Психология карьеры для женщин
Карьера в жизни женщины. Психологический портрет деловой женщины. Самоуважение как фактор построения успешной карьеры. Типология "карьеристов" и "карьеристок". Женщины и мужчины: гендерные различия в принятии решений. Этапы профессиональной деятельности.
| Рубрика | Психология |
| Вид | магистерская работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.10.2010 |
| Размер файла | 194,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Знание своих сил и слабостей. Мы часто понижаем свою самооценку тем, что видим наши маленькие слабости, но не замечаем достоинств. Есть женщины, например, которые упрекают себя за то, что они слушком самоуверенно ведут переговоры. Все партнеры по переговорам ценят их открытость, честность. А они страдают от этих качеств. Почему? Они просто не замечают своих достоинств, а видят лишь недостатки. Если Вы упрекаете себя в какой-то слабости, всегда постарайтесь найти свои достоинства. Это не значит, что надо обходить стороной Ваши недостатки. Но вместе с каждым Вашим недостатком находите достоинство. Те женщины, которые устанавливают баланс между достоинствами и недостатками, не боятся критики. Их невозможно вывести из равновесия.
3. Умение сказать "нет". Ваша сила заключается в том, что Вы можете заявить о себе, сказать, кем Вы являетесь, даже если обстоятельства будут против Вас. Вы также можете сказать "нет", можете ограничить себя. Люди с низкой самооценкой не могут сказать "нет". Они боятся, что ими будут недовольны. Люди со здоровым чувством достоинства, адекватной самооценкой могут сказать "нет" человеку, который заслужил это. Такие люди могут отказаться от признательности, хорошего отношения к себе, но при этом они останутся сами собой. Если Вы научитесь говорить "нет", то не вызовите отрицательное отношение к себе, а заставите таким образом уважать себя.
Какие еще энергопоглотители существуют?
Руководитель - не гид, не экскурсовод, не водитель автобуса, он управляет людьми, и его главным качеством является не вежливость, терпеливая снисходительная ласковость, а решительность. (Нергеш Янош)
Можно выделить еще несколько поглотителей Вашей энергии:
1. Плохая коммуникация. Женщины-руководители часто используют неверные средства коммуникации. Их высказывания мало кто понимает. Сотрудники никак не могут уяснить, кому адресовано то или иное поручение. А если кто и понимает, то, пользуясь имеющимся предлогом "недопонял", "не услышал" и т.д., наверняка решит, что выполнение поручения можно отложить. Поэтому давайте указания четко и ясно! Это не грубость, а нормальная позиция руководителя. Кроме того, устанавливайте точный срок выполнения задания. Отучитесь произносить косвенные указания, такие как: "Мне жаль, что я должна беспокоить Вас этой просьбой". При этом тот, к кому Вы обращаетесь, думает: "Прекращай извиняться. Лучше скажи, что я должен сделать". Пустыми являются фразы: "Не держите на меня зла…". "Если Вам это ничего не стоит". Они навевают идею другому человеку обозлиться на Вас. Если Вы занимаете руководящий пост, Вы не должны бояться давать указания в конкретной и ясной форме. Однако некоторые женщины считают, что так нельзя разговаривать с сотрудниками, подобная манера может вызвать обиду. Но это всего лишь опасения, не подкрепленные фактами. Наоборот, люди обижаются, если Вы держите их в неведении. Не объясняете четко то, что ожидаете от них. К Вам не будет никаких претензий, если Вы даете указания в вежливой и ясной форме.
2. Желание всем угодить. Почему женщины-руководители страдают от этого энергопоглотителя? Просто они очень хотят добиться признания других людей. Если Ваша самооценка адекватна, Вы не должны постоянно стараться кому-то угодить. То признание, в котором Вы нуждаетесь, Вы уже получаете от себя самой.
3. Желание всегда и во всем быть незаменимой. Почему многие женщины хотят все делать самостоятельно? Потому, что они хотят быть незаменимыми. Так как они незаменимы, они получают большое признание и оказываются в центре внимания. В данном случае фигурирует страх того, что их не заметят, а их заслуги не будут признаны значительными. Если этот страх спрятан очень далеко, на бессознательном уровне, и связан, например, с психологической травмой детства, то помочь здесь может лишь хороший психоаналитик. Если эта склонность осознается Вами, то Вы можете самостоятельно избавиться от нее.
