Выявление доминирующего стиля управления у руководителей нижнего звена, работающих в социальной сфере

­ устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,

­ постоянное навязывание своей точки зрения,

­ неискренность,

­ нарушение персонального физического пространства,

­ обсуждение интимных проблем собеседника,

­ резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,

­ игнорирование попыток собеседника сглазить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

Способы управления конфликтами («сетка Томаса»)[ Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Мн. Харвест, 2003г. - 640 с.].

На ранних этапах изучения конфликтов широко использовался термин «разрешение конфликтов», который предполагал, что конфликт можно и необходимо разрешать. Таким образом, целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

Однако в последнее время произошло изменение отношения специалистов к конфликтам. Почему? Во-первых, была осознана тщетность усилий по полному разрешению конфликтов; во-вторых, увеличилось число исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.

Отсюда ударение должно было быть перенесено в разрешения конфликтов на управление ими. Ключевыми проблемами управления конфликтами стали следующие: какие формы поведения в конфликтах характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, как стимулировать продуктивное поведение.

Наиболее удачную модель управления конфликтами предложил К. Томас. Он применил двухмерную модель: по вертикали выражена степень напористости при защите собственных интересов; по горизонтали - степень склонности к кооперации и внимание к интересам оппонентов. В соответствии с этими характеристиками, К. Томас выделяет следующие пять основных способов управления и регулирования конфликтами:

­ соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

­ приспособление как принесение в жертву собственных интересов ради другого;

­ компромисс;

­ избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

­ сотрудничество как создание участниками конфликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны.

На предложенной ниже «сетке Томаса» нет однозначно плохих или однозначно хороших способов управления конфликтами, многое зависит от конкретной ситуации, от конкретных участников и от конкретной проблемы. Однако выявлены следующие возможности способов:

­ при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха,

­ при соревновании, приспособлении и компромиссе либо один оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба участника конфликта проигрывают, так как идут на компромиссные уступки,

­ лишь при сотрудничестве оба выигрывают, так как оба пытаются выйти на принципиально новый уровень решения проблемы.

Вместе с тем любой из изложенных способов имеет право на жизнь.

В каких же конкретных условиях целесообразно переходить к изложенным стадиям управления конфликтами?

Соревнование предполагает активные действия и самобытный, самостоятельный путь выхода. Наиболее эффективен этот способ в условиях: когда исход очень важен для вас; когда вы обладаете достаточным авторитетом и властью; когда вы находитесь в критической ситуации, которая требует быстрого, даже мгновенного реагирования; когда у вас нет иного выбора; когда вы можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой.

Избегание эффективно в условиях: когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас; когда вы чувствуете свою неправоту и правоту другого, к тому же если он обладает большей властью; когда вы общаетесь со сложным собеседником; когда вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять; когда у вас недостаточно информации по проблеме; когда велика напряженность и нужно ее сбросить; когда вам нужно выиграть время.

Приспособление эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало; когда надо смягчить ситуацию; когда вы понимаете, что итог намного важнее для другого, чем для вас; когда правота не на вашей стороне.

Компромисс, то есть когда вы сходитесь в частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого. Наиболее эффективен в условиях: когда у участников конфликта одинаковая власть и они имеют взаимоисключающие интересы; когда требуется быстрое и временное решение; когда другие подходы оказались неэффективными; когда компромисс позволяет сохранить взаимоотношения.

Сотрудничество, в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного участия в разрешении конфликта. Этот стиль наиболее эффективен в условиях, когда: решение проблемы очень важно для обеих сторон; у вас тесные и длительные взаимоотношения; у вас есть время поработать над проблемой; обе стороны имеют одинаковую власть или хотят проигнорировать различия в обладании реальной властью.

В любом конфликте существуют, как правило, три пути его решения:

­ самый легкий, но не всегда реальный - изменить себя или изменить свое отношение к проблеме;

­ самый трудный, а поэтому практически нереальный - изменить оппонента, его мнение, повлиять на него в нужном направлении;

­ самый оптимальный и реальный - найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию.

