-технических работников и 12 представителей рабочих профессий имеют высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с сотрудниками. 23 ИТР и 20 представителей рабочих профессий имеют средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками. Лишь незначительная часть обоих групп (1 ИТР и 3 рабочих) имеют низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками.

Статистически значимых различий в процентных долях групп инженерно-технического состава и группы рабочих в удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками не выявлено (ц*_эмп = 1.058, с > 0,05).

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "удовлетворенность взаимоотношениями с руководством" представлен на рисунке 2.2.4.

Рисунок 2.2.4 - Сравнительный анализ удовлетворенности взаимоотношениями с руководством в группах рабочих и инженерно-технических работников

Анализ рисунка 2.2.4 показал, что 15 инженерно-технических работника и 10 представителей рабочих профессий имеют высокий уровень удовлетворенности взаимоотношений с руководством. 15 ИТР и 17 представителей рабочих профессий имеют средний уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством. Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством выявлен у 5 ИТР и 8 лиц рабочих профессий.

Статистически значимых различий в процентных долях групп инженерно-технического состава и группы рабочих в удовлетворенности взаимоотношениями с руководством не выявлено (ц*_эмп = 0.929, с > 0,05).

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "уровень притязаний в профессиональной деятельности" представлен на рисунке 2.2.5.



Рисунок 2.2.5 - Сравнительный анализ уровня притязаний в профессиональной деятельности в группах рабочих и инженерно-технических работников

Как видно из рисунка 2.2.5, преобладающим уровнем в группе инженерно-технических работников является средний уровень. У 23 ИТР отмечено полное удовлетворение уровнем притязаний в профессиональной деятельности, 10 человек - средний уровень и лишь 2 человека - низкий, однако у 20 рабочих людей выявлен средний уровень удовлетворенности, у 10 человек рабочей профессии - низкий уровень, у 5 - высокий уровень удовлетворенности уровнем притязаний профессиональной деятельности.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в уровне притязаний в профессиональной деятельности (ц* _эмп = 2.702, с?0,01), что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "предпочтение выполняемой работы высокому заработку" представлен на рисунке 2.2.6.



Рисунок 2.2.6 - Сравнительный анализ показателей предпочтения выполняемой работы высокому заработку в группах рабочих и инженерно-технических работников

Анализ рисунка 2.2.6 показал, что 8 человек из обеих групп имеют высокий уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку, 20 лиц рабочих профессий и 21 ИТР имеют средний уровень, а 7 рабочих и 6 ИТР имеют низкий уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку.

Статистически значимых различий в процентных долях предпочтения выполняемой работы высокому заработку в группах инженерно-технического состава и группы рабочих не выявлено (ц*_эмп = 0.314, с >0,05).

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "удовлетворенность условиями труда" представлен на рисунке 2.2.7.

Рисунок 2.2.7 - Сравнительный анализ удовлетворенности условиями труда в группах рабочих и инженерно-технических работников

Анализ рисунка 2.2.7 показал, что 17 ИТР имеют высокий уровень удовлетворенности условиями труда, в то время как высокий уровень удовлетворенности условиями труда в группе рабочих отсутствует. 20 рабочих и 13 ИТР имеют средний уровень удовлетворенности условиями труда. 15 представителей рабочих профессий и 5 ИТР имеют низкий уровень удовлетворенности условиями труда.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в удовлетворенности условиями труда (ц*_эмп = 2.702, с?0,01), что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень притязаний в профессиональной деятельности, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "профессиональная ответственность" представлен на рисунке 2.2.8.

Рисунок 2.2.8 - Сравнительный анализ удовлетворенности уровнем профессиональной ответственности в группах рабочих и инженерно-технических работников

Анализ рисунка 2.2.8 показал, что преобладающим уровнем профессиональной ответственности в группах инженерно-технических работников и лиц рабочих профессий является средний уровень: выявлен у 25 человек обеих групп. Высокий уровень удовлетворенности профессиональной ответственностью выявлен у 8 представителей рабочих профессий и 2 ИТР. Низкий уровень выявлен у 2 представителей рабочих профессий и 8 ИТР.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в удовлетворенности уровнем профессиональной ответственности (ц*_эмп = 2.154, с?0,05), что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень удовлетворенности профессиональной ответственностью, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Сравнительный анализ данных в группе ИТР и лиц рабочих профессий по шкале "общая удовлетворенность трудом" представлен на рисунке 2.2.9.

Рисунок 2.2.9 - Сравнительный общей удовлетворенности трудом в группах рабочих и инженерно-технических работников

Анализ рисунка 2.2.4 показал, что у большинства ИТР (17 человек) выявлен высокий уровень общей удовлетворенности трудом, у 15 человек - средний и у 3 человек - низкий. В то время как у лиц рабочей профессии (20 человек) преобладающим является средний уровень общей удовлетворенности трудом , у 10 человек - низкий уровень и лишь у 5 человек - высокий уровень общей удовлетворенности трудом.

С помощью критерия ц* ? углового преобразования Фишера были выявлены статистически значимые различия между процентными долями группы инженерно-технического состава и группы рабочих в общем уровне удовлетворенности трудом (ц*_эмп = 2.23, с?0,05), что позволяет принять решение о том, что доля лиц, у которых выявлен низкий уровень удовлетворенности трудом, в выборке рабочих больше, чем в группе ИТР.

