Социология коллектива и малых групп

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат: Социология коллектива и малых групп

Содержание

Введение

1. Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов

2. Формирование социально-психологического климата в коллективе

3. Конфликты в коллективе и методы их разрешения Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные

4. Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных в силу каких- то причин (общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое. Судьба цивилизации, законы развития общества и человека - это макроуровень социологического анализа. Реализация содержания общественных отношений в индивидуальной жизнедеятельности человека это микромир социологии, малая группа людей и межличностные отношения между ними. Малая группа является связующим звеном между индивидом, с одной стороны, и большой группой, обществом в целом, с другой.

Можно привести некоторые определения понятия «малая группа». Дж. Хоманс: малая группа - это определенное число лиц, взаимодействующих между собой в течение определенного времени, достаточно малочисленных и имеющих возможность контактировать друг с другом без посредников. Р. Мертон: малая группа - это некоторое количество людей, которые взаимодействуют друг с другом и осознают свою принадлежность к ней, считаясь членами данной группы с точки зрения "значимых других".

Социальные группы необходимы человеку для удовлетворения его потребностей и жизнеобеспечения. В настоящее время изучение групповой динамики стимулирует помощь малым группам в решении проблем управления. Не любая малая группа является коллективом. Становление и формирование коллектива процесс сложный и многоступенчатый.

Конфликт играет важную роль, т.к. социальные группы объединяются именно в результате конфликта. Единство новых укладов становится возможным в результате борьбы между отдельными группами.

Социальные конфликты можно свести к трем основным тезисам: конфликты составляют сущность исторического процесса; у них различный характер, но они являются фактором прогресса; дифференциация общества на господствующих и подчиненных явление вечное, следовательно, конфликт тоже вечен; конфликты способствуют единству общества, а также возникновению более широких объединений.

1. Понятие коллектива, основные признаки и классификация коллективов

Коллектив - группа людей, сплоченных общностью понимания социально значимых ценностей, отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи и действующих для достижения современных целей.

Коллектив является разновидностью социальной организации групповой деятельности, т. е. выступает высшим этапом развития группы на основании показателя сплоченности последней. Другими словами, коллектив - сплоченная группа.

Группы бывают реальными и условными (в последнем случае люди статистически объединены по какому-то признаку).

Членство в группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь - включение в определенную систему межличностных отношений, может существовать в виде подразделения, проектной команды, совета, комитета, бригады и пр. При этом она выступает в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности участников. В соответствии с последним обстоятельством выделяется несколько типов групп:

1) Толпа - группа-конгломерат, состоящая из лиц, случайно оказавшихся друг подле друга, не связанных между собой.

2) Группа- кооперация - временное объединение людей, решающих конкретные разовые проблемы.

3) Группа-коллектив - объединение, характеризующееся общностью целей, средств, условий деятельности, неформальными отношениями участников, наличием механизмов поддержания сплоченности.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых считается наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей или задаваться извне, но всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ними. В основе этого лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характера, темпераментов и т.п.

Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей по достижению общей цели. Его можно рассматривать как третий признак коллектива. В результате потенциал последнего оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его участников. На это существует несколько причин.

1) взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности.

2) вследствие разделения и специализации труда удается выполнить гораздо больший объем обычной работы.

3) в результате возникновения помимо воли участников духа соревнования, у них происходит мобилизация скрытых резервов и существенно повышается интенсивность деятельности.

4) создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

5) наличие системы социального контроля, которая представляет собой совокупность способов воздействия на участников через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр. В результате их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.

Система социального контроля опирается на:

Во-первых, привычки, то есть укоренившиеся в сознании индивида способы поведения в определенных ситуациях; Во-вторых, обычаи - исторически сложившиеся и принятые коллективом правила выполнения тех или иных действий, которые он высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; В-третьих, формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей; В-четвертых, санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях.