4. Излишняя ориентация на мнение группы. Есть женщины-руководители, которые по любому возникшему вопросу советуются со своими коллегами. Это отнимает много времени и энергии. Более того, некоторые сотрудники начинают нервничать: "Вечно эти бесконечные обсуждения. Она может хоть раз принять решение самостоятельно?! Ведь начальник для этого и существует". Если кто-то желает поучаствовать в обсуждении вопроса, его и приобщайте. Люди не хотят участвовать в решении всех проблем, у них есть своя непосредственная работа. Всегда обращайте внимание на глобальность решаемой проблемы и настроение в группе. Если очень необходимо и важно, то принимайте решение совместно с группой. Если такой необходимости нет, то старайтесь самостоятельно прийти к какому-то мнению.
5. Много слов и мало дела. Не ведите бесконечные разъяснения о том, что должны делать Ваши сотрудники. Подумайте, что Вы провоцируете подобными наставлениями. Во-первых, Вы тратите невероятно много сил и энергии, когда объясняете все до мелочей. Во-вторых, и это еще хуже, Вы даете своим сотрудникам повод для высказываний следующего характера: "У нас замечательный начальник. Если не хочешь выполнять работу, то просто втяни ее в бесконечные обсуждения своей работы, прикинься глупым. Она за тебя сделает практически всю работу". Всегда говорите ясно и четко, что Вы ожидаете от сотрудника, никаких лишних рассуждений.
Итак, подведем итоги:
Ваша работа утомительна чаще потому, что Вы сами позволяете красть Вашу энергию и время. Ваша задача - научиться справляться с энергопоглотителями;
Вы заботитесь о формировании адекватной самооценки, не забывая ее составляющие: мое отношение к себе, я знаю свои силы и слабости, я могу сказать "нет";
говорите о том, что ожидаете, вежливо, четко и ясно;
примите себя такой, какая Вы есть;
не старайтесь всегда и во всем быть незаменимой. Лучше научите Ваших сотрудников работать не хуже, чем Вы умеете это делать;
не ориентируйтесь на группу при принятии такого решения, которое Вы должны принять самостоятельно;
избегайте излишнего обсуждения задания. Говорите коротко и ясно, что ожидаете от своего сотрудника;
не позволяйте энергопоглотителям мешать Вам полноценно выполнять свои обязанности руководителя, лишать Вас энергии, сил и здоровья.
Глава 11. Женские инструменты руководства
Как показывают многочисленные исследования причин краха малых предприятий, в 98% случаев это вызвано слабостью руководства. В 2% случаев крах предприятия вызван причинами, не зависящими от людей. (Дэвид Бэнгс)
Можете ли Вы одновременно быть электриком, пекарем или продавщицей? Вряд ли, т.к. это требует специальной профессиональной подготовки. Тот, кто не проходил соответствующего обучения, не может выполнять данные профессиональные обязанности. А можете ли Вы руководить двадцатью электриками, тридцатью пекарями или сотней продавщиц? Конечно. Иными словами, руководство не является профессией, которая требует специальной подготовки.
Однако на многих предприятиях руководители оказываются недостаточно подготовленными. Его как бы бросают в холодную воду с головой, и он учится сам плавать. Но этот так называемый "метод шоковой терапии" способствует экономическому разорению предприятия в большей степени, чем любой экономический кризис. Это касается как мужчин, так и женщин. Но последствия могут быть различными.
Мужчины, в отличие от женщин, готовятся менее тщательно к должности руководителя. Однако мужчины считаются более компетентными в деле руководства. Если они совершают какую-то ошибку, она им прощается. А вот женщины должны доказывать свою компетенцию. Если они совершают ошибки, то тут же возникает мысль: "Все было ясно с самого начала - женщина, одним словом".
