Социально-психологические особенности личности в становлении профессиональной идентичности военнослужащего-контрактника

Исследование показало особую важность общечеловеческого уровня детерминации адаптационных затруднений, который определяет обусловленность жизни и деятельности специалиста общечеловеческими ценностями, среди которых важное место занимают его представление о смысле жизни, вера, представления о добре и зле, прекрасном и безобразном и т.д. Более 84% опрошенных военнослужащих заявили о согласии с общечеловеческими ценностями. Это свидетельствует о достаточно высоком духовном уровне военнослужащих запаса и может способствовать предупреждению дезадаптационных моментов в жизни и деятельности.

2. Подробнее рассмотрим социально-психологические особенности микросреды. Прежде всего, проанализируем влияние на становление профессиональной идентичности контрактника социально-экономических условий профессиональной деятельности.

Проведенный опрос среди военнослужащих с целью выявления значений уровней удовлетворенности социально-экономическим условиями профессиональной деятельности, способствующим/препятствующим становлению профессиональной идентичности показал, что на высоком уровне профессиональной самореализации решают эту проблему 20% респондентов, на среднем уровне - 44%, на низком - 36%.

Обращает на себя внимание факт, что 20% контрактников оценило собственный уровень самореализации достаточно высоко и это притом, что общий фон неблагополучия и признания бедственного положения семей военнослужащих, их неустроенности, достаточно раскрыт в ряде публикаций, а также во многих средствах массовой информации.

С целью уточнения был проведен выборочный контроль. Как выяснилось, типичными представителями этой группы, явились военнослужащие, которые отслужили в армии 2-3 срока контракта - более 5 лет, материально и финансово, на общем фоне, достаточно обеспечены, имеют государственное жильё, некоторые машину. Они уже в меньшей степени ориентированы на проблему самореализации в профессиональной сфере, у них выбор самореализации переносится в другие сферы.

Самый большой срез представляют военнослужащие со средним уровнем удовлетворенности. Однако, в процессе выяснения предпосылок, предопределяющих такую оценку уровню собственной самореализации, было выявлено, что далеко не все опрошенные дали такую оценку объективно. Дело в том, что одной из важных установок, сформированных у контрактников, является установка на преодоление тягот и лишений воинской службы. Собственно говоря, на этом основывается такая особенность военнослужащих, как отсутствие привычки жаловаться. Весь уклад армейской жизни не предполагает жаловаться на тяготы и лишения, а нацеливал личность на их преодоление.

Рассматривая низкий уровень удовлетворенности самореализацией, выяснилось, что в ее состав входят представители группы военнослужащих, заключивших контракт после первого года срочной службы. Среди них много лиц, разочаровавшихся в службе, уклоняющихся от исполнения своих должностных обязанностей, пытающихся расторгнуть контракт по собственному желанию. Данная категория контрактников более открыта в своих высказываниях, более критична к себе и окружающим. Это та часть военнослужащих, которая, прежде всего, нуждается в социально-психологической помощи.

Обосновывая правомерность использования удовлетворенности как критерия оценки уровня самореализации в процессе становления профессиональной идентичности, в ходе исследования было установлено, что в интересах повышения достоверности результатов необходимо ввести ряд других критериев, которые бы отражали не только субъективное восприятие контрактника, но и оценки других людей к тому, что делает военнослужащий, как он себя ведет, как чувствует, как проявляет себя в группе и как строит взаимоотношения. Анализ показывает, что правомерно выделение следующих критериев:

Первый - представление контрактника о возможностях профессионального роста. В этом смысле полагалось, что, если его (контрактника) представления проявляются достаточно устойчиво, то это косвенно говорит о том, что он видит возможности самореализации в профессиональной сфере, и эти возможности реально существуют.

Результаты исследования показали что, значительная часть респондентов указала на недостаточную (9%) или отсутствующую перспективу (18%). Это, как правило, лица среднего возраста, сознательно отказавшиеся от дальнейшей самореализации, и, к сожалению, в эту группу входит определенная часть молодых контрактников, которые потеряли веру в себя, находятся под негативным воздействием комплекса неполноценности и неопределенности, оказавшись в совершенно новой для них среде.

Отдельную группу представляют респонденты, указавшие на имеющуюся перспективу (15%). Правомерно предполагать, что эта выборка респондентов на сегодняшний день представляет собой «группу перспективы», уверенно движущейся по пути профессиональной самореализации. По ответам данной группы, в целях уточнения был проведен ряд бесед с командирами данных военнослужащих.

