В дальнейшем концепция Голви получила широкое практическое распространение не только в области спорта, но и бизнеса, менеджмента. У него появилось множество последователей, среди которых нельзя не выделить Грэхама, Томаса Леонарда, Майлза Дауни и конечно же Джона Уитмора, которые внесли огромный вклад в развитие того, что мы сейчас понимаем под коучингом и популяризировали идеи, смыслы, принципы, ценности и методы данного подхода во всем мире.

Джон Уитмор, первый автор написавший обзорную работу на тему коучинга оправдывал появление данной профессии и подхода в целом тем, что в современном мире большинство людей бизнеса «живут для работы, а не работают для жизни», что в свою очередь провоцирует стрессы, болезни, срывы, семейные конфликты и т.п. Сам коучинг же Уитмор называл попыткой человека осознать имеющийся дисбаланс в его жизни, а коучу помочь своему «подопечному» найти наиболее выгодный во всех смыслах выход из данной ситуации (Дж.Уитмор,2005).

В современном мире существует несколько крупных федераций, включающих в себя профессионалов данной области. Они производят независимую оценку и сертификацию специалистов исходя из тех или иных правил (так как во многих странах на национальном уровне коучинг не принят законодательно, и профессия является саморегулирующейся). Крупнейшей в мире организацией, посвященной коучингу, является ICF (International Coaching Federation) - Международная Коучинговая Федерация, объединяющая более 20 000 членов в более чем 100 странах мира.

Важно еще раз сказать, что коучинг - это полностью самостоятельная отдельная профессия, с собственными правилами, этикой и специальным обучением. Серьезные учебные курсы дают основные умения и навыки, особенно одиннадцать «компетенций» - навыков коуча, определенных Международной Федерацией Коучинг. Коучинг во многом отличается от других методов, таких как консультирование, тренинг, наставничество, терапия и т.д.

Коучинг не является индивидуальным тренингом. Тренинг представляет собой передачу знаний от тренера. Тренер занимает доминирующую позицию и контролирует процесс взаимодействия. В коучинге ничего подобного нет, поскольку сам клиент решает, какие темы будут на повестке дня, отсутствует предварительная подготовка - помимо определения целей и подписания контракта.

Коучинг не является ни консультированием, ни рекомендацией. В случае консультирования эксперт знаком с определенной индустрией, сферой деятельности, в которой он наработал общепризнанный опыт. Он проводит сравнительный анализ лучших практик, используемых другими «игроками» в данной сфере, анализирует развитие и рекомендует действия, которые он может помочь осуществить или внедрить. На коуч-сессии не предлагается никаких советов. Даже если коуч интуитивно предполагает, что должно быть сделано, он должен позволить клиенту выбрать свой собственный путь. Клиент должен быть включен в процесс принятия своего собственного решения. В данном случае человеку не дают рыбу и не учат ловить ее, а помогают научиться этому самостоятельно, приобретая при этом независимость, автономию.

Коучинг не является наставничеством или менторингом. Благодаря своему опыту наставник, ментор является примером и делится своими знаниями и навыками. В этом смысле слово «наставник» обычно относится к старшим и более опытным людям, которые в состоянии передавать свои профессиональные навыки и ноу-хау младшим, начинающим. Для коучинга же характерна позиция, при которой клиент воспринимается как полностью ответственный и полностью располагающий всеми своими средствами и методами. Он воспринимается как зрелый человек, который может брать ответственность за свою судьбу. Коуч же помогает ему структурировать его собственный подход и упорядочить его, будучи уверенным в том, что клиент обладает всеми необходимыми для достижения цели ресурсами.

Коучинг не является терапией. Хотя в терапии, также являющей собой отношения поддержки, используется метод задавания вопросов, коучинг отличается от терапии тем, что он не направлен на людей в состоянии дистресса, страдающих от проблем, с которыми они не могут справиться, или замученных патологическими состояниями. Терапия исследует прошлое для того, чтобы выделить там паттерн (повторяющееся поведение) и объяснить его. Коучинг, по существу, концентрируется на настоящем и будущем. Терапия не столь сфокусирована на целях, которых надо достичь, даже если желаемое состояние пациента четко определено в результате процесса терапии. Коучу же дано определенное количество часов для того, чтобы помочь клиенту достигнуть определенных целей, чётко зафиксированных в контракте. В свою очередь терапевтические сессии обычно длятся 30, 45 или 60 минут и проводятся с небольшим интервалом (обычно раз в неделю), в то время как коуч-сессии бывают продолжительнее по времени и проходят с более длительными интервалами. Стоит также упомянуть, что при терапии происходит «привязка» клиента, при которой терапевт работает с клиентом на протяжении времени вплоть до нескольких лет. Коучинговый же контракт зачастую ограничивается 10-12 встречами.