Женщины, как и мужчины, оказываются недостаточно подготовленными к выполнению должностных обязанностей руководителя, и им приходится гораздо сложнее, т.к надо отстоять свое право быть начальником. Они просто сгорают, бросаются в холодную воду с головой, делают много ошибок, слышат упреки в свой адрес. В итоге их здоровье слабеет, работа не приносит желаемого удовлетворения, нет возможности заниматься своей личной жизнью, семьей. Женщина ощущает острый недостаток профессиональной компетенции. Мужчины полагают, что они прирожденные руководители. Женщины же часто терзают себя сомнениями: "Смогу ли я справиться? Все ли я сделаю правильно? Почему эта должность руководителя требует столько сил и энергии? Правильно ли я строю отношения со своими сотрудниками?" На все эти вопросы есть один ответ - техника руководства. Руководитель - это древняя профессия. Поэтому имеется много способов ее осуществления. Тот, кто хочет успешно исполнять свои должностные обязанности, должен владеть этими способами. Они дают Вам уверенность в том, что Вы на правильном пути и все делаете как положено.
Техники руководства, которые принесут Вам успех
Управлять - значит приводить к успеху других!
Обратим внимание на следующие нюансы, которые могут возникнуть в Вашей работе. Во-первых, женщины-руководители часто беспокоятся о гармоничности отношений со своими сотрудниками. Они достаточно много общаются, но все же многие вопросы остаются невыясненными: правильно ли руководитель выбрал стиль общения, довольны ли подчиненные своим начальником. Во-вторых, сотрудники часто делают не то, что Вы от них ожидаете. Прежде всего они выбирают не тот образ и способ действий. В-третьих, часто у сотрудников отсутствует мотивация к деятельности. В-четвертых, выбор стиля руководства зависит от ситуации.
Что же нужно, чтобы добиться успеха в руководстве организацией? Беседы с сотрудниками
Визитная карточка руководителя - умение расположить к себе.
С каждым сотрудником Вы должны беседовать, как минимум, два раза в год. Идеально, если Вы смогли бы это делать примерно два раза в квартал. Это занимает гораздо меньше времени, чем Вы предполагаете. Но затраченное Вами время на беседы обязательно оправдается. Что дает беседа? Она позволяет выяснить, было ли выполнено то, что намечалось; позволяет Вам реалистично оценить Вашу работу руководителя; дает возможность стабилизировать отношения, распределить время на всех равномерно.
Беседа - один из лучших способов создания мотивации, ничто так не мотивирует к работе, как простое внимание к личности. Беседа позволяет Вам достичь лучших результатов работы.
В беседе Вы заводите речь о том, о чем некогда поговорить в будни, но очень бы хотелось. Если Ваш коллега недоволен тем, что подобные беседы забирают у него много времени, знайте, Вы просто недостаточно подготовлены к разговору с ним. Чем больше времени Вы экономите на подготовку к беседе, тем больше времени потеряете во время беседы. Сэкономили 10 минут на подготовку, потеряли час в беседе. Подготовьтесь хорошо, отметьте темы и вопросы, которые Вы хотели бы обсудить. Подумайте, каких целей Вы хотите достичь, проведя эту беседу).
Кроме этого, можно также обсуждать и такие вопросы, как:
вопросы сотрудничества между Вами и Вашими коллегами;
вопросы сотрудничества в группе;
предложения по улучшению производительности;
содержание работ;
глобальные цели работы;
вопросы, касающиеся условий труда.
Если Вы достаточно хорошо подготовились к беседе, дайте возможность и Вашему сотруднику подготовиться к встрече с Вами. Если Вы его приглашаете на встречу, попросите заранее подготовить его те вопросы, какие важны и интересны для обсуждения с его точки зрения. Сотрудник должен понять, что речь пойдет не о Вас (начальнике), а о нем, подчиненном. Это поможет Вам войти в доверие к собеседнику - он будет более откровенен. Отметьте самые важные пункты беседы, чтобы не упустить их.
Постарайтесь больше говорить о положительных сторонах Вашего сотрудника. Многие руководители выделяют в большинстве случаев негативные характеристики, что очень усложняет беседу и дальнейшее взаимодействие. Поэтому беседа может превратиться в чистую формальность. Четко и ясно разъясните Вашу позицию. Выслушайте мнение собеседника.
