Психологические исследования групповой эффективности

Исследователи отмечают сложный характер взаимосвязи эффективности и особенностей взаимодействия индивидов в группе. Например, групповая идентификация опосредует влияние конфликтов на результативность группы и сама при этом зависит от частоты контактов членов группы. Другим примером может служить негативное влияние внутригрупповых конфликтов на удовлетворенность членов и производительность команд. Кроме того, особенности взаимодействия в группе связаны с субъектными и структурно-количественными характеристиками группы, а также с условиями ее жизнедеятельности. Так, наблюдается взаимообусловленность воспринимаемой надежности группы и кооперации ее членов, причем важную роль в этой взаимосвязи играет групповое и межличностное доверие. Гетерогенность группы по расовой принадлежности и уровню доходов ее членов повышает вероятность развития эмоциональных и инструментальных конфликтов. В то же время возрастное разнообразие, напротив, снижает эту вероятность. При этом характеристики задач и срок существования группы опосредуют эти взаимоотношения, а сами конфликты негативно сказываются на групповой производительности.

Особое внимание исследователи обращают на связь между содержанием межличностных отношений и групповой эффективностью. Результаты одних исследований указывают на положительную линейную взаимосвязь между межличностными отношениями и эффективностью. Например, Р. Ван Зельст обнаружил, что формирование строительных бригад на основе эмоционально-благоприятных взаимоотношений (симпатий) способствует повышению их производительности труда и снижению текучести кадров. Н.В. Голубева и Е.С. Кузьмин пришли к выводу, что тесные позитивно-эмоциональные отношения способствуют повышению производительности труда, улучшению трудовой дисциплины и отношения к работе. Н. Г. Валентинова обнаружила, что в бригадах с высокими показателями производительности труда чаще наблюдается благоприятный психологический климат. В других исследованиях показана отрицательная зависимость между этими переменными. Г. Хоманс обратил внимание на то, что экипажи бомбардировщиков, имеющие тесные позитивные эмоциональные отношения, менее успешно справлялись с задачей точности бомбометания, чем экипажи, не имевшие таких взаимоотношений. В лабораторном исследовании групп друзей и людей, не связанных дружескими отношениями, как установил Е.С. Кузьмин, первые хуже справлялись с задачами, нежели вторые. В третьей группе исследований получены результаты, свидетельствующие об отсутствии значимой связи между эмоциональными взаимоотношениями и эффективностью. Кроме того, была обнаружена нелинейная связь между взаимоотношениями и эффективностью, т.е. было установлено, что тесные эмоциональные взаимоотношения могут оказывать и положительное, и отрицательное действие на эффективность группы; причем критическим моментом является степень близости отношений. При умеренно положительных отношениях наблюдается позитивная корреляция между эффективностью и взаимоотношениями, а при чрезмерно положительных - отрицательная корреляция.

3.2 Кооперация, конкуренция и эффективность

Кооперация - интеграция субъектов в виде объединения и координации их действий, которые подчиняются общим интересам. В этом случае действия каждого участника способствуют или, как минимум, не препятствуют действиям других по решению задач. Для кооперации характерны такие сочетания способов взаимодействия, как содействие-содействие и содействие-бездействие. Кооперация является необходимым условием осуществления и эффективного выполнения любой совместной деятельности. Признаками кооперация являются: отсутствие выраженного противоречия интересов, взаимозависимость, взаимоответственность, взаимопомощь, высокая включенность и вклад людей в процесс взаимодействия. Конкуренция - дезинтеграция субъектов в виде противоположно направленных или несогласованных действий, которые подчиняются собственным интересам субъектов. Для конкуренции характерны такие сочетания способов взаимодействия, как противодействие-противодействие, противодействие-бездействие, противодействие-уклонение от взаимодействия.

В межличностном взаимодействии между двумя крайними вариантами (чистая кооперация и конкуренция) находятся ситуации со смешанной мотивацией. В этом случае перед индивидом ставится проблема выбора одной линии поведения из множества возможных, за которыми стоят различные, более или менее равноценные мотивы. Наиболее показательным примером такого рода ситуаций являются социальные дилеммы - сложные ситуации, в которых человек может выбрать или то, что в наибольшей степени соответствует его интересам или то, что отражает интересы группы, к которой он принадлежит.