Коучинг не является супервизией. Супервизия - деятельность, используемая более опытным практикующим специалистом с целью уделить внимание своей практике, приводящая к ассимиляции новых методов. Фактически коуч находится в процессе непрерывного обучения и постоянного наблюдения, но не имеет права осуществлять супервизию для клиента в контексте коучинговых отношений.

профессиональный деформация выгорание коуч



4. Эмпирическое исследование

4.1 Методологический раздел

Несмотря на большое количество исследований посвященных феномену профессиональной деформации, в том числе негативным аспектам данного явления, а конкретнее, таким как синдром эмоционального выгорания, в контексте профессий типа «человек-человек», большинство работ в данной области посвящено медицинским работникам, специалистам сферы педагогической деятельности, а также работникам сферы охраны порядка. Не мало работ посвящено специалистам-психологам. Данная работа, в свою очередь является одной из первых, посвященных исследованию профессиональной деформации в целом и синдрома эмоционального выгорания как частности в контексте коучинговой деятельности. Профессия коуча, во многом считается близкой к психологии, но исходя из таких важных факторов, как акцент на практической деятельности, инструментально-методологическом формате использования, без создания фундаментально-теоретического базиса, а также собственного университета образования, без обязательной психологической основы, оказывается обособленной от упомянутой ранее сферы и должна быть рассмотрена отдельно. Исходя из этого акцентом исследования является изучение специфики негативных аспектов профессиональной деформации и выраженности синдрома эмоционального выгорания у коучей, как у специалистов группы социальных профессий, которая, как было неоднократно доказана, является в высокой степени подверженной выгоранию. Изучение профессиональных отличий профессиональной деформации и профессионального эмоционального выгорания специалистов данной области, может позволить не только изучить специфику самой деформации и выгорания, но и изучить ранее не исследованные аспекты и стороны этой профессии, создавая базис для дальнейших исследований в этой сфере, а также, при необходимости, для разработки профилактических практик.

Теоретическо-методологическим основанием для данного исследования являются положения и принципы отечественных и зарубежных психологов, работавших над феноменами профессиональной деформации и синдрома эмоционального выгорания, в русле психологии труда, организационной психологии, психологии личности и в том числе, работы позволяющие изучить нам данные явления в контексте коучинговой деятельности (Н.Е. Водопьянова, Ф.Зеер, О.И. Бабич, Г.А. Макарова, А.К. Маркова, В.Е. Орел, M. Burish, H.J. Fisher, C. Maslach, W. B. Schaufeli, A.M. Pines и др.)

Проблемой исследования является недостаточность имеющихся теоретических и эмпирических представлений и данных о протекании процесса профессиональной деформации и, конкретнее, синдрома эмоционального выгорания, в профессиональной деятельности специалистов-коучей.

Целью исследования является изучение специфики протекания процесса профессиональной деформации (и конкретнее синдрома эмоционального выгорания) у коучей, в зависимости от стажа их работы.

Объектом исследования выступает профессиональная деформация у коучей.

Предметом исследования является специфика взаимосвязи стажа работы коуча с процессом профессиональной деформации.

Гипотезы исследования:

4. Чем выше стаж коуча, тем выше показатель профессионального эмоционального выгорания.

5. Чем выше стаж коуча, тем ниже показатели включенности в работу и удовлетворенности работой.

6. Удовлетворенность жизнью (субъективное благополучие) не зависит от стажа деятельности коуча.

Методы исследования

В качестве эмпирических методов используются следующие 4 методики:

1) Первая методика - Опросник выгорания (перегорания) Маслач (англ. Maslach Burnout Inventory, сокр. MBI) - мультифакторный опросник, предназначением которого является диагностика синдрома профессионального эмоционального выгорания. Создана в 1986 году Maslach и Jackson, в России адаптирована и апробирована Н.Водопьяновой и Е.Старченковой (Водопьянова, Старченкова, 2008). Опросник состоит из 22 пунктов. Методика предназначена для измерения основных факторов синдрома профессионального эмоционального выгорания: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

2) Вторая методика - Шкала удовлетворённости жизнью (сокр. ШУДЖ, англ. Satisfaction With Life Scale, сокр SWLS) - краткий скрининговый самоопросник, предназначенный для массовых опросов респондентов о степени субъективной удовлетворённости их жизнью. Предложена E. Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen и S. Griffin в 1985 году, адаптирована и валидизирована Д.А. Леонтьевым и Е.Н. Осиным в 2003 году на русском языке (Осин, Леонтьев, 2008).