Результаты показали: из категории тех, кто ответил положительно на имеющуюся перспективу, выявлено значительное количество специалистов, относящихся к разряду дефицитных специальностей (в армейских условиях) -инженеры, артиллеристы, связисты. Данная категория и в условиях жизнедеятельности оказалась наиболее востребованной. Значительный процент респондентов выбрал показатели возможности перспективы (23%), при определенных условиях (35%). Это говорит о том, что контрактники реально оценивают свои возможности, идентифицируя себя с другими; проведя объективную оценку и самооценку, предполагают, что перспектива имеется, при определенных условиях. В числе этих условий могут быть: специальные профессиональные знания, навыки и умения; наличие опыта; условий службы; содержание службы и т.д.

Следующим критерием выступает:

- признание командирами профессионального мастерства военнослужащих. Косвенным признаком наличия признания является повышение заработной платы, материального благосостояния. Проведение анализа опроса по данному критерию показало, что незначительное количество респондентов поощряется редко (10%) или не припоминают такого случая (13%). Категория респондентов, поощряемая к праздникам (16%), как правило, состоит из лиц зрелого возраста, которых уважают в коллективе, даже в большей мере не за профессиональное мастерство, а за большой вклад в обучение и воспитание молодой смены, за своего рода наставничество. Часто поощряется (21%) категория респондентов, имеющая большой жизненный опыт, заслуженное признание в коллективе, обладающая высоким уровнем морально-этических характеристик, профессиональных качеств. Однако весьма настораживает то, что 40% респондентов указало, что материальное поощрение у них в коллективе вообще не применяется.

Необходимо оговориться, что, составляя анкету, мы умышленно акцентировали внимание на материальном поощрении, которое, по оценкам большинства респондентов, в современных условиях занимает доминирующее положение. И все-таки, в интересах уточнения был проведен ряд бесед из числа респондентов данной группы. Выяснилось, что не только материальное поощрение не практикуется, как было отмечено в анкете, не практикуются также и другие виды не только материального, но и морального стимулирования. Скорее это свидетельство того, что молодые руководители ряда подразделений не имеют сколько-нибудь достаточной подготовленности как руководители - управленцы. И тогда, естественно, возникает вопрос, а каким образом они вообще могут оценивать потенциал контрактника?

Чрезвычайно важными показателями, позволяющими оценивать успешность самореализации в сфере социального взаимодействия являются признание руководством, а также коллегами по коллективу социально-психологических особенностей контрактника его жизненного опыта; морально-нравственных и морально-этических характеристик; коллективизма и других характеристик социально-психологического уровня.

Собственно говоря, совокупность оценок этих характеристик и составляет содержательную сторону его социального статуса и престижа в коллективе. На вопрос анкеты: «Как часто к Вам обращаются за помощью или советом?», даны следующие результаты. Представленные результаты говорят о том, что 20% военнослужащих часто обращается за помощью или советом к офицерам или к сослуживцам. В то же время 42% не обращается, что не может не настораживать. В процессе уточнения, проведенного анкетирования, в ходе бесед, выяснилось, что основными причинами недостаточного социально-психологического контакта в системе «руководитель - подчиненный», являются те, которые связаны с вынужденностью занятия контрактником низких должностей, и по своим морально-этическим, требованиям уставов, не возможность на прямую обращаться к офицерам. Это понимает он, и это понимает офицер. В таком случае, со стороны офицера постоянно проявляется настороженность, а со стороны военнослужащего - естественна неприязнь.

В то же время, 63% коллег часто обращается за помощью и советом к офицеру. Данный факт является результатом признания его жизненного опыта, честности, порядочности. Это показатель высокого статуса в коллективе, авторитета офицера.

Что касается категории других лиц, не являющихся членами данного коллектива, то, необходимо отметить, что, не очень часто (10%) и редко (26%), данные лица все же обращаются за помощью и советом. Как правило, это категория таких же как они, контрактников, но находящихся в другом коллективе. Тем самым проявляются элементы корпоративного взаимодействия и взаимовлияния. Данным лицам легче найти взаимопонимание и ответы на ряд вопросов и стоящих проблем.

Рассмотрим факторы, определяющие социально-психологические особенности трудового коллектива подразделения. Ведущий фактор: уровень руководства производственным коллективом.