Если есть что-то, что необходимо улучшить, скажите об этом ясно и открыто: "По этому вопросу мы должны что-то изменить в лучшую сторону". Не нужно ждать согласия сотрудника. Если он не кивает, это не значит, что он с Вами не согласен. Он просто ждет от Вас, как от руководителя, предложений.
Затем Вы обсуждаете конкретно, как улучшить, например, обстановку или условия труда, производительность труда. Обсудите это как можно более подробно. Договоритесь о последующей встрече для обсуждения результатов выполнения намеченной работы. Беседа всегда должна заканчиваться на оптимистической ноте. Выразите собеседнику благодарность за сотрудничество. В этом случае в дальнейшем он обязательно продолжит сотрудничество с Вами.
Обязательно зафиксируйте письменно дату и проведения и содержание беседы, иначе Вы можете забыть при следующей встрече то, о чем беседовали. Но записывайте не весь ход беседы, а лишь основные вопросы и результаты соглашения. Такая запись является важным материалом для подготовки к следующей беседе.
Ошибки, которые Вы можете допустить при подготовке и в ходе самой беседы:
ошибочный выбор помещения, например, прохладная комната или комната, в которой кто-то может помешать разговору;
Ваша внутренняя скованность или постоянное беспокойство, например, из-за оставленного в кабинете мобильного телефона;
неправильное начало беседы. Например, если Вы начинаете разговор с вопроса: "Как дела у Вас в семье?", то Вы отклоняетесь от выбранной Вами темы беседы. Кроме того, собеседник может обидеться на такой вопрос личного характера;
неумение дослушать собеседника до конца. Позвольте ему договорить до конца, даже если он ошибается. Каждый человек имеет право на собственное мнение;
косвенная коммуникация. Если Вы хотите чего-то добиться от сотрудника, будьте корректны, открыты и честны с ним;
использование похвалы общего характера: "Я очень доволен Вами". В этом случае у сотрудника возникнут мысли: "Она лишь хочет просто мотивировать меня, а на самом деле толком ничего не знает о моей работе". Признавайте конкретные достижения: "Я очень довольна тем, что вы закончили работу над проектом точно в срок";
нерешительность в беседе о конфликтной ситуации.
Совместное соглашение и контроль по его исполнению
Мнение начальника - аксиома для подчиненных. (Валерий Николайчук)
Если Вы чего-то особо сильно ожидаете, оно не всегда исполняется. Если сотрудники не выполняют того, что от них ожидает их начальник, или выполняет не таким образом, как он себе представляет, многие женщины-руководители разочаровываются в своих подчиненных. И напрасно. Как правило, это зависит не от сотрудников, а от ожиданий. Если Вы что-то ожидаете, в большинстве случаев это не выполняется. Кроме того, оно заставляет вас испытывать стресс, разочаровываться.
Если Вы хотите, чтобы сотрудник выполнял то, что от него ожидаете, общайтесь с ними как можно более ясно и конкретно. Женщины часто не согласны с этим: "У людей есть своя голова на плечах. Они сами должны понимать, что нужно делать". Но делают ли они это? Не всегда. Нужно воспринять это реально. Кстати, чувство реальности также относится к способностям руководителя.
Многие женщины-руководители также говорят: "Я не хочу казаться требовательным боссом". Но Вы и не делаете этого. Если Вы скажете: "Александр Васильевич, предоставьте, пожалуйста, отчет завтра во второй половине дня", это будет звучать вполне вежливо, но четко и ясно. Зато сотрудник совершенно точно знает, что от него требуется и когда. Более того, он даже ожидает от вас эту открытость, корректность и ясность.
В начале года, например, побеседуйте с каждым сотрудником, определите цели и задачи работы, а в конце года осуществите контроль выполнения, опять-таки проведя переговоры с подчиненными. Если не контролировать действия сотрудников, порядка не будет. Если подчиненный знает, что его не будут контролировать, он сочтет, что ему не надо прилагать лишних сил и энергии. Контроль стимулирует сотрудника выполнять задание более качественно. Если начальник отказывается от контроля из-за страха вызвать недовольство собой, он сам же вредит своим подчиненным, которые замечают это (в отличие от руководящих кадров!). Если не контролировать подчиненного, он будет сто раз делать одну и ту же ошибку. В итоге, Вы просто потеряете свой статус руководителя.