Выводы:

­ Лидерство считается одной из составляющих функций управления. Особое место лидерство занимает в структуре неформальных отношений как внутригрупповой феномен. Оно является средством организации и управления неформальными отношениями. Наиболее удачным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице руководителя и лидера, способствующее наиболее эффективной работе организаций;

­ Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Выделяется 3 стиля управления (и лидерства): авторитарный стиль - решение принимает руководитель единолично, демократический стиль - решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, либеральный стиль - решения навязываются подчиненными руководителю;

­ Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного;

­ Конфликт - это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;

­ К. Томас выделяет 5 основных способов управления конфликтами: приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание. Соревнование предполагает активные действия и самобытный самостоятельный путь выхода. Избегание эффективно в условиях: когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы чувствуете свою неправоту и правоту другого, к тому же если он обладает большей властью, когда вы общаетесь со сложным собеседником, когда у вас недостаточно информации по проблеме, когда вам нужно выиграть время. Приспособление эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало, когда надо смягчить ситуацию, когда правота не на вашей стороне. Компромисс, то есть когда вы сходитесь в частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого. Сотрудничество, в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного участия в разрешении конфликта.

III. Эмпирическое исследование.

Объектом исследования выступают руководители нижнего звена, работающие в социальной сфере.

Предметом исследования являются стили управления, стратегии поведения в конфликтных ситуациях, качества лидерства.

Основная гипотеза исследования:

Руководители нижнего звена исследуемой организации наиболее склонны к демократическому стилю руководства.

Подгипотезы:

1. Лидерство взаимосвязано со стилями управления и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях;

2. У большинства руководителей нижнего звена исследуемой организации присутствуют средне и слабо выраженные качества лидерства;

3. У руководителей со слабо и средне выраженными качествами лидерства присутствует демократический стиль управления, и стратегии поведения в конфликтных ситуациях - соперничество, сотрудничество и приспособление;

4. У руководителей с сильно выраженными качествами лидерства присутствует как демократический, так и авторитарный стили управления, и такие стратегии поведения в конфликтах, как сотрудничество, соперничество и компромисс.

Были поставлены следующие задачи исследования:

­ на основе теоретико-методологического анализа раскрыть сущность понятий «психология управления», «стиль руководства», «управление конфликтом», «лидерство»;

­ провести исследование для определения стиля руководства менеджеров;

­ провести исследование для определения стиля поведения тех же менеджеров в конфликтных ситуациях;

­ провести исследование на определение способности к лидерству;

­ сопоставить результат с гипотезой.

Характеристика экспериментальной выборки.

В исследовании принимали участие руководители нижнего звена одного из государственных учреждений социального профиля. Стаж работы респондентов на руководящих должностях составил от 2 до 4 лет. Объем выборки: 35 человек обоих полов в возрасте от 22 до 38 лет.

Методы и методики исследования.

В качестве эмпирического метода сбора первичной информации был использован метод тестирования.

В исследовании использовались 3 методики:

­ опросник на оценку стиля управления, состоящий из 60 вопросов, на которые предлагается ответить утвердительно или отрицательно. Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарного, пассивного или демократического стиля управления. В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной. Если оценки минимальны по всем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления.

­ методика К. Томаса - «Стиль поведения в конфликтной ситуации», состоит из 30 вопросов.

­ Методика «Способность к лидерству» (Автор Немов Р.С.). Предназначена для оценки способности к лидерству. Состоит из 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли человек персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

Заполнение всех тестов проходило в индивидуальном, анонимном порядке. По ходу выполнения заданий разрешалось задавать вопросы экспериментатору. Полный вариант тестов представлен в Приложениях 1,2,3.

Этапы исследования:

­ подбор литературы по изучаемой теме,

­ анкетирование на выявление стиля руководства,

­ анкетирование на выявление стиля поведения в конфликтных ситуациях,

­ анкетирование на выявление способности к лидерству,

­ обработка сырых данных в программе SPSS,

­ проведение ранговой корреляции по Спирмену (в программе SPSS),

­ анализ полученных результатов,

­ выводы.

Инструментарий: бланк-анкета, персональный компьютер, программное обеспечение Microsoft Excel, Microsoft Word, SPSS for Windows.

Результаты исследования.

Полученные в ходе исследования индивидуальные данные по каждой из 3 методик были сгруппированы в таблицы для дальнейшей статистической обработки (табл. 1, табл. 2, табл. 3).