3) Опросник компонентов удовлетворенности трудом (создан и апробирован Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. 2012). Был создан на основе одной из наиболее распространенных в России методик в данной области - опросника удовлетворенности А.В.?Батаршева (2002).

4) Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES, (Schaufeli, Bakker, 2003)), которая оценивает вовлеченность в процесс работы и связанные с работой энтузиазм, вдохновение и гордость работой. В оригинальном опроснике 17 пунктов составляют три шкалы (энергичность, энтузиазм, поглощенность деятельностью), но в русскоязычной версии предусматривается использование без субшкал, рассматривая общий показатель.

Эмпирическая база Общая выборка исследования состоит из 75 респонедентов. В исследовании приняли участие профессиональные коучи, имеющие сертификат международного образца (ICF, ECA, ICU, ICTA, ICE и т.п.), проводящие не менее 1 коучинговой сессии в неделю, проживающие и работающие на территории СНГ, возрастом от 21 до 64 лет. Гендерное распределение оказалось следующим: 49 женщин и 26 мужчин.

Опрос проводился через интернет, в формате заполнения электронных опросников. Обсчет и анализ данных проходил в два этапа. Обработка данных осуществлялась при помощи статистического пакета SPSS 22.0

На первом этапе респонденты, исходя из полученных данных были разделены на 3 группы (обращаясь к теоретически-методическим основаниям по Ф.Зееру (Зеер, 2008)) исходя из их стажа работы:

1) Группа 1. Стаж до 3 лет (включительно) (35 человек)

2) Группа 2. Стаж от 3 до 7 лет (включительно) (25 человек)

3) Группа 3. Стаж больше 7 лет (15 человек)

Так же при делении на группы в расчет было принято то, что коучинг является молодой профессией, первая коучинговая федерация была основана в 1994 году, а в России коучинг представлен не более 20 лет.

После этого проводилась проверка гипотез, на основании результатов опросников по трем независимым выборкам.

Для этого проводилась проверка переменных на нормальность распределения и дальнейшая проверка их значимости.

На втором этапе происходила проверка гипотез по всей выборке в целом, без деления респондентов на группы, путем парных корреляционных сравнений.



4.2 Эмпирические результаты и их обсуждение

В первую очередь стоит указать какие переменные, предполагаемо, зависящие (или наоборот независящие в случае 3 гипотезы) рассматривались в анализе данных.

1) Опросник эмоционального выгорания Маслач представлен тремя переменными:

2) а) Эмоциональное истощение

3) б) Деперсонализация

4) в) Редукция профессиональных достижений

5) Шкала субъективной удовлетворённости жизнью представлен одной переменной:

6) а) Благополучие

7) Опросник удовлетворенности трудом представлен пятью переменными (субшкалами):

8) а) Удовлетворенность заработной платой

9) б) Удовлетворенность условиями и организацией труда

10) в) Удовлетворенность руководством

11) г) Удовлетворенность коллективом

12) д) Удовлетворенность процессом и содержанием работы

13) Утрехтская шкала вовлеченности в работу была представлена одной переменной:

14) а) Вовлеченность

Рассмотрим полученные данные поэтапно.

На первом этапе в первую очередь была проведена проверка нормальности распределения переменных. Это было необходимо для определения путей последующих обсчетов. Для этого мы определили асимптотическую значимость, используя одновыборочный критерий Колмогорова-Смирнова.



Таблица 1. Проверка нормальности распределения переменных

Название переменной	Асимпт. значимость по К.-С.	Нормальность распределения
Эмоциональное истощение	0,200	нормальное
Деперсонализация	0,001	ненормальное
Редукция профессиональных достижений	0,200	нормальное
Благополучие	0,200	нормальное
Удовлетворенность заработной платой	0,154	нормальное
Удовлетворенность условиями и организацией труда	0,010	ненормальное
Удовлетворенность руководством	0,000	ненормальное
Удовлетворенность коллективом	0,000	ненормальное
Удовлетворенность процессом и содержанием работы	0,000	ненормальное
Вовлеченность	0,000	ненормальное

Распределение переменной считается ненормальным если показатель его асимптотической значимости ниже 0,05.

