Межличностное общение при различном восприятии индивидом группы

Дистанция при взаимодействии

Эмоциональное принятие - отвержение

Отношение защиты - обвинения

Эмоциональные проявления

КОГНИТИВНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ

КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

1. Лидерство -- распределение ролей «ведущий» -- «ведомый»

Как уже говорилось, традиционным для партнерского взаимодействия является руководство того партнера, который имеет более высокий статус, и подчинение со стороны ниже стоящего по статусу. Искажением в данном случае являются те ситуации, когда первому поручена роль «ведомого», а фактическим лидером становится второй. Интересны случаи несовпадения заданного инструкцией и фактического руководства: если руководитель при любой инструкции фактически «захватывает лидерские функции, можно говорить о выраженном стремлении к авторитарности, директивности, ригидности позиции руководителя в отношении распределения ролей и функций в отношениях руководитель-подчиненный; в случае выраженного стремления подчиненного к лидерству можно предполагать варианты межличностного воспитания, возможно избегания руководителем общения и совместной деятельности с подчиненным, когда руководитель стремится переложить инициативу и ответственность на подчиненного. Фактическое лидерство подчиненного в ситуации, когда руководителю предложено выполнять руководящую функцию, свидетельствует о таких личностных особенностях подчиненного, как стремление к доминированию, эгоцентризм, упрямство; конфликты, споры, неуступчивость и борьбу за лидерство в выполнении совместной деятельности можно расценивать как проявление высокой напряженности и конфликтности в отношениях руководитель-подчиненный.

2. Особенности предъявления инструкции

Довольно распространенным является запрос, в котором руководитель просит объяснить причины невыполнения подчиненным его требований. В этом запросе часто поднимается вопрос о нежелании подчиненного подчиняться, упрямстве. Гораздо реже руководитель предполагает, что причиной невыполнения требований является не нежелание, а невозможность их выполнения.

Залогом успешности взаимодействия является взаимопонимание. От того, насколько понятными являются руководительские требования, зависит возможность их выполнения подчиненным. Зачастую он не выполняет их только потому, что просто не понял, чего же от него хотят. Руководитель же воспринимает это как нежелание подчиниться.

Кроме того, требование может содержать лишь общие указания, которые в связи с отсутствием конкретных ориентиров, регламентирующих выполнение действия, могут быть по-своему поняты подчиненным.

Следует обращать внимание и на то, с помощью каких терминов формулируется инструкция. Препятствием для выполнения требования может быть и форма его предъявления. Часто руководитель использует форму предъявления «от обратного», т.е. он может подробно объяснять, как не надо делать. Требование, предъявленное в такой форме, также может стать трудновыполнимым для подчиненного, так как ему может остаться непонятным то, как же надо делать. Ограничивающие требования руководителя оставляют подчиненного беспомощным при выполнении задания -- он должен сам выбрать подходящее ситуации действие, учитывая все имеющиеся ограничения. Данная задача может оказаться ему не под силу, что приведет или к нарушению требования-запрета, или к отказу от выполнения действия.

Оценивая эффективность регуляции деятельности руководителем подчиненного руководителем, необходимо учитывать:

насколько полно и развернуто предъявляются требования;

насколько адекватно выделяются ориентиры для выполнения действия;

насколько понятными являются используемые термины;

являются ли требования инструкции прямым руководством к действию.

3. Ориентация на действия партнера

Успешное взаимодействие предполагает согласованное действие участников. При осуществлении руководства необходимо понимать, что оно рассчитано на конкретного человека, партнера по взаимодействию, особенности деятельности которого не могут игнорироваться. Отсутствие ориентации на действия партнера существенно снижает эффективность взаимодействия. В взаимодействии руководитель-подчиненный оно проявляется в игнорировании инициативы подчиненного, его индивидуального темпа работы, его состояния в конкретный момент. Руководитель может продолжать предъявлять задание несмотря на то, что подчиненный устал или очень расстроился и в этом состоянии просто не может адекватно воспринимать требования руководителя. Указания руководителя могут даваться в тот момент, когда ребенок еще не завершил выполнение предыдущего задания и заведомо пропустит содержание инструкции, так как его внимание поглощено другим.