Анализ затруднений на уровне воинского коллектива показал особую важность степени социально-психологического развития данного коллектива (развитость его формальной и неформальной структуры, направленность господствующих групповых ценностных образований, характера и динамики межличностных взаимоотношений в коллективе и т.д.).

Изучение становления профессиональной идентичности контрактника в различных подразделениях показало, что положительное влияние на этот процесс оказывается там, где командиру удается «загрузить» военнослужащего положительной информацией о службе. При этом особенно важным является наличие позитивной направленности всех элементов социально-психологической структуры коллектива (общественного мнения, групповых настроений, межличностных взаимоотношений и др.). Оказалось, что при неблагоприятных социально-психологических условиях в коллективе (преобладание негативных настроений среди военнослужащих, низкий уровень сплоченности, процветание негативных социальных явлений (особенно пьянства) возникает ситуация, когда наиболее успешно в целом адаптируются контрактники нарушавшие воинскую дисциплину в период прохождения срочной службы. Большинство же военнослужащих с активно-положительным отношением к новой службе не могут адаптироваться до тех пор, пока не завоюют авторитет, прежде всего, у командиров и начальников, своим отношением к делу. Иначе обстоят дела, если в коллективе сложился здоровый социально-психологический климат. Он способствует более быстрому становлению профессиональной идентичности дисциплинированных и ответственных военнослужащих с положительной профессиональной направленностью. С контрактниками, негативно относящимися к своей профессиональной деятельности, командирам зачастую приходится расставаться.

Второй важной составляющей детерминации затруднений становления профессиональной идентичности военнослужащих на уровне воинского коллектива, как показала исследовательская работа, является стиль и методы управления коллективом со стороны командиров. Были выявлены две основные задачи, решение которых ведет к преодолению затруднений становления: оптимизация функциональных отношений командира с контрактником (непосредственное руководство) и совершенствование образа деятельности самого офицера (руководство, опосредованное личным примером).

При рассмотрении процесса оптимизации функциональных отношений офицера было проанализировано соотношение властных и демократических начал в стиле руководства. В результате этого анализа был сделан вывод о том, что это соотношение должно гибко изменяться в зависимости от ведущих мотивов, характерных для того или иного контрактника. В случае если в структуре мотивации специалиста преобладает активно-положительное отношение к службе (таких в ходе исследования выявлено, лишь 47 %), стиль руководства должен быть преимущественно демократическим. Следует смело делегировать ему полномочия и сводить уровень контроля до минимально допустимого. Если же контрактник не нацелен на службу (28 % респондентов), офицерам надо сделать крен в сторону авторитарных методов управления. Однако, и в этом случае необходимо разделять требования к человеку как к подчиненному и как к самостоятельной личности, ни в коем случае не унижая его достоинства.

В ходе исследования было установлено: влияние образа деятельности командира и его личностных качеств на становления профессиональной идентичности контрактника осуществляется таким образом, что, если они не соответствуют системе социальных ожиданий подчиненного, это сказывается на авторитете начальника, а также на степени его стимулирующего воздействия на адаптационный процесс в целом. Именно поэтому забота о своем моральном облике, глубокие профессиональные знания и умения, высокая компетентность в межличностном общении, умение принимать на себя ответственность в сложных ситуациях являются неотъемлемыми качествами руководителя при социально-психологическом сопровождении становления профессиональной идентичности контрактника.

3. Раскроем содержание конструктивного и деструктивного влияние на становление профессиональной идентичности контрактника личностных социально-психологических особенностей.

Это, прежде всего «неподготовленность контрактника к данной проблемной ситуации». Изучение адаптационных затруднений показало, что обязательной составной частью информации, необходимой для правильного прогноза адаптивного поведения и управления им, являются сведения об адаптивном опыте военнослужащего, который он имел до подписания контракта с ВС РФ. Как правило, большинство военнослужащих имеет богатый адаптивный опыт, связанный со служебным ростом и географическими перемещениями.

Сравнительный анализ показал, что контрактники, имеющие богатый положительный опыт адаптации к новым условиям, и по прибытии в подразделение быстрее вливаются в коллектив, обладающие же малым, а особенно отрицательным адаптационным опытом военнослужащие испытывают существенные затруднения в адаптации.