Таким образом, в результате исследования выявлено, что удовлетворенность трудом инженерно-технических работников и рабочих людей различный, на что оказывают влияние такие факторы, как интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями труда, а также удовлетворенность уровнем профессиональной ответственности. Для установления причин выявленных различий исследование будет продолжено.

Исследование мотивации профессиональной деятельности у инженерно-технических работников и лиц рабочих профессий. Далее нами была проведена диагностика мотивации профессиональной деятельности, в основу которой положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Результаты исследования, полученные в результате диагностики мотивации профессиональной деятельности, у лиц двух групп - инженерно-технических работников и рабочих профессий, представлены в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Сравнительный анализ средних значений мотивации профессиональной деятельности в группе рабочих людей и представителей инженерно-технических работников

Вид мотива	Средние значения	Достоверность различий по t-критерию Стьюдента (уровень значимости)
	Группа рабочих	Группа ИТР
Внутренний мотив (ВМ)	1.4 ± 0.53	3.5 ± 0.53	tэмп = 13.3, с?0,01
Внешний положительный мотив (ВПМ)	3.3 ± 0.78	3.9 ± 0.71	tэмп = 4.5, с?0,01
Внешний отрицательный мотив (ВОМ)	3.4 ± 0.81	1.7 ± 1.08	tэмп = 7.5, с?0,01



Исходя из анализа данных таблицы 2.2.2, мы можем сказать, что у работников ИТР и лиц рабочих профессий, показатели внутренней мотивации (ВМ) (t_эмп = 13.3, с?0,01), внешней положительной (ВПМ) (t_эмп = 4.5, с?0,01) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) (t_эмп = 7.5, с?0,01) имеют статистически значимые различия.

Преобладающим мотивом в группе инженерно-технических работников, является внешний положительный мотив, который обусловлен высокой зарплатой, стремлением к продвижению по службе, а также потребностью в достижении социального престижа и уважения со стороны других, в то время как у рабочих людей преобладающим является внешний отрицательный мотив, что говорит о стремлении избежать критики возможных наказаний или неприятностей, а также стремление избежать возможных наказаний и неприятностей, что является непродуктивным мотивом в профессиональной деятельности человека. Существенны различия в средних значениях внутренней мотивации профессиональной деятельности: инженерно-технические работники имеют наиболее выраженную внутреннюю мотивацию (3.5), нежели рабочие люди (1.4), что говорит о том, что работники ИТР в большей степени стремятся получить удовлетворение от самого процесса и результата работы, а также получить возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

Исследование ценностных ориентаций у группы ИТР и группы рабочих

При обработке данных нами было по каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитано количество баллов. Для этого, пользуясь ключом, мы суммировали баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделили на количество вопросов. Таким образом, была определена ведущая карьерная ориентация ? количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация ? в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Результаты исследования представлены в таблице 2.2.3.



Таблица 2.2.3 - Сравнительный анализ представленности видов ценностных ориентаций у представителей рабочих профессий и инженерно-технических работников

Ценностные ориентации	Группы испытуемых	Достоверность различий по t- критерию Стьюдента (уровень значимости)
	Группа рабочих	ИТР
Профессиональная компетентность	4.4 ± 1.11	4.6 ± 1.12	?
Менеджмент	6.3 ± 1.37	6.6 ± 1.03	?
Автономия (независимость)	4.2 ± 1.8	4.4 ± 1.82	?
Стабильность работы	7.6 ± 0.97	8 ± 0.91	?
Стабильность места жительства	6.1 ± 1.07	6.1 ± 1.05	?
Служение	3.9 ± 1.23	3.9 ± 1.19	?
Вызов	4.1 ± 1.34	4.2 ± 1.04	?
Интеграция стилей жизни	7.3 ± 0.98	7.1 ± 0.94	?
Предпринимательство	3.6 ± 0.89	3.6 ± 0.91	?

Анализируя данные таблицы 2.2.3, мы видим, что статистически значимых различий в ценностных ориентациях ИТР и представителей рабочих профессий не выявлено.

Ведущими ценностными ориентациями в карьере как рабочих людей, так и инженерно-технических работников, является ценность стабильности работы (средний балл в группе рабочих составил 7.6 баллов, а в группе инженерно-технических работников - 8 баллов); на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни (у работников ИТР средний балл составил 7.1 балл, а у рабочих людей - 7 баллов); на третьем месте находится ценность "менеджмент" (средний балл составил 6.3 в группе рабочих и 6.6 в группе инженерно-технических работников); на четвертом месте - ценность стабильности места жительства (средний балл составил 6.1 в обеих группах); далее ценностные ориентации распределились равномерным образом.

Достоверных различий в выраженности ценностных ориентаций в группах выявлено не было.

Таким образом, стабильная, надежная работа на длительное время составляет доминирующую ценность у рабочих предприятия не зависимо от специфики профессии. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением предприятия. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний. Также важной ценностной ориентацией, как для инженерно-технических работников, так и лиц рабочих профессий, является ценность сохранения гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для исследуемых нами работников карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т. п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих). Также ценностью для работников предприятия не зависимо от специфики профессии является установка управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т. п.

Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Важность данной ценности может сказываться на низком уровне удовлетворенности трудом у лиц рабочих профессий, т. к. они не могут в полной мере реализовать себя.

Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.