Отсутствие ориентации на действия партнера сказывается и на внимание руководителя к тому, насколько поняты подчиненному его указания. При наличии затруднений подчиненный не всегда может сформулировать содержание своих проблем. Понимающий это руководитель старается выяснить причину затруднений, уточняя, насколько подчиненному понятна инструкция, с чем он не может справиться. Только при таком взаимодействии взрослый может оценить реальный уровень возможностей своего партнера и учитывать его при осуществлении руководства.

Необходимо отметить, что игнорирование действий партнера может быть как следствием общей некомпетентности в общении, так и выражением холодного, отвергающего отношения руководителя к подчиненному. Для того чтобы разобраться в причинах такой позиции руководителя, необходимо сопоставить показатели эффективности делового общения с показателями эмоционального отношения к подчиненному.

4.Особенности оценивания

Говоря об особенностях оценивания, необходимо в первую очередь учитывать его адекватность. Неадекватная оценка дезориентирует ведомого и делает практически невозможным достижение цели. Появление неадекватной оценки может быть вызвано проблемами познавательной деятельности (поскольку при оценивании необходимо сравнить результат с образцом) или, что более вероятно, негативным отношением к партнеру или ситуации взаимодействия. Поскольку восприятие человека является субъективным, отношение к ситуации (или ее участникам) может внести существенные искажения в оценку результата. Поэтому при получении неадекватной оценки результата деятельности подчиненного, выполняющего указания, или себя как руководителя необходимо особо обратить внимание на систему межличностных отношений между участниками взаимодействия.

Неконструктивной, не выполняющей своей функции, является оценка, предваряющая действие, оценка-предостережение: «Если ты будешь делать... то получится... описание негативного результата, неудачи». Результатом такого предостережения может стать повышенная тревожность, неуверенность у подчиненного. Еще более губительным для взаимодействия становится оценка личности партнера, замещающая оценку его действий. Такая оценка не способна оказать помощь в выполнении задания, поскольку не указывает на содержание недостатков, которые можно было бы устранить, а является выражением эмоционального отношения. После такого оценивания взаимодействие может перейти в сферу межличностных отношений, что уведет участников от выполнения задания.

5. Особенности принятия руководства ведомым

Показателем эффективности руководства является готовность ведомого к его принятию. Если требования и указания руководителя не вызывают протестных реакций со стороны ребенка, следовательно, ему удалось найти адекватные средства руководства на фоне позитивного эмоционального отношения. Принятие руководства подчиненным-- интегральная характеристика, зависящая практически от всех характеристик взаимодействия. Отсутствие готовности подчиненным принять руководство взрослого проявляется в оспаривании требований, негативизме -- стремлении сделать наоборот, не так, как его просят. Крайним выражением отсутствия готовности является отказ от выполнения требуемых действий. Такие протестные реакции могут быть вызваны некомпетентностью руководителя в деловом общении; в случае, если инструкции не понятны подчиненному и не могут сориентировать его в выполнении задания; отсутствует ориентация руководителя на его действия и возможности; контроль и оценивание осуществляются только по конечному результату, в то время как промежуточные действия не корректируются.

В том случае, если деловое сотрудничество строится руководителем эффективно, мы можем наблюдать гармонию в деловых отношениях. Подчиненный осуществляет адекватную коррекцию своих действий в ответ на указания руководителя, которые, в свою очередь, не вызывают негативных эмоциональных реакций. Четкость и понятность инструкции, необходимая развернутость ориентировки, своевременная коррекция ошибочных действий подчиненным, учет индивидуального темпа его работы создают гарантию успешности совместной продуктивной деятельности.

Необходимо также учесть, что протестное поведение подчиненного (негативизм, отказ от выполнения требований, негативные эмоциональные проявления) может быть реакцией на дисгармонию в межличностных отношениях. Ребенку трудно принять руководство человека, который стремится дистанцироваться, эмоционально отвергает его или готов обвинить в случае неудачи. Какая из причин реально определяет негативное отношение подчиненного к руководству, можно определить, лишь проанализировав особенности эмоционального компонента их взаимодействия.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

1. Стремление к взаимодействию

Особенности эмоционального отношения партнеров проявляются в самом по себе желании поддерживать взаимодействие. При негативном отношении взаимодействие не доставляет удовольствия и партнеры совершают неосознанные действия, направленные на его прерывание, отводят взгляд, нарушая контакт; игнорируют инициативу; используют затруднение, паузу для констатации некомпетентности партнера и невозможности выполнения им задания.