Люди подчиняются социальному контролю группы в следующих обстоятельствах:

- при необходимости принятия решения в условиях цейтнота или наличии готового его варианта, устраивающего всех;

- при высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности;

- при изолированности от внешней среды.

Влияние коллектива на человека связано со страхом негативной оценки его возможной неудачи или ожиданием позитивной в случае успеха. Если человек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот - хорошо, если нашел в группе свое место. В этом случае люди оказываются больше заинтересованными в сохранении коллектива, нежели даже зарплаты.

Шестой признак коллектива - наличие определенной, достаточно четко выраженной структуры. Она может быть с функциональной (в соответствии с производственными задачами, выполняемыми каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, дифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения ).

В целом коллектив представляет сообразование, потенциально неустойчивое, динамическому равновесию. В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

- дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

- дружеское соревнование как соперничество в отдельных сферах в рамках в целом позитивных взаимоотношений;

-невмешательство, дистанцирование друг друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

-соперничество и взаимное недоверие, ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

-кооперация антагонистов - соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности.

Можно провести классификацию малых групп:

1. группа закрытого пирамидального типа, которая сформирована по иерархическому принципу (чем более высок социальный статус, занимаемый человеком, тем выше его права и сильнее влияние); информационный поток идет в основном по вертикале: сверху вниз - приказы, а снизу вверх - отчеты и обе стороны вводят друг друга в заблуждение; каждый знает свое функциональное место; ценятся традиции и преемственность; руководитель должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно выполняют его распоряжения;

2. открытая группа, в которой каждый имеет право на инициативу, все вместе коллегиально обсуждают вопросы; главное - это общее дело; свободно, на демократической основе происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, преобладает неформальное общение людей;

3. случайная группа, в которой каждый принимает решение самостоятельно, люди относительно независимы, движутся в разных направлениях, но что-то неформальное их объединяет; например, творческие коллективы, коммерческие структуры в условиях рыночной неопределенности;

4. группа синхронного типа, когда все люди находятся на своих местах, идут в разных шеренгах, но двигаются к единой цели; у всех один образ, одна мораль и все согласовано, даже без обсуждения.

Если встречаются какие - либо препятствия на пути достижения целей, то выше названные группы избирательно реагируют и адаптируются:

Пирамидальная усиливает порядок, дисциплину и контроль;

Открытая стремится достигнуть согласия, вести переговоры, использовать различные варианты в зависимости от ситуации;

Случайная - ее успех в преодолении трудностей зависит от индивидуальных усилий, способностей и творческого потенциала каждого участника; Синхронная - ее успех зависит от авторитета, таланта лидера, который сумел убедить и повести за собой людей, беспрекословно ему верящих и преданных на деле.

2. Формирование социально - психологического климата в коллективе. Конфликты в коллективе и методы их разрешения

Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности участников.

Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют: дисциплина, методы руководства, степень совместимости людей и их участия в управлении. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективность людей примерно в полтора раза.

Психологическое состояние коллектива определяется степенью удовлетворенности его участниками своим положением. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей, место осуществления, психологический климат.

Психическое состояние можно улучшить как, изменяя объективные условия деятельности людей, так и проводя воспитательную работу, обучая жить по законам коллектива, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.

Сплоченность - это психическое единство людей по важнейшим вопросам жизни деятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.

Сплоченность обусловлена поиском людьми друг друга помощи или поддержки в деле решения своих проблем, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависит от их психологической и социально психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; основу второй- соответствие их профессиональных и моральных качеств.

Условиями, влияющими на социально - психологическую совместимость, считаются:

* соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

* близость или совпадение моральных позиций, создающие основу взаимного доверия между людьми;

* однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая хорошему пониманию друг друга;

* возможность взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

* рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают. Разногласия здесь бывают обычно лишь по средствам достижения целей.