Исследования влияния кооперации и конкуренции на эффективность группы показали неоднозначные результаты, свидетельствующие о наличии как положительной, так и отрицательной детерминации. В частности, такое влияние пытались обнаружить в сочетании внутри- и межгрупповых отношений. Так, было установлено, что конструктивная межгрупповая конкуренция может эффективно усилить внутригрупповое сотрудничество как в условиях лабораторного эксперимента, так и в реальной жизни. Причем такое влияние интрагрупповой конкуренции на взаимодействие членов групп связывается с повышением действенности мотивационных факторов. Усиление групповой производительности под влиянием межгрупповой конкуренции происходит только в тех ситуациях, где от результатов деятельности соревнующихся групп зависит вознаграждение за работу, тогда как простое информирование команд о результатах работы соперника не производит этого эффекта. Существует и обратное влияние: внутригрупповой конфликт усиливает внешнегрупповую кооперацию и снижает производительность группы.

Внутригрупповая конкуренция также рассматривается как детерминанта повышения эффективности решения группой задач разного типа. Это влияние происходит в результате структурных и мотивационных изменений в группе. Структурные изменения выражаются, прежде всего, в ситуации, когда условия работы группы побуждают ее членов увеличивать индивидуальные усилия по выполнению заданий (например, при рейтинговой системе распределения вознаграждения). Постепенное повышение темпа или качества работы каждого из участников, в конечном итоге, предопределяет увеличение общегрупповой результативности. К мотивационным изменениям относят повышение значимости корпоративных ценностей и норм, снижение мотивационных потерь, в том числе, нивелирование социальной лености или «эффекта безбилетного проезда».

Любопытно, что влияние указанных форм внутригруппового взаимодействия индивидов на продуктивность работы группы проявляется дифференцированно: конкуренция усиливает скорость, а кооперация - точность решения поставленных задач. Кооперация, вне зависимости от типа задач и внешнегрупповой конкуренции, оказывает положительное влияние на показатели, связанные с социально-психологической эффективностью группы: межличностную аттракцию, социальную поддержку, удовлетворенность членов группы. В то же время, связь между кооперацией или конкуренцией в группе, с одной стороны, и успешностью групповой деятельности, с другой, имеет неоднозначный характер и опосредована рядом переменных: количеством членов в группе и их пространственной близостью, особенностями решаемых группой задач, сплоченностью и деловым общением в группе и др.

Кроме того, эффективность стратегии отношений членов группы зависит от их личностных особенностей: группы с преобладанием экстравертов и конформистов лучше работают в условиях интергрупповой кооперации, а с превалированием интровертов и индивидуалистов - в условиях конкуренции. Гендерная принадлежность членов группы также играет роль в выборе стратегии поведения: женщины в большей степени склонны к кооперативному, а мужчины - к конкурентному взаимодействию.

3.3 Конфликт и эффективность

Конфликт - это порождаемая обострением противоречия одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно-негативной направленности относительно друг друга. Негативная активность проявляется в виде ссоры, гнева, упреков, оскорбления и др. Конфликт протекает, как правило, при непосредственном контакте между сторонами и их активность направлена друг на друга, а также на достижение собственных целей. Он часто не приводит к однозначному успеху или неуспеху сторон и всегда предполагает антипатию между ними.

Конфликт выполняет ряд позитивных и негативных функций, отображающих его многообразную роль в жизнедеятельности индивидов и групп. К первой категории относятся следующие: конфликт как форма дезинтеграции обеспечивает усиление автономности и уникальности каждого из взаимодействующих субъектов в отдельности; он может обусловливать развитие отношений между сторонами (на основе пересмотра ими отношений и перевода их на качественно новый уровень); представляет собой способ получения информации о возможностях противодействующих субъектов; высвобождает накапливающееся внутреннее напряжение; актуализирует разные позиции и мнения по поводу возникающих в группе проблем и тем самым может способствовать поиску оптимальных способов их решения; внешний конфликт группы усиливает интеграцию внутри группы (групповую идентичность, сплоченность и др.). Ко второй категории относятся такие негативные функции, как разрушение связей между субъектами и психологической целостности группы, вплоть до ее распада; возможное снижение социальной, экономической, социально-психологической эффективности группового и индивидуального субъекта; нанесение противоборствующими сторонами одностороннего или взаимного морального, материального или физического ущерба.