Позитивное отношение, напротив, вызывает стремление продлить взаимодействие. Партнер может совершать действия, побуждающие другого продолжать выполнение задания. Для этого могут использоваться наводящие, уточняющие вопросы -- «Что тебе непонятно?». Вопросы должны возвращать ведомого к выполнению задания. Нередко руководитель, стремясь побудить подчиненного к действию, задает неконструктивные вопросы по типу расследования -- «Почему меня не слушаешь?», «О чем ты думаешь?». Эти вопросы, напротив, усиливают отвлечение, уводят в сторону от выполнения задания.

Стремящийся к взаимодействию руководитель подчеркивает свое соучастие с подчиненным. При осуществления руководства он употребляет местоимение «мы», подчеркивая разделение ответственности при выполнении задания. Такая поддержка позволяет чувствовать себя уверенно, быть решительным и инициативным. Поддержка и уважение инициативы, направленной на выяснение последовательности и содержания действий, правильности выполнения инструкции ведущего, делает взаимодействие более насыщенным и содержательным. Использование же местоимения «ты» подчеркивает, что ответственность за выполнение задания возлагается на подчиненного. Под бременем ответственности он становится нерешительным и стремится прервать взаимодействие.

2.Дистанция при взаимодействии

Ярким свидетельством положительного эмоционального отношения является стремление к близости при взаимодействии. Легко регистрируются действия, совершаемые партнерами для сокращения дистанции -- придвинуться, склониться к партнеру. Близкая дистанция способствует поддержанию контакта, особенно благотворным для взаимодействия является стремление к телесному контакту. Прикосновение дает возможность ощутить близкое присутствие, соучастие, поддержку. Дистанцированность, избегание телесного контакта свидетельствует о холодном отношении, в некоторых случаях -- об отвержении.

3. Эмоциональное принятие - отвержение

Ядром эмоционального отношения является принятие -- признание и уважение права на собственную индивидуальность, права «быть самим собой». Проявления эмоционального принятия многообразны. В первую очередь, это невербальные проявления -- улыбка при обращении; ласковый, добрый взгляд, выражающий явную симпатию. Свидетельством принятия принято считать употребление имени партнера. Употребление имени -- это своего рода прикосновение к человеку, стремление к близости с ним, поэтому частое использование имени для обращения и всевозможных уменьшительно-ласкательных его модификаций является свидетельством теплого эмоционально-положительного отношения к человеку.

Степень принятия подчиненного руководителем проявляется в его реакциях на неудачу, в затруднительных ситуациях. При эмоционально-ценностном отношении ошибки подчиненного не вызывают у него раздражения, напротив, наблюдая затруднения, понятливый руководитель стремится поддержать его, успокоить. Поддержать, подчеркивая личностные качества подчиненного, разводя оценку успешности его деятельности и оценку его личности.

Отстраненный руководитель, напротив, использует ситуацию неуспеха для подтверждения своего негативного отношения к подчиненному. Он спешит подчеркнуть его несовершенства, демонстрирует раздражение по отношению к его ошибкам и легко переходит от критики действий к критике самой личности -- наделяет его обидными прозвищами, говорит о предсказуемости неуспеха в связи с недостаточными его способностями и негативными индивидуальными особенностями.

Еще одно свидетельство ценностного отношения к подчиненному-- сопереживание ему. Проявления эмпатии позволяют партнерам почувствовать близость, заинтересованность друг в друге, являются действенным средством эмоциональной поддержки. Отсутствие последней, напротив, говорит о безразличии по отношению к партнеру, его чувствам и переживаниям, а, следовательно, об эмоционально холодном отношении к нему. В случае отвержения может возникать и парадоксальная эмоциональная реакция -- радость, злорадство в ответ на переживания партнера.