Принципы контроля подчиненных:
Каждый сотрудник уникален и неповторим, поэтому нуждается в особом виде и способе контроля.
Хороший сотрудник будет сам себя контролировать во время работы. Такой самоконтроль - его долг. Вы должны осуществлять контроль результатов его работы.
Не выбирайте жестких форм контроля. Подчиненный не должен постоянно чувствовать себя под контролем. Это будет очень сковывать, а результативность от этого не станет лучше. Правильно организованный контроль будет восприниматься как содействие и поддержка.
Выбор стиля руководства по ситуации
Чтобы система была устойчивой, ее надо часто трясти. (Владимир Челомей)
Многие женщины-руководители спрашивают себя, какой они должны выбрать стиль руководства. Каждая ситуация требует и разного стиля руководства. Это как в воспитании детей: каждый ребенок неповторим. Нельзя всех детей воспитывать одинаково. Самая большая ошибка руководителей - всех "свести под одну гребенку". К сожалению, большинство начальников именно так и поступают.д.аже одним и тем же сотрудником надо управлять в разных ситуациях по-разному. На самом деле это достаточно просто. Рассмотрим возможные случаи.
Первый случай: "Сотрудник хочет и может". Сотрудник хочет и может выполнить конкретное задание. Как Вы можете управлять им? Даете задание, договариваетесь о времени проверки. Но даете подчиненному возможность самому выбрать способ выполнения задания. Такому работнику это просто необходимо. В противном случае руководитель просто демотивирует своего подчиненного. Второй случай: "Сотрудник хочет, но не может". У такого сотрудника просто не хватает творчества. Как же управлять таким сотрудником? Позвольте ему поучиться у других коллег. Как это не просто звучит, но многие начальники не делают этого. Они бросают подчиненных в холодную воду с головой и надеются, что они сами смогут выплыть. К сожалению, руководители часто не думают о реальных умениях и возможностях своих подчиненных или просто не видят их. Но об этом ни в коем случае забывать нельзя. Близорукость недопустима в деле руководства.
Третий случай: "Сотрудник может, но не хочет". На первый взгляд - настоящая дерзость! Но на самом деле причиной пассивности является отсутствие мотивации. Спросите своего сотрудника, почему он не хочет выполнять работу. Многие руководители уверены, что знают причины отсутствия желания работать. Однако сколько ясновидящих появилось в деле менеджмента! Но шутки в сторону. Если считаете, что знаете абсолютно все о своих сотрудниках, то глубоко ошибаетесь. А кто знает? Ваш сотрудник. Итак, что Вы делаете? Вы просто спрашиваете его: "Есть ли у Вас проблемы с выполнением задания? Чем Вы недовольны?"
Рассмотрим три так называемых демотиватора:
Отсутствие смысла выполнения задания. Сотрудник не хочет выполнять задание, так как не проникается смыслом выполняемой работы. Разъясните ему, какие цели преследуются, дайте понятие об отдаленных результатах. Однако Вы можете совершить ошибку многих руководителей: загружаете подчиненного лишними сведениями. Когда нужно остановиться? Тогда, когда сотрудник доволен и удовлетворен Вашими объяснениями.
Отсутствие положительного отношения к работе, заданию. Многие руководители считают, что сотрудники с большим удовольст-вием жертвуют собой ради фирмы. Но каждый человек в первую очередь делает то, что выгодно ему. Как разобраться в мотивации своих подчиненных? Для этого нужно обязательно побеседовать с ним. Любое задание или поручение имеет отношение к интересам самого сотрудника. Задача руководителя - выяснить характер этого отношения.
Скрытый конфликт между Вами и подчиненным. Подумайте, не сделали ли или не сказали ли Вы нечто, что могло обидеть Вашего подчиненного. Если вспомните, просто спросите: "Вас обидели мои слова?", а если не вспомните, то будет уместен вопрос: "Сделала ли я что-то, чем Вы не довольны. Или, возможно, Вы недовольны чем-то на фирме?" Чтобы задать подобные вопросы, необходимо определенное мужество.
