Другой подход описан Н. Гроссом, У. Мейзеном и А. Макичерном, которые на примере школьного инспектора, находящегося в маргинальной позиции, показали варианты возможного поведения, посредством которых он может разрешить конфликт, т.е. принять решение. Четыре альтернативных способа поведения следующие: подчиниться ожиданиям первой группы; подчиниться ожиданиям второй группы; исполнить компромиссное поведение, которое является попыткой согласовать частично оба ожидания; не согласовывать свое поведение ни с одним из ожиданий. Исследователи предполагали, что принятие решения зависит от трех переменных: отношения к роли (т.е. насколько он считает ролевые требования узаконенными); ожидаемых санкций (их знак); субъективной ориентации исполнителя роли. Они выделяют три вида ориентации: моральная (исходя из своего отношения к требованиям роли), прагматическая (действует исходя из ожидаемых санкций), морально-прагматическая (балансирование между двумя переменными). Данный подход заложил предпосылки для развития теории разрешения ролевого конфликта и дал начало направлению: анализу и прогнозированию поведенческой стратегии при разрешении ролевого конфликта. Выводы авторов подхода являются слишком обобщенными и придают высокое значение роли отношения индивида к ситуации для решения ролевого конфликта, возводят в универсальный принцип найденные способы разрешения [2,c.48].

R.A. Friedman, S.T. Tidd (2000) выявили, что люди, берущие на себя доминирующую роль или избегающие конфликта, испытывают влияние конфликта в большей степени, в итоге усугубляется конфликт и увеличивается его негативное влияние. Эти же авторы в 2002 г. показали, что проявление большей активности в урегулировании конфликтной ситуации уменьшило негативное влияние ролевого конфликта на неуверенность на работе, а также личность может уменьшить негативное влияние ролевого конфликта, используя положительные стили поведения, избегая отрицательных [3c,.64].

R.J. Deluga (1989) выявил, что служащие при ролевой неоднозначности или при высоком ролевом конфликте, чтобы совладать с ролевым конфликтом, пытаются оказать влияние на своих руководителей [162]. Данное исследование согласуется с работами Р.Б. Гительмехера (1989). Он выявил, что у отрицательно настроенных рабочих ведущим мотивом поведения является заработная плата, они имеют больший стаж совместной работы и старше по возрасту - все это определяет степень давления на руководителя [28].

В литературе по конфликтам описывается способ урегулирования конфликтов с участием третьей стороны. Данный способ характерен преимущественно для межличностных и межгрупповых конфликтов. В ситуации ролевого конфликта посредником в разрешении противоречий невольно становится руководитель первичного звена управления. На позицию «медиатора» руководитель выходит тогда, когда он сможет определить главный объект «конфликта», тем самым у него повышается вероятность успешного поиска общих точек соприкосновения между противоположными интересами, а также предпринять своевременные меры по предупреждению перехода объективной ситуации в открытый период столкновения (собственно конфликт). В случае перехода конфликта в открытое столкновение, ролевой конфликт становится уже больше межличностным. Для ролевого конфликта также применима модель посредника согласно работе Эверта Ван де Флирта (Van de Vliert) [4,c. 155]. Ван де Флирт (1977) разработал модель для данного типа конфликта, в которой представлены семь поведенческих тактик. Он утверждает, что количество тактик ограничено этим числом и не может быть дополнено. Strauss (1978) считает, что для участников переговоров важно, был ли посредник выбран на эту роль по указанию руководства или по желанию коллектива, и насколько это назначение соответствует его личным желаниям. Van de Vliert сделал вывод, что реакция посредника на конфликтные ролевые ожидания бывает первичной и вторичной. Первичная реакция - посредник старается ничего не предпринимать до тех пор, пока не соберет достаточно информации, способной разъяснить причину конфликта и тем самым помочь устранить или ослабить его. Эта информация может касаться основных предпочтений клиента и оппонента, причин, вызвавших их ролевые ожидания, а также возможных реакций (негативных или позитивных) на выбранную посредником альтернативную тактику [4,c. 155]. Вторичная реакция посредника зависит от двух моментов: восприятия или невосприятия посредником данной ситуации как конфликтной, а также его желания или нежелания исполнять навязываемую ему роль. Главной силой, влияющей на посредника в процессе переговоров, является конфликт между ролевыми ожиданиями двух сторон. В зависимости от правомочности этих ожиданий и размера возможных ответных мер со стороны клиента и оппонента посредник выбирает более активную или более пассивную линию поведения. К пассивным тактикам, заключающимся в принятии навязываемых ролей, относится переход на сторону клиента, переход на сторону оппонента, компромиссное чередование и компромиссное совмещение ролей, а также пассивный уход от конфликта. К активным тактикам, заключающимся в создании ролей, относится воздействие на клиента и на оппонента и передача ответственности клиенту и оппоненту. Активные тактики используются, если посредник не воспринимает ситуацию как конфликтную [11,c.154]. Ф. Ротлисбергер [5,c. 172] отмечал, что сокрытие и минимизация значимости конфликтов помогает развести две другие стороны, что намного безопаснее, чем противопоставление их друг другу.