4. Отношения защиты -- обвинения

На положительном полюсе эмоционального отношения находится желание защитить партнера, снять с него ответственность за неудачу или разделить ее. Многие руководители стремятся оправдать действия подчиненного объективной сложностью задания -- «эта задача слишком трудная»; обесценить неудачу -- «ничего страшного». Любящий руководитель стремится разделить с подчиненным ответственность за неудачу, подчеркивая свои промахи и ошибки.(

Негативное отношение к подчиненному заставляет руководителя избрать тактику обвинения. Именно подчиненный становится виновником неуспеха во взаимодействии -- акцентируются его промахи, нивелируются достоинства. При этом руководитель, говоря о предсказуемости негативного результата, может использовать тактику постановки «диагноза» в отношении подчиненного -- «не получается, потому что ты отвлекаешься», «ты упрям и невнимателен». Руководитель как будто использует неудачи подчиненного для того, чтобы лишний раз продемонстрировать его недостатки.

Особенно следует обратить внимание на характер ответной реакции подчиненного на обвинение. Ответные обвинения руководителя могут быть интерпретированы как защитные действия подчиненного. Он стремится снять обвинения, оправдаться. Если же подчиненный не протестует, а принимает обвинение руководителя как должное, можно предположить, что у него заниженная самооценка и негативное самоотношение.

5. Эмоциональные проявления

Благополучие, гармония в эмоциональных отношениях проявляются в характере эмоционального реагирования на значимые для взаимодействия моменты успеха и неудач. Эмоциональные проявления являются индикаторами тех чувств и переживаний, которые испытывают участники взаимодействия. Они являются наименее контролируемыми элементами поведения и поэтому обладают большой диагностической ценностью. Естественной эмоциональной реакцией на успех являются ярко выраженные проявления радости, гордости, положительных эмоциональных переживаний. Наблюдая за этими реакциями, можно говорить об открытости, непосредственности партнер-партнерских отношений, высокой степени принятия друг друга.

Следует особенно обращать внимание на неадекватную ситуации успеха эмоциональную реакцию: а) в случае индифферентности, отсутствия эмоциональной реакции подчиненного на успех можно сделать предположение о холодности, безразличии к нему со стороны руководителя. Обесценивание продукта собственной деятельности может свидетельствовать об отсутствии ценностного отношения к себе; б) парадоксальная реакция подчиненного на успех -- неудовольствие, тревога -- может быть свидетельством амбивалентного отношения со стороны руководителя.

Столь же показательной является эмоциональная реакция на неуспех. Особая чувствительность подчиненного к ситуации неуспеха -- сильная тревога, чувство стыда, вины - свидетельствует об условном принятии его руководителями. Можно говорить о том, что успешность подчиненного в выполнении требований руководителя является условием позитивного, теплого к нему отношения. Страх, тревога, возникающие в ситуации неуспеха, -- это страх потери уважения руководителя. Возникновение чувства вины у подчиненного говорит о том, что возлагание на него ответственности за неудачу традиционно в данной партнер-партнерской диаде. Появляющийся в ситуации неудачи стыд -- свидетельство низкой самооценки подчиненного.

В некоторых случаях в ситуации неуспеха у партнеров может возникнуть реакция раздражения, злости. Эти эмоциональные проявления также являются свидетельством неблагополучия в сфере межличностных отношений. В такой ситуации может прорваться тщательно скрываемое негативное отношение партнеров взаимодействия друг к другу или беспомощность, невозможность противостоять сложившейся травмирующей системе отношений.

При анализе особенностей реагирования руководителя и подчиненного на успех и неудачу специальное внимание следует уделить степени согласованности их поведения. Возможны варианты полной и частичной комплементарности, а также некомплементарности реагирования партнеров. В последнем случае можно говорить о низкой степени взаимопонимания партнеров, конфликтности и дисгармоничности партнер-партнерских отношений. Таким образом, неадекватные ситуациям успеха и неудачи эмоциональные проявления участников взаимодействия становятся ярким свидетельством дисгармонии в сфере межличностных отношений в обследуемой диаде.

