Социальная инженерия

ОНИ +

Личность с плюсом в позиции ОНИ расположена к людям, легко заводит новые контакты.

ОНИ -

В этом случае наоборот: человек стремится избегать новых контактов, при возникновении новых знакомств застенчив и неуверен. Очень медленно адаптируется к новой обстановке.

ТРУД+

Такой человек живо относится к своей деятельности, постоянно самосовершенствуется, ему нравится сам процесс труда, он хочет внести свой творческий вклад в то, что он делает. Важно то, что процесс труда для такого человека-- первичен. Материальные ценности, награды и прочие блага отходят на второй план, при этом самое интересное, люди с позицией ТРУД+ почти всегда их получают, не в пример тем, у кого материальные ценности на первом месте.

ТРУД-

У такой личности процесс труда -- вторичен. На первое место выходят те материальные блага, которые личность может получить в процессе своего труда. Такой сотрудник, к примеру, постоянно ищет более выгодную работу, и все время смотрит, как бы его не ущеми в распределении благ.

Задача сценарного перепрограммирования -- привести структуру личности к этому идеалу. Фактически каждому ребенку в возрасте трех лет в благополучной семье свойственно именно гармоничное развитие. Когда начинается воспитание ребенка родителями, объяснения, что дворником быть плохо, а моряком - хорошо и дружить нужно только с теми, у кого папа военный, это и есть убивание или подавление в ребенке какого-то параметра (ОНИ-). В основе своей родители уже не гармоничные личности (в одной или нескольких позициях они Родители (Р)). Поразителен и тот факт, что когда ребенок видит, как приходят родители его родителей и начинают ругать своих детей, за то, что те неверно воспитывают своего ребенка, ребенок очень хорошо это понимает и уже с недоверием относится к воспитанию со стороны своих родителей, формируя тем самым у себя параметр «ВЫ-». Поэтому, хороший руководитель никогда не будут ругать своего подчиненного или нравоучением заниматься в присутствие других подчиненных. Он вызовет его к себе и отдельно потолкует, как принято в армии.

Так, если вдруг начальник начинает жаловаться что в компании проблемы и сотрудники не умеют работать с клиентами, приходят периодически жалобы от клиентов, то после знакомства с сотрудниками, выясняется как правило, что один параметр точно в минусе, это «ОНИ-». Таких сотрудников принимать на работу для работы с клиентами не стоит. Хотя, если у них только один этот минус в гармоничной формуле, они себя будут отлично чувствовать в своем микроклимате, среди хорошо знакомых им коллег своего отдела, например, где им комфортно и при этом быть отличными работниками.

С позиции М. Литвака, крайне нежелательны на предприятии люди с позицией «ТРУД-». Так , типу характера человека, которого Литвак назвал «Евгений Онегин» соответсвует формула:

Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД-

Это типичные «лентяи». Причем немало среди них отличников в школе, в вузе, победителей кучи олимпиад и соревнований и т.д. Словом, без знания психологии, такого человека ждут с распростертыми руками. Сопоставление с образом Евгения Онегина здесь появился потому, что он с хорошими способностями, и ему все давалось, что в результате привело его к тому, что «труд упорный ему был тошен», т.е. неспособность к упорному труду. Сперва, такие люди показывают хорошие результаты, чем и привязывают к себе учителей, преподавателей, работодателя. А поскольку они как бы «лидеры» во всем, то ни одной профессией они не владеют. Там где начинаются препятствия, они их перекладывают на других или бросают и переключаются на другие направления. Так, не достигнув уровня хотя бы в чем-то, они разочаровываются и часто становятся отличными ловеласами к 22-25 годам, ищут утешение в любви. Поскольку ответственности они брать на себя не любят, то до семейной жизни редко доходит дело. Для них, это большой ответственный труд. Причем, когда от «онегиных» начинают отделяться коллеги, понявшие суть такого человека, у них уже начинает формироваться минус в позиции ВЫ. И привыкнув к любовным утехам, они и там не ходят радости. Как только «ВЫ-» начинает прогрессировать, он становится депрессивным человеком, заканчивающаяся либо суицидом, либо алкоголизмом. Как правило к 30 годам.

Для социального программиста, находкой являются подозрительные, мстительные, жадные люди. Которые пытаются преследовать своих жертв, избавляясь всевозможными способами от них, или принижая своих «соперников». Дело в том, согласно правилу Треугольника Карпмана (Треуголинк судьбы ), преследователи после того, как избавятся от своей жертвы, сами занимают место «жертвы». Так, за счет интриг, если сотрудник добился увольнения ряда своих оппонентов, то при наступлении в его жизни «гармонии», есть большая вероятность увольнения его самого.

2.7.3 Базовые понятия нейролингвистического программирования

Каждый заключен в тюрьму собственных убеждений.

Альберт Эйнштейн.

Основателями Нейро-Лингвистического Программирования (далее НЛП или NLP) являются лингвист Джон Гриндер (бывшего военного переводчика участвовавшего во многих спецоперациях) и психолог Ричард Бендлер (а также он был известный философ, математик, антрополог, биолог и кибернетик). Это методологическая концепция моделирования эффективного поведения и обучения этим моделям. Первоначально НЛП базировалось на шаблонах эффективной психотерапии, в основном - Эриксоновского (т.е. неявного) гипноза, семейной психотерапии (В. Сатир) и гештальт-подходе (Фриц Перлз, суть которого быстро и эффективно достигать результат, приводящих к самосознанию). В настоящее время НЛП используется в основном в бизнес-контекстах и является одним из направлений в психологии: развитие коммуникативных навыков и лидерских качеств, освоение стратегических моделей развития организации. Время основания приходится на 1975 г., но позднее к основателям НЛП примкнуло еще несколько известных личностей и группа основателей НЛП насчитывала уже порядка 15-20 человек. Первый русский психотерапевт в этом направлении стал Юрий Анатольевич Чекчурин.