Конфликты в малых группах могут создавать трудности в коммуникации между людьми, приводить к разрыву личных и профессиональных отношений, снижать индивидуальную и групповую эффективность из-за того, что создают напряженность и отвлекают членов группы от выполнения задач. Вместе с тем увеличивается количество доказательств, что конфликт может быть полезен для совместной работы, например, для проявления творческого потенциала и инноваций, повышения качества принимаемых решений и развития коммуникации между членами группы. Исследования внутригрупповых конфликтов показали, что этот двойственный эффект связан с различными сторонами, типами конфликта.

Существует несколько типологий конфликта: конфликт задачи, процесса и отношения (К.А. Джен), когнитивный и эмоциональный конфликт (И. Котляр и И. Караковский), предметно-деловой и личностно-прагматический конфликт (Т.А. Полозова), деятельностно-ориентированный и субъектно-ориентированный конфликт (А.В. Сидоренков). Конфликт отношения - разногласия и воспринимаемая несовместимость между членами группы относительно личных проблем, предпочтений, ценностей, индивидуальных проявлений, стиля межличностного поведения, не имеющие непосредственного отношения к основным целям и задачам производственной группы; конфликт задачи - разногласия среди членов группы относительно задач и путей их решения, интерпретации информации, связанной с задачами; конфликт процесса - разногласия о процессе выполнения задачи, делегировании полномочий, распределении ресурсов и обязанностей. Когнитивный конфликт фокусируется на независимых проблемах, связанных с задачей группы, и предполагает различие в точках зрения, идеях и мнениях, а эмоциональный конфликт основан на межличностной несовместимости членов группы. Личностно-прагматический конфликт возникает в результате несовместимости индивидуально-прагматических намерений, связанных с относительно непосредственными эмоциональными отношениями в группе, тогда как предметно-деловой -порождается противоречивостью предметно-деятельностных межличностных связей, составляющих основу групповой активности. Деятельностно-ориентированный конфликт - конфликт, в котором активно-негативная направленность сторон друг на друга связана с ключевыми аспектами совместной (профессиональной) работы членов группы. Это может быть понимание членами сути задач, способов и ресурсов их решения, распределение ролей и ответственности в процессе работы и др. Субъектно-ориентированный конфликт - это негативная активность сторон (субъектов) относительно друг друга в сфере коммуникации, которая прямым образом не связана с задачами и содержанием основной совместной работы. Предмет такого конфликта коренится в не профессиональных характеристиках сторон и их поведении. Скорее, некоторые личностные и поведенческие особенности субъектов могут порождать негативные эмоциональные отношения между ними (антипатию, ненависть и др.).

Относительно типологий конфликта надо отметить следующее: а) некоторые типы конфликта в разных типологиях похожи по своему содержанию (например, конфликт отношения, эмоциональный конфликт, личностно-прагматический и субъектно-ориентированный конфликт); б) типы конфликта внутри той или иной типологии могут быть связаны друг с другом: эскалация конфликта одного типа может вызвать конфликт другого типа; так, критика относительно выполнения деятельности одним из членов группы может быть воспринята им как личная обида и, таким образом, конфликт задачи перерастет в конфликт отношений.

Связь между конфликтом и эффективностью группы рассматривается с разных точек зрения. Например, принято считать, что конфликт отношения во всех случаях является дисфункциональным и отрицательно влияет на работу группы и удовлетворенность ее членов. В частности, конфликт отношений, но не конфликт задачи, уменьшает удовлетворенность и благополучие членов, увеличивает их склонность покинуть место работы. Выделяют несколько аспектов негативного влияния конфликта отношений: во-первых, когда межличностные отношения ухудшаются, то члены группы обращают внимание, скорее, на их личную враждебность, чем на задачу; они тратят свое время и энергию на выяснение отношений, усиление власти, снижение угроз, избегание другой конфликтующей стороны, формирование коалиций с другими членами команды вместо того, чтобы сконцентрироваться на решении задач и технических вопросах; во-вторых, конфликт отношений увеличивает напряжение и беспокойство членов группы, тем самым ограничивая их когнитивные процессы; в-третьих, конфликт отношения может также вызвать у участников раздражительность, подозрительность и чувство обиды, уменьшая их удовлетворенность командой. Кроме того, конфликт отношения генерирует обличительную атрибуцию поведения других членов группы, что может вызывать «сбывающееся пророчество» и усиление взаимной враждебности.