Четвертый случай: "Сотрудник не может и не хочет". Как руководить таким сотрудником? Четко давайте ему задание, информируйте о всех мелочах выполнения. Обращайте особое внимание на этого сотрудника. Иначе он внесет хаос в работу других сотрудников.
Библиографический список
1. Баретт, Дж. Карьера: способности и выбор: тесты [Текст] / Дж. Баретт; пер. с англ. Ю.Р. Соколова. - М.: АСТ: Астрель, 2008. - 204 с.
2. Грошев, И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений [Текст] / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 6. - С.115-120.
3. Даньковская, О.В. Женщина-руководитель: стиль и методы управления [Текст] / О.В. Даньковская // Библиотека. - 2009. - № 9. - С.72-74.
4. Ишутина, Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы из минимума [Текст] / Е.А. Ишутина. - М.: "НТ ПРЕСС ООО", 2007. - 336 с.
5. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления [Текст] / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.
6. Квинн, В. Прикладная психология [Текст] / В. Квинн. - СПб.: Питер, 2009. - 560 с.: ил.
7. Кирсанова, П. Чтобы карьера была успешной [Текст] / П. Кирсанова // Путеводная звезда. - 2008. - № 6. - С.4-5.
8. Кольцова, И.С. Формула успеха современной женщины [Текст] / И.С. Кольцова. - М.: Изд-во "Эксмо-пресс", 2007. - 272 с.
9. Комаров, Е.И. Женщины оценивают женщину-руководителя [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С.28-31.
10. Комаров, Е.И. Качества женщины-руководителя [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2008. - № 2. - С. 19-22.
11. Комаров, Е.И. Гендерный менеджмент [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2009. - № 11-12. - С.49-53.
12. Могилевкин, Е.А. Карьерный тьюторинг - психологическое сопровождение карьеры [Текст] / Е.А. Могилевкин // Управление персоналом. - 2007. - № 21. - С.44-47.
13. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера [Текст] / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2008. - 352 с.
14. Мучински, П. Психология, профессия, карьера (издание 7-е) [Текст] / П. Мучински. - СПб.: Питер, 2009. - 544 с.
15. Петрушин, В.И. Психология карьеры [Текст] / В.И. Петрушин. - М.: "Академический проект", 2008. - 207 с.
16. Поляков, В.А. Технология карьеры: практ. рук-во [Текст] / В.А. Поляков. - М.: Дело ЛТД, 2008. - 128 с.
17. Рогов, Е.И. Выбор профессии. Становление профессионала [Текст] / Е.И. Рогов. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2007. - 336 с.: ил.
18. Родионова, Е.10 типов руководителей-женщин [Текст] / Е. Родионова // Лидеры образования. - 2008. - № 9 (нояб). - С.48-49.
19. Рыхлевская, Е. Как выбрать профессию [Текст] / Е. Рыхлевская // Абитуриент. - 2009. - № 9. - С.14-17.
20. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.В. Самоукина. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с.: ил.
21. Степанов, С.С. Слагаемые карьеры: Психология делового успеха [Текст] / С.С. Степанов. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2007. - 320 с.
22. Скавитин, А. Моббинг персонала: опыт зарубежных исследований [Текст] / А. Скавитин // Управление персоналом. - 2008. - № 8-9. - С.16.
23. Хащенко, В.А. Социально-психологический портрет деловой женщины [Текст] / В.А. Хащенко, Г.В. Турецкая // Психологическое обозрение. - 2009. - № 1 (2).
24. Чирикова, А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний [Текст] / А.Е. Чирикова // СОЦИС: Социологические исследования. - 2007. - № 1. - С.73-82.
25. Юрьева, К. Фанк по-русски. Женщина в бизнесе и в жизни [Текст] / К. Юрьева. - Ростов н/Д.: Изд-во "Феникс", 2007. - 192 с.
26. Berckhan, B. Die etwas intelligentere Art, sich gegen dumme Sprьche zu wehren / B. Berckhan. - Mьnchen, 2008. - 160 s.
27. Braun-Hцller, A. Mit Strategie ans Ziel. Selbstmarketing und PR fьr Frauen / A. Braun-Hцller. - Mьnchen, 2009. - 152 s.
