Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

На цьому етапі ще є можливість припинення конфлікту, однак у дійсності усе залежить від загальної обстановки на даній виробничій ділянці. Якщо невдоволення вже нагромадилося через сукупність всіх причин, то цілком природно, що інцидент, який виник стає предметом обговорення. Нормальний розвиток від простого конфлікту до страйку відбувається саме в цей момент. Розщеплення думок в обох групах з приводу інциденту стає підставою для групової солідарності і групової опозиції.

У досвіді страйкового руху України особливе значення мала ще одна проміжна фаза. Вона була пов'язана з взаєминами зі старими профспілковими структурами. Колишній профспілковий актив, як правило, у подібних конфліктах намагався заспокоїти ситуацію і його дії сприймалися як угодовські, як дії агентури адміністрації в робітничому середовищі.

Безпосередній соціально-політичний підсумок такого роду розвитку подій надзвичайно великий. Зміст його у висуванні нових лідерів і в створенні передумов забезпечення робочого контролю за діяльністю адміністрації. Після того, як страйк відбувся, вона стає найважливішою подією в житті даного колективу. Вона змушує радикально змінити методи керування й адміністративної роботи і стимулює організацію до того, щоб не допускати надалі подібних конфліктів, запобігаючи їх на більш ранніх стадіях і рятуючи у своїх власних рядах від осіб, чиї позиції характеризувалися захистом інтересів адміністративної сторони. Більш важливе значення страйки здобувають, коли вони включаються в політичну боротьбу, коли вимоги політичного характеру і політична мотивація стають переважними.

Дуже важливо визначити причини конфлікту, тому що знаючи їх (причини), легше почати конкретні заходи для запобігання деструктивних наслідків конфлікту, що у свою чергу можуть мати необоротний характер і навіть привести до трагічних наслідків. Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовому колективі, то умовно можна було б представити їх у виді трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем в області керування персоналом Кричевським Р.Л.

По-перше , це причини, породжені трудовим процесом.

По-друге, це причини, викликані психологічними особливостями людських взаємин.

По-третє, це причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу.

Можуть зустрічатися також і причини, обумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані з їхнім матеріальним рівнем, що дуже актуально в нашому житті.

Таким чином, перша група причин, породжена трудовим процесом, для багатьох трудових колективів є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

До основних факторів першої групи причин можна віднести:

а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають на дії іншого;

б) перенос проблем, рішення яких повинно йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, рішення яких залежить від керівника-власника, можуть викликати конфлікт між рядовими співробітниками;

в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей фактор може бути обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами для їхньої успішної діяльності.

По друге, конфлікти в трудовому колективі можуть бути викликані факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів можна віднести:

а) взаємозв'язок співробітників, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;

б) нерішучість керівництва при вирішенні ряду організаційних питань, наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що знаходяться на організаційній горизонталі;

в) функціональні порушення в системі “керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглими.

По третє, виникаючі в процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна віднести і рольові невідповідності в системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі чекань щодо поводження людей, що займають визначені керівні посади з їх реальними діями.

Остання причина обумовлена головним чином не завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в співробітників може скластися мінливе представлення про те, хто за що відповідає і що робить.

Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти не існує. І до причин, названих вище, можна додати ще чимало, породжених організаційною практикою.

Друга група причин міжособистісного конфлікту - це причини, що пояснюються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей представляє із себе взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний на перший погляд фактор може викликати значні наслідки для всього колективу. Нерідко різного роду кадрові призначення в установах мають своєю основою саме цей принцип.

ВИСНОВОК

Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однієї з найважливіших соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття конфлікту в організації.

Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування).

Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.

Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.

Був складений розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктогенності зміни власності на підприємстві, який включав спостереження за поводженням організації (ТОВ «СПЕКТР»), діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації (зміна власності) членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок група була прорагована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.

У результаті проведеного кореляційного аналізу був виявлений взаємозв'язок між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів).

Неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості.

Таким чином, з результатів спостереження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:

Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і стратегією поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (по методики К. Томаса);

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

Таким чином, проведена дослідно-експериментальна робота дозволяє стверджувати, що гіпотеза про наявність між усвідомленням індивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного - істинна або, у всякому разі, вона не протирічить, отриманим в ході дослідження, фактам.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. - М.: Изд-во Військового Унив-та, 1996. -З. 145

Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. - С. 207

Несмелова М.Ю. Конфликтология організацій. - М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука, 1983. - С. 141

Гришина Н.В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: дис. канд. псих. наук.