В свою очередь, умеренный конфликт задачи имеет позитивное действие на работу команды, вынуждая членов группы активно участвовать в обсуждении проблем и высказывать свое мнение, искать новые решения относительно выполняемой задачи. В результате этого улучшается понимание сути проблемы и качество принимаемого решения, синтез идей, генерируемых в конфликте, превосходит соображения, продуцируемые отдельными членами самостоятельно. Вместе с тем, имеются факты, что конфликт задачи может создавать негативный эффект, т.е. уменьшать удовлетворенность членов и их намерение оставаться в группе, сплоченность группы и увеличивать уровень напряженности, что, в свою очередь снижает эффективность группы. Неоднозначность роли, которую играет конфликт задачи, объясняется его взаимодействием с конфликтом отношения: показатели социально-психологической эффективности группы снижаются, когда оба типа конфликта имеют высокий уровень, и повышаются, когда сильный конфликт задачи сочетается со слабым конфликтом отношения. Таким образом, конфликт отношения опосредует связь между конфликтом задачи, с одной стороны, и удовлетворенностью членов, их благополучием и склонностью оставить работу, с другой. Поэтому преимущества от конфликта задачи иногда могут исчезать по мере усиления конфликта отношения.

Исследователи также обращают внимание на некоторые промежуточные переменные в связях между конфликтами и эффективностью группы. В качестве таких переменных называют навыки регуляции эмоций, способы поведения в конфликте и др. Кроме того, конфликт может выступать в качестве опосредующего звена в связи между работой группы и некоторыми независимыми переменными, например, сроком жизнедеятельности, композицией, социально-психологической структурой группы и т.п.

3.4 Доверие и эффективность

В современной социальной психологии доверие расценивается в качестве социального капитала, который оказывает влияние на эффективность деятельности организаций. Оно может облегчать обмен информацией, уменьшать затраты на контроль и управление, способствовать развитию внутри- и межорганизационных связей и др. Особое внимание уделяется доверию в группах/командах, так как они играют важную роль в жизнедеятельности их членов и организации в целом. Кроме того, малая группа расценивается как микромодель организации, на которой можно отрабатывать разные вопросы организационного доверия.

Существуют различные определения доверия, в том числе в организационном контексте. Так, в рамках микрогрупповой теории доверие определяется как избирательное отношение одного субъекта к другому, основанное на оценке некоторых качеств другого, готовности определенным образом взаимодействовать с ним и на ощущении личной безопасности (благополучия) от взаимодействия. В этой теории создана, теоретически обоснована и эмпирически исследована (на примере производственных групп) многомерная модель проявления доверия в малой группе (А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова). Эта модель включает два измерения: уровни доверия (в зависимости от объекта доверия - индивид, подгруппа, группа) и виды доверия (в зависимости от сфер социальной активности субъектов - деятельность, коммуникация, поступки).

Уровни проявления доверия: а) межличностное: доверие между индивидами внутри неформальных подгрупп, между членами разных подгрупп, между «самостоятельными» членами группы, между членами подгрупп и «самостоятельными» членами группы; б) микрогрупповое: доверие индивидов к неформальной подгруппе как коллективному субъекту и доверие подгруппы к отдельным индивидам; в) групповое: доверие индивидов к группе как коллективному субъекту и группы к отдельным индивидам; г) между подгруппами: доверие между неформальными подгруппами как коллективными субъектами, между подгруппами и не включенными в них членами; д) между подгруппой и группой: доверие неформальной подгруппы к группе и группы к подгруппе.