Оценка стиля управления (сырые данные) табл. 1

№ п/п	стили управления
	авторитарный	пассивный	демократический
1	12	6	17
2	5	4	14
3	3	4	15
4	5	5	17
5	7	8	15
6	10	8	17
7	12	10	15
8	11	8	14
9	12	8	15
10	11	6	17
11	10	5	18
12	9	8	18
13	10	7	16
14	10	6	15
15	11	7	16
16	12	10	17
17	15	13	16
18	16	16	9
19	14	18	12
20	16	17	10
21	12	15	8
22	10	14	10
23	13	13	9
24	14	17	13
25	12	16	11
26	12	15	10
27	14	18	9
28	10	17	14
29	11	17	12
30	9	18	7
31	10	16	9
32	6	14	12
33	8	14	10
34	10	15	9
35	12	17	9

Опросник Томаса (сырые данные) табл. 2

№	стили поведения в конфликтных ситуациях
п/п	сопер-ничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
1	7	6	8	5	4
2	8	6	8	4	4
3	10	5	7	4	4
4	8	6	8	3	3
5	12	5	10	2	2
6	10	4	9	3	4
7	8	4	11	3	4
8	9	3	10	5	3
9	9	6	6	3	5
10	10	5	8	2	4
11	9	6	4	2	8
12	12	3	9	2	4
13	11	2	10	3	4
14	10	4	9	3	4
15	12	5	8	2	3
16	11	2	9	5	3
17	4	10	6	5	5
18	5	9	7	6	3
19	3	11	5	5	6
20	4	7	6	9	4
21	3	8	8	5	6
22	5	12	7	3	3
23	6	9	5	5	5
24	6	9	6	3	6
25	5	10	6	5	4
26	4	11	4	6	5
27	6	12	4	4	4
28	7	10	4	5	4
29	4	9	5	7	5
30	8	12	3	4	3
31	5	12	4	6	3
32	4	8	5	8	5
33	6	7	6	6	5
34	6	9	6	4	5
35	7	8	5	6	4

Методика «способность к лидерству» (сырые данные) табл. 3

№ п/п	Качества лидера выражены слабо	Качества лидера выражены средне	Качества лидера выражены сильно	Лидер склонен к диктату
1	-	33	-	-
2	-	26	-	-
3	-	35	-	-
4	-	-	36	-
5	-	-	38	-
6	-	-	40	-
7	-	28	-	-
8	-	34	-	-
9	-	-	-	41
10	-	-	36	-
11	-	31	-	-
12	-	-	38	-
13	-	-	40	-
14	-	-	37	-
15	-	-	39	-
16	-	30	-	-
17	-	-	36	-
18	25	-	-	-
19	-	-	36	-
20	-	34	-	-
21	24	-	-	-
22	22	-	-	-
23	-	26	-	-
24	22	-	-	-
25	20	-	-	-
26	25	-	-	-
27	-	27	-	-
28	-	30	-	-
29	20	-	-	-
30	25	-	-	-
31	24	-	-	-
32	-	27	-	-
33	21	-	-	-
34	22	-	-	-
35	25	-	-	-

Для выявления характера взаимосвязи между показателем склонности к определенному стилю руководства, показателем склонности к определенному поведению в конфликтной ситуации и степенью выраженности лидерства, был использован статистический метод обработки (табл. 4, табл. 5, табл. 6).

Оценка стиля управления табл. 4

	авторитарный	пассивный	демократический
Среднегрупповая степень выраженности	10,7	11,7	13,0

В представленной выборке доминирует демократический стиль управления.

Опросник Томаса табл. 5

	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
Среднегрупповая степень выраженности	7,3	7,3	6,7	4,4	4,2

В выборке наиболее выраженные показатели по шкалам соперничество и сотрудничество, среднее значение - по шкале компромисс.

Способность к лидерству табл. 6

	Слабо выраженные качества лидера	Средне выраженные качества лидера	Сильно выраженные качества лидера	Лидер склонен к диктату
Количество испытуемых	12	12	10	1

По данной методике 12 испытуемых со слабо выраженными качествами лидерства, 12 человек со средне выраженными качествами лидерства, 10 - с сильно выраженными качествами лидерства и 1 человек - лидер, склонный к диктату.

Все выше показанные данные представлены графически (Приложение 4, 5, 6).

Далее все данные подверглись статистической обработке - метод ранговой корреляции по Спирмену (табл. 7 - 14). Максимальное возможное абсолютное значение коэффициента корреляции r=1, минимальное r=0.