В то же время, нужно учитывать и недостатки таких коллективов, а именно: неприязненное отношение к посторонним, самоуверенность и самонадеянность, утрату чувства реальности, единомыслие, фильтрацию информации. В случае возникновения конфликта сплоченный коллектив труднее подчинить воле руководства и направить его действия в нужное для организации русло.

Возникновение конфликтных ситуаций в группах, особенности их развертывания в конфликтные переживания, способы их разрешения предопределяются как спецификой той или иной группы, так и общими закономерностями групповой динамики.

В любой группе - большой или малой, формальной или неформальной существует обширное поле социальных взаимодействий, в которых могут сталкиваться друг с другом различные цели, интересы, ожидания и т. П., создающие базу для возможных противоречий и конфликтов.

Созданию конфликтной ситуации способствует рассогласовывание ожиданий членов группы, каждый из которых связан с выполнением какой-либо функции, возникающей из его роли в данной группе. Сам же факт возникновения и развертывания конфликта либо, напротив, его замораживания во многом предопределяется тем, в какой мере в социальной группе наличествует совместимость и срабатываемость ее членов. Совместимость как социально-психологический феномен является условием возникновения межличностных симпатий и выступает предпосылкой сплоченности коллектива, возможности без конфликтного общения и согласования действий его членов в условиях современной деятельности. В противоположность этому социально-психологическая несовместимость двух или более индивидов, входящих в состав группы, препятствует формированию сплоченности, а это чревато возможностями возникновения конфликтной ситуации. Если же складывается и упрочивается совместимость, то она находит воплощение не только во взаимном дополнении характеров, темпераментов, функционально- ролевых ожиданий отдельных индивидов, но и предметно-целевой ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации членов данной социальной общности.

Для совместимости групп значимыми факторами являются общительность, высокий интеллект, гибкость, поведение, низкие показатели напряженности, что свидетельствует о способности индивидов к созидательным усилиям в установлении гармонии в межличностных отношениях. У сработанных групп значимыми факторами оказываются комплиментарность партнеров по свойствам силы и способности нервных процессов, сочетание средних и высоких значений престижности и уравновешенности.

В группах с высокой совместимостью с большей вероятностью возможны вертикальные конфликты на деловой почве (руководитель - подчиненный), т.к. наблюдается направленность высокосовместимых партнеров на эмоциональное общение, с не совместимыми партнерами более вероятны горизонтальные конфликты, мотивом которых может стать несоответствие потребностей и интересов, социальных установок и т.п.

Важную роль в возникновении или отсутствии конфликтного соперничества в группе играют также уровень сплоченности людей в данном коллективе, существующий в нем социально-психологический климат, который способствует либо усилению сплоченности, сотрудничества, взаимопомощи, либо, напротив, приводит к возникновению и упрочнению дезинтегративных, разъединяющих людей друг от друга тенденций. Нельзя не учитывать и особенности статусно-позиционной и ценностно-нормативной структуры рассматриваемой группы, т.е. специфику выделения лидера (или лидеров), его взаимоотношений с другими членами группы, разделяемые группой или ее большинством ценности и нормы, господствующую здесь иерархию ценностей. В связи с этим далеко не последнюю роль в возникновении конфликтов в группе, в их частоте, остроте, масштабности играют процессы лидерства, приятие и осуществление решений в ней.

Управлять конфликтами - это не только определять возможные зоны их возникновения в группе (организации), но и, главным образом, снижать конфликтный потенциал данной общности, т. е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перестали в осознаннее конфликтное противодействие.

Крупные американские специалисты в области управления М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури предлагают четыре структурных метода разрешения конфликта. Они считают, что один из лучших методов управления конфликтной ситуацией, в частности, предотвращения дисфункционального конфликта, является разъяснение требований к работе, т.е. разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь обычно упоминаются такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены процедура и правила действий. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Вторым структурным методом управления конфликтной ситуацией является применение координационного и интеграционного механизмов связано с этим установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей принятие решения и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Столь же важен механизм интеграции. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим сотрудникам и стараются подойти к решению проблемы комплексным, тем самым избегают конфликтных последствий вознаграждая благодарностью, премией и повышением по службе. Чтобы управление конфликтами в группе или организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений, конфликтные коллизии. Поэтому следует стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте. Выделение возможных сторон конфликтного взаимодействия, четкое знание их интересов, претензий, притязаний может способствовать нахождению средств предупреждения и разрешения конфликтов. для придания такой деятельности целенаправленного и организованного характера руководитель организации должен овладеть хотя бы минимальными знаниями в области социологии и психологии управления, в том числе и управление конфликтными ситуациями. А чтобы эти знания носили более конкретный и практически значимый характер, они должны быть дополнены сведениями о том, какими факторами детерминируются конфликты в организациях, в первую очередь, так называемые "вертикальные" конфликты между руководителями и подчиненными. Такие конфликты, как установлено специальными исследованиями, детерминированы предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений, нарушением правовых норм в отношениях субординации, неудовлетворенностью имеющимся социальным статусом того или иного сотрудника в ролевой структуре группы или организации.

3. Малая социальная группа, ее функции, виды: первичные, вторичные, формальные, неформальные

коллектив социальный конфликт ценность

Основной формой социальных общностей являются социальные группы. Понятие социальной группы обобщает сущностные характеристики субъектов общественных связей.

Общество в своей конкретной жизненной реальности выступает как совокупность множества социальных групп. Вся жизнь человека от рождения до смерти протекает в этих группах: семье, школьном, студенческом, производственном, армейском коллективах, спортивной команде, кругу друзей, подруг и Т.д. социальная группа - это своеобразный посредник между отдельным индивидом и обществом. Это та непосредственная среда, в которой возникают и развиваются социальные процессы. В этом смысле она выполняет функции связующего звена в системе "личность-общество". Человек осознает свою принадлежность к обществу и свои социальные интересы через принадлежность к определенной социальной группе, посредством которой он участвует в жизни общества. Членство в различных группах определяет статус и авторитет человека в обществе.

Под социальной группой принято понимать совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в структуре общественного разделения труда и деятельности. Социальные группы в отличие от массовых общностей характеризуются:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности их существования в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, Т.е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в группу;

4) вхождением в более широкие общности в качестве структурных элементов.

В социологии существует множество классификаций социальных групп по различным классификационным критериям. В зависимости от плотности, формы осуществления связей и взаимодействий составляющих их членов, функциональной роли различают первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные, референтные и т.д. социальные группы.

Малая группа - это достаточно устойчивая общность людей, в которой общественные отношения выступают в формах непосредственного личностного общения. Это как правило, группа людей, от 3 до 15 человек, которые объединены общей сферой деятельности: труда, общения и познания, находятся в непосредственных контактах, эмоциональных отношениях, способствуют выработке групповых норм и динамике групповых процессов. При большем количестве людей группа разбивается на подгруппы (например, триада, квадра).

Отличительные признаки малой группы: ограниченное число членов, стабильность состава, интерактивность и информационная насыщенность общения, неформальный уровень восприятия человека человеком, внутренняя структура, чувство принадлежности к группе.

Для малой группы характерны общие закономерности:

* наличие цели для совместной деятельности;

* взаимодействие каждого с каждым;

* наличие в группе организующего начала в лице лидера, руководителя или неформальной структуры отношений, когда управленческие функции распределены между членами группы;

* число связей увеличивается в геометрической прогрессии, тогда как количество субъектов возрастает в арифметической;

* разделение персональных ролей;

* наличие эмоциональных межличностных отношений;

* выработка особой групповой культуры - традиций, норм, правил, стандартов, поведения, определяющих ожидания членов группы по отношению друг к другу: отклонение от групповых стандартов, как правило, разрешается только лидеру.

Коллектив в социологии рассматривается как малая (средняя) социальная группа и как социальная организация.