Виды проявления доверия: а) деятельностно-совладающее доверие: основывается на позитивной-негативной оценке инструментальных знаний и навыков другого (индивида, подгруппы, группы) и представляет собой убежденность в его способности эффективно выполнять деятельность или делать вклад в общую работу, а также готовность к сотрудничеству с ним; б) информационно-инфлюативное доверие: основывается на позитивной-негативной оценке индивидами позиции другого и представляет собой убежденность в правильности его мнения, а также готовность принимать информацию и влияние от него; в) конфиденциально-охранительное доверие: основывается на позитивной-негативной оценке индивидами морально-нравственного облика другого и представляет собой убежденность в его порядочности, а также готовность открываться ему и полагаться на него на фоне ощущения личной безопасности.

Так как сферы социальной активности часто одновременно представлены в тех или иных жизненных ситуациях, то и виды доверия связаны между собой. Два измерения доверия интегрированы друг с другом, так что каждый уровень проявления доверия выражается в трех видах доверия. Таким образом, может быть пятнадцать разновидностей доверия: межличностное деятельностно-совладающее, информационно-инфлюативное и конфиденциально-охранительное, микрогрупповое деятельностно-совладающее, информационно-инфлюативное и конфиденциально-охранительное доверие и т. д.

Некоторые специалисты связывают доверие с эффективностью группы. При этом исследование вклада доверия в работу группы показали противоречивые результаты: в одних работах было обнаружено прямое действие доверия, в других выявлено его косвенное влияние, а в иных вовсе не установлено никакого эффекта доверия. Существует мнение, что доверие оказывает не прямое, а опосредованное влияние на работу группы. Например, члены группы с высоким уровнем мотивации и в условиях высокого доверия склонны работать как одно целое (высокая координация) и направлять свое усилие на достижение групповых целей, а в условиях низкого доверия имеют тенденцию работать по отдельности (низкая координация) и прилагать свое усилие, прежде всего, к достижению персональных целей. Получается, что доверие имеет эффект относительно, во-первых, направленности мотивации членов группы на кооперативное поведение, а, во-вторых, влияния мотивации на более высокие показатели работы.

Комплексное исследование связи уровней и видов доверия с эффективностью малых групп показало, что на параметры («выполнение плана и решение текущих задач группой» и «деятельность группы в трудных условиях») воспринимаемой членами производственно-экономической эффективности группы оказывает значимое влияние только микрогрупповое доверие по всем видам. Это значит, что доверие индивидов к той или иной неформальной подгруппе, к которой они принадлежат, выступает своего рода медиатором в их восприятии группы в целом как субъекта производственно-экономической деятельности, в том числе ее эффективности.

В свою очередь, детерминация социально-психологической эффективности группы имеет совершенно иную картину. В частности, вклад межличностного и группового доверия по всем видам в параметры («удовлетворенность членов группой и результатами ее деятельности», «психологический комфорт членов в группе» и «содействие группы развитию своих членов») этой эффективности группы характеризуется положительным вектором, а микрогруппового доверия - отрицательным. Этот и другие полученные факты свидетельствует о том, что чем сильнее будет доверие членов друг к другу и к группе в целом и, в то же время, слабее их доверие к своим подгруппам, тем сильнее они будут склонны воспринимать социально-психологическую эффективность группы как более высокую. Детерминация социально-психологической эффективности неформальных подгрупп имеет практически обратную, но вполне естественную закономерность. То есть, более сильный вклад в эффективность подгрупп делает микрогрупповое доверие (за исключением параметра «удовлетворенность подгруппой и результатами ее деятельности»), менее - межличностное доверие и меньше всего - групповое доверие. Это значит, что чем выше будет доверие членов к своей подгруппе и друг к другу в подгруппе и, вместе с тем, ниже их доверие к группе в целом, тем они будут более склонны воспринимать социально-психологическую эффективность своей подгруппы как высокую.

Таким образом, микрогрупповое и групповое, микрогрупповое и межличностное доверие на уровне группы, микрогрупповое и групповое доверие на уровне неформальной подгруппы в какой-то мере исключают друг друга с точки зрения влияния на те или иные параметры социально-психологической эффективности группы и подгруппы.

3.5 Идентичность и эффективность

Идентификация - это процесс единения и отождествления субъекта с некоторым объектом: самим собой, другим индивидом, неформальной подгруппой, малой группой или социальной категорией (этнической, национальной, религиозной, профессиональной, возрастной, полоролевой). Она представляет собой непрерывный и развернутый во времени процесс, который может вызывать глубокие и прочные изменения в субъекте идентификации. Идентичность - это некоторый этап идентификации, предполагающий ощущение и переживание субъектом аутентичности или принадлежности к себе или другому (индивиду, подгруппе, группе), более или менее устойчивое воспроизведение собственных особенностей или характеристик другого субъекта.