Но главное это отсутствие готовности изменить некоторые установки, преодолеть мешающие становлению профессиональной идентичности в новой системе труда. В ходе срочной армейской и флотской службы у контрактника формируется целый блок частных, конкретных установок и стереотипов. Это, прежде всего: 1) установка на подчинение. Уставы предполагают выполнение приказов безоговорочно и точно, то есть военнослужащий обязан выполнять все указания, идущие сверху. Фактически он лишен права поиска альтернативных решений в этой связи. Ответственность за решения возлагается на лицо, отдавшее такое приказание. Следовательно, это дает основания считать, что уставы формируют у контрактника установку на безусловное подчинение; 2) установка на обязательность выполнения отданных распоряжений; 3) установка на личную ответственность. Эти установки характеризуют контрактника как исполнителя, добросовестного, ответственного исполнителя, который не вступает в обсуждение по поводу целесообразности тех или иных команд и распоряжений старших начальников. Такие установки имеют как положительные характеристики, так и недостатки, которые особенно проявляются в условиях жизни. Бесспорен тот факт, что контрактник ответственный исполнитель привыкший выполнять все поручения беспрекословно, точно и в срок -- высоко ценится руководителями всех уровней, однако армейская служба не предполагала, и это подчеркивалось в уставах, поиск личностью альтернативных решений, не обязывала проявлять инициативу, творчество. И тогда получается жесткая доказанность системы регламентации и нагрузки на интеллектуальную сферу в поисках решения заданной задачи по заранее установленным стандартам, и не предполагается проявление при этом творческого поиска.

В условиях жизни отсутствие ориентации на проявление творчества, на проявление инициативы в эпоху формирования отношений, негативно сказывается на оценках контрактника, как профессионала с точки зрения командира.

И это создает новые трудности в процессе самореализации в новых условиях жизни, поскольку система прежних установок еще продолжает функционировать и оказывать определенное влияние на личность контрактника

Ко второму блоку по степени важности правомерно отнести блок требований, которые предъявляются к личности. При этом отчетливо проявляется система требований, которая направлена на эмоционально-волевую сферу.

Наиболее частыми категориями требований к специалистам, выступают наличие способностей к преодолению трудностей, настойчивость, храбрость, мужество и самоотверженность и др. В системе перечисления таких характеристик в ходе исследования обнаружена особенность, которая проявляется в том, что доминирует волевая составляющая эмоционально-волевых характеристик. Тогда как другие, такие как: выдержанность, самостоятельность, доброжелательность, инициативность и т. д. проявляются довольно редко, например, с одноразовой частотой проявления в уставах.

Третий блок - это блок требований, которые проявляются в системе взаимоотношений. Взаимоотношений вверх, в системе подчиненности, взаимоотношений вниз - в отношении к подчиненным военнослужащим и взаимоотношений по диагонали, со своими коллегами. В числе требований доминирующее место занимают такие как: взаимопомощь, взаимовыручка, товарищество, взаимопонимание и т. д.

Для определения наиболее значимой части личностного потенциала, сформированного в условиях срочной армейской службы, в целях ее успешной реализации в новых условиях в ходе исследования представлялось необходимым выявить систему ожидания командиров в отношении контрактников.

В целях решения этой задачи было проведено исследование по выявлению особенностей контрактников, являющихся в глазах командиров наиболее значимыми и по которым, собственно говоря, идет оценка военнослужащих. Нами был проведен опрос руководства с целью определения системы их ожиданий и оценок в отношении контрактников. После получения значительного списка таких оценок, было проведено ранжирование и выделение наиболее значимых. К их числу относятся ожидания: положительной установки на личную дисциплинированность; профессиональной отдачи; высокого уровня проявления морально-этических характеристик; личностного участия в делах коллектива; высокого уровня коллективизма; психологической устойчивости; опасения социальной изоляции; выраженной стереотипизации мышления по ряду вопросов; усиленной мотивации материальной заинтересованности; затруднений в освоении новых технологий, обусловленных прочностью ранее сформированных знаний, умений, навыков; низкой степенью готовности переключаться с одной деятельности на другую; определенной прямолинейностью в оценках и суждениях.

Как видно, в системе этого перечня наиболее существенными характеристиками являются как раз те характеристики, которые подчеркивают контрактников именно как исполнителей в системе управленческой деятельности, и как лиц, определяющих высокие требования к себе по уровню ответственности, исполнительности. То есть, можно сделать вывод о том, что офицеры, заинтересованные в найме на службу контрактников, в них прежде всего видят исполнителей и совершенно не учитывается тот факт и не оценивается, что контрактники являются не только исполнителями, но и имеют достаточно большой опыт организаторско-управленческой деятельности. К сожалению, такой стереотип бытует и достаточно хорошо выражен в системе общественного сознания. Такое положение вещей в значительной мере затрудняет или создает дополнительные трудности контрактникам в процессе их самореализации, поскольку стереотипы, закрепленные в общественном сознании, преодолеваются очень трудно.