Данные зафиксированные перечисленные показатели основных характеристик когнитивно-деловой и эмоциональной сфер партнер-партнерского взаимодействия мы приводим в табл.1(см. приложение), которую мы используем в качестве протокола наблюдения за поведением руководителя и подчиненного при выполнении ими задания. Обозначая частоту встречаемости анализируемых поведенческих проявлений, можно получить достаточно полное представление о характере сложившихся партнер-партнерских отношений.

В заключение по пробе на совместную деятельность необходимо соотнести особенности делового (когнитивно-деятельностного блока характеристик взаимодействия руководитель-подчиненный) и межличностного (эмоционального блока) общения руководителя с подчиненным.

Практика консультирования позволяет выделить различные варианты соотношения делового и межличностного общения, знание которых дает возможность обосновать и выстроить оправданную систему задач коррекции партнер-партнерских отношений. Варианты партнер-партнерских отношений включают:

1)гармоничность делового и межличностного эмоционального общения;

2)дисгармоничность делового и межличностного общения;

3) дисгармоничность и низкая эффективность делового сотрудничества на фоне гармоничности эмоциональных отношений;

4) дисгармоничность эмоциональных отношений (эмоциональная асимметрия, отвержение, амбивалентность) на фоне эффективного делового сотрудничества.

Отметим, что наиболее часто встречаются такие варианты дисгармоничных отношений, как общая дисгармоничность (вариант 2) и дисгармоничность делового сотрудничества на фоне благополучия эмоциональных отношений (вариант 3). Дисгармоничность эмоциональных отношений на фоне эффективного делового сотрудничества (вариант 4) встречается относительно редко. Это объясняется тем, что трудности эмоционального взаимодействия в значительной мере блокируют формирование партнерского взаимодействия, препятствуя развитию кооперации и сотрудничества.

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ВОСПРИЯТИЯ ИНДИВИДОМ ГРУППЫ

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных «типа» восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать "индивидуалистическим";

2. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее "полезности" для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам группа, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать "прагматическим".

3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван "коллективистическим".

На основании трех описанных гипотетических "типов" восприятия индивидом группы была создана специальная анкета (см.Мосейко, Нелисова, 1982), выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

В качестве исходного "банка" суждений при разработке анкеты был использован список из 51 суждения, каждое из которых отражает определенный "тип" восприятия индивидом группы. При создании анкеты использовались суждения из теста для изучения направленности личности, разработанные В. Смекалом и М Лучера (Психологические и психофизиологические особенности, 1977) и методики определения уровня социально-психологического развития коллектива (Немов,1980). На основании экспертной оценки были отобраны наиболее информативные для решения поставленной задачи суждения.

Содержательная валидность методики доказывалась с помощью процедуры, заключающейся в экспертной оценке суждений при отнесении их к одной из 3-х выделяемых в исследовании категорий. Согласованные экспертные оценки по каждому "типу" восприятия индивидом группы служили доказательством содержательной валидности предлагаемой анкеты.

Анкета состоит из 14-ти пунктов-суждений (см.приложение), содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте анкеты альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики социальных групп и применялась для исследования перцептивных процессов и при соответствующей модификации может быть применена и в других группах.

По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией. К анкете прилагается специальный ответный бланк.

Инструкция испытуемым

На каждый пункт анкеты возможны 3 ответа, обозначенные буквами А, Б и В. Из ответов на каждый пункт выберите тот, который наиболее точно выражает Вашу точку зрения. Помните, что «плохих» или «хороших» ответов в данной анкете нет. Букву Вашего ответа (A_, Б или В) занесите в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос может быть выбран только один ответ.

На основании ответов испытуемых с помощью "ключа" производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 14-ти пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по воем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14. При обработке данных "индивидуалистический" тип восприятия индивидом группы обозначается буквой "И", "прагматический" - "П", коллективистический - "К". Результаты каждого испытуемого записываются в зависимости от значения коэффициентов, служащего показателем преобладания определенного типа восприятия индивидом группы.

Следует отметить, что тип восприятия индивидом группы носит относительный характер и проявляется в некотором преобладании соответствующего "типа" восприятия. Для нас представляет интерес та группа исследуемых, которая причисляется к двум из этих трех типов восприятия - «индивидуалистическому» и «коллективистическому».