В социальной психологии выделяют такие конструкты как «межличностная идентификация», «социальная идентичность/идентификация» (и «групповая идентичность/идентификация»), «персональная идентичность», которые отображают фактически уровни проявления идентичности/идентификации. Кроме того, сложилась традиция выделять в социальной (групповой) идентичности некоторые компоненты, например, когнитивный и ценностно-аффективный (H. Tajfel), аффективный, когнитивный и взаимосвязь между групповыми и индивидуальными интересами (S. Hinkle), когнитивный, аффективный и поведенческий (K. Bouas).

С учетом сложной природы проявления идентичности в малой групп, в рамках микрогрупповой теории разработана многомерная модель идентичности индивидов в группе (А.В. Сидоренков, Н.С. Тришкина), включающая два измерения: уровни и компоненты идентичности.

Уровни проявления идентичности индивидов в группе: а) межличностная: идентичность между индивидами внутри неформальных подгрупп, между представителями разных подгрупп, между «самостоятельными» членами группы, между представителями неформальных подгрупп и «самостоятельными» членами группы; б) микрогрупповая: идентичность индивидов с неформальной подгруппой в группе; в) групповая: идентичность индивидов с группой. Межличностная идентичность - это знание и переживание человеком своей сопричастности значимому другому индивиду, направленность на восприятие себя и других, а также на собственное поведение в соответствии с усвоенными характеристиками этого другого. Микрогрупповая и групповая идентичность - это знание и переживание индивидом своей принадлежности к некоторой подгруппе/группе, готовность воспринимать себя и других, мыслить и действовать в соответствии с усвоенными значимыми характеристиками этой подгруппы/группы.

Компоненты идентичности в группе: а) когнитивный (К): ощущение субъектом своей сопричастности значимому другому (индивиду, подгруппе, группе) и интегративной связи с ним, восприятие себя и других в соответствии с характеристиками значимого другого; б) аффективный (А): переживание субъектом связи с другим и оценка позитивности этой связи, переживание своего соответствия другому и событий, происходящих с ним; в) поведенческий (П): относительно устойчивое воспроизведение субъектом в своих действиях и поступках значимых характеристик другого, а также поведение в соответствии с его ожиданиями.

Все три компонента представлены на каждом уровне проявления идентичности - межличностной, микрогрупповой и групповой.

Количество исследований идентичности в контексте групповой эффективности значительно меньше по сравнению с изучением других феноменов, например, сплоченности и конфликта. Более того, во внимание чаще принимается не групповая, а организационная идентичность, связанная с широким диапазоном относящихся к работе установок, интенций и поведений, а также демографических и контекстных переменных. В частности, организационная идентификация значимо и положительно коррелирует с такими переменными как установка на организационное обязательство, профессиональная приверженность, приверженность рабочей группе, удовлетворенность работой, удовлетворенность организацией, включенность в работу, ролевое поведение, престижность организации и отрицательно - с намерением уволится с работы. Однако в подобных исследованиях вопрос о связи организационной идентичности с работой группы рассматривается не прямо, а, скорее, косвенно. То есть, усиление организационного обязательства, организационной включенности и т. д., под влиянием организационной идентификации, должно, по идее, привести к улучшению работы (учебы и т.п.).

Некоторые специалисты предполагают, что коллективная идентичность членов группы и установление общих целей, отличные от целей других групп, повышают их усилия по достижению этих групповых целей. Исследования указывают также на опосредующую роль мотивации во влиянии идентичности на эффективность группы. Например, в группах с высокой коллективной идентичностью члены мотивированы на работу «от имени» группы или организации, что, в свою очередь, приводит к снижению эффекта социальной лености. В качестве условий, способствующих повышению идентичности, и, как следствие, нивелирующих феномен социальной лености, исследователи называют внутренние организационные особенности деятельности групп (например, взаимозависимость членов группы, средства их взаимодействия) и внешние по отношению к групповым процессам аспекты (ношение униформы и др.).