Таким образом мы имеем возможность увидеть какие переменные имеют нормальное распределение, а какие ненормальное. Следующим шагом проводится проверка значимости различия показателя переменных в зависимости от группирующей переменной, которой в нашем случае являлся стаж. Для анализа переменных с ненормальным распределением был использован непараметрический критерий для К независимых выборок (Краскала-Уоллиса).

Таблица 2. Проверка значимости переменных с ненормальным распределением

	Деперсонализация	УПСР	УК	УОТ	УР	Вовлеченность
Асимптотическая значимость	0,091	0,713	0,174	0,058	0388	0,114

УПСР - Удовлетворенность процессом и содержанием работы

УК - Удовлетворенность коллективом

УОТ - Удовлетворенность условиями и организацией труда

УР - Удовлетворенность руководством

Если асимптотическая значимости оказывается ниже 0,05, то мы можем говорить о наличии значимых показателей среди переменных с ненормальным распределением.

На данном этапе таких не оказалось.

Следующий шаг - проверка переменных с нормальным распределением. Для этого используется однофакторный дисперсионный анализ - ANOVA.

Таблица 3. Результаты однофакторного дисперсионного анализа ANOVA

	Эмоциональное истощение	Редукция профессиональных достижений	УЗП	Благополучие
Значимость	0,737	0,882	0,66	0,540

УЗП - Удовлетворенность заработной платой

При показатели ниже 0,05 мы можем говорите о наличии значимости. На данном этапе значимых переменных, среди переменных с нормальным распределением получено не было.

То есть по завершении первого этапа, рассматривая респондентов, разделённых на 3 группы в зависимости от стажа работы, мы получили следующие результаты:

1) Гипотеза 1, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями синдрома эмоционального выгорания не подтвердилась.

2) Гипотеза 2, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями удовлетворенности трудом и включенности в работу не подтвердилась.

3) Гипотеза 3, об отсутствии связи между стажем работы коуча и показателями субъективного благополучия подтвердилась.

На втором этапе работы проводился парный корреляционный анализ между показателем стажа и предполагаемо зависящими (или наоборот независящей в случае 3 гипотезы) переменными.

Таблица 4. Показатели коэффициента парных корреляций по Пирсону (представлены значения корреляции переменных с показателем стажа)

Эмоциональное истощение	-0,165	УПСР	0,068
Деперсонализация	0,090	УК	0,199
Редукция проф. достижений	0,109	УОТ	-0,112
Вовлеченность	-0,001	УР	-0,193
Благополучие	0,084	УЗП	0,214

УПСР - Удовлетворенность процессом и содержанием работы

УК - Удовлетворенность коллективом

УОТ - Удовлетворенность условиями и организацией труда

УР - Удовлетворенность руководством

УЗП - Удовлетворенность заработной платой

По итогам проведения корреляционного анализа так же не было найдено значимых корреляций ни на уровне в 0,01, ни на уровне в 0,05.

Подводя итоги второго этапа, рассматривая общую выборку респондентов без деления на группы, с учетом указанного ими стажа как переменной для корреляционного анализа, мы можем сделать выводы, что:

1) Гипотеза 1, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями синдрома эмоционального выгорания не подтвердилась.

2) Гипотеза 2, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями удовлетворенности трудом и включенности в работу не подтвердилась.

3) Гипотеза 3, об отсутствии связи между стажем работы коуча и показателями субъективного благополучия подтвердилась.



4.3 Интерпретация результатов

В исследовании было проведено изучение феномена профессиональной деформации в связи со стажем работы коуча.

Исходя из первых двух гипотез подразумевалось, что профессиональная деформация должна выражать в негативных тенденциях (изменениях) в зависимости от стажа работы. Данные предположения строились, основываясь на общих теоретически-методологических представлениях, которые были описаны в теоретической части работы. Ожидалось, что с повышением показателя стажа, будут повышаться показатели синдрома эмоционального выгорания, а также снижаться показатели удовлетворенности и включенности в работу. Эти ожидания легли в основу первых двух гипотез исследования и казались логичными и доказуемыми.

В свою очередь третья гипотеза о том, что показатель субъективного благополучия не будет зависеть от стажа деятельности, шла вразрез с первыми двумя. В основу этой гипотезы легли два предположения, которые могут показаться противоречащими, но оба имеют место быть и право существовать в интерпретации полученных результатов, так как оба требуют дополнительной проверки, для возможно утверждения их правильности.