Анализируя систему установок, правомерно также утверждать, что они оказывают неоднозначное влияние на успешность или неуспешность самореализации личности контрактника в современных условиях службы. Так, достаточно большое количество установок оказывает бесспорно положительное влияние, и в то же время, есть установки, которые оказывают негативное, тормозящее, а иногда и блокирующее влияние на результаты самореализации. Так, отсутствие установки на проявление творчества, выраженная стереотипизация мышления, в недостаточной степени выраженная гибкость мышления, затрудняют необходимую перестройку в системе отношений, которая соответствовала бы вновь создаваемым условиям службы по контракту.

Таким образом, выявленные ожидания и установки, которые оказывают существенное влияние на дальнейшую жизнедеятельность контрактников, в то же время будут оказывать существенное влияние на систему особенностей, влияющих на процесс самореализации. К их числу относятся:

Особенности, положительно влияющие на систему самореализации: достаточно высокий уровень образования; высокий уровень профессионализма; богатый жизненный опыт.

Особенности, которые затрудняют, а иногда и блокируют самореализацию офицеров запаса. Это достаточно выраженный известный консерватизм; наличие социальных установок, которые затрудняют перестройку функционирования личности в новых условиях; наличие установок, которые в полной мере отвечают гражданской деятельности и ограниченно стимулируют самореализации личности в условиях прохождения военной службы по контракту. Это выраженная стереотипность мышления; отсутствие ориентации на проявление творческого начала; невыраженная ориентация на достижение личных целей; излишняя категоричность в системе при оценке проявления негативных сторон личности или негативных поступков, как со стороны товарищей, так и со стороны командиров; бескомпромиссность.

Наиболее дискуссионным результатом проведенного исследования является выявленный нами фактор «случайной встречи», определившей дальнейший профессиональный путь контрактника в подразделении. Здравый смысл, заложенный в данном факторе, подкрепленный живым чувственным наблюдением участников обсуждения и значительный факторный вес (0,52) и 4 ранг среди выявленных факторов математической модели изучаемого социально-психологического явления, сталкивается с желанием сделать устойчивый прогноз (а, следовательно, смоделировать полностью управляемый, контролируемый процесс) поведения контрактника. Если же такой весомый вклад в социально-психологический процесс вносит случайность, то ставится под сомнение целесообразность проведения любых социально-психологических исследований в данной области. Безусловно, это не так. Под случайной встречей нами понимается подходящая, т.е. соответствующая, нужная, приемлемая встреча. При этом анализ воздействия данного фактора на становление профессиональной идентичности контрактника целесообразно проводить с теоретический позиций А. Бандуры (в этой части полностью разделяемых нами), который не считал детерминизм и свободу действий несовместимыми. Не принимая при этом концепцию абсолютно свободной воли, он, в отличие от других теоретиков, придавал очень большое значение случайным событиям, в частности случайным встречам. Любой из факторов реципрокной триады - поведение, личность или окружающая среда в результате случайного события может непредсказуемо измениться в любой момент времени, и человек, благодаря своей пластичности, тоже изменится. Таким образом, человеческое поведение оказывается не детерминированной, а стохастической системой, и это делает точные предсказания практически невозможными. Случайные встречи добавляют свое влияние к множественному взаимодействию личности, ее поведения и окружающей среды. В этом смысле они влияют на нас так же, как и запланированные события. Как только случайная встреча происходит, человек начинает строить свое поведение по отношению к новому знакомому на основе истории своих предыдущих подкреплений, ожиданий от этого знакомства и реакции на него других людей Фрейджер Р., Фейдимен Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб., 2001. с.688..

При рассмотрении проблемы становления профессиональной идентичности исходным моментом в ходе исследования был выбор профессии. Выбор профессии - это один из важнейших выборов личности, определяющий ее дальнейший, жизненный путь. Контрактник становится перед фактом выбора профессии. Профессия должна отвечать интересам личности, но выбор профессии должен быть обоснован и тем, насколько личность по своим индивидуально - психологическим характеристикам отвечает требованиям профессии.