По его мнению, если не удается произвести структурные изменения, то способ усовершенствования ситуации - переоценка стратегий, используемых в данных условиях (умение пойти на компромисс, умолчать о чем-либо).

Как отмечает H.H. Вересов, действовать всегда необходимо своевременно, по той причине, что упускается инициатива, а также спектр активных и конструктивных действий в ситуации конфликта чрезвычайно сужается, хотя сама социальная роль и психологическая позиция заставляет действовать строгим образом, но спектр действий в неконфликтной ситуации достаточно широк. Та или иная роль не обязательно связана с единственно верной моделью поведения в конкретной ситуации. Роль скорее обозначает общее направление движения, которое может быть преобразовано в совокупность различных действий [3,c.134]. А.Ю. Анцупов и А.И. Шипилов пишут, что руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта личностной.

Согласно положениям Ю.П. Поваренкова, «наряду с систематичностью и динамичностью, важным признаком ситуации выступает противоречивость. Каждая ситуация содержит некоторое противоречие (или их систему), которое может проявляться в такой форме, как несоответствие между объективными требованиями и субъективными возможностями человека. Это противоречие разрешается в процессе изменения самого человека либо изменения объективных факторов ситуации. В случае невозможности ни того, ни другого происходит отказ от деятельности».

По Гетцельсу и Губе эффективное управление PK должно включать учет трех условий: выбор главной роли, совместимость потребностей, ожиданий личности с исполняемой ролью и законность ожиданий внутри группы [3,c.48].

Выводы:

Таким образом, проанализировав подходы к разрешению ролевых конфликтов, можно сделать следующие выводы:

Необходимо признание объективно-субъективной природы не только ролевого конфликта, но и механизмов его разрешения. Общие принципы прослеживаются от восприятия и оценки ситуации, определения ее как конфликтной и до ее разрешения. На каждом этапе конфликт в широком его понимании (от зарождения до разрешения) преломляется через когнитивную и эмоциональную сферу человека и в итоге проявляется на уровне поведения. На уровне субъекта это эмоциональный тонус, личностные особенности, установки (в том числе иррациональные), влияние прошлого опыта, представления о своей роли, степень сформированности профессиональной идентичности, защитные механизмы, ценностно-нормативные ориентации, гибкость мышления, ролевая компетентность. Разрешение проявляется на поведенческом, эмоциональном и когнитивном уровне в виде выбора действий среди альтернатив или, наоборот, в стереотипности поведения, избегании активных действий, учете обратной связи, вариативности, гибкости, направленности и на свою Я-концепцию, и на ролевые ожидания (или на что- то одно), в снижении эмоционального напряжения за счет защитных механизмов, в переосмыслении своих представлений о роли и т.д. В итоге разрешение конфликта может отличаться по степени конструктивности, что отражается на эффективности деятельности руководителя. Разрешение ролевого конфликта имеет свою специфику: поскольку руководитель находится в объективно противоречивой ситуации, то акцент смещается на его личностные особенности, на понимание и принятие им роли, на профессиональную мотивацию, которая обуславливает степень идентификации с ролью.