Рассмотрим функции трудового коллектива, под которыми понимается комплекс задач, направленных на достижение определенных целей его производственной и общественной деятельности. Различают экономическую, политическую, социальную, управленческую и интегральную функции.

Экономическая функция коллектива состоит в удовлетворении общественных и индивидуальных потребностей в материальных и духовных благах.

Политическая функция заключается в политическом воспитании и развитии членов коллектива, в обеспечении и защите их гражданских интересов, а также в удовлетворении духовных потребностей.

Социальная функция коллектива направлена на обеспечение уровня благосостояния, защиту интересов его работников, заботу об улучшении материальных и духовных условий жизни участников коллектива и их семей, а также на формирование личности.

Управленческая функция состоит в развитии самоуправления коллектива, а также принципов социальной справедливости и демократии.

Интегральная функция трудового коллектива нацелена на достижение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности у всех членов коллектива.

Важнейшую роль в социальной жизни и в жизни каждого индивида играют первичные социальные группы. Первичная группа - социальная общность, отличающаяся высоким уровнем эмоциональной близости и социальной солидарности.

Характерными признаками первичной социальной группы являются:

1) малочисленный состав;

2) пространственная близость членов;

3) длительность существования;

4) общность групповых ценностей норм и образцов поведения;

5) добровольность вступления в группу;

6) неформальный контроль за поведением членов.

Термин "первичные группы" был введен в социологию Ч.Кули. Отличительным признаком этих групп, по Кули, являются непосредственный, интимный, межличностный контакт их членов, который характеризуется высоким уровнем эмоциональности. ти группы первичны в том смысле, что именно через них индивиды получают первый опыт социального единства. Примером первичных социальных групп являются семья, школьный класс, студенческая группа, группа друзей и Т.д. через первичную группу осуществляется первоначальная социализация индивидов, освоение ими образцов поведения, социальных норм, ценностей и идеалов. Можно сказать, что именно она выполняет роль первичного связующего звена между личностью и обществом. Именно через нее человек осознает свою принадлежность к определенным социальным общностям, посредством ее участвует в жизни всего общества.

Вторичная социальная группа - социальная общность, социальная связь и взаимодействие в которой носят обезличенный, утилитарный и функциональный характер. Первичная группа всегда ориентируется на взаимосвязи между ее членами, в то время как вторичная группа ориентирована на цель. В этих группах индивидуально неповторимые черты личности не имеют особого значения, а больше ценится умение выполнять определенные функции.

Вторичные группы практически содержат в себе некоторое число первичных групп (в команде мастеров всегда имеют большие группы симпатизирующих друг другу игроков, контакты между которыми носят эмоциональный и более частный характер). Основным видом больших социальных групп являются организации (производственные и т.д.).

Первичные группы являются разновидностью малых социальных групп. Минимальная численность малой группы два человека (диада). Например, семья из двух человек: муж и жена, мать и дочь и т. д. их объединение создает возможность совместных действий и решения простейших проблем. Максимальная численность малой группы может доходить до 2-4 десятков человек. Однако социологи установили, что оптимальным, с точки зрения закономерностей функционирования малой социальной группы, является состав 5-7 человек.

Малые группы чаще всего это те же первичные группы - семья, круг друзей, спортивная команда, первичный производственный коллектив бригада и т.д. для них характерны близкие, эмоционально окрашенные, неформальные отношения. В малых группах как первичных группах большое значение для осуществления совместимой деятельности и взаимоотношений имеет групповое мнение. Личные контакты позволяют всем членам группы участвовать в выработке группового мнения и контролировать поведение его членов.

В зависимости от наличия или отсутствия официального социально-юридического статуса и связанного с этим характера отношений социальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальная группа - это социальная общность, положение и поведение отдельных членов которой регламентируются нормативными документами (юридическими нормами, уставами и т.д.). Они создаются для выполнения специальных целей, определенного круга задач, в решении которых заинтересовано то или иное сообщество. Так школа создается в целях обучения подрастающего поколения, армия для обороны страны, предприятие - для выписка определенной продукции и получения дохода и т.д. поэтому в формальных группах имеется строгое разделение труда, деятельность и отношение ее членов и регламентируются специальными правилами. Формальные группы имеют строгую структуру, упорядоченную иерархию, предписанные ролевые функции в соответствии с нормативным регламентом их деятельности. Формальная группа - это вторичная группа. Она может быть как большой, так и малой группой по числу участников.