Неудачный, необоснованный выбор профессии имеет неблагоприятные последствия для личности. У нее возникает чувство социального дискомфорта и потребность смены профессии. Если по каким-то причинам это оказывается невозможным, то нарастает чувство неудовлетворенности собой и профессией. В большинстве случаев возникают переживания в явном или неявном виде, нарушаются отношения в коллективе. Происходит ухудшение эмоционального фона в сфере общения и отношений вне рамок деятельности. Могут наблюдаться отклонения депрессивного характера, проявляющиеся в «уходе в себя», равнодушии к людям, жизненным событиям, к своей судьбе. Это, как правило, сопровождается снижением внутренних требований к нормам своего имиджа, поступков и отношений к другим людям Мухина B.C. Феноменология развития и бытия личности. М., 1999. с 345.

Изучение показывает такие тенденции: если ошибка выбора обнаруживается быстро, на раннем этапе профессиональной подготовки, то личность сравнительно легко может принять решение о смене своей профессиональной ориентации, без каких-либо серьезных последствий для себя и коллектива. Гораздо хуже, когда неверное решение о выборе заявляет о себе позже, в ходе самой профессиональной деятельности. Это зачастую находит отражение в недостаточной эффективности труда, в том числе и в несоответствии тем требованиям, которые предъявляются к нему выполняемой профессиональной деятельностью. Однако, наиболее значимыми, по мнению контрактников, являются не те требования, которые предъявляются собственно к содержанию деятельности, а то, насколько неадекватно к ним относятся командиры. Так, отказ от первоначально выбранной деятельности рядом контрактников объясняется тем, что после того, как они подписали контракты, наблюдались случаи невыполнения данных условий со стороны командования части. Это выражалось в ограничении прав, расширении обязанностей, не оговоренных ранее. Довольно часто встречается стремление командиров к односторонней выгоде, без учета интересов личности военнослужащего.

В результате такого нарушения ряда положений контракта, военнослужащие, как наемные рабочие, были поставлены в условия вынужденного расторжения контракта. Такие примеры, к сожалению, не являются единичными и прослеживались во всех сферах профессиональной деятельности. А, уйдя из одной воинской части, контрактник вынужден повторно совершать выбор.

Таким образом, прогнозируя выбор профессии контрактниками с целью более эффективного использования данного человеческого ресурса, как исследователю, так и отделу кадров следует учитывать стохастический характер такой работы.

Выводы по второй главе:

В ходе проведенной опытно-экспериментальной работы решена вторая задача исследования. Выявлены социально-психологические особенности и особенности их влияния на СПИВК в условиях воинской части. Процесс СПИВК осуществляется под воздействием двух групп социально-психологических особенностей: собственно социально-психологических и личностно-профессиональных особенностей становления идентичности. Социально-психологические особенности СПИВК включают три подгруппы: 1) личностные социально-психологические особенности ситуации: неподготовленность офицеров к данной проблемной ситуации; фактор «случайной встречи», определившей дальнейший профессиональный путь контрактника; 2) социально-психологические особенности микросреды: социально-психологические аспекты экономических условий профессиональной деятельности; факторы, определяющие социально-психологические особенности коллектива подразделения; 3) субъективная оценка контрактником востребованности профессий, приобретенных в ВС РФ, являющаяся ведущим социально-психологическим фактором макросреды.

Личностно-профессиональные особенности СПИВК включают в себя подгруппы особенностей, характеризующих индивидуально-психологические особенности контрактников, доминирует особенность «адаптационного потенциала военнослужащих».

Под воздействием перечисленных особенностей, меняются показатели профессионального самоопределения. В первую очередь основные карьерные ориентации: профессиональная компетентность специалиста, управленческая деятельность; характер профессиональной деятельности: автономия (независимость), стабильность места работы и жительства, служения, самоорганизация (изменение структуры ценностных ориентации и показа- телей локуса контроля) и персонализация (изменение самоприятия и приятия других, эмоциональных комфортности и идентификации, структуры модели мира). СПИВК осуществляется более динамично у управленцев и специалистов. Это происходит потому, что в становлении профессиональной идентичности задействуются психологические механизмы приобретенного в ВС РФ профессионального опыта, сформированных навыков и умений, актуализируется потенциал нереализованных в полной мере способностей.

3. Проведенное исследование позволяет определить, что содержательной стороной становления профессиональной идентичности контрактника является выраженная совокупность сформированных в ходе срочной службы системы социальных установок, стереотипов и стандартов, закрепленных социально-психологических характеристик личности. В результате сравнительного анализа системы социальных установок, составляющих ядро личностного потенциала и выявленных характеристик, предопределяющих эффект стерео-типизации в восприятии командиров, выявлены системы характеристик, оказывающих как положительное влияние, так и тормозящие в реальном процессе самореализацию личности военнослужащего-контрактника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проведенном исследовании решены поставленные задачи, подтверждены выдвинутая гипотеза и положения, выносимые на защиту. Теоретические и эмпирические результаты, полученные в ходе исследования, позволяют утверждать, что профессиональная идентичность - это результат процессов профессионального самоопределения, персонализации и самоорганизации, проявляющийся в осознании себя представителем определенной профессии и профессионального сообщества, это определенная степень отождествления-дифференциации себя с делом и другими, проявляющаяся в когнитивно-эмоционально-поведенческих самоописаниях Я. Полное становление (изменение) профессиональной идентичности возможно и даже достижимо для взрослого человека за относительно короткие интервалы времени при смене дела, профессионального сообщества и образа Я. Если изменяется одна из составляющих, то возможно лишь частичное изменение профессиональной идентичности.

Выявлены две группы обобщенных особенностей становления профессиональной идентичности контрактника: личностно-профессиональные особенности и собственно социально-психологические особенности.

Группа личностно-профессионалъных особенностей СПИВК включает в себя подгруппы факторов, характеризующих индивидуально-психологические особенности контрактников, при доминировании фактора «адаптационный потенциал контрактника» (или его реализованность в виде социально-психологической адаптированности в новом профессиональном сообществе).

При этом собственно социально-психологические особенности подразделяются на три подгруппы:

1) личностные социально-психологические особенности ситуации: неподготовленность контрактников к данной проблемной ситуации; фактор «случайной встречи», определившей дальнейший профессиональный путь военнослужащего в воинской части;

2) социально-психологические особенности микросреды: социально-психологические аспекты экономических условий профессиональной деятельности; факторы, определяющие социально-психологические особенности коллектива подразделения, ведущий фактор - уровень руководства коллективом;

3) субъективная оценка контрактником востребованности в регионе профессий, приобретенных в ВС РФ, ведущий социально-психологический фактор макросреды.

Доказано, что СПИВК имеет специфику в зависимости от принадлежности контрактника к определенной профессиональной группе; управленцев или специалистов. Содержательной стороной СПИВК является выраженная совокупность сформированных в ходе срочной службы системы социальных установок, стереотипов и стандартов, закрепленных социально-психологических характеристик личности. В результате сравнительного анализа системы социальных установок, составляющих ядро личностного потенциала, и выявленных характеристик, предопределяющих эффект стереотипизации в восприятии командиров, выявлены системы особенностей, как оказывающих положительное влияние, так и тормозящих в реальном процессе самореализацию личности контрактника.

3. Обоснована в условиях современной воинской части возможность и необходимость организации социально-психологического сопровождения становления профессиональной идентичности контрактника. Доказано, что это ведет к более эффективному использованию человеческого потенциала данной категории военнослужащих. Дано определение социально-психологическому сопровождению СПИВК. СПС - целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции состояний и поведения контрактников, осуществляющийся в рамках целостной исследова-тельско-развивающей технологии в интересах оптимизации труда и жизни как контрактников (для наиболее полной реализации их творческого потенциала и поддержания комфортного психического состояния и наивысшей продуктивности), так и всего подразделения в целом, оптимально использующего имеющиеся человеческие ресурсы.

Считаю необходимо внедрить в конкретных воинских частях Программу по социально-психологическому сопровождению СПИВК. Она реализует основные направления: оказание социально-психологической помощи, организационные мероприятия по адаптации военнослужащих к новым условиям труда, подключение к процессу становления профессиональной идентичности потенциала контрактников младших командиров подразделений. Социально-психологическая помощь контрактникам представляет собой комплекс мероприятий, направленных прежде всего на профилактику возможных последствий деструктивных факторов СПИВК путём социально опосредованной регуляции психических состояний контрактников, а также на непосредственное преодоление ими сложной жизненной ситуации профессионального пути. Предметом социально-психологической помощи являются не столько сами по себе переживания и чувства контрактника (реакции на какие-то психологически значимые события), сколько мнения, представления и позиции как регуляторы психологического самоопределения в сложной жизненной ситуации.

4. Определены дальнейшие направления исследования изучаемой проблемы СПИВК, осуществляющиеся как:

изучение особенностей профессионального психологического отбора контрактников на должности младших командиров в воинских частях;

совершенствование психотехнологий социально-психологического сопровождения СПИВК;

оптимальное использование человеческого ресурса контрактников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. - 533 с

2. Адлер А. Воспитание детей. Взаимодействие полов. М., 1998. - 560 с

3. Александровский Ю.А. Пограничные психические расстройства. М., 1993. - 200 с

4. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. Пер. с англ. СПб., 1992. - 650 с

5. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М., 1997. - 425 с

6. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности //Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. М., 1991. - 480 с

7. Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб., 1996. - 94 с

8. Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. М., 1994. - 162 с

9. Горянина В.А. Психология общения. М., 2002. - 347 с

10. Джеймс У. Психология. М., 1991. - 438 с

11. Дикая Л.Г., Махнач А.В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы их формирования. // Психологический журнал. 1997. Т. 17. №3. 12-15 с

12. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М., 1993. - 120 с

13. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993. - 370 с

14. Заковоротная М.В. Идентичность человека. Социально-философские аспекты. Автореф. дисс. д.ф.н. Новосибирск, 1999.

15. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000. - 240 с

16. Калинчук Л.В., Караяни А.Г., Логинов И.П. Технологии морально-психологического обеспечения: актуальные проблемы теории и практики. М., 1997. - 213 с

17. Карвасарский Б.Д. (общая редакция). Психотерапевтическая энциклопедия. СПб., 1998 - 980 с

18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996. - 437 с

19. Климова С.Г. Возможности методики неоконченных предложений для изучения социальной идентификации личности М., 1993. - 375 с

20. Комисарова Т.А.. Управление человеческим ресурсами. М., 2002. - 287 с

21. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентации (СЖО). М.,1992 - 97 с

22. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 317 с

23. Мастеров Б.М. Психология саморазвития: психотехника риска и правила безопасности. М„ 1994. - 423 с

24. Мухина B.C. Феноменология развития и бытия личности. М., 1999. - 427

25. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. Пер. с англ. М., 1994. - 318 с

26. Основы военной акмеологии. /Под редакцией П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского и др.: В 2 ч. - М., МО РФ, 1996. - 217 с

27. Павленко В.Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии. //Вопросы психологии. №1. 2000. 25-32 с

28. Павленко В.Н., Корж Н.Н. Трансформация социальной идентичности в посттоталитарном обществе//Психологический журнал. №1. 1998. 5-17с

29. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М., 1992. - 217 с

30. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М., 1994. - 978 с

31. Примаков В.Л. Социализация офицера в условиях военной службы (на примере Вооруженных сил РФ). Монография. М., ВУ, 2000. - 270 с

32. Рабочая книга практического психолога/ Отв.ред. Л.Г. Лаптев.- М., 1996. - 420 с

33. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Самара, 1998. - 219 с

34. Рыбалко Е.Ф. Психологическое обеспечение системы обучения и воспитания на разных этапах жизненного пути. //Актуальные проблемы психологической теории и практики. СПб., 1995. - 307 с

35. Сидоренко Е.В. Опыты реориентационного тренинга. СПб., 1995. - 112 с

36. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002. - 116 с

37. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга програмно-целевой направленности: Автореф. дис... д.п.н. М., 1995.

38. Смит М. Тренинг уверенности в себе: Пер. с англ. СПб., 1998. - 208 с

39. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М., 1998 - 356 с

40. Сознание личности в кризисном обществе. Под ред. К.А. Абульхановой, А.В. Брушлинского. М., 1995. - 247 с

41. Социальная идентификация личности. Кн. 1 и 2. /Отв. ред В.А. Ядов. М., 1994. - 389 с

42. Социальная идентичность и изменения ценностного сознания в кризисном обществе. Методология и методика измерения социальной идентичности. /Под ред. Н.А. Шматко. М., РАН Институт социологии, 1992. - 256 с

43. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990. - 290 с

44. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность: теория, эксперименты, упражнения. СПб., 2001. - 746 с

45. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1989. - 328 с

46. Харламенкова Н.Е., Никулина Т.А. Соотношение разнонаправленных механизмов саморегуляции личности: стремление к самовыражению и защите "я" //Психологическое обозрение, №2,1997. 23-35 с

47. Юнг К.Г. Структура психики и процесс индивидуализации. М., 1996. - 417 с

а Allbest