Первое предположение заключается в том, что профессиональная деформация касается все же именно профессионально-деятельностного аспекта жизни человека. И в данном случае, при определенных тенденциях которые мы могли бы пронаблюдать касательно рабочей области, уменьшения вовлеченности в рабочий процесс, снижения удовлетворенности собственным трудом, при проявлении возможных аспектах синдрома профессионального эмоционального выгорания, это не должно было затронуть целостное представление человека о собственном, субъективном благополучии. Второе предположение базировалось на ином, а конкретнее - на возможном влиянии непосредственно специфики самой профессии коуча. На том, что она привносит в жизнь человека. При том не просто человека, а субъекта труда, в его узкой, и подчиняющейся определенным законам и нормам, области. То есть предполагалось, что коучинг, неся в себе идею «плюсовости», т.е. положительного рефрейминга, позитивного позиционирования, ресурсности и внутренней гармонии, даже при гипотетических негативных тенденциях касательно синдрома эмоционального выгорания, должен поддерживать общие представления и показатели уровня удовлетворенности жизни специалиста-коуча примерно на одинаковом уровне, без привязки к стажу работы и подобным факторам.

Получив, в результате проведенного эмпирического исследования итог, что две первые гипотезы не подтвердились, а последняя оказалась верной, хочется обратиться к интерпретации данных с позиции близкой второму предположению, точно так же, как и близкой контексту психологии личности.

Почему же результаты не подтвердились? В рассуждениях на этот счет, хочется обратиться не только к самой теории, но и к рефлексии касательно нее, а также к самой профессии коуча.

Рассматривая как деятельностный, так и индивидуальный подход к проблеме профессиональной деформации, невольно обращаешь внимание на то, какое место уделяется значимости специфики самой профессии. Углубляясь еще дальше в теорию, можно найти не мало работ, в которой профессиональная деформация рассматривается именно в категориях и нормах той или иной области труда (медицина, правоохранительные органы, педагогика). Видимо это и является ключевым если не фактором, то стороной вопроса, на которую и нужно обратить внимание.

Данное исследование было посвящено негативному аспекту профессиональной деформации, делая основной упор на рассмотрение синдрома эмоционального выгорания. Но именно эта, ведущая гипотеза исследования и не была подтверждена. Из-за чего? Вполне вероятно, что приступая к исследованиям подобного характера, надо идти от общего - к частному. Отрицательные результаты ложатся в основу идеи о том, что возможно это и есть проявление профессиональной деформации, только не в негативном, а в позитивном ключе.

Сейчас кажется, что берясь за изучение профессиональной деформации одной отдельно взятой профессии, в первую очередь стоит понять, в чем же сама деформация заключается. Как сам по себе личностный выбор человека может повлиять на структуру его внутреннего мира и уже в дальнейшем на ситуативные и частные ее проявления.

Что человек берет из своей специальности? Что он интериоризирует? Какие смыслы, ценности и установки из тех, что несет контекст профессии или сам индивид находит в ней, он принимает для себя? Именно подобные исследования и должны проводится первыми при изучении данной темы.

В свою очередь, вернемся к проведенному исследованию и непосредственно контексту коучинга и попробуем предположить, что же могло послужить причиной подобных результатов.

В теоретической части не мало было сказано о влиянии этических норм и стандартов профессии на личность субъекта труда.

Томас Леонгард, являясь одной из ключевых фигур коучинга, основывая в 1994 году первую международную коучинговую федерацию (ICF), в том числе разработал ее этический кодекс, а также набор определенных компетенций, которыми должен владеть каждый профессиональный коуч. Полноценное и беспроблемное владение этими компетенциями и навыками, производными от них - является ключевым аспектом, на который смотрят при обязательной сертификации специалистов международного уровня. Вполне возможно, что некоторая часть этих норм и стандартов, являясь используемой в повседневной практике каждого специалиста и накладывает свой отпечаток. Как пример, хотелось бы привести некоторые из них:

а) «Эффективно использует юмор, создавая ощущение лёгкости и энергии»

б) «Уверенно меняет перспективы и экспериментирует с новыми возможностями в собственных действиях»

в) «Демонстрирует уверенность в работе с сильными эмоциями, способен управлять собой, не позволяя эмоциям клиента доминировать и запутывать себя»

г) «Помогает клиентам открывать новые для себя мысли, убеждения, ощущения, эмоции, настроения и т.д., усиливающие их способность предпринимать активные действия и достигать того, что для них важно»

д) «Раскрывает перед клиентами более широкие перспективы и вдохновляет их на смену точки зрения и нахождение новых возможностей для действий» и т.д.