Слабо выраженные качества лидера и стили управления табл. 7

			Слабо выраженные качества лидера
Spearman's rho	Авторитарный стиль управления	Correlation Coefficient	,236
		Sig. (2-tailed)	,460
		N	12
	Пассивный стиль управления	Correlation Coefficient	,217
		Sig. (2-tailed)	,497
		N	12
	Демократический стиль управления	Correlation Coefficient	-,673
		Sig. (2-tailed)	,016
		N	12

Слабо выраженные качества лидера и стили поведения в конфликтах табл. 8

			Слабо выраженные качества лидера
Spearman's rho	Соперничество	Correlation Coefficient	,476
		Sig. (2-tailed)	,385
		N	12
	Сотрудничество	Correlation Coefficient	,389
		Sig. (2-tailed)	,122
		N	12
	Компромисс	Correlation Coefficient	-,265
		Sig. (2-tailed)	,405
		N	12
	Избегание	Correlation Coefficient	,058
		Sig. (2-tailed)	,857
		N	12
	Приспособление	Correlation Coefficient	-,326
		Sig. (2-tailed)	,301
		N	12

Средне выраженные качества лидера и стили управления табл. 9

			Средне выраженные качества лидера
Spearman's rho	Авторитарный	Correlation Coefficient	-,569
		Sig. (2-tailed)	,431
		N	12
	Пассивный	Correlation Coefficient	-,251
		Sig. (2-tailed)	,431
		N	12
	Демократический	Correlation Coefficient	,730
		Sig. (2-tailed)	,163
		N	12

Средне выраженные качества лидера и стили поведения в конфликтах табл. 10

			Средне выраженные качества лидера
Spearman's rho	Соперничество	Correlation Coefficient	,634
		Sig. (2-tailed)	,245
		N	12
	Сотрудничество	Correlation Coefficient	-,436
		Sig. (2-tailed)	,156
		N	12
	Компромисс	Correlation Coefficient	,201
		Sig. (2-tailed)	,531
		N	12
	Избегание	Correlation Coefficient	,114
		Sig. (2-tailed)	,724
		N	12
	Приспособление	Correlation Coefficient	-,485
		Sig. (2-tailed)	,258
		N	12

Сильно выраженные качества лидера и стили управления табл. 11

			Сильно выраженные качества лидера
Spearman's rho	Авторитарный	Correlation Coefficient	-,572
		Sig. (2-tailed)	,248
		N	10
	Пассивный	Correlation Coefficient	,032
		Sig. (2-tailed)	,930
		N	10
	Демократический	Correlation Coefficient	,826
		Sig. (2-tailed)	,328
		N	10

Сильно выраженные качества лидера и стили управления в конфликтах табл. 12

			Сильно выраженные качества лидера
Spearman's rho	Соперничество	Correlation Coefficient	,684
		Sig. (2-tailed)	,029
		N	10
	Сотрудничество	Correlation Coefficient	-,764
		Sig. (2-tailed)	,010
		N	10
	Компромисс	Correlation Coefficient	,725
		Sig. (2-tailed)	,018
		N	10
	Избегание	Correlation Coefficient	-,323
		Sig. (2-tailed)	,362
		N	10
	Приспособление	Correlation Coefficient	-,327
		Sig. (2-tailed)	,357
		N	10

Лидерство, склонное к диктату и стили управления табл. 13

			Лидерство, склонное к диктату
Spearman's rho	Авторитарный	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Пассивный	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Демократический	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1

Лидерство, склонное к диктату и стили поведения в конфликтах табл. 14

			Лидерство, склонное к диктату
Spearman's rho	Соперничество	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Сотрудничество	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Компромисс	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Избегание	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1
	Приспособление	Correlation Coefficient	.
		Sig. (2-tailed)	.
		N	1

Интерпретация полученных данных.

Проведенный нами анализ показал, что лидерство взаимосвязано со стилями управления и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях.

Высокая корреляция присутствует:

слабо выраженные качества лидерства - демократический стиль управления (r= -0,67),

средне выраженные качества лидерства - демократический стиль управления (r= 0,73),

средне выраженные качества лидерства - соперничество (r = 0,63),

сильно выраженные качества лидерства - демократический стиль управления (r=0,83),

сильно выраженные качества лидерства - сотрудничество (r = 0,76),

сильно выраженные качества лидерства - соперничество (r = 0,68),

сильно выраженные качества лидерства - компромисс (r = 0,73).