Изучение взаимосвязей уровней (межличностный, микрогрупповой и групповой) и компонентов (когнитивный, аффективный и поведенческий) идентичности с параметрами воспринимаемой производственно-экономической и социально-психологической эффективности малых групп и неформальных подгрупп показало достаточно сложную картину. Во-первых, параметры («выполнение плана и решение текущих задач группой» и «деятельность группы в трудных условиях») производственно-экономической эффективности группы значимо и положительно коррелируют со всеми компонентами микрогрупповой идентичности, но не связаны с межличностной и групповой идентичностью. Во-вторых, параметры («удовлетворенность членов группой и результатами ее деятельности», «психологический комфорт членов в группе» и «содействие группы развитию своих членов») социально-психологической эффективности группы положительно и значимо связаны с межличностной и групповой идентичностью, тогда как связь с микрогрупповой идентичностю является отрицательной или либо вовсе отсутствует. Это свидетельствует о том, что чем выше будет идентичность работников с группой и друг с другом и, в то же время, меньше их идентичность с неформальными подгруппами, тем сильнее они будут склонны воспринимать социально-психологическую эффективность группы как более высокую. Можно сказать, что микрогрупповая и групповая, микрогрупповая и межличностная идентичность на уровне группы взаимоисключают друг друга с точки зрения их действия на социально-психологическую эффективность группы. В свою очередь, микрогрупповая и межличностная идентичность оказывают весомое положительное влияние на все параметры воспринимаемой социально-психологической эффективности неформальных подгрупп, тогда как групповая идентичность - слабое положительное или, даже, отрицательное. То есть, на уровне неформальной подгруппы микрогрупповая и групповая, микрогрупповая и межличностная идентичность либо взаимоисключают, либо в слабой мере взаимодополняют друг друга, но с доминированием микрогрупповой идентичности в плане влияния на тот или иной параметр социально-психологической эффективности подгруппы. В первом случае можно сказать, что восприятие и поведение членов больше зависит не от группового или межличностного, а от микрогруппового уровня, т. е. осуществляется в соответствии с ключевыми характеристиками и ожиданиями подгруппы, с которой они себя идентифицируют. Поэтому индивиды склонны воспринимать социально-психологическую эффективность подгруппы с точки зрения прототипов, которые определяют их принадлежность к данной подгруппе или референтности этой подгруппы. Индивиды не могут в какой-то ситуации, имеющей отношение к подгруппе, ощущать глубокую идентичность одновременно с подгруппой и группой. Во втором случае речь идет о комплементарности уровней проявления идентичности. Это значит, что восприятие социально-психологической эффективности подгруппы (по параметрам «психологический комфорт членов в подгруппе» и «содействие подгруппы развитию своих членов») одновременно зависит от разных уровней идентичности, но с превалированием идентичности с подгруппой.

Литература

групповой эффективность психологический

Основная:

1. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. - М.: Педагогика, 1984. - 200 c.

2. Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И. Эффективность малых групп в организации. Социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты. - Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011. - 256 с.

3. Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И., Ульянова Н.Ю. Социально-психологические характеристики и эффективность малых групп в организации: монография / Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И., Ульянова Н.Ю. - Ростов н/Д: Мини Тайп, 2014. - 248 с.

4. Дополнительная:

5. Аргентова Т.Е. Стиль общения как фактор эффективности совместной деятельности // Психологический журнал. - 1984. - № 6. - С. 130-133.

6. Вайнер А.В. Групповая готовность к риску как социально-психологический фактор эффективности управленческих команд // Вопросы психологии. - 2008. -№ 4. - С. 45-54.

7. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности // Вопросы психологии. - 1977. - № 4. - C. 64-73.

8. Волков И.П., Васильев В.А. Групповая продуктивность в зависимости от характера восприятия и оценки партнеров // Экспериментальная и прикладная психология. Вып. 8. Психология личности и малых групп / Под ред. Е.С. Кузьмина и др. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. - С. 70-73.

9. Дудко И.Е. Эмпирическое исследование роли поляризационного эффекта в условиях группового принятия решений для эффективности совместной деятельности группы // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1987. - № 1. - С. 69-72.

10. Ершов А.А., Максимова Р.А. Социально-психологический подход к производительности трудовых коллективов // Вестник ЛГУ. - Сер. Экономика, Философия, Право. - 1974. - № 5. - С. 95-99.

11. Журавлев А.Л. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад: Сб. науч. тр. / Отв. ред. А.Л.Журавлев. АН СССР. Ин-т психологии. - М., 1987. - 172 с.

12. Князев Ф.К. Психологическая наука и повышение эффективности деятельности производственных коллективов // Психологический журнал. - 1982. - Т. 3. - № 4. - С. 37-44.

13. Кузнецов А.В. Успешность совместной деятельности и точность межличностного восприятия // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1986. - № 1. - С. 66-69.

14. Лебедев А.Н. Групповое планирование совместной деятельности как метод повышения её эффективности // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С. 30-38.

15. Максимова Р.А. Связь психологического климата в коллективе с эффективностью труда // Социальная психология и социальное планирование. - Л., 1973.

16. Немов Р.С. Психологическая теория коллектива и проблемы групповой эффективности // Вопросы психологии. - 1978. - № 5. - С. 53-63.

17. Немов Р.С. Стратометрическая концепция и проблемы групповой эффективности // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Педагогика, 1979. - С. 129-159.

18. Немов Р.С., Галвановскис А.Я. Уровень развития группы как фактор, влияющий на взаимосвязь ее величины и успешности // Вопросы психологии. -1982. - № 2. - С. 103-108.

19. Немов Р.С., Птичкина Е.Л. Сложность задачи и эффективность групповой работы // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1979. - № 3. - С. 36-43.

20. Немов Р.С., Шестаков А.Г. Сплоченность как фактор групповой эффективности // Вопросы психологии. - 1981. - № 3. - С. 113-119.

21. Новиков М.А. Коммуникативные структуры и эффективность групповой деятельности операторов // Вопросы психологии. - 1970. - № 4. - С. 19-24.

22. Обозов Н.Н. Модель регуляции совместной деятельности // Социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. - С. 125-140.

23. Обозов Н.Н. Эффективность групповой деятельности в связи с некоторыми социально-психологическими характеристиками членов малой группы // Человек и общество. Вып.9. - Л., 1971. - С. 179-183.

24. Обозов Н.Н. Эффективность групповой работы и основные методы ее оценки // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1 - Л., 1974. - С. 111-121.

25. Полуэктова Н.М., Тихонов Б.В. Влияние характера взаимодействия на эффективность совместной групповой мыслительной деятельности // Психологические исследования общения / Отв. ред. Б.Ф. Ломов и др. - М.: Наука, 1985. - С. 273-285.

26. Свенцицкий А.Л. Критерии эффективности управления социалистическим производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. - М.: Наука, 1983. - С. 34-47.

27. Семенов В.Е., Машеро В.П. Тимофеев Ю.Т. Социально-психологический климат в первичном коллективе и производственная эффективность // Психология - производству и воспитанию. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. - С. 24-30.

28. Сидоренков А.В., Ульянова Н.Ю., Ильюков В.Л. Социально-психологические противоречия и воспринимаемая эффективность малых групп в организации // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. - 2014. - № 3. - С. 94-101.

29. Сидоренков А.В. Социальная психология малых групп: уч. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 381 с.

30. Синягин Ю.В. К проблеме взаимосвязи групповой композиции и эффективности // Проблемы коммуникативной и познавательной деятельности личности. - Ульяновск: Облтипография, 1981. - С. 41-47.

31. Спасенников В.В. Выбор оптимального варианта комплектования малых групп с учетом совместимости и срабатываемости // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990.

32. Харшиладзе М.И. Влияние межличностных отношений на эффективность совместной мыслительной деятельности // Вопросы психологии. - 1990. - № 5. - С. 144-149.

33. Хасина П.Л. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности // Вопросы психологии. - 2011. - № 5. - С. 132-143.

34. Хасина П.Л. Ролевой состав команды и динамика ее эффективности // Вопросы психологии. - 2009. - № 4. - С. 91-98.

35. Чернышев А.С., Корнев А.В. Групповое сознание как детерминанта успешной совместной деятельности // Психологические аспекты совместной деятельности и общения. - Курск: Изд-во КГПИ, 1990. - С. 26-38.

Размещено на Allbest.ru