Неформальные группы представляют собой разновидность малых групп. Возникает чаще всего стихийно. Для нее характерны дружеские доверительные отношения между ее членами. В этих группах отсутствует жесткое закрепление места в разделении труда, роли и социальной позиции с присущими им правами и обязанностям. Неформальная группа может образовываться как в рамках формальной группы, так и помимо нее. В первом случае она вторична по отношению к общей групповой организации. Это различные группировки - «клики». Во втором случае она не зависит от формальной и образуется по разным основаниям: на основании пространственной близости (соседи), общности интересов (рыболовы, охотники, любительская спортивная команда и т.д.), единства психологии (сверстники-подростки), просто межличностных симпатий (друзья, подруги и т.д.). Контакты членов неформальной группы носят ярко выраженный личностный характер, фактором сплочения выступают симпатии, привычки, интересы ее членов. Порядок основан на традиции, уважении, авторитете. Социальный контроль осуществляется с помощью неформальных норм, обычаев и традиции, содержание которых зависит от уровня сплоченности и группы, степени ее закрытости для членов других социальных групп.

4. Формальные и неформальные лидеры в группе. Групповые нормы, ценности

Соблюдение правил культуры спора во внутригрупповых конфликтах во многом зависит от позиции лидера и его умения вести дискуссию в конструктивном русле, выступая в ней не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях. Явление лидерства, как известно, атрибутивно присуще системе отношений и функционирует как взаимодействие различных индивидов и общностей. Общественная потребность лидерства детерминируется, в конечном счете, неравенством субъектов социального взаимодействия, которое и создает социальную основу для всего многообразия функций лидерства в столь же широком диапазоне многообразных типов взаимодействия: от сотрудничества до противодействия и от конфронтации до компромисса.

В разнообразии различных типов и вариантов взаимодействия, в том числе и конфликтных, роль лидера также разнообразна. Он может выступать в качестве:

а) инициатора и организатора мощного натиска на оппонирующую в конфликте сторону с целью нанесения ей сокрушительного поражения;

б) инициатора достижения консенсуса, что персонифицирует сам акт достижения согласия;

в) инициатора достижения компромисса враждующими сторонами.

Его интегрирующая и организующая роль в таких или иных вариантах конфликтного взаимодействия обусловлена, во-первых, тем, что лидер сознательно ориентируется на всеобщий интерес группы или организации, а это придает его действиям необходимые авторитет и поддержку, во-вторых, тем, что он реализует свои полномочия в рамках существующих правил и норм (в том числе и норм права), что придает его устремлениям легитимный характер.

В связи с этим важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор лидером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию. При всем многообразии подходов к такому выбору, диктуемому разнообразием конфликтных ситуаций и способов их разрешения, тем не менее существуют несколько несложных правил, которыми следует руководствоваться.

Прежде всего следует иметь в виду, что эффективные пути разрешение конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении тех причин и той основы, которые его порождают.

Во-вторых, необходимо стремиться найти истинные причины конфликта, как бы глубоко они ни были завуалированы конфликтующими сторонами, ибо всякая попытка разрешить конфликт простейшим, казалось бы, способом, подменяя причину поводом и смещая его в другую плоскость (что на практике случается довольно часто), только усугубляет ситуацию, и конфликт как многоголовая гидра может вспыхнуть по другому поводу, но более разрушительных масштабах.