Тут же можно вспомнить и обратиться к теоретической идее о том, что возможным фактором деформации является предмет профессиональной деятельности. Предметом коучинга (если мы говорим не о самом клиенте, а его запросе) является формирование настоящего через будущее. То есть как достичь определенных значимых целей и положительных результатов используя те явные и скрытые ресурсы и возможности, которые имеются у человека на данный момент.

В итоге, можно предположить, что именно эти аспекты профессии коуча и накладывают на него некий отпечаток, который проявляется в том, что мы не можем пронаблюдать определенной зависимости изучаемых явлений, переменных со стажем работы коуча.

Подводя финальную черту в интерпретации данных, хочется добавить «ложку дегтя» в массив предыдущих рассуждений. Вполне возможно, что подобные результаты были получены из-за малого количества респондентов в выборке (что в том числе можно заметить в разнице численного состава групп при первом этапе исследования). А так же из-за того, что часть респондентов, помимо коучинга занимается иной смежной деятельностью (тренинги, HR, консультирование), что не было учтено как фактор, но могло оказать влияние на ответы, хотя в вводном тексте, открывающим опросник, респондентов просили отвечать на вопросы исходя непосредственно из роли коуча и опыта именно коучинговой деятельности. В том числе, по причине того, что многие коучи работают вне определенных организаций, а являются фрилансерами, шкалы, посвященные удовлетворенности коллективом, удовлетворенности руководством - могут быть в целом не репрезентативными. Сами же показатели удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, субъективного благополучия и эмоционального выгорания, должны изучаться в первую очередь без привязки к показателям стажа, либо в формате качественного исследования.

В процессе исследования были опровергнуты гипотезы о взаимосвязи профессионального стажа коуча с синдромом эмоционального выгорания, а также о взаимосвязи стажа с показателями удовлетворенности трудом и вовлеченности в работу.

При этом в исследовании была подтверждена гипотеза об отсутствии значимой связи стажа коуча с показателем субъективного благополучия личности.

Исследование дает основание для дальнейшего изучения профессиональной деформации в сфере коучинга в контексте не только негативных факторов, но и позитивных проявлений, в том числе, в русле психологии личности (установки, смыслы). Что в свою очередь подразумевает под собой возможность и даже гипотетическую необходимость проведения не только количественных, но и качественных исследований.



Заключение

В современной психологии существует множество представлений относительно феномена профессиональной деформации, в частности ее структуры и содержания. Существует несколько подходов и теоретически-методологических оснований, исходя из которых данное явление может изучаться в ключе как позитивного, так и негативного влияния на личность индивида, а также на его роль в качестве субъекта труда.

Термин «emotional burnout» (эмоциональное выгорание) появился в психологии и стал частью системы психологических категорий в 80-е годы прошлого века, то есть относительно недавно. Проблема психического выгорания оказалась важным вопросом, обратив на себя внимание многих ученых последних десятилетий, став изучаемой как в контексте профессиональной деформации, так и в отрыве от него.

Принято считать, что синдром эмоционального выгорания, как и наличие профессиональной деформации в целом характерен для профессий типа «человек-человек».

Множество исследований было посвящено изучению наличию и структуре, проявлению данных феноменов у работников медицинской сферы, правопорядка, педагогов, психологов.

Коучинг - молодая, но активно развивающаяся и популяризирующаяся область практической деятельности, профессия, появившаяся на свет в конце ХХ века. Она также относится к сфере социальных профессий, считаясь смежной психологии и, частично, менеджменту.

Эта работа является одной из первых, в которой изучаются аспекты профессиональной деформации коучей, расширяя как теоретическую, так и эмпирическую базу трудов, посвященных упомянутым ранее феноменам, в том числе и в новом контексте, что в свою очередь закладывает основания для возможных последующих исследований в данной области.



Список литературных источников

1. Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию //М.: Международная педагогическая академия. - 1995.

2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. - 1968.

3. Анисимов О. С. Категориальная версия методологического аппарата психологии. - 1990.

4. Анцыферова Л. И. Принцип развития в психологии. - Наука, 1978.

5. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. -- СПб.: Речь, 2004.-272с

6. Водопьянова Н. Е. Синдром выгорания. - Издательский дом" Питер", 2013.

7. Водопьянова Н. Е., Старченкова ЕС Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - 2005.

8. Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса. Психологический практикум / Н.Е. Водопьянова. - СПБ.: Изд-во Питер, 2008.