2.4 Анализ и интерпретация полученных данных

После проведения нашего методического инструментария мы провели анализ полученных данных и систематизировали их в виде следующей таблице:

В данной таблице мы приводим сырые средние данные по каждой из пар занятой совместной деятельностью. Значения по шкале «тип» содержат в себе следующую информацию: пара И-И (индивидуалист с индивидуалистом)=1тип, пара К-К (коллективист с коллективистом)=2тип, пара И-К (индивидуалист с коллективистом) = 3тип. В шкалах «индивидуалист», «коллективист» даны средние баллы полученные в результате проведения методики по выявлению перцепции.

Шкала гармоничность дает количественную и качественную интерпретацию гармоничности и дисгармоничности взаимоотношений:

По шкале «возраст» мы приводим среднее значение возраста обоих участников совместной профессиональной деятельности.

После чего выше указанные данные мы статистически обработали и получили следующее:

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между двумя индивидуалистами. Естественно показатель индивидуальности будет выше коллективистического. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к первому типу, что характеризует собой дисгармоничность делового и межличностного эмоционального общения.

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между двумя коллективистами. Естественно показатель коллективности будет выше индивидуалистического. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к четвертому типу, что характеризует собой гармоничность делового и межличностного эмоционального общения, т. е. является полной противоположностью гармоничности пар И-И.

В данной таблице указаны результаты статистической обработки в парах, где совместная деятельность протекает между субъектами, где один партнер является индивидуалистом, а другой - коллективист. Показатель индивидуальности будет в определенной степени равен коллективистическому. Что касается интересующего нас показателя гармоничности, то в таких парах наблюдается склонность к второму типу, что характеризует собой дисгармоничность и низкая эффективность делового сотрудничества на фоне гармоничности эмоциональных отношений.

Представим полученные данные в виде графика:

Таким образом наглядно видно преимущество пар К-К по уровню гармоничности. А пары И-И и И-К достаточно близки по этому показателю, хотя выявляется гармоничность в парах И-К по эмоциональному компоненту взаимодействия.

Следующее что нас заинтересовало существуют ли значимые различия между исследуемыми нами парами. По данной статистической методике нас интересует показатель z и p, где

z - это показатель значимости различий, если z>1,96, причем не зависимо от знака, будь он отрицательный или положительный;

p - это показатель погрешности, чем p<0,05 , тем ниже погрешность.

В данных парах различия значительны по всем показателям.

В данных парах различия наблюдаются только по двум показателям (индивидуалистическому и коллективистическому), а по типу гармоничности различий практически не наблюдается или можно сказать, что они выражены слабо.

В данных парах различия наблюдаются только по показателю гармоничности, а по индивидуалистическому и коллективистическому типу различий практически не наблюдается или можно сказать, что они выражены слабо.

Следующее что нас заинтересовало это второстепенный показатель нашего исследования - возраст. Мы хотим определить какая группа пар в нашей выборке по возрастной категории наиболее значима и существует ли связь с гармоничностью в совместной деятельности.

Как оказалось возраст ни по каким параметрам не влияет на гармоничность.

2.5 Выводы и практические рекомендации

Обобщая представленный выше материал и полученные результаты в ходе проведения методик можно сделать предварительные выводы, свидетельствующие о необходимости проведения коррекционной программы по развитию гармоничности делового и межличностного взаимодействия (тренинг). Данная, рекомендуемая нами психокоррекционная программа составлена из упражнений затрагивающие, в основном сферу общения, взаимодействия членов группы между собой, причем учитывая, что их взаимодействие происходит на уровне руководитель и подчиненный. Тренинг состоит из двух уровней:

На низшем уровне будут решаться следующие задачи:

§ Развитие умений более разнообразного проявления эмоциональных реакций;

§ «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника по невербальным проявлениям;

§ установление контакта и поддержание его в процессе общения с одним собеседником;

§ освоение приемов общения в эмоционально - насыщенной или конфликтной ситуации, снижение эмоционального напряжения у собеседника;

Высший уровень предполагает, что можно повысить сензитивность к межличностным отношениям:

§ научиться более глубоко понимать других людей, их эмоциональные переживания, их мотивы, интересы, потребности и ценности;

§ адекватно воспринимать других людей и самого себя в сфере общения

§ научиться прогнозировать развитие межличностных отношений.