В-третьих, не обольщаться, если удалось обнаружить одну причину конфликта, продолжать анализ конфликтной ситуации дальше, памятуя о том, что монокаузальные конфликты (т.е. имеющие в своей основе только одну причину) - редкое исключение. Следует приучить себя в анализе конфликтных ситуаций к необходимости не ограничиваться констатацией того, что лежит на поверхности, анализировать глубже, не упускать сопутствующие явления и мотивы, искать и находить глубинные причины.

В-четвертых, лидер (управляющий) в состоянии существенно повысить шансы успешного и эффективного разрешения конфликта, если при обсуждении возникшей конфликтной ситуации он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением в жизни группы (организации) и, участвуя в их разрешении вместе с другими, опирается не на авторитет власти, а на власть авторитета - на силу глубокого анализа ситуации и убедительность аргументации.

В-пятых, для предупреждения конфликтной ситуации или для ее преодоления (разрешения), когда она возникла, лидер (руководитель) должен вырабатывать в себе умение и навыки рациональной организации социального пространства, где бы индивиды не препятствовали реализации возможностей друг друга, Т.е. такого взаимодействия членов группы (сотрудников), при котором не допускается нарушение или подавление свободы каждого из них, следовательно, не допускается ограничения возможностей их реализовать свои интересы и цели.

Но чтобы эти правила реализовать в практике управленческого воздействия на конфликтное противостояние, лидер (руководитель) должен быть внимательным к людям, к их интересам, запросам, стремлением, нуждам, заботам общим для всех конфликтов является сложное переплетение общественных и личных, деловых и неофициальных аспектов, которое следует выделять и учитывать при изучении противоречий, лежащих в основе конфликтных ситуаций. Поэтому следует принять во внимание удивительно точное замечание выдающегося французского драматурга Эжена Ионеско:

"Личные проблемы - самые безотлагательные. В любом случае сквозь их призму каждому человеку видятся всеобщие, мировые проблемы". Такой подход позволяет определить, что в одном случае повышенная конфликтность той или иной личности предопределяется неадекватностью сформировавшихся у нее представлений о себе и окружающих, в другом - резким различием между стереотипами поведения данного индивида и нормами групп, существенным расхождением в их культуре, представлениях о правилах поведения, в третьем - некоторыми особенностями эмоционально - волевой сферы личности: ее вспыльчивостью, несдержанностью импульсивностью, отрицательно оцениваемыми окружающими. В любой из этих и подобных им ситуаций руководитель должен учитывать как общий социально - психологический климат в группе ( организации), так и индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника, ибо в противном случае не удастся оказать эффективного управленческого влияния на развертывание конфликтного процесса.

В том случае, когда в группе или организации имеется человек, в силу своих социально - психологических особенностей оказывающейся чаще других( нередко помимо своей воли) источником, инициатором или поводом для конфликта, эффективным средством разрешения конфликтной ситуации может стать обращение к влиянию так называемого" значимого другого", Т.е. человека, авторитетного для данного индивида или вступившей в конфликтное противостояние группы лиц.

Успешное управление конфликтом оказывается нередко связанным с нейтрализацией негативного лидера. Одним из способов такой нейтрализации является удовлетворение притязаний, становящееся эффективным в том случае, если социальный статус неформального лидера ниже уровня его притязаний, а эти притязания можно удовлетворить без ущерба для общей цели, повысив его статус и тем самым его переключив его активность с негативных функций на позитивные и устраняя тем самым источник отрицательных, конфликтогенных импульсов в группе. Возможен иной путь нейтрализации негативного лидера. Он заключается в том, что ему, чаще других выступающему с критикой недостатков, предлагается участвовать реально в преодолении недостатков не на словах, а на деле, с предоставлением различных полномочий и должностей, начиная от консультанта и до заместителя руководителя.

Однако самый эффективный, но вместе с тем и самый сложный способ нейтрализации негативного лидера - его психологическая изоляция. Здесь неуместна прямая дискредитация: она, как правило, приводит к обратному эффекту - чем больше осуждают такого лидера, тем активнее и сплоченнее его сторонники. Гораздо эффективнее противоположный способ, не осуждение и унижение негативного лидера, а его выделение "в лучшую сторону", неумеренное восхваление.