Часть "Нейро" расшифровки этой аббревиатуры относится к нервной системе, а часть "лингвистическое" -- к нашей способности использования речи и к тому, каким образом употребляемые нами речевые обороты характеризуют наш внутренний мир. Программирование здесь появилось затем, чтобы показать, что наши мысли, чувства и действия являются результатом выполнения наших "внутренних программ", изменив которые можно изменить свою жизнь. Одна из ключевых задах НЛП, это техника сбора информации об актуальном состоянии человека.

НЛП содержит массу техник и раздело практической психологии. Здесь имеет смысл рассмотреть небольшую часть, которая серьезно влияет на общение с друг с другом и названа системами представления в НЛП.

Согласно концепции НЛП, человек обрабатывает информацию, пользуясь четырьмя основными системами представления:

· Визуальной (зрение);

· Аудиальной (слух);

· Кинестетической (ощущение);

· Аудиально-дискретной (внутренний диалог с самим собой).

Определив, какая система у человека превалирует над всеми остальными, возможно осуществить подстройку и таким образом более конструктивно и результативно построить диалог. Следует во время общения употреблять те же слова, что и ваш собеседник, т. е. на вопрос "Вы это видите?", неверно будит ответить "Да, я это чувствую". Ваш собеседник визуал, и отвечать ему тоже надо визуально "Да, я это заметил".

К каждой системе представлений существует свой собственный сенсорный предикат, выражающий «мыслеформу», свойственную конкретной системе представления человека. Только что такие мыслеформы были использованы в вопросе и ответах.

Рассмотрим основные признаки этих систем.

Визуальная система

Люди этого типа запоминают информацию с помощью мысленных образов, и их внимание сложно отвлечь звуками. В разговоре пользуются визуальными предикатами, к примеру: "У меня сложилось такое видение ситуации", "как мне видится, это надо сделать так-то", "итак, что мы видим". Такому человеку в разговоре лучше начертить схему и сказать "давайте посмотрим на эту схему". Если человек с визуальной системой долго слушает только одну речь, то его внимание начинает "плыть", что тоже нужно учитывать. Люди визуальной системы практически всегда собранны и опрятны, что также ожидают от собеседника. Манера речи -- быстрая, высота голоса, как правило, немного повыше нормальной, взгляд направлен чуть вверх.

Аудиальная система

Люди аудиальной системы склонны пользоваться аудиальными предикатами (в скобках для сравнения приведены визуальные предикаты): "звучит неплохо" (вместо "смотрится неплохо" для визуальщика), "что я слышу?!" (вместо "что я вижу?!"), "вы слышали, что вчера по телевизору сказали?" (вместо "вы видели..."). Люди с аудиальной системой говорят ритмично, с богатыми голосовыми интонациями. При обдумывании проблемы склонны отводить глаза в сторону, как бы прислушиваясь к чему-то. Аудиальщики легко усваивают информацию на слух и предпочитают слышать отклик собеседника на свои высказывания.

Кинестетическая система

В речи кинестетики склонны пользоваться кинестетическими предикатами, обозначающими различные ощущения: "меня в озноб ударило от этой мысли", "все идет гладко", "я получил заряд бодрости", "это нагоняет тоску", "проблема обрушилась на меня" и т. д. Когда кинестетик пребывает в задумчивости, взгляд его направлен, обычно, вправо вниз. Темп речи в спокойном состоянии медленный, нередко с большими паузами между словами. Кинестетики хорошо реагируют на дружеские прикосновения, похлопывания по плечу, и сами могут себе такое позволять. Процесс запоминания нового происходит путем мысленного повторения всего процесса (к примеру, если надо запомнить основные моменты беседы, кинестетик мысленно "проиграет" ее всю от начала до конца). Это человек ощущений. Кстати, такие люди неплохо относятся к решению различных вопросов во время застолий, совместных походов в баню и т. д.

Аудиально-дискретная система

Люди с такой системой представления много времени уделяют мысленному общению с самими собой. Для них важно только то, что имеет логику. Обороты их речи достаточно сложные. В речи любят пользоваться обилием подробностей. Как правило, очень эгоцентричны. Не дай вам бог такого человека похлопать по плечу, или предложить "порешать вопрос в баньке" -- такого обращения они не терпят, считая это недопустимым панибратством. Подобные методы они могут позволить лишь только очень узкому кругу близких людей. Во время внутреннего диалога смотрят, как правило, влево вниз. Иногда таких людей называют дигиталами, среди таких людей немало программистов и шахматистов. Если такие люди не самозацикленны, это потрясающие люди, эрудированные, глубокие с которыми всегда интересно и время уходит незаметно во время общения.

Разобравшись с типами, пронаблюдав, например за домашними, коллегами в переговорах важно научиться немного подстраиваться под собеседника, к его нейтральным и положительным жестам. Но, это должно осуществляться частично. Как к некоторым позам и жестам, так и к тембру голоса. Одна из незаметных и наиболее эффективных подстроек к собеседнику является, подстройка к частоте дыхания. В НЛП, это называется признаком глубокого раппорта или отзеркаливанием. Иначе, если мимика и жесты выражают недоброжелательность по отношению к собеседнику, лучше тогда его отвлечь. Например, попросить рисовать на бумаге схемы своего объяснения, мол, так понимается лучше вами. Причем, существует метод ведение, суть которого подстройка на первом этапе к человеку, а потом постепенная отстройка от него, тем самым увлекая собеседника за собой. Так в частности поступают родственники, если один из них вступил в секту, чтобы последний осознал свою глупость и вышел из неё.

Такие техники очень актуальны, особенно, при утихомировании собеседника на переговорах. Подстраиваешься сперва к их гневу, повышая тембр, жестикуляцию, а после сам постепенно сводишь эмоции на нет и приходя в норму, что за вами осуществляет делать сам собеседник. Здесь хорошим примером может послужить пример с ребенком. Когда стараешься его уложить спать, а он хочет играть. Вступаешь с ним игру, и по истечении 7-10 минут, начинаешь показывать своим видом, что усыпаешь. Т.е. начинаешь зевать, прикрывать глаза, дремать на ходу, встряхиваться и как бы просыпаться… Как правило через 15 минут ребенок готов самостоятельно улечься спать.

Для проведения успешных переговоров, очень важно иметь положительную установку на себя с собеседником. Например, если о нас замолвили хорошее слово кто-то, кто общается с будущим нашим собеседником. Тогда переговоры превращаются в приятную беседу. Если же промелькнула где-то информация о нас негативная, результат переговоров может быть непредсказуемым. Установлено психологами, что очень часто, агрессивные люди, это как правило, люди себя такими настраивающие и в основе своей они наоборот трусливы и очень уязвимы. Так, установка руководителя подразделения в том, что все в концов, ворюги, приводит к тому, что с таким руководителем никто не хочет работать.

2.7.3.1 Игра на человеческих слабостях

Определив те или иные слабости, которые присущи каждому из нас, социальный программист может успешно ими пользоваться.

Неуверенность в себе

Неуверенному человеку сложно сказать "нет". Поэтому стратегия его убеждения, как правило, сводится к следующему приему: ему нужно убедительно продемонстрировать, что ничего страшного от того, что он согласится с вами, не произойдет. Если даешь ему возможность не говорить "нет", он никогда этого не скажет.

Медлительность

Для того чтобы медлительный человек согласился с вами, его нужно поставить в условия, в которых нужно быстро принимать решения и искать быстрый ответ. Обдумать свое решение он не успеет и будет вынужден согласиться с вами.

Тщеславность

Каждый человек в той или иной мере тщеславный. Но когда эта характеристика становится неприкрытой м человек начинает любить себя совсем уж сильно, манипулировать таким человеком становится просто. Достаточно им слегка польстить, поднять его в собственных глазах, а потом коньячок хорошенький, или что он там любит. И можете управлять им как хотите.

Невежество

Невежество присутствует у каждого из нас, т.к. мы уже являемся невеждами в вопросах, лежащих достаточно далеко от собственной профессиональной деятельности. Этим хорошо можно пользоваться.

Азартность

Если такого человека сподвигнуть на какое-то дело, он скорее согласится, нежели не примет участие. Достаточно потакать его азарту, и воспламеняться вместе с ним, чтобы он внутри себя уверовал в вас.

Не любовь к смене собственных установок

Этот эффект приводит как правило к эффекту обобщения. Простой пример, в госдуму часто голосуют за тех людей (актеров, военных, артистов, ученных и т.д.) которые добились успеха в той или иной деятельности, и что в думе они будут профессионалами. Или другой пример. В учебные годы достаточно первые 2-3 года учиться на отлично, чтобы потом, это стало спрогнозированной оценкой до конца учебы. Совсем обратная картина, если начинаешь получать тройки, тогда подсознательно, у преподавателей выбиться в «отличники» стоит невероятных усилий, независимо от уровня знания предмета и области. Что на самом деле не происходит. А что для человека смена установок - это признание своих ошибок. Большинство руководителей компаний и топ-менеджеров не желают признавать свои ошибки. Данный эффект распространяется не только на человека, но и на группу. Например, если работаешь изначально в компании, о которой существует дурная слава, то к каждому сотруднику из этой компании будит отрицательная установка у любого кадрового агентства.

Кстати, это действенный метод в конкурентной разведке. Когда создаются форумы, порталы и раскручиваются слухи о том, чего в объекте-жертве, какой-то копании, на самом деле ничего такого не происходит. Если у компании-жертвы есть партнеры, то на них также обобщается эти слухи. Более того, так удаленно, можно через партнера компании действовать на компанию-жертву.

Эффект близости

Данной слабостью людей пользуются во всю политтехнологи. Этот эффект, является дополнением вышеупомянутого эффекта. Так например, если нужно снизить рейтинг какого-то человека, то на ТВ после его выступления запускают криминальную хронику или передачу об убогости существования какого-то региона с массой примеров и развалин. Иная картина, чтобы поднять рейтинг, запускается после выступления этого человека по ТВ, какая-то программа восхищающая людей - о красоте природы, например. Отождествление людей с тем или иным событием и в последствии распространяя на личность приводит к такому эффекту. Так же в СМИ часто подделывают фотографии или выуживают папарацци фото, где фон оставляет желать лучшего (развалины, мусорки и свалки, бывают какие-то следы крови и т.д.).

2.7.4 Немного о социальной психологии

Термин социальная психология был велен в 1908 г. английским психологом У. Мак Доуголла и американского социолога Э. Росса в своих работах.

Социальная психология -- это наука о поведении человека в обществе. Под обществом понимается что угодно: и большой коллектив, и небольшая группа, и толпа.

Это не менее значительный и большой раздел психологии, который очень важен для понимания друга-друга в обществе людей. С точки зрения выявления социальной атаки на человека и защиты от такой атаки, это тренинг сензитивности (тренировка межличностной чувствительности) который позволяет в человеке развить психологическую наблюдательность и способность прогнозировать поведение другого человека и просчитать свое воздействие на него. Знание поведение человека в обществе, позволяет это сделать.

Группа-- это люди, между которыми существуют реальные интеллектуальные отношения, направленные на достижение общей цели. Например, семья, класс, коллектив. Когда между людьми нет никаких отношений, группой их назвать нельзя. К примеру, люди, идущие по улице -- это не группа. Люди на демонстрации, болельщики на стадионе -- это толпа.

Существует разница отношений, которое свойственно только для группы или только для толпы. В группе люди объединены интеллектуально, а в толе - эмоционально.

Таким образом, приходим к выводу, что у группы имеется общая цель и точное определение этой цели, для руководителя является основной задачей при достижении результата. Есть еще замечательное свойство группы. Каждый человек в группе находится до тех пор, пока его собственная цель удовлетворяется в составе работы с этой группой людей. И прежде всего, одна из основных потребностей человека является зарплата в составе рабочей группы. В связи с чем, руководитель должен четко для себя по отношению к каждому человеку группы определить мотивацию. Следовательно, заинтересовывать и наказывать необходимо тем, за чем человек пришел в эту группу. Так, аспиранта для мотивации его результата работы с его руководителем можно наказывать тем, что дать понять, если нее будит работать, то армия за ним плакать начнет. Это в том случае, если у этого аспиранта его призывной возраст и не белый билет. Иначе, это только останется на словах, а на деле, никаких обязательств и мотивов к работе аспират чувствовать не будит. Иначе говоря, важно понять систему ценностей каждого человека, с которым приходится работать. По достижению вершины в системе ценностей, которые дает ему руководитель, такой сотрудник уходит.

социальный инженерия программа информация

2.7.4.1 Простая классификация групп

Любую группу можно разделить на два типа формальная и неформальная.

Формальную группу можно определить как группу, созданную на основании каких-либо документов, например - работники предприятия, школьники в конкретном классе, гости и т. д. Неформальная группа-- это группа, сформированная на основании каких-либо личностных предпочтений - любви, дружбы, личных симпатий и т. д. Одна и та же группа может быть одновременно и формальной и неформальной (семья например). Формальной группой управляет руководитель, а неформальной -- лидер. Если руководитель стремится быть к тому же лидером, тогда у него формируется хорошая команда сотрудников.

В своих работах М. Е. Литвак выделяет три типа неформальных групп:

· Учебно-карьеристская;

· Культурно-развлекательная;

· Алкогольно-сексуальная.

Учебно-карьеристская группа

В учебно-карьеристские группы входят те, кто стремится к профессиональному росту, продвижению по службе и вообще любому личностному совершенствованию. В вузах, к примеру, студенты, входящие в такую группу, сидят на лекциях в первых рядах и внимательно слушают лектора. С такими группами и просто и сложно. Чтобы успешно работать в такой группе и успешно ею руководить, нужно постоянно самосовершенствоваться. У руководителя или члена группы, которые заботятся о своем личностном росте, никаких проблем при работе с такой группой не возникает. И если остановиться в своем личностном росте, работать с такой группой становится сложно. Из-за регулярного несоответствия принадлежности к разным группам руководителя и подчиненного возникает немало конфликтов.

Культурно-развлекательная группа

В такую группу входят те, кто остановился в своем личностном росте, но, "набивши руку" на рутинной и часто повторяющейся работе, неплохо ее выполняет. На предприятиях в эту группу часто входят те, кто имеет какие-либо интересы "на стороне". Причем интересы могут быть самыми разными: свой бизнес, ведение домашнего хозяйства, вечерняя выпивка с друзьями и т.д. По большому счету, больших хлопот с членами такой группы нет, свои обязанности они выполняют ровно, но от и до. Задерживаться на работе они не любят, как и повышать свою карьерную планку, осваивая новые методов. Курсы обучения для них, это только потому, что нужно пройти переаттестацию в дальнейшем.

Если руководитель относится к такой группе, возникает другая картина. Для тех, кто хочет делать что-то новое и интересное, этот тип руководителя вряд ли подходит. Он почти всегда автократ и никому не доверяет, самолично вмешивается во все дела. Даже мелкий вопрос никто кроме него не может решить. Таким образом, он сам не успевает следить за всеми делами, подчиненным самостоятельности не дает их осуществлять и нерешенных дел становится все больше и больше.. Обычно он занят с утра до позднего вечера. В его приемной толпится всегда много народа. С работы он всегда уходит очень поздно. И даже находясь в отпуске, он или выходит временами на работу, или руководит по телефону. Он вечно занят. Нередко он отыгрывается на своих помощниках, которые служат информаторами и козлами отпущения, и тратить время с ними на решение вопросов не стоит, просто бесполезная трата времени. Но если они не возражают ему, дают ему выкричаться и не донимают реформаторскими идеями, то могут довольно сносно с ним существовать. Конфликтует он с карьеристами, которых зажимает настолько, насколько сможет, а от особенно ретивых попросту избавляется при любом удобном случае. Карьерист всегда более уязвим, чем культурник, ибо он старается ввести в работу что-то принципиально новое, не устоявшееся, не апробированное. К нему легче придраться. Ведь принципиально новое в практическом плане менее надежно, чем устоявшееся. Пробить принципиально новое через него трудно. Сами они карьеристов не увольняют, но карьеристы если догадываются, то уходят сами, а если не догадываются, то уходят на тот свет. Но пока они работают под началом культурника, то вынуждены находиться все время в скрюченном состоянии.

Такой руководитель четко выполняет все инструкции. Поэтому снять его невозможно, т.к. рост на предприятии ведь все равно хоть какой-то, но есть.

Для карьериста единственный способ выжить под таким руководством -- это начать расти с боку, а в основной организации выполнять свою работу "от и до" и не более того. Та как статистика показывает, что руководитель-культурник замедляет рост развития группы.

Достаточно важно разобраться в причинах, почему человек относится к такой группе, даже в силу того, что человек всегда желает быть в чем-то, но обязательно первым. Если он растет с боку, это признак потревожиться за функции, возложенные на него. Рано или поздно он уйдет. А может уйти с базой данных и массой наработок. Если же «с боку» является семья, это хороший сотрудник и беспокоится особо не за чем, так как это нетребовательная рабочая лошадка, не требующая повышений оклада. В основе своей это хорошие специалисты и если в компании создать им место для развития их хобби и интересов, где они смогли бы быть отчасти карьеристами, тогда такой сотрудник будит и душой группы и не станет искать другое место работы.

Алкогольно-сексуальная группа

Такая группа наиболее неудобная группа в любом коллективе, особенно в её алкогольной части. Разбивать их нужно решительно и даже цинично, никого не щадя. Речь не идет об алкоголиках, но если в жизни таких людей ничего не менять, то они к этому сами приходят. Основное внимание уделяется стилю поведения людей, входящих в эту группу.

Никакие переговоры и уговоры с такой группой ни к чему не приведут. Если же вы подчиненный-карьерист, то как можно быстрее выходите из такой группы, если не хотите собственной деградации. Потому что уклониться от выпивки в такой группе невозможно, а материальные и иные блага в такой группе распределяются только среди тех, кто принимает наиболее деятельное участие в "процессе". Чтобы там не обещали, ни о чем не нужно жалеть и скорее уходить из группы. Если начальник-алкоголик не совсем "спился", он понимает, что кто-то должен работать, поэтому и будит обещать золотые горы. У такой группы никаких хороших перспектив нет. Единственное исключение -- это когда создается такая ситуация, при которой руководитель является единственным алкоголиком в возглавляемой им формальной группе, а большинство группы составляют карьеристы. В этом случае они имеют возможность развиваться "сами по себе", т. к. руководителю не до них и они друг - другу не мешают.

Референтная группа

В социальной психологии есть очень важное понятие так называемой референтной группы. Референтная группа --это эталонная группа, т. е. это такая группа, которая является эталоном для личности и в которую он стремится попасть. К примеру, для какого-либо мелкого чиновника референтной группой может являться, скажем, Правительство Российской Федерации, а для члена правительства референтной группой может быть ближайшее окружение президента. Если человек группы, в которой он находится, не считает эту группу референтной, он будет пытаться из ее уйти, и наверняка, ничего не будет делать для укрепления этой группы. Работник в нереферентной для него группе никогда не будет работать с полной отдачей, и даже не редко вредить этой группе каким-либо образом. Для сотрудников карьеристов, это та группа, которую они должны выявить у себя в организации и стремиться попасть туда. Более того, руководителю стоит стремиться создать именно такую группу, чтобы работать в ней был престиж. Тогда вопрос утечки кадров будит однозначно решен.

Так, военные, выбравшие своею карьерой службу, мечтают служить в спецназе ГРУ, ВДВ или «Альфа», «Вымпел». Для них это референтная группа.

2.7.4.2 Групповые процесс

Групповой процесс (или групповая динамика) -- это налаживание отношений между членами группы или взаимодействие между различными группами.

Данное понятие было введено в 30-х годах прошлого века, когда только-только начало происходить изучение групповых процессов. Ввел понятие Курт Левин, который к динамическим (или групповым) процессам в группе относил всю совокупность внутригрупповых социально психологических явлений, характеризующих жизнедеятельность группы: образование группы, формирование группы, развитие, стагнация, регресс, распад.

Конфликт, не перешедший границу группы, называется интригой. Об интригах руководство узнает от осведомителей. Сразу замечу, что осведомители -- люди не очень умные по определению, потому что осведомителями они становятся в силу своей профессиональной некомпетентности. Профессионал никогда не будет заниматься интригами хотя бы потому, у него на это просто нет времени. Осведомителей при приеме на работу следует выявить в первую очередь, и вести себя с ними очень аккуратно. При этом, следует понимать, что начальство которое пользуется услугами осведомителей, не блещет умом если он идет на поводу у человека неумного (осведомители чаще всего лишены этого). Умный руководитель предпочитает сам говорить с людьми и составлять свое мнение о сотруднике и происходящем. Осведомители есть практически во всех организациях, а к новичкам он относится с большим трепетом (это как новая игрушка для ребенка). И хорошим вариантом проверки правдивости информации, это устроить очную ставку осведомителю и того человека, на которого он наговаривает. Кстати, это хорошая профилактика для всех тех, кто в компании склоняется к интригам и сплетням.

2.7.4.2.1 Несколько замечаний об антилидерстве

Если интриги направлены на лидера группы, то это уже называется агитацией, а людей, которые этим занимаются, называют агитаторами или антилидерами. Борьба с такими субъектами бывает очень непростой. Психологи исследовали таких людей и пришли к единственному мнению, что антилидеры, как правило, глубоко закомплексованные люди с серьезным комплексом неполноценности, у которых не хватило каких-то личностных качеств, для того, чтобы стать настоящим лидером.

Поэтому не стоит вступать к группу, где правит балом антилидер, даже, если с его мнением конкретный сотрудник будет согласен. Как правило, своих целей антилидер не добиваются, а если и добиваются, то от этого всем становится только хуже.

Основное правило борьбы с антилидером - бороться с ним не нужно. Ему надо только уступать. Как правило, антилидер -- это всегда подчиненный руководителя. И, борясь с ним, руководитель проигрываете в любом случае: даже если он и проигрывает схватку с руководителем, то все равно получает психологическую компенсацию, т. к. приобретает в своих собственных глазах (да и в не редко в глазах коллег) репутацию смелого и принципиального человека. Руководитель проигрывает, даже если он победил, потому что возникнет мнение в коллективе, мол, все понятно, он начальник, значит на его стороне власть! А если руководитель потерпите поражение, то его авторитет будет стремительно уменьшаться. Коллективу же, особенно состоящему из культурников, борьба руководителя с антилидером тоже выгодна, т.к. можно заняться своими делами под прикрытием. При этом можно лишиться карьеристов в своей группе во время борьбы, потому что они пришли работать и личностно расти, а не наблюдать выяснять отношение начальник-подчиненный и тем более участвовать на чьей-либо стороне. Следовательно, пока руководитель будит бороться с выскочкой-антилидером, вся группа может развалиться.

Потеря внимания к такому агитатору, способно сильно задеть его самолюбие лишая его скандала. В практике психологии есть понятие «психологический вампиризм». Скандалисты, как раз чаще всего относятся к такой категории людей и если они не поругались по мелочи за день, тогда день у них прошел мимо. Своего рода провокаторы.

Другой прием борьбы с антилидером -- это дать ему повышение. Например, поставить его заместителем, на время отпуска руководителя. Чаще всего, такой человек наломает дров и убавит армию своих почитателей и поклоников, вызвав обратную реакцию. Антилидеры, считают, что не хуже руководителя справятся, забывая пословицу "легка гиря в чужих руках" и с большим желанием получить результат сразу.

В антилидерской группировке существует человек, названный М. Литваком, как «Цепной Собакой». Он как правило подходит к новенькому с целью проверить его и начинают «лаять», не имея реальной власти, но очень желающих её заполучить. Как правило, пытаясь пригреть и обласкать, чтобы позднее укусить. Они стараются познакомить с ситуацией, авторитетами в группе, дать не лестные отзывы ряду сотрудников и руководителю, настроить на свои традиции антилидерской подгруппы. Здесь правило одно - приходящий новый сотрудник, должен иметь свое мнение на происходящее и когда по приходу оно еще не сложилось, то дать себе время чтобы присмотреться лучше, кто есть кто. Очень часто, в коммерческих компаниях, особенно небольших и средних, можно обратиться к руководителю напрямую или к руководителю службы безопасности.

2.7.4.2.2 Краткая классификация видов конфликтного поведения в группе

Классификацию конфликтных ситуаций по типу поведения людей в ней,один из первых предложил американский психолог Томас Стили, которую позднее назвали концепцией Стили.

Конкурент

Стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам других. Характеризуется активной борьбой за свои интересы с применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей.

Приспособленец

Приносит в жертву собственные интересы ради соблюдения интересов других. Действие индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. В ходе приспособления возможны: уступки, договор, интрига, идущая от бессилия и невозможности напрямую влиять на ситуацию.

Ищущий компромисса

Его действия направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку решения, устраивающего обе стороны, при котором никто не выигрывает, но и ничего не теряет.

Избегающий

Это и не конкурент, и не приспособленец: он не отстаивает ни свои, ни чужие интересы. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает уход от ответственности за решения.

Сотрудник

Если участники конфликта действуют по типу сотрудников, то они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обоих сторон. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Стиль сотрудничества предполагает устранение причин конфликта, поэтому является самым трудным стилем, который выбирается не многими. Но, конечно, это и самый плодотворный стиль.

2.7.4.3 Некоторые особенности толпы

Толпа-- это скопление людей, лишенных ясно осознаваемой общности целей и организации, но связанных между собой сходством эмоционального состояния и общим центром внимания.

Превращение группы в толпу осуществить несложно, обратное происходит крайне редко. У толпы есть некоторые особенности в поведении, чем пользуются социальные программисты и социальные инженеры. Она из них, это названный социальными психологами и психологами изучающие эмоции, так называемый эффект циркулярной реакции. Понятие циркулярной реакции очень важно для ответа на вопрос о том, когда группа превращается в толпу. Потому что группа существует только до тех пор, пока циркулярное кружение остается в рамках некоторой меры, которая своя для каждого конкретного случая. При превышении же этой меры группа вырождается в толпу. Простой пример этого можно найти в кабаках, где выпивающие сначала смеются, расположены друг к другу, т. е. образуют группу, а потом вдруг ни с того ни с сего они "словно взбесились" и вот уже группа выродилась в толпу, и начала крушить все вокруг себя.

У человека в толпе, охваченного циркулярной реакцией, происходит одновременное снижение восприимчивости к внешним импульсам и повышение восприимчивости к импульсам внутри толпы. Естественно, что всякие рациональные доводы в этот момент применять бесполезно, т. к. на их пути стоят очень большие барьеры. Более того, иногда это опасно для жизни. В толпе сознание личности исчезает. Как писал Г. Лебон Г. Лебон -- выдающийся французский социолог и психолог. Автор книги "Психология народов и масс", "в толпе может происходить только накопление глупости, а не ума". Отчасти это происходит из-за того, что в толпе себя человек ощущает анонимным, а потому свободным от груза ответственности и каких-либо моральных норм. Из исследований социологов, известно, что вероятность возникновения циркулярной реакции, скажем, в обществе, появляется в периоды социальной напряженности, которое возникает не тогда, когда обстановка плохая или очень плохая, а наоборот, когда в обществе наблюдается подъем. Многочисленные исследования историков говорят о том, что революции возникают не тогда, когда все плохо, а наоборот: революциям предшествует рост экономических показателей, снижение цензуры и т. д. Данным феноменом занимался американский ученый Д. Девис, исследования которого подтвердили наши соотечественники. В настоящее время результатом исследования явилась миру концепция получившая название графиком Девиса (рис. 2.33) На этом графике сплошной линией показано реальное положение дел в обществе, а пунктирной линией-- ожидания членов этого общества. Видно, что до определенного момента наблюдается совокупный рост потребностей населения от времени и реальная экономическая и политическая ситуация в стране способна его обеспечить. Но вот, в силу тех или иных причин, реальный рост показателей стал снижаться, а потребности людей так и продолжали расти. Вот эта область, обозначенная на графике как SOS, и является очень опасной, т. к. именно с этого момента реальное положение дел в обществе перестает соответствовать ожиданиям людей. Что приводит к революции.



Рис. 2.33. График Девиса

Пунктирная линия - ожидания ленов общества, сплошная - реальное положение дел в обществе

Таким образом, опасность социальных волнений, начиная от фирмы и заканчивая государством, возникает тогда, когда имеются растущие ожидания. И эта опасность намного выше той, которая может быть при "стабильно плохой ситуации". Вернее, при стабильно плохой ситуации вероятность взрывов вообще минимальна.

Так, пусть например в компании начинается рост показателей, зарплаты сотрудников повышаются, а на определенном этапе рост показателей вдруг снизился, пусть даже и не намного. И зарплату сотрудникам повышать перестали. А ожидания того грядущего и все более хорошего будущего у сотрудников не снизились. Таким образом, налицо конфликт: руководство фирмы не может удовлетворить все более растущие ожидания сотрудников, а сотрудники совершенно не намерены их снижать. А уже если в фирме после высоких зарплат вдруг станут их снижать, то большинство сотрудников из нее, скорее всего, уволится. Опытные управленцы об этом осведомлены, и стараются не повышать резко "уровень жизни" сотрудников (зарплату т. е.), даже если к тому есть реальные экономические основания. Гораздо лучше повышать уровень жизни постепенно, так гораздо больше шансов удержать стабильность в фирме. А вот если повысить (когда хорошо было), а потом понизить (когда плохо стало), то серьезный дефицит кадров этой компании обеспечен.

Ситуация только описанная хорошо используется в конкурентной разведке. А потому, переманить сотрудника (ков) из компании, в которой у него шло все хорошо, а после, стало чуточку похуже, практически не стоит больших усилий. Просто нужно контролировать ситуацию о делах компании-жертвы.

Чем опасно превращение группы в толпу? Тем, что можно спокойно вести допрос о любой тайне, что коммерческой, что государственной. Выведывать самые сокровенные секреты новых технологий и разработок, исследований. Достаточно пригласит в ресторан интересующую персону с коллегами. Стать душой компании для них, своего рода лидером, и можно делать что угодно.

По типу поведения людей в толпе психологи и социологи выделяют четыре следующих главных вида толп:

1. Случайная или оказионная толпа - Это толпа людей, которая собралась поглазеть на какое-то происшествие. Такие толпы нередко можно видеть, к примеру, на местах ДТП.

2. Конвенциональная толпа - Это толпа, которая собралась по поводу какого-либо события, информация о месте проведения которого была известна заранее (футбольный матч, концерт «Нашествие», и т.д.). Конвенциональной эта толпа называется потому, что до определенного времени она следует определенным конвенциям (условностям). Интересно именно то, что конвенциональная толпа следует этим условностям до поры до времени, а потом она вполне может превратиться уже в другую толпу, к примеру, экспрессивную.

3. Экспрессивная толпа - это толпа, которая выражает своим поведением какую-либо эмоцию, причем неважно какую. Основная отличительная черта такой толпы -- ритмичность движения. Такую толпу составляют люди, скандирующие лозунги на митинге, ритмично пляшущие в такт музыки на рок-концерте и т. д. Экспрессивная толпа может перерасти в свою крайнюю форму и стать экстатической экспрессивной толпой (т.е. неуправляемых фанатиков).

4. Активная толпа (действующая толпа) - Это наиболее опасный вид толпы. Действующая толпа может быть агрессивной, или панической (пример, это 9 июня 2002 г. массовый беспорядок с жертвами и разрушениями на Манежной площади в Москве, после футбольного матча Россия - Япония).

По степени активности толпы выделяют три вида толп:

1. Пассивные толпы, которые отличаются малым эмоциональным возбуждением.

2. Активные толпы, которыми являются любые толпы, находящиеся в состоянии эмоционального возбуждения. Существенно то, что главное отличие активной толпы от пассивной, это то, что в активной толпе возникает циркулярная реакция (эмоциональная зараженность), которая и приводит к появлению у людей готовности к совместным действиям.

3. Агрессивные толпы -- это толпы, в которых уровень эмоционального возбуждения очень высок. Для того чтобы перевести активную толпу в агрессивную, достаточно любого небольшого слуха или античеловеческого лозунга, который вызовет в толпе бурю негодования, после чего толпа пойдет крушить и сметать все на своем пути.

Выделяют два главных свойства толпы:

1. В толпе легко распространяется циркулярная реакция (ее еще называют эмоциональным кружением), про которую мы уже подробно говорили. А если кратко, то это быстрая, заразительная передача эмоций -- смеха, паники, ярости, гнева...

2. Толпа может переходить из одной своей формы в другую - быстрая превращаемость (трансформация). На этом свойстве толпы строятся методы воздействия на толпу.

Особенности поведение человека в толпе:

· Снижение самоконтроля вплоть до полного отсутствия.

· Деиндивидуализация поведения.

· Неспособность удерживать внимание на одном и том же объекте.

· Человек легко воспринимает разнообразную информацию, быстро перерабатывает ее и распространяет.

· Повышенная внушаемость.

· Повышенная физическая и психическая активность.

· Стираемостъ обычных социальных ролей.

2.7.5 Примеры социального программирования

Несколько примеров, позволяющих взглянуть серьезно на социальное программирование и то, как оно может быть использовано в более локальном масштабе и применении, нежели, использование его в политических избирательных играх.

2.7.5.1 Пожар в кинотеатре

Это классический пример, описанный одной из газет еще в советское время. Случай рассказывает, как группа «шутников» во время просмотра очередного кинофильма, бросила в зрительный зал несколько дымовых шашек и истошно начала вопить «Пожар! Пожар!». В этот момент образовалась паника и давка, в результате чего несколько человек погибли задавленные толпой выбегающих из зала зрителей. Остается только предполагать, какие были намерения и побуждения этих «шутников», и какую цель они преследовали. Пару-тройку таких инцидентов и кинотеатр просто разорится, обретя славу «кровавого кинотеатра». Очевидно то, то момент выбран удачно, как и инсценировка дальнейших действий. Так, бросание шашек и крики «Пожар!» был выбран тогда, когда на экране и по ходу действия сюжета фильма разыгралась трагическая картина и зрители находились в большом напряжении и страхе, находясь в эффекте психологического транса. Далее, один из участников этой группы находился при просмотре в зала перед выходом и при первых криках и развернувшемся действии, он бросился к выходу, инстинктивно подав пример остальным зрителям, которые этим и воспользовались.

Таким образом, использовалась классическая схема. Сперва толпе необходимо дать некоторый внешний стимул, после которого в качестве ответа на этот стимул последовала вполне прогнозируемая реакция. Внешним стимулом был крик «Пожар!», реакция на стимул - возникшая массовая паника.

Несколько похожие шутки устраивал известный физик Роберт Вуд, который приходил на просмотр фильма с генератором низкочастотных колебаний в диапазоне 7-9 Гц. Когда он включал генератор, люди начинали метаться в панике и выбегали из кинотеатра на улицу. В ряде случаев это приводило к травматическим последствиям. Это возможно потому, что внутренние органы человека имеют собственное колебание в диапазоне частот 7-9 Гц. При включении генератора Вуда, возникал эффект резонанс, вызывающий сильный дискомфорт и паническое настроение. Известны случаи применения генератора в злостных намерениях, когда люди кончали жизнь самоубийством или сходили сумма. Генератор имел применение в структурах различных стран мира, включая нашу.

2.7.5.2 Венки на трассе или черный пиар

Одному PR-агентству был сделан заказ в результате которого была поставлена задача, сделать так, чтобы по новой трассе ездило как можно меньше машин, возобновив тем самым интенсивное движение по старой трассе, на которой расположилась целая сеть торговых точек и магазинов, а в результате строительства новой трассы, эта сеть терпела убытки. Новая трасса была удобнее, шире, освещена с хорошо заасфальтированной дорогой и большинство автомобилистов выбирали её для своих поездок. Как была решена эта задача пиарщиками? Они закупили несколько сотен венков в ряде ритуальных компаний и развесили их фактически на каждом 3-5-м дереве новой трассы. Поток машин на старой трассе стал значительно прибывать. Людям психологически дискомфортно ездить по такой трассе, где через небольшое количество метров обязательно кто-то «погиб» и они стали выбирать объездной путь, которая хоть и изношена и побита, но при поездкам по ней все остаются живы. Агентство на этом ни остановилось и пошло дальше, в городах примыкающих к новой трассе в СМИ была заказана серия публикаций компрометирующая новую трассу. Мол, на ней что-то творится нехорошее и каждая 10-я машина проехавшая по ней разбивается. После чего поток машин ездивших по новой трассе значительно уменьшился и почти совсем иссяк, когда в дополнении к венкам появились кресты с памятниками. Когда разобрались в причине, это не сильно спасло ситуацию. На восстановления репутации новой трассы потратили много средств вкладывая в различные PR-акциями и компаниями. Приводили доводы, что износ машин велик из-за плохой старой дороги, на ней неудобно и медленно ехать и т.д. Все эти действия были «обрублены» единственным ходом со стороны агентства, который привлекал к старой трассе автомобилистов и поставил перед развилкой (выездом) на старую и новую трасу плакат с указателем, на котором крупными буквами написал «Хочешь доехать быстро или живым?». Над словом «быстро» стрелка уходила на новую трассу, над словом «живым» - на старую.

2.7.5.3 Реклама и антиреклама посредством Интернет

В 2001 г. в Москве и области со слов достаточно большой аудитории начал действовать новый оператор сотовой связи. Но никакой внешней рекламы о нем не было, и салоны связи не предлагали его в качестве альтернативы подключения. И все-таки, реклама была. К ней подошли с инновацией. Рекламой занимались несколько человек, которые посещали специализированные форумы и чаты, отслеживали текущие темы, и когда речь заводилась о мобильной связи, включались в тему разговора, говоря о достоинствах нового оператора “OnCoCo”. По словам PR-агентства, рекламной компанией всего занимались пять человек.

Существует давно сложившееся мнение, что самая действенная реклама - это реклама из уст друзей и хороших знакомых относительно каких-то услуг или товара. Примером может служить покупка КПК, смартфонов. Статистика показывает, что из числа респондентов, которым задавали вопрос «Почему вы выбрали эту модель, а не другую?», ответ в 60% звучал похожий: «Мне посоветовал мой знакомый». Согласно статистике проводимой туроператорами, 45% людей выбирают турфирму на основании отзыва знакомых.

Иными словами, достаточно стать «своим» в блоге, на форуме или в чате, для этого вести активно беседы, увеличивая рейтинг своих сообщений (он всегда фиксируется и счетчик указывает активный это пользователь форума или чата, или пассивный) чтобы после написать только одну фразу «а по мне, так лучше воспользоваться услугами этого оператора…» или «лучше приобрести эту модель КПК или смартфона…» и с вероятностью 30-40% такой рекомендацией воспользуются. Кстати, ряд рейтингов туроператоры делают именно за счет такой скрытой рекламы, т.к. многие люди в регионе Москва и Подмосковье достаточно интенсивно заняты на работе и тратят много времени в поездках в общественном транспорте. Причем, мобильность многих на уровне, за счет постоянному доступу к Интернет-каналу через портативные и карманные устройства. По этой причине, немало людей читают ветки форумов, смотрят статистику по фирмам (которую также готовят социологические агентства на основании данных Интернет) со стороны Интернет-сообщества.

Традиционная реклама уже слишком вольготно себя чувствует и стоимость услуг таких агентств несопоставимо с результатом, т.е. очень дорого и как правило, это выброшенные на ветер деньги. В связи с этим реклама в Интернет с помощью социального программирования, это перспектива сегодняшнего и завтрашнего дней. С учетом статистики, проводимой разными социологическими группами, а также публикацией в деловой газете «Взгляд» от 20 мая 2008 г. в статье «Бизнес в паутине» 70% американских руководителей черпают деловую информацию из Интернет. При этом 87% топ-менеджеров в 2007 году заявило о позитивном влиянии Интернет на бизнес. Причем, немало газет и журналов 30-40% своих новостей берут из Интернет-изданий и порталов. Примерно такая же статистика по России. В частности, в России в регионах, где доступ к Интернету возможен, многие обычные люди берут информацию из паутины, и по статистике, рейтинг наших читателей выше, нежели за океаном.

Интернет-канал сегодня вошел бурно в жизнь каждой организации. Мало того, что коммерческий шпионаж посредством Интернет-канала получает базовую информацию в таком объеме, чтобы во-первых разработать четкий план своих действий и на 80% учесть многие возможные риски, которые способны повлиять на успех будущей операции. Во-вторых, чтобы принять само решение, насколько интересен выбранный объект, либо узнать о партнерах объекта и разработать множество схем для получения желанной информации.