9. Водопьянова, Н.Е. Современные подходы к превенции синдрома выгорания / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова // Современные проблемы исследования синдрома выгорания у специалистов коммуникативных профессий: коллективная монография / под. ред. В.В. Лукьянова, Н.Е. Водопьяновой, В.Е. Орла, С.А. Подсадного, Л.Н. Юрьевой, С.А. Игумнова - Курск,2008.

10. Голви Тимоти, Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте/ пер. с англ - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005

11. Гринберг, Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. - СПб.: Изд-во Питер, 2002.

12. Гришина, Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциональные проблемы / Н.В. Гришина // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.

13. Дж.Уитмор, Коучинг высокой эффективности. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005

14. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для студ. вузов/Эвальд Фридрихович Зеер //М.: Академический проект, Фонд Мир. - 2008.

15. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3

16. Китов Л. К. Психология управления. М.: Академия МВД СССР 1983

17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - М. : ИЦ" Академия", 2003.

18. Маркова А. К. Психология развития профессионала //М.: РАГС. - 2000. - Т. 124. - С. 5.

19. Орёл, В.Е. Структурно-функциональная организация и генезис психического выгорания: дис. д-ра психол. наук / В.Е. Орёл. - М., 2006.

20. Осин Е. Н., Леонтьев Д. А. Апробация русскоязычных версий двух шкал экспресс-оценки субъективного благополучия // Материалы III Всероссийского социологического конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008

21. Петровский В. А. Личность в психологии: Парадигма субъективности: Учебное пособие. - Феникс, 1996.

22. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда //М.: Академия. - 2009. - Т. 480. - С. 4.

23. Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. -- М.: Владос-Пресс, 2005

24. Ролз Д. Теория справедливости/Джон Ролз; науч. ред. ВВ Целищев//Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та. 1995. - Т. 534. - №. 1.

25. Рубинштейн С. Л. Основы обшей психологии. М., 1989. Т, 1, 2.

26. Савина, Н.C. Специфика психического выгорания в управленческой деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.03 / Н.С. Савина. -Ярославль: ЯрГУ, 2009

27. Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. - Изд-во Ленинградского Университета, 1988.

28. Чиксентмихайи М. Поток: психология оптимального переживания. - Альпина Паблишер, 2011.

29. Burish, М. In search of theory: some ruminations on the nature and etology of bumout // Professional bumout: Recent developments in the theory and research / М. Burish, W.B. Shaufeli, C. Maslach, T. Marek. - Washington, 1993

30. Caсadas-De la Fuente G. A. et al. Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession //International journal of nursing studies. - 2015. - Т. 52. - №. 1

31. Freundenberger HJ. Staff burnout. Journal of Social Issues 1974

32. Maslach C. et al. Maslach Burnout Inventory: MBI. - Consulting Psychologists Press, 1981.

33. Maslach C. Job burnout: new directions in research and intervention // CurrentDirections in Psychological Science. V. 12. 2003.

34. Maslach C., Schaufeli W. History and conceptual specificity of burnout //Recent Developments in Theory and Research, Hemisphere. - 1993.

35. Pines A., Aronson E. Career burnout: Causes and cures. - Free press, 1988.

36. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual [Version1, November 2003]. Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit



Приложения

Приложение А

Бланк методики MBI (общий вариант)

Утверждение	Ответ
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.	0 1 2 3 4 5 6
2. После работы я чувствую себя как «выжатый лимон».	0 1 2 3 4 5 6
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.	0 1 2 3 4 5 6
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.	0 1 2 3 4 5 6
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).	0 1 2 3 4 5 6
6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.	0 1 2 3 4 5 6
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.	0 1 2 3 4 5 6
8. Я чувствую угнетенность и апатию.	0 1 2 3 4 5 6
9. Я уверен, что моя работа нужна людям.	0 1 2 3 4 5 6
10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.	0 1 2 3 4 5 6
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.	0 1 2 3 4 5 6
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.	0 1 2 3 4 5 6
13. Моя работа все больше меня разочаровывает.	0 1 2 3 4 5 6
14. Мне кажется, что я слишком много работаю.	0 1 2 3 4 5 6
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит c некоторыми моими подчиненными и коллегами.	0 1 2 3 4 5 6
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.	0 1 2 3 4 5 6
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.	0 1 2 3 4 5 6
18. Во время работы я чувствую приятное оживление.	0 1 2 3 4 5 6
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.	0 1 2 3 4 5 6
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.	0 1 2 3 4 5 6
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.	0 1 2 3 4 5 6
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.	0 1 2 3 4 5 6



· 0 баллов - «Никогда»;

· 1 балл - «Очень редко»;

· 2 балла - «Редко»

· 3 балла - «Иногда»;

· 4 балла - «Часто»;

· 5 баллов - «Очень часто»;

· 6 баллов - «Каждый день».



Приложение Б

Бланк методики UWES

Утверждение	Ответ
Во время работы меня переполняет энергия	0 1 2 3 4 5 6
Моя работа целенаправленна и осмысленна	0 1 2 3 4 5 6
Когда я работаю, время пролетает незаметно	0 1 2 3 4 5 6
Во время работы я испытываю прилив сил и энергии	0 1 2 3 4 5 6
переполняет Я полон энтузиазма в отношении своей работы	0 1 2 3 4 5 6
Во время работы я забываю обо всем окружающем	0 1 2 3 4 5 6
Моя работа вдохновляет меня	0 1 2 3 4 5 6
Проснувшись утром, я радуюсь тому, что пойду на работу	0 1 2 3 4 5 6
Я счастлив, когда интенсивно работаю	0 1 2 3 4 5 6
Я горжусь своей работой	0 1 2 3 4 5 6
Я ухожу в работу с головой	0 1 2 3 4 5 6
Могу работать в течение длительного времени без перерывов	0 1 2 3 4 5 6
Работа ставит передо мной сложные и интересные задачи	0 1 2 3 4 5 6
Я позволяю работе «уносить» меня	0 1 2 3 4 5 6
В работе я очень настойчив и не отвлекаюсь на постороннее	0 1 2 3 4 5 6
Мне трудно отложить работу в сторону	0 1 2 3 4 5 6
Я продолжаю работать даже тогда, когда дела идут плохо	0 1 2 3 4 5 6

· 0 баллов - «Никогда»;

· 1 балл - «Очень редко»;

· 2 балла - «Редко»

· 3 балла - «Иногда»;

· 4 балла - «Часто»;

· 5 баллов - «Очень часто»;

· 6 баллов - «Всегда».



Приложение В

Бланк методики субъективного благополучия

Ниже даны утверждения, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться. Выразите степень Вашего согласия с каждым из них, поставив перед соответствующим утверждением оценку от 1 до 7:

7 -- Полностью согласен

6 -- Согласен

5 -- Скорее согласен

4 -- Нечто среднее

3 -- Скорее не согласен

2 -- Не согласен

1 -- Полностью не согласен

____ В основном моя жизнь близка к идеалу.

____ Обстоятельства моей жизни исключительно благоприятны.

____ Я полностью удовлетворен моей жизнью

____ У меня есть в жизни то, что мне по-настоящему нужно.

____ Если бы мне пришлось жить еще раз, я бы оставил все как есть.



Приложение Г

Бланк методики удовлетворенности трудом

Перед Вами ряд утверждений, которые описывают Ваши ощущения от работы. Пожалуйста, оцените, насколько Вы согласны с каждым утверждением, по шкале:

1	2	3	4	5
Не согласен	Скорее не согласен	Сомневаюсь	Скорее согласен	Полностью согласен

То, чем я занимаюсь на моей работе, меня интересует	1 2 3 4 5
За последнее время я добился(ась) успехов на своей работе	1 2 3 4 5
У меня сложились хорошие отношения с людьми, с которыми я работаю	1 2 3 4 5
В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое	1 2 3 4 5
С каждым месяцем я ощущаю, как растут мои профессиональные знания	1 2 3 4 5
Люди, с которыми я работаю, уважают меня	1 2 3 4 5
Процесс работы доставляет мне удовольствие	1 2 3 4 5
Меня не устраивает организация труда в нашей организации	1 2 3 4 5
Меня редко хвалят или благодарят за работу	1 2 3 4 5
Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня	1 2 3 4 5
В нашей компании созданы благоприятные условия труда	1 2 3 4 5
Работа, которую я выполняю, оплачивается компанией справедливо	1 2 3 4 5
У меня есть все, что необходимо мне для работы	1 2 3 4 5
Мне нравятся люди, с которыми я вместе работаю	1 2 3 4 5
Наш руководитель воодушевляет меня на работу с высокой отдачей	1 2 3 4 5
Я могу рассказать о нашей организации как о хорошем месте работы с неплохими условиями труда	1 2 3 4 5
Уровень моей заработной платы соответствует моим квалификации, знаниям, умениям и навыкам	1 2 3 4 5
Моя заработная плата соответствует моим усилиям	1 2 3 4 5
Размер моей заработной платы стимулирует меня к труду	1 2 3 4 5

Размещено на Allbest.ru