Всё это опосредует восприятие конфликтной ситуации, степени ее угрозы и действия по ее разрешению или урегулированию с тем, чтобы сохранить гармонию единства статусных, позиционных и личностных характеристик. Критерии разрешения ролевого конфликта будут представлены ниже.

ролевой конфликт руководитель психологический

Заключение

В ходе проведенного исследования были выполнены поставленные задачи и получены результаты, подтвердившие выдвинутые гипотезы и позволяющие сделать следующие выводы:

1. Анализ современных подходов к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов и конфликтов в целом позволил разработать и обосновать гипотетическую модель разрешения ролевых конфликтов применительно к деятельности руководителя. Гипотетическая модель разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя включает в себя собственно ролевой конфликт и динамику целостного, непрерывного процесса исполнения роли, в который встроено разрешение ролевого конфликта.

2. На основе предложенной модели были выявлены различия по стратегиям совладания и защитным механизмам личности, характерные связи между ними у руководителей с высоким и низким уровнем ролевого конфликта, которые проявляются в когнитивной, эмоциональной и поведенческой сфере, с учётом системно-уровневой организации личности как исполнителя социальной роли.

3. Конструктивному разрешению ролевого конфликта способствует положительная идентификация с ролью руководителя, расширения профессионального пространства и профессионального роста. Разрешение характеризуется проблемно- ориентированной направленностью, что способствует удержанию ролевого конфликта на низком уровне и низкой степенью выраженности защитных механизмов.

Список использованной литературы:

1. Абульханова-Славская К.А., Гордиенко Е.В. Представления личности об отношении к ней значимых других // Психологический журнал. - 2012. - №5. - С. 38-46.

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2012. - 288

3. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита Психологический журнал. - 1994.- №1. - С. 3-18.

4. Анцыферова Л.И. Психологическое учение о человеке: теория Б.Г. Ананьева, зарубежные концепции, актуальные проблемы / Психологический журнал. - 2011. - № 1. - С. 3-15.

5. Белухин Д.А. Становление профессионала и рождение профессионализма. Учебное пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2006. - 128 с.

6. Бодров В.А. Когнитивные процессы и психологический стресс // Психологический журнал. 2010.Том 17. №4.

7. Бодров В.А. Информационный стресс. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 352 с.

8. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. "COPING STRESS" и теоретические подходы к его изучению. Часть 1 // Психологический журнал. 2006.-Январь.-С. 122-134.

9. Бодров В.А. Проблема преодоления стресса. Процессы и ресурсы преодоления стресса. Часть 2 // Психологический журнал. - 2006. - Февраль. - С. 113-124.

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - М., 1989. - 190 с.

11. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Издательство Московского университета, 1984.

12. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 240 с.

13. Гаврилица O.A. Ролевой конфликт работающей женщины: Дис.... канд. психол. наук. - М., 2011. - 176 с.

14. Гительмахер Р.Б. Рабочий и мастер (социально-психологический аспект). -М., 1989.

15. Демина Л.Д., Ральникова И.А. Психическое здоровье и защитные механизмы личности: Учебное пособие. - Изд-во Алтайского государственного университета. 2011. - 123 с.

16. Джидарьян И.А. Удовлетворенность жизнью и выбор стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях // Психологическое обозрение. - 1997.- №2. - С. 37-41.

17. Джуэлл Jl. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2012. - 720 с.

18. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2011. - 320 с.

19. Дьяконов Г.В. О диалогическом исследовании конфликта // Бюллетень клуба конфликтологов №1, г. Красноярск, 1991г. - http://www.ippd.univers.krasu.ru/bibl/bkk/bkk_5.html

20. Ерина С.И. Социально-психологические особенности личности и деятельности руководителя в кризисных условиях // Психология субъекта профессиональной деятельности: Сб. научных трудов / Под ред. A.B. Брушлинского, A.B. Карпова; Институт психологии РАН Москва. - Ярославль, 2012.-С. 222-230.

21. Ерина С.И., Конева Е.В. Общение в организациях: Учебное пособие. - Ярославль, 2012. - 112 с.

22. Ерина С.И., Курочкин Н.И., Шарапов Е.П. Социологические и психологические аспекты интересов и досуга школьников: Учеб. пособие. Ярославль, 1992. - 81 с.

23. Ерина С.И., Филичева A.A. Возможности использования активных методов обучения в работе с руководителями первичного звена управления // Высшая школа на современном этапе: преподавание и обучение: Материалы международной конференции 26-28 мая 2004 года./ ЯГПУ им. К.Д. Ушинского -Ярославль, 2004. - С. 100-104.

24. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. - 2012. - №4. - С. 51-59.

25. Каримова J1.P. Мотивационные составляющие управленческой деятельности госслужащих // Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 22-24.

26. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие.- М.: Гардарики, 2010.-584 с.

27. Карпов A.B. Предпосылки и перспективы трансформационной концепции менеджмента // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 27-41.

28. Крюкова Т.Л. Кому и когда нужен «Копинг»: роль совладания в социальном поведении // Социальная психология. Практика. Теория. Эксперимент. Практика. Т. 2 / под ред. В.В. Козлова. - Ярославль, 2011. - С. 118-120.

29. Крюкова Т.Л. Возрастные и кросскультурные различия в стратегиях совладающего поведения // Психологический журнал. - 2005. - №2. - С. 2-15.

30. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1967.- 174 с.

31. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголыпа В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2012. - 544 с.

32. Левитов Н.Д. Фрустрация как один из видов психических состояний // Вопросы психологии. - 1967. №6. - С. 120-129.

33. Левитов Н.Д. Теория ролей в психологии // Вопросы психологии 1969. №6. С. 150-158.

34. Леонова A.B., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М.: Радикс, 1995.-443 с.

35. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 2010.-350 с.

36. ЮО.Мак-Вильямс Н. Психоаналитическая диагностика: Понимание структуры личности в клиническом процессе / Пер. с англ. -- М.: Класс, 2012. -- 480 с.

37. Маркова Е.В. Структурная организация личностных характеристик субъекта управленческой деятельности / Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. Москва; Ярославль, 2002. - С. 148-163.

38. Мастенбрук В. Властные отношения в организации: проблемы и интервенции // Социальный конфликт: Научно-практический журнал. 2010. 1 (9) - С. 28-38.

39. Орёл В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. - 2012. - №3.

40. Панкратов A.B. Субъектность и мифологизированность обобщений практического мышления // Субъект и объект практического мышления: Монография / Под ред. A.B. Карпова, Ю.К. Корнилова. - Ярославль: Ремдер, 2004.-Глава 12. С. 258-289.

41. Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. - М., 1993.

42. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. пособие / Под ред. А.Б. Белинской.-М.: Прометей, 2011.-212 с.

43. Субботина Л.Ю., Юркова М.В. Роль психологических защит в структуре личности // Психология субъекта профессиональной деятельности: СБ. научных трудов / Под ред. A.B. Брушлинского, A.B. Карпова. Институт психологии РАН. - Москва; Ярославль, 2012. - 288 с.

44. Субботина Л.Ю. Психологическая защита в структуре личности // Под ред. В.А. Барабанщикова, A.B. Карпова. Вып. 2. - Москва; Ярославль, 2002. - С. 175-195.

Размещено на Allbest.ru