Гришина Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175

Грызунова Т.В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19

Джерелевская М.А. Установки комунікативного поводження: діагностика і прогноз у конкретних ситуаціях. - М.: Зміст, 2000. - С. 191

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту в групі// Вісник МУ. -сірий. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33

Ємельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400

Єршов А.А., Особистість і колектив. - Л.: Знання, 1976. - С. 40

Ігумнова Г.В. Методи вирішення конфліктів. - Йошкар-Ола: Изд-во Марійського унив-та, 1996. -З. 64

Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Єдиноначальність і колегіальність. - М.: Думка, 1979. - С. 254

Калашников Д. Конфлікти в організації: соціально - конфликтологический рівень аналізу ( за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Керування персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22

Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271

Конфлікт і шляхи його вирішення (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбишев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19

Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Білгородського ГУ, 1997. - С. 342

Конфліктні ситуації в трудових колективах і методи їхнього вирішення (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44

Линчевский Э.Э. Конфлікти в спілкуванні і спілкування в конфліктах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибірськ: изд-во Сибагс, 2000. - С. 184

Ошуркова Н.А. Конфлікт у трудовому колективі і способи їхнього вирішення. - М.: ,1992. - С. 25

Скотт Д.Г. Конфлікти і шляхи їхнього подолання. - Київ: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.

Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу (під ред. Шороховой Е.В. і ін.). - М.: Наука ,1983. - С. 240

Уткін Э.А. Конфликтология: теорія і практика. - М.: Ас авторів і изд. «Тандем», 2000. - С. 272

Черняк Т.В. Конфлікти в організаціях і технології їхнього вирішення. - Новосибірськ: Изд-во Сибагс, 1998. -З. 120

Додаток 1

Розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктності особистості на підприємстві у зв'язку зі зміною власності

1. Формування вибірки й опис етапів плану вивчення конфліктності зміни власності на підприємстві

На запит ТОВ «СПЕКТР» (реалізація канцелярських товарів та обладнання) було проведено дослідження, спрямоване на дослідження соціально-психологічних причин конфліктності особистості в організації у зв'язку зі зміною власності.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі - ТОВ «СПЕКТР», яке складається з 12 чоловік, з них 7 жінок і 5 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

Вибірка була обмежена запитом (табл. 3).

Зведена таблиця первинних даних по виборці

Таблиця 3

№	Стать	Вік	Посада	Освіта
1	Чол.	42	Ген. Директор	Вища
2	Чол.	42	Ком. Директор	Вища
3	Жін.	24	Бухгалтер	Середня-спец.
4	Жін.	38	Менеджер	Н/ вища
5	Чол.	42	Техн. Директор	Вища
6	Жін.	31	Диспетчер	Вища
7	Чол.	28	Менеджер	Середня-спец.
8	Чол.	26	Менеджер	Середня-спец.
9	Жін.	40	Менеджер	Вища
10	Жін.	24	Менеджер	Вища

2.Опис використовуваних методів і методик

Гіпотеза: існує взаємозв'язок між усвідомленістю переваги стратегії суперництва (по К. Томасові) і конфліктністю особистості в колективі.

Для перевірки висунутої гіпотези були застосовані: метод спостереження (стороннє (автор) і включене (експерти)), метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані три методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика самооцінки ступеня конфліктності особистості й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

A. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження.

Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, зв'язана з увагою людини до інтересів інших людей, заманених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум - 0 балів, максимум - 12 балів). Бланк і ключ методики представлені в Додатку 2.

B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанів И.Д.)

Шкала використовується для самооцінки і для оцінки ступеня конфліктності інших осіб. Сума в 70 балів вказує на дуже високий ступінь конфліктності; 60 балів - на високу; 50 - на виражену конфліктність. Сума 11-15 балів свідчить про схильність уникати конфліктних ситуацій (Додаток 3).

C. Соціометрія

Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у виді особливої діаграми - соціограми (Додаток 6).

3. Обробка й інтерпретація отриманих даних

Дослідження проводилося в три етапи.

На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена напруженість у відносинах.

На другому етапