Социальная работа на промышленном предприятии, на примере ООО "Элком"

Недельный режим труда выделяет количество выходных дней в рабочую неделю, чтобы сотрудник не переутомлялся.

Годовой же режим труда направлен на предоставление ежегодного отпуска сотрудникам. Ежегодный оплачиваемый отпуск дается сотрудникам, чтобы они отдохнули и восстановили силы один раз в каждый год работы. В зависимости от деятельности предприятия и Устава, ежегодный оплачиваемый отпуск бывает единичным, рассчитанным на месяц, либо дробленым на два отпуска в году, рассчитанные по две недели. Но какой бы вид отпуска не предпочло предприятие, предоставление его должно быть обязательным. Трудовым законодательством определены также рамочные условия в отношении целого ряда вероятных изменений, связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и непредставление данного отпуска.

На современном этапе важным в охране труда являются такие факторы как совместная работа, технический уровень производства, организационные формы трудового процесса и качество рабочей силы данной организации, а также безопасное ведение работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

К ним относятся: оснащение организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, использование эффективных технологий и материалов; урезание тяжелых и вредных для здоровья работ, выделение при необходимости специальной рабочей одежды и других средств личной защиты; следование санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Еще одной группой факторов можно назвать внерабочее время. То как проводит свой досуг работник, влияет на его мировосприятие, гражданскую позицию и нравственные ценности, что немаловажно для работы на предприятии.

В связи с проведением социально-экономических мероприятий система охраны труда может включать некоторые моменты, например, разбирая и выбирая варианты мероприятий, которые направлены на вырабатывание безопасных условий труда, важно учитывать социальные результаты. Кроме того, иногда для придачи стимула работодателям по улучшению условий труда используют, как методы экономического поощрения, так и методы экономического принуждения и материальной ответственности. Также возможно создание некой ситуации, когда наличие рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы экономически невыгодно для работодателей.

Лечебно-профилактические мероприятия связаны с профилактикой несчастных случаев, контролированием здоровья работников организации, обязательным инструктированием их по технике безопасности, выработкой программ безопасности и т.д. К несчастным случаям на производстве относятся травмы, в том числе нанесенные другим лицом; острое отравление, тепловой удар, обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением, укусы насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи причиняют существенный экономический урон стране, организациям и сотрудникам. Поэтому профилактика несчастных случаев необходима. Она предполагает под собой подготовку программ техники безопасности, в которых происходит обучение методам выявления небезопасных условий и процессов труда, разрабатываются профилактические меры, проводятся консультации и инструктирование работников.

Профсоюзы - это массовые самоуправляемые общественные объединения, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия созданию для человека соответствующих условий работы и жизниБазарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом организации, 2007. С. 248.. Профсоюзы призваны защищать социально-трудовые права и интересы работников. Однако не в каждом предприятии существует система профсоюзов.

Основными направлениями социальной работы на предприятии можно назвать: обеспечение роста производительности, эффективности и качества труда работников, стимуляция работников к повышению квалификации, пособничество в решении управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и лояльного отношения к предприятию.

Социальную политику предприятия можно сделать гораздо более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места.

Социальные услуги лучше всего определять, отталкиваясь от категорий персонала, и предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются спросом у работников.

В международных документах обусловлены такие социальные права человека, которые могут быть реализованы только при проведении социальной политики на предприятии: права на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы; равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по половому признаку; упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий; справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов; заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по месту работы; информация и консультации; жилье; информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата.

Так же защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов и их семей Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые, 2005. С. 97..

Среди субъектов социальной политики на предприятии можно назвать: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. И если социальная служба реализует социальную политику, то собственники и руководители занимаются ее финансированием.

Объектом социальной работы выступают работники, которые находятся в трудовых отношениях с работодателем.

Работник - субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя.

Работодателем может выступать физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником. Такие трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст. 1752; Ст. 2878.

Обычно для характеристики работников относят следующие понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Однако в данных понятиях есть некоторые различия.

«Кадры» понимается как постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

-относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

-постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

-социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организацииСулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии, 2005. С. 41..

Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования, квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение, формирование и развитие персонала организации.

Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:

-масштаб бизнеса;

-прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;

-уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания и развития персонала;

-экономическая выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;

-потребности развития и расширения бизнеса;

-следования традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персонала;

-давление со стороны работников предприятияЧирикова А.Е. Бизнес как субъект социальной политики в современной России, 2006. С. 108..

Социальная работа на предприятии может проводить политику не только на своих работников, но и на общество вне предприятия.

Существуют две важные задачи социальной работы на предприятии:

1.Социальные задачи, которые решаются в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.

2.Социальные задачи, которые характеризуют степень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, которыми заинтересованы в первую очередь отдельные сотрудники и местные органы власти.

Ко вторым относятся обеспечение благоустроенным жильем сотрудников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и т.п. Конечно, не все предприятия ставят перед собой такую задачу. Однако эта группа социальных задач может оказать содействие росту мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и исполнению корпоративной стратегии организации.

Не стоит думать, что расходы на социальную организацию предприятия не окупаются. Ведь в результате всей деятельности предприятия, появляется прибыль. Наличие прибыли на предприятии означает, что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Прибыль - положительная разница между доходами (выручкой от реализации товаров и услуг) и затратами на производство или приобретение и сбыт этих товаров и услуг. Прибыль = Выручка ? Затраты (в денежном выражении). Является важнейшим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности субъектов предпринимательства (организаций и предпринимателей). Также существуют фонды потребления и накопления, за счет которых осуществляется финансирование мероприятий социального характера. Фонд накопления, который образуется благодаря прибыли, используют для приобретения и строительства важнейших фондов производственного и непроизводственного назначения и реализацию других капитальных вложений, носящих возвратный характер; а также, подобный фонд используют в целях финансирования мероприятий безвозвратного характера, таких как:

-проведение научно-исследовательских работ;

-природоохранная деятельность;

-расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации, командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

-расходы по выпуску ценных бумаг;

-уплата штрафных санкций в случае сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и ряд других расходов.

Фонд потребления применяется для финансированиеъя социальных нужд и материального стимулирования работников: выплат премий, не связанных с производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.); оказания материальной помощи; оплаты путевок, лечения, медикаментов для сотрудников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный характер.

Резервный фонд формируется с целью покрыть непредвиденные потери, вызванные стихийными бедствиями, и балансовые убытки. Размеры фонда оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом. Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся прибыли на выплату дивидендовПул М., Уорнер М. Управление человеческими, 2005. С. 104-108..

Все большая весомость социального фактора производства - многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Гуманный подход, который учитывает воздействие глобальных факторов на экономику персонала, признает крепкую взаимозависимость и взаимопроникновение сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., рассчитывает возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, реализовывается посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В таком случае у предприятия не остается средств на развитие и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено разнонаправленными причинамиПул М., Уорнер М. Управление человеческими, 2005. С. 104-108..

Инфраструктура - это совокупность составных частей любого объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно выделяют также капитальное строительство как специфическую форму воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.

Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

В состав социальной инфраструктуры предприятия могут входить:

1.столовые, кафе, буфеты;

2.больницы, поликлиники, медпункты;

3.собственные жилые дома, подразделения бытового обслуживания;

4.школы, профессионально-технические училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации;

5.детские дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры);

6.базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т.п.

Существует также материальное вознаграждение труда. В него входят основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., МаксименкоТ.М. Мотивация и оценка персонала, 2010. С. 137..

В расходную часть бюджета каждого сотрудника входят денежные расходы на уплату налогов, различных взносов (в том числе кредитные выплаты), покупку продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Система вознаграждения за труд в организации - это как материальное, так и нематериальное награды, вручаемые сотруднику за предоставление предприятию своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений представляет собой единственный и универсальный инструмент, благодаря которому возможно решить основополагающие для эффективной деятельности любой организации задачи:

1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, компании и т.д.);

2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;

3) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в различных аспектах трудовой деятельности;

4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);

5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);

6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для благополучного решения подобных задач при исполнении системы вознаграждений необходимо выполнить установленные правила, которые отражают функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами, взаимосвязи между организованной культурой и системой вознаграждения, встраивание систем вознаграждения политику перснала, и кроме того, систему взаимосвязи формирования доходов сотрудников в долгосрочном периоде:

1)Система вознаграждений должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2)система вознаграждений должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;

3)реорганизация системы вознаграждений, с одной стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и конкурентоспособность;

4)внедрение системы вознаграждений должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д.

Подводя итог, можно сказать, что социальная политика на предприятии очень важна. Основными ее направлениями являются: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, контроль вознаграждения за труд, социальная защита персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

2.2 Социальная политика на примере ООО «Элком»

ООО «Элком» основано в 1998 году, зарегистрировано регистрационной палатой Санкт-Петербурга № II9604 8 октября 1998 года, свидетельство № 75027 от 19 октября 1998 года.

Учредителем ООО «ЭЛКОМ» является физическое лицо - гражданин Российской Федерации.

ООО «ЭЛКОМ» находится по адресу: 192102, г. Санкт - Петербург, ул. Витебская - Сортировочная, д. 34, лит. Ж.

На сегодняшний день компания «Элком» является одной из самых крупных производственных и торгующих компаний на территории России и СНГ. В компании работает более 400 сотрудников. В г. Санкт-Петербург находится головной офис ООО «Элком», кроме того насчитывается 11 собственных филиалов со складами. В России расположено 10 филиалов в разных городах: г. Москва, г. Воронеж, г. Екатеринбург, г. Новосибирск, г. Казань, г. Краснодар, г. Ростов-на-Дону, г. Самара, г. Ижевск, г. Великий Новгород, а также 1 филиал в Казахстане, г.Алматы.

Компания «Элком» является правообладателем собственных брендов промышленного оборудования, под которым производит на заводах расположенных в России, Китае, Тайване следующую продукцию:

- общепромышленные электродвигатели серии 5АИ;

- общепромышленные электродвигатели с электромагнитным тормозом серии 5АИ;

- высоковольтные электродвигатели 5АИ;

- крановые электродвигатели 5МТ;

- теплотехнику и отопительное оборудование HINTEK;

- взрывозащищенные электродвигатели марки Орлан;

- частотные преобразователи под маркой ESQ;

- сенсорные панели визуализации под маркой ESQ;

- насосное оборудование под маркой ESQ.

Кроме того, с 2009 года компания «Элком» является эксклюзивным представителем корейской корпорации «HYUNDAI HEAVY INDUSTRIES» по поставкам частотных преобразователей и силового оборудования до 4,5кВ, а также партнером «HYUNDAI HEAVY INDUSTRIES» в части реализации силового оборудования до 800кВ.

ООО «ЭЛКОМ» прилагает все усилия, чтобы оставаться всегда на лидирующих позициях среди торгующих промышленным оборудованием компаний.

Важную роль, конечно же, играет общение менеджеров по продажам со своими клиентами. Поэтому клиент «закрепляется» за определенным менеджером. Это важная часть политики компании. Считается, что когда клиент общается с одним и тем же менеджером, между ними создаются доверительные отношения, а также это необходимо для удобства клиента, что благоприятно отражается на количестве продаж оборудования.

Кроме того, ООО «ЭЛКОМ» следит за новыми технологиями и старается предложить своим клиентам новейшее оборудование или более усовершенствованные модели. Зачастую клиенту необходим целый агрегат, который с легкостью могут собрать в цеху на территории ООО «ЭЛКОМ». За этим следит технический отдел компании. А за закупками оборудования -- отдел снабжения.

Так как в ООО «ЭЛКОМ» продается товар не только отечественного производства, но и зарубежного, в компании существует несколько должностей переводчиков. Каждый из переводчиков отвечает за определенный вид товара. Знание английского языка большинства сотрудников как разговорного, так и технического, значительно повышает престиж компании и увеличивает шансы на мировом рынке.

И, конечно же, ООО «ЭЛКОМ» несет ответственность за качество проданного товара, полностью выполняя гарантийные условия. В случае выхода из строя оборудования, клиент может обратиться в отдел рекламаций.

Филиалы компании работают как самостоятельно, так и через головной офис.

У каждого сотрудника есть свой собственный список должностных обязанностей, согласованный руководством.

Так как объем работы достаточно велик, компания выбрала бюрократический строй, чтобы избежать ошибок. В этом есть свои плюсы и свои минусы.

К плюсам бюрократической политики компании можно отнести абсолютное знание своей работы каждым сотрудником и высокое качество выполненной работы. Кроме того, это является хорошим способом проверять и перепроверять работы предыдущего сотрудника.

Минусом в первую очередь выступает время, потраченное на выполнение одного действия, т. к. кого-то из нужных сотрудников может не быть на рабочем месте (отошел, взял отгул, находится на больничном или в отпуске и т. п.). Но для избежания подобных ситуации компании ООО «ЭЛКОМ» присуще взаимозаменяемость.

На подобные минусы в первую очередь обращают внимание менеджеры по продажам. И это не удивительно. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от количества продаж. Чем быстрее менеджер осуществит сделку, тем больше у него останется времени, чтобы заключить новую. В ООО «ЭЛКОМ» нет запретов на переработки, т. е. когда сотрудник задерживается на работе после окончания рабочего времени, или приходит до начала рабочего дня. Таким образом менеджер зарабатывает деньги и для фирмы и для себя. Однако хочу отметить, что это исключительно добровольное решение, т. к. в ООО «ЭЛКОМ» ценят своих сотрудников и ни в коем случае не заставляют их перенапрягаться.

Так как работа практически каждого сотрудника (за исключением сотрудников склада и цеха) связана с беспрерывным нахождением перед монитором компьютера в офисе, корпоративными правила установлен перерыв в конце каждого рабочего часа по 5 минут, для того, чтобы сотрудник мог выйти на улицу и подышать свежим воздухом или покурить (для курящих).

Также любому сотруднику положен перерыв на обед. В промежутке от 12:00 до 15:00 любой сотрудник может пойти в столовую и полноценно поесть. В столовой для этого есть все необходимые условия: большой стол на 8 человек, где всегда стоят корзинки с хлебом, столовыми приборами, салфетки, специи и соусы; две микроволновые печи для разогрева пищи; два чайника и чай в пакетиках, а к нему сахар и лимон; большой удобный холодильник, где сотрудники хранят свои продукты питания. Питаются сотрудники как самостоятельно (приносят обед с собой из дома в контейнерах для пищи), так и на корпоративных условиях (стоимость обеда 130 рублей в день, которые в конце месяца высчитывают из заработной платы; готовит персонал столовой состоящий из 3-х человек; в комплексный обед входит либо сытный суп либо большая порция второго, обязательно салат и компот).

В залах компании всегда стоят «кулеры» с холодной и горячей водой, а для клиентов даже бесплатный кофейный автомат и конфеты на «ресепшене» с эмблемой компании, сделанные на заказ. Вообще, компания «ЭЛКОМ» очень «любит дарить подарки» своим клиентам. Заказ подарочной продукции осуществляется через отдел маркетинга. Это могут быть календари с эмблемой продукции или ООО «ЭЛКОМ», блокноты, ручки, зонтики, полотенца, сумки, пакеты, чашки и т. п.

Так же ООО «ЭЛКОМ» постоянно проводит всевозможные акции для своих клиентов, подарками за выигрыш в которых, являются ценные призы такие как цифровая фоторамка, электронная книга, планшет, ноутбук, кофеварка, домашний планетарий и т. д. (Примеры проводимых акции в приложении 3).

Для удобства клиентов есть официальный сайт ООО «ЭЛКОМ». На сайте можно узнать все об истории компании, о проводимых акциях, о продукции и ценах. А если зарегистрироваться, то можно задавать свои вопросы на форуме или оставлять свои отзывы о компании и сотрудниках в разделе «Книга жалоб и предложений».

Кроме того уже много лет практикуется система «Онлайн-заявок», что значительно облегчает клиенту задачу в поиске подходящей продукции. На подобные заявки отвечают менеджеры по продажам. Чтобы не терять свой статус и удерживаться в лидирующих позициях на рынке продаж, ежедневно в ООО «ЭЛКОМ» проходят лекции посвященные выпускаемой продукции, которые проводят ведущие специалисты в данной области компании ООО «ЭЛКОМ».

Можно смело сказать, что для клиентов компании ООО «ЭЛКОМ» созданы благоприятные условия во всех смыслах.

Офисы компании соответствуют всем санитарно-гигиеническим нормам, в штате есть две уборщицы, одна из которых находится в офисе в течении рабочего дня, а вторая приходит после его окончания.

Рабочий день в компании длится с 9:00 до 17:30. В ООО «ЭЛКОМ» очень жесткая система штрафов для сотрудников. «Приход» и «уход» всех сотрудников фиксирует система контроля учета доступа с биометрическими датчиками («скуд»), т. е.все сотрудники, когда приходят на работу прикладывают палец к данной системе контроля, которая отмечает время прихода, т.к. отпечаток пальца каждого сотрудника сохранен в базе данных. Такая же система при уходе с работы. В случае, если система контроля зафиксировала, например «приход» на одну секунду позже положенного времени - штраф 300 руб. Если опоздание больше, чем на 30 мин - еще плюс 300руб., и так каждые пол часа. При повторном опоздании в течение месяца - предыдущая сумма опоздания умножается на 2, третье опоздание увеличивает второе еще в два раза и так далее. Исключений нет ни для подчиненных, ни для руководства. Отметим плюсы и минусы данной системы.

Неоспоримый плюс - пунктуальность. В связи с тем, что штрафы достаточно высоки, сотрудники приложат все усилия, чтобы не опаздывать. Тем самым, они смогут приступить к работе ровно в 9:00, а значит у них будет больше времени, чтобы принести прибыль компании и себе.

Минус только один - если сотрудник опаздывает, он теряет в зарплате. Конечно, это вызывает недовольства среди персонала. На этот случай предусмотрены исключения.

Если сотрудник попал в форс-мажорную ситуацию, он сообщает об этом в отдел персонала и своему руководителю. Далее вопрос штрафа решает руководитель на свое усмотрение. Если сотрудник не смог выйти на работу по состоянию здоровья, он так же сообщает об этом в отдел персонала через электронную почту или смс-сообщением руководителю отдела персонала и своему непосредственному руководителю. Тогда штраф не взымается.

Также в ООО «ЭЛКОМ» есть свой офисный «дресс-код», нарушение которого также ведет к штрафу.

Но не только штрафы существуют в компании «ЭЛКОМ». В конце года выдается премия каждому сотруднику. А за выроботку лет сотрудник награждается фирменным значком «ЭЛКОМ»: за 1 год в компании - серебряный, за 3 года - золотой, а за 5 лет - золотой с бриллиантами. Для многих сотрудников, это своего рода мотивация для продуктивной работы. Ведь, чтобы отработать столько лет, необходимо положительным образом проявить себя.

Все отпуска, отгулы, прогулы и т.п. высчитываются из общего количества «отпускных» дней (в случае прогула, помимо вычета «отпускного» дня, взымается штраф). Кроме того, отпуск предусмотрен по две недели максимум в каждые пол года.

Официальный больничный в ООО «ЭЛКОМ» разрешен и выплачивается в соответствии с конституцией Российской Федерации.

Отдых в компании «ЭЛКОМ» предусмотрен не только личный (отпуск), но и корпоративный. Обязательные корпоративные мероприятия - это способ создания в коллективе дружественной атмосферы, в которой легко и приятно работать. Стоит заметить, что на корпоративах присутствуют, как и рядовые сотрудники, так и руководство. Корпоративные мероприятия устраивают в честь общепризнанных праздников: на 14 февраля (достают коробочку, куда все желающие могут положить «валентинки», а в конце рабочего дня их вручают), на 23 февраля женский персонал, придумывает интересную программу для мужчин (например, в 2013 году в офис пригласили целую команду «казино» со столами, крупье и т.п., а играли все ненастоящими деньгами, заранее подготовленными отделом персонала), на 8 марта мужской персонал, придумывает оригинальное поздравление для женщин (2014 год - японская вечеринка, где были приглашены мастера «чайных церемоний», сушисты, которые угощали всех суши и учили желающих готовить их, актеры в костюмах самураев, с которыми можно было сделать интересные и запоминающиеся костюмированные фотографии, визажисты и парикмахеры, готовые сделать любой желающей интересную прическу и макияж), и, конечно же, на новый год (как правило, это костюмированная вечеринка в определенном стиле; обычно выезд на выходные в отель «Гелиос», куда приглашены все сотрудники не только головного офиса, но и филиалов).

Кроме того в ООО «ЭЛКОМ» проходят постоянные корпоративы связанные со спортом и активным отдыхом. Согласно политике компании, это не только полезно для здоровья, но и открывает новые интересы и возможности у сотрудников. Как правило, данные корпоративы являются безалкогольными. Это и ежегодный поход в летнее время года (выезд на два дня на острова с палатками, куда надо добираться на пароме), и ежегодный отдых на выходных, приуроченный к двум праздникам - 23 февраля и 8 марта, проходящий на базе отдыха «Связист», примерно в конце марта (в программу базы отдыха входят лыжи и ватрушки на прокат, бассейн, тренажерный зал, сауна, бильярд и настольный теннис, а также всеми любимый в ООО «ЭЛКОМ» волейбол). Как правило, на такие корпоративные мероприятия сотрудники берут с собой всю семью, включая детей.

Все корпоративные мероприятия согласовываются с заместителем генерального директора, который их и спонсирует.

Чтобы коллектив всегда оставался сплоченным и дружным, в ООО «ЭЛКОМ» регулярно устраивают «мини -- корпоративы» для всех желающих: совместные походы в кино, клубы, выезды за город на природу, катание на коньках и очень полюбившееся мероприятие -- батут, где взрослые люди прыгают и развлекаются как дети. После таких мероприятий, сотрудники выходят на работу в отличном настроении, что несомненно способствует трудоспособности.

Чтобы новые сотрудники быстро влились в коллектив, отдел персонала устраивает тренинги, на которых проводится вводный курс по компании и интересные упражнения, направленные на сплочение коллектива. В данных тренингах могут принять участие не только новые сотрудники, но и все желающие.

У компании ООО «ЭЛКОМ» есть один большой минус -- месторасположение. От ближайшего метро идти пешком примерно 25 минут, от второго по близости метро можно добраться только на наземном транспорте, что составляет примерно 20 минут. Сотрудникам, имеющим свой автомобиль также неудобно, т. к. в утреннее время на дорогах «пробки».

Руководство постаралось уладить этот вопрос, заключив контракт с компанией, которая предоставляет услуги по «развозке» сотрудников. Два мини-автобуса ждут сотрудников у двух ближайших станций метро каждое утро (сотрудники сами решают докуда им удобнее ехать) и отъезжают в 8:25. Однако стоит отметить, что не все сотрудники успевают в 8:25 быть у «развозки», и если «развозка» не успеет доставить сотрудников вовремя в офис, штраф с сотрудников все равно взимается.

Конечно, данная проблема волнует многих, но руководство непреклонно.

Чтобы сотрудники, приехавшие в командировку из филиалов не сталкивались с подобной проблемой, ООО «ЭЛКОМ» берет в аренду квартиры, находящиеся в самом ближнем доме к компании, куда и селят на время командировки сотрудников из филиалов.

ООО «ЭЛКОМ» также занимается общественно-полезной деятельностью. В первую очередь, это сотрудничество с больницей для детей страдающих заболеваниями сердца, куда сотрудники ООО «ЭЛКОМ» приезжают с подарками для детей (например игрушки) и необходимыми больнице вещами (подгузники и т. п., что попросят сотрудники учреждения).

Кроме того, отделом маркетинга неоднократно организовался сбор вещей для детей, находящихся в детских домах.

А так же под маркой HINTEK проходила акция «Тепло в дом», где за участие дарили отопительное оборудование неблагополучным семьям. Чтобы поучаствовать в акции, необходимо было прислать детский рисунок (дети в возрасте до 12 лет) на данную тематику. Рисунок победителя был в 2013году на фирменном подарочном календаре HINTEK.

Как видно из всего вышесказанного, социальная политика предприятия «ЭЛКОМ» достаточно развита, не смотря на то, что в компании не предусмотрен социальный работник. Всю социальную работу осуществляют отдел персонала и отдел маркетинга.

Подводя итог, можно отметить, что таким крупным предприятиям как ООО «ЭЛКОМ» необходимо внедрить в штат должность социального работника. Это должен быть квалифицированный специалист, который сможет профессионально подойти к данному вопросу и тем самым корректно организовать социальную работу на предприятии.

Заключение

В современном мире социальная работа на промышленном предприятии является одной из важнейших составляющих социальной политики любого предприятия. Однако стоит отметить, что данная сфера социальной работы только лишь начала распространятся среди предприятий. Далеко не во всех организациях производится в полной мере социальная работа. А ведь она чрезвычайно важна для того, чтобы добиться генеральных целей организации. Социальная работа определяется в первую очередь мотивацией сотрудников к повышению уровня работоспособности, что чрезвычайно важно для успешной работы всего предприятия.

В ходе дипломной работы мною были подробно изучены исторические предпосылки появления социальной работы. И я могу сделать вывод, что еще со времен Древней Руси люди желали справедливости и добродетели. И пусть сначала благотворительность была достаточно скупа, но основы социальной работы были заложены. И чем активнее развивалось государство, тем больше народ нуждался в социальной опеке. То же самое происходило и в Западной Европе.

Подводя итоги по первой главе моей работы, и изучив историю, можно сделать вывод, что зарождение социальной работы началось с благотворительности. Этот вид общественно полезной деятельности существовал на Руси в виде подаяний еще до принятия христианства. А после 988 года, когда Древняя Русь приняла христианство, благотворительность стала еще и «богоугодным делом». Тогда благотворительность была направлена в первую очередь на некоторые классы людей, которые носили определенные названия: «блаженные», «юродивые», «немощные» и «гулящие». В последующие года, все правители, так или иначе, продвигали идею благотворительности, привнося что-то новое и акцентируя свое внимание на насущных проблемах каждого периода правления. Конечно, благотворительность того времени существенно отличалась от сегодняшней социальной работы, но можно смело сказать, что истоки были положены.

Как на Руси, так и в Западной Европе основным способом благотворительности являлась церковь. Она помогала всем просящим. Спустя время, стало ясно, что за милостыней обращаются не только нуждающиеся, но и тунеядцы, ленившиеся зарабатывать себе на пропитание. Чтобы бороться с такими не добропорядочными гражданами стали появляться системы наказания. Благотворительность же стала распространяться только на граждан, действительно в этом нуждавшихся. К ним относятся наиболее уязвимые слои населения: душевно больные, сироты, вдовы, старики и т.п. Например, на рубеже XIX - XX веков в странах Западной Европы вводится пенсионная система, ставшая образцом для остальных государств.

В России существенные изменения в социальной системе произошли накануне революции 1917 года. Начинается выделение пособий по случаю родов, на похороны, по потери кормильца в случае производственной травмы. Активно работают благотворительные организации и частная благотворительность.

Однако наиболее приближенная к нашим дням система социальной защиты населения появляется после революции в советский период. Именно тогда появляется бесплатное образование и здравоохранение, вводятся системы пенсионной, жилищно-бытовой и другой помощи различным социальным группам. После принятия Конституции СССР, появляется идея полного социального страхования: для всех видов наемного труда и для всех видов потери трудоспособности.

Вторая глава посвящена социальной работе на промышленном предприятии. Социальная работа на предприятии направлена на создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, на контроль вознаграждения за труд, на социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Все это способствует увеличению эффективности работы сотрудников и возможности их самореализации.

Связывая обе главы работы можно определить, как совершенствовалась социальная работа на предприятии в разные этапы развития общества.

В доиндустриальный этап социальная работа на предприятии как таковая отсутствовала. Преобладало господство и беспрекословное подчинение работников вышестоящему руководству.

Индустриальному этапу характерно рациональное партнерство. Социально-трудовые отношения выходят на новый функционально-партнерский уровень.

В постиндустриальный этап этика труда основывается на общечеловеческих ценностях и достижении социально-экономического эффекта трудовых отношений.

На современном этапе развития общества является важным самореализация работников.

В своей работе я рассматриваю социальную работу на промышленном предприятии на примере ООО «ЭЛКОМ». После прохождения практики на данном предприятии, я смогла сделать вывод, что на предприятии ООО «ЭЛКОМ» соблюдаются основные принципы социальной работы. В компании есть учет рабочего времени сотрудников, предусмотрены выходные дни и отпуска, пособия, достойное вознаграждение за труд, немало возможностей для самореализации и раскрытия творческого потенциала сотрудников. Все это помогает компании «ЭЛКОМ» оставаться в лидирующих позициях на рынке труда.

Тем не менее, в компании «ЭЛКОМ» не предусмотрен социальный работник, поэтому я внесла предложение о добавлении в штат такой должности, а также постаралась создать должностную инструкцию для социального работника на промышленном предприятии. На мой взгляд, наличие квалифицированного работника среди персонала дало бы возможность более эффективной социальной работы на промышленном предприятии.

Из вышесказанного могу сделать вывод, что цель мой работы была достигнута. Я смогла изучить особенности содержания и организации социальной работы на промышленном предприятии в современных условиях, проанализировала социальную работу на предприятии ООО «ЭЛКОМ» и внесла свои предложения по ее усовершенствованию.

Для достижения цели мною были выполнены поставленные задачи: изучение истории возникновения и становления Социальной работы как науки, анализ развития Социальной работы в Западной Европе, определение и изучение появления социальной работы в России, изучение научной литературы на тему социальной работы на промышленном предприятии, выявление и анализ общих представлений о социальной работе на промышленном предприятии, анализ социальной работы промышленного предприятия ООО «ЭЛКОМ». А также я смогла выявить недостатки в социальной работе промышленного предприятия ООО «ЭЛКОМ», и предложить что-то новое: внедрение социального работника в штат компании, с целью улучшения социальной работы на предприятии.

Размещено на Allbest.ru