Довольно давно в социальной психологии родилась заманчивая идея отыскать средства развития перцептивных способностей различных людей. Целый ряд экспериментов был поставлен для того, чтобы выявить, обладает ли определенной стабильностью способность отдельных индивидов «читать» характеристики других людей. Например, пытались выяснить, как связана эта способность с авторитарностью личности, с другими ее характеристиками. Эти эксперименты не дали однозначного ответа на вопрос: примерно в 50% случаев такая стабильность была зафиксирована, а в других 50% случаев ее не удалось выявить. Такие же противоречивые результаты были получены и относительно того, можно ли обучить искусству более точного восприятия другого человека. Несмотря на то что вопрос этот остается дискуссионным, ряд усилий тем не менее предпринимается.

Они связаны с использованием для этих целей социально-психологического тренинга. Наряду с тем что тренинг применяется для обучения искусству общения в целом, его специальные приемы ориентированы на повышение перцептивной компетентности, в том числе точности восприятия [Петровская, 1989].

Программы тренинга, применяемые в этом случае, весьма разнообразны. Самой простой и неожиданной из них является фиксирование внимания лиц, для которых точность восприятия других людей особенно значима (учителя, врачи, руководители разных рангов), на таком факте, как чрезвычайная распространенность различных «ходячих представлений» относительно связи физических характеристик человека и его психологических особенностей. Произвольные представления о связи различных характеристик человека получили название «иллюзорных корреляции». Эти своеобразные «стереотипы» основываются не только на жизненном опыте, но часто на обрывках знаний, сведений о различных психологических концепциях, имевших распространение в прошлом (например, идей Кречмера о связи типов конституции человека с чертами его характера, идей физиогномики о соответствии черт лица некоторым психологическим характеристикам и т.д.). Само привлечение внимания к этим обстоятельствам имеет очень большое значение, поскольку обычно мало кто отдаст себе отчет в том, насколько эти факторы осложняют процесс межличностного восприятия. А. А. Бодалев получил в этом отношении весьма интересные данные: из 72 опрошенных им людей относительно того, как они воспринимают внешние черты других людей, 9 ответили, что квадратный подбородок - признак сильной воли, 17 -- что большой лоб -- признак ума, 3 отождествляют жесткие волосы с непокорным характером, 16 -- полноту с добродушием, для двух толстые губы -- символ сексуальности, для пяти малый рост -- свидетельство властности, для одного человека близко посаженные друг к другу глаза означают вспыльчивость, а для пяти других красота -- признак глупости [Бодалев, 1982. С. 118]. Никакой тренинг в полной мере не сможет снять эти житейские обобщения, однако он может хотя бы озадачить человека в вопросе о «безусловности» его суждения по поводу других людей.

Другой прием, применяемый, в частности, в тренинге, состоит в том, чтобы научить видеть себя со стороны, сопоставив представления о себе с тем, как тебя воспринимают другие. Особое значение при этом имеет набор понятий, категорий, при помощи которых даются описания самим себя субъектом и другими людьми. Это сближение собственных и чужих представлений о себе также в определенной степени служит повышению точности восприятия. Однако в этой связи встает принципиально важный вопрос относительно того, в каких группах есть смысл заниматься тренингом. Большой опыт организации этой работы показал, что навыки, приобретенные в специальных группах тренинга, не обязательно удерживаются потом в реальных ситуациях взаимодействия. Поэтому особенно целесообразным является тренинг на точность восприятия в реальных группах, объединенных совместной деятельностью, однако вопрос о том, способствует ли повышению точности восприятия длительное общение с человеком, заданное совместной деятельностью, нельзя считать полностью решенным. Ряд экспериментальных исследований показывает, что по мере существования длительного контакта возникающая пристрастность к объекту восприятия, напротив, служит источником различного рода искажений образа воспринимаемого. Исследование этого частного вопроса, относящегося к характеристике общения, демонстрирует необходимость дальнейшего его исследования в контексте конкретных групп и конкретной деятельности этих групп.