Еще один из эффективно действующих методов нейтрализации негативного лидера состоит в применении группового или индивидуального лидера состоит в применении группового или индивидуального "взрыва". Второй из них заключается в категорическом обращении с требованием без отлагательного изменения своего поведения.

Чтобы достичь эффекта, такое обращение должно быть:

1) содержательно продуманным и концентрированным;

2) логически последовательным и аргументированным;

3) эмоционально жестким и выразительным.

Нормы - это не писанные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя. Нормы избавляют неопределенности, выполняют функции организации и координации коллектива их нарушение обычно достаточно сурово наказывается.

В качестве норм могут выступать: общепризнанные, само собой разумеющиеся вещи (например, правила вежливости); удачные образцы прошлой деятельности, требования, - вытекающие из современных условий, личная свобода действий.

В коллективе выделяют нормы исполнения отдельных трудовых функций; нормы неформального поведения; общие организационные нормы.

Готовность следования коллективным нормам определяется следующими обстоятельствами;

- ожиданиями вознаграждения;

- чувствительностью к возможным потерям при их нарушении;

- способностью и желанием выполнить то, что требуется;

- страхом перед санкциями.

Нормы усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива над поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление - едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека. Оказавшись в одиночестве, он часто уступает коллективу, даже, если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время, член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать его нормы.

Люди по-разному относятся к последним:

- одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать (сознательные конформисты );

- другие, хотя внутренне их отвергают, на практике их придерживаются, пока это выгодно, чтобы не потерять расположение коллектива ( целесообразные конформисты );

- третьи, внутренне согласны с нормами, но по тем или иным причинам выступают против них ( нонконформисты );

- четвертые их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать (негативисты). Конечно, коллектив стремиться от последних избавиться, но это не всегда возможно, ибо их качества могут быть незаменимыми, и тогда приходиться уступать.

Вероятность подчинения существующим нормам зависит от приверженности коллективу, доверия окружающим, ценности самих норм, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно нормы легче воспринимаются молодежью.

Заключение

Коллективное сознание и групповая динамика, межличностная коммуникация, лидерство и исполнение роли, конфликт ролей, социальная дистанция и автономизация, групповая солидарность и сплоченность, первичные отношения, идентификация, персонификация, принятие групповых решений и другие понятия малой группы вошли в научный оборот мировой социологии и находятся сейчас в поле зрения ученых и управленцев-практиков.

Социальная фацилитация показывает, что группа может активизировать людей, а социальная апатия демонстрирует, что ответственность в группе может размываться. Когда активизация и размывание ответственности сочетаются, то нормативный контроль значительно ослабевает. Люди вместе начинают делать то, что они не стали бы делать в отдельности. Происходит феномен деиндивидуализации - утраты самосознания и чувства личной ответственности.

Ситуация, когда обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке, приводит к отклоняющему поведению. Поэтому в группе должны быть привлекательная, труднодостижимая, но реальная цель совместных действий, четкое распределение социальных и межличностных ролей, требовательность и уважение друг к другу, личный пример руководителя, справедливая им оценка индивидуального вклада каждого в общее дело. Эффект фацилитации особенно проявляет себя в условиях социальной группы как коллектива.

Список используемой литературы

1. Бабосов Е.М., Конфликтология, Минск, Тетра Систем-с, 2001

2. Радугин А.А., Радугин К.А., Социология, Москва, Изд. Центр, 2001

3. Веснин В.Р., Менеджмент, Москва, "Элит - 2000", 2003

4. Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. М.: Просвещение. 1991.

5. Картин А.С., Конфликтология, Санкт-Петербург, 2000

6. Фролов С.С., Социология, Москва, 1999

7. Борцов Ю.С., Социология, Ростов-на-Дону, "Феникс", 2002

Размещено на Allbest.ru