28. Haasen, N. Mut zu klaren Worten. Wie Frauen sich in Konfliktgesprдchen behaupten / N. Haasen. - Mьnchen, 2008. - 184 s.
29. Haucke, P. Gelassen und souverдn fьhren. Die Stдrken des weiblichen Fьhrungsstils / P. Haucke, A. Krenovsky. - Mьnchen, 2007. - 152 s.
30. Hoffmman, K. Authentisch und erfolgreich. Body-Mind-Coaching fьr Frauen / K. Hoffmman, G. Mьller. - Mьnchen, 2008. - 160 s.
31. Keuthen, M. Achtung: Kollegin. Wie Frauen mit weiblicher Konkurrenz souverдner umgehen kцnnen / M. Keuthen. - Mьnchen, 2009. - 140 s.
32. Nitzsche, I. Shielregeln im Job. Wie Frauen sie durchschauen und fьr sich nutzen / I. Nitzsche. - Mьnchen, 2008. - 160 s.
33. Weiner, C. Diva, Zicke, kleines Luder Lebenskьnstlerinnen lieben die Verwandlung / C. Weiner. - Mьnchen, 2009. - 208 s.
Подобные документы
Анализ специфики профессиональной деятельности женщин в условиях традиционной социализации. Теоретические подходы к проблеме карьеры. Изучение особенностей формирования побудительных мотивов построения карьеры женщиной. Социальная дискриминация женщин.
дипломная работа [94,9 K], добавлен 14.12.2012Понятие и основные виды конфликтов. Ролевой конфликт: виды и типы. Формирование ролевого конфликта. Проблема профессиональной карьеры у женщин. Взаимосвязь профессиональной карьеры и семьи у женщин. Определение субъективного благополучия и факторы.
курсовая работа [57,7 K], добавлен 15.11.2016Различия в психологии женщины и мужчины и факторы, определяющие взаимоотношения между полами. Непонимание особенности поведения противоположного пола как причина семейных проблем и сложностей. Построение гармоничных отношений и поиск компромисса.
курсовая работа [23,5 K], добавлен 11.10.2010Почему женщина не хочет быть лидером? М. Женнинг и А. Жарден о психологии деловой женщины. Отличительные качества современной женщины-руководителя. "Женщины - плохие начальники" - это миф. Портрет идеальной "леди-босс". Почему женщины выбирают карьеру?
курсовая работа [22,4 K], добавлен 14.11.2002Понятие карьеры, ее виды, субъективные критерии, успешность и стратегии построения. Особенности разработки плана карьерного роста и группы рисков, связанных с ним. Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций.
контрольная работа [64,3 K], добавлен 18.01.2010Образ успешной женщины в современном социуме. Отличительные характеристики успешных и неуспешных женщин. Влияние гендерной социализации на формирование жизненных стратегий женщин современного Казахстана. Коррекционная программа по повышению самооценки.
дипломная работа [513,7 K], добавлен 25.05.2015Характерные психологические особенности современной женщины. Образ деловой женщины. Женщина-руководитель на работе и дома. Особенности женского мышления. Отличия мужского и женского стиля руководства. Психологический портрет идеальной "леди-босс".
курсовая работа [54,3 K], добавлен 03.06.2009Понятие карьеры в современной психологии. Исторический анализ гендерных различий. Особенности мотивационных и карьерных ориентаций. Интеграция стилей жизни. Сравнительный анализ отличий в отношении к построению профессиональной карьеры у мужчин и женщин.
дипломная работа [648,7 K], добавлен 25.11.2013Конфликты в семьях и способы их управления. Анализ психологических различий между полами. Экспансивность женщины и скованность мужчины. Насколько различно видят мир мужчины и женщины, настолько часто возникают между ними конфликты по этому поводу.
курсовая работа [39,0 K], добавлен 08.02.2011Чувство супружеского долга как осознание человеком своих обязательств перед партнером. Анализ психологических особенностей неверности в отношениях мужчины и женщины. Сущность понятия "супружеская измена". Анализ основных функций и видов неверности.
реферат [65,5 K], добавлен 07.12.2012