Умеренная корреляция присутствует:

слабо выраженные качества лидерства - соперничество (r= 0,48),

слабо выраженные качества лидерства - сотрудничество (r= 0,39),

средне выраженные качества лидерства - авторитарный стиль управления (r= -0,57),

средне выраженные качества лидерства - сотрудничество (r= -0,44),

средне выраженные качества лидерства - приспособление (r= -0,49),

сильно выраженные качества лидерства - авторитарный стиль управления (r = -0,57).

В остальных случаях наблюдается слабая корреляционная взаимосвязь.

Выводы:

­ Предполагаемая гипотеза подтвердилась. У руководителей нижнего звена, работающих в государственном учреждении социального профиля, доминирует демократический стиль управления.

­ Лидерство взаимосвязано со стилями управления и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях.

­ Среди данных руководителей большинству присущи средне и мало выраженные качества лидерства. У них доминирует демократический стиль управления, и такие стратегии поведения в конфликтных ситуациях, как соперничество, сотрудничество и приспособление.

­ У руководителей с сильно выраженными качествами лидерства присутствует как демократический, так и авторитарный стили управления, и такие стратегии поведения в конфликтах, как сотрудничество, соперничество и компромисс.

Заключение.

В работе были исследованы стили управления, стратегии поведения в конфликтных ситуациях и качества лидерства.

Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Различают 3 стиля управления: авторитарный, демократический и пассивный. Авторитарный стиль - решение принимает руководитель единолично, демократический стиль - решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, пассивный стиль - решения навязываются подчиненными руководителю. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.

К. Томас выделяет 5 основных способов управления конфликтами: приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание.

Конфликт - это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Структурные компоненты конфликта: объект конфликта, конфликтная ситуация, участники конфликта, инцидент.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Лидеры выполняют различные роли, например, такие, как роль интегратора идей и лидера-мотиватора. Для управления лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Наиболее желательным в практике управления является соединение одном лице лидера и руководителя.

В исследовании принимали участие руководители нижнего звена одного из государственных учреждений социального профиля. Стаж работы респондентов на руководящих должностях составил от 2 до 4 лет. Объем выборки: 35 человек обоих полов в возрасте от 22 до 38 лет.

В работе было проведено исследование, в результате которого подтвердилась гипотеза. У данных руководителей присутствует демократический стиль управления. Лидерство взаимосвязано со стилями управления и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях. У большинства руководителей нижнего звена исследуемой организации присутствуют средне и слабо выраженные качества лидерства, они склонны к демократическому стилю руководства и к таким стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, как соперничество, сотрудничество и приспособление. У руководителей с сильно выраженными качествами лидерства присутствует как демократический, так и авторитарный стили управления, и такие стратегии поведения в конфликтах, как сотрудничество, соперничество, компромисс.

Список использованной литературы.

1. Большой психологический словарь/Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004г. - 672 с.

2. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. М.: Изд-во УРАО, 2001г.

3. Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. - Социол.-политологический журнал. - 1993, №7. - С. 99.

4. Вечер Л.С. Поведение руководителя. Практическое пособие. «Новое издание». - Минск, 2000г.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебное пособие. - М.: 1994г. - 514 с.

6. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. / Психологический журнал. Том 18 № 6, 1997г.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. - М.: Экономика, 1990.

8. Иванцкевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: 1993г. - 300 с.

9. Карпов А.В. Психология менеджмента. «Гардарики». - М.: 1999г.

10. Карлофф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. Пер. со шведск., М., Дело, 1996г.

11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 1999г.

12. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. - М.

13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 1993г. - 120с.

14. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Олбис, 1998г. - 430с.

15. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления. 1995г. - 109 с.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., Дело, 1992.

17. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2004г. - 392с.

18. Основы современного менеджмента. Под. Ред. Иванова В.Н., М., «Экономика», 2000.

19. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003г. - 416 с.

20. Секреты умелого руководителя / Составитель И.В. Липсиц. - М.: Экономика, 1991.

21. Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2004г. - 350 с.

22. Скотт Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления / Пер. с англ. - М.: Внешториздат, 1994.

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: 1997г.

24. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1995.

25. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова. - М.: Союз, 1997.

26. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. - Мн. Харвест, 2003г. - 640 с.

27. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. - М.: 1994г.

28. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: 1992г.

29. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления персоналом. - Киев, 1996.

30. Яккона Л. Карьера менеджера. - М.: 1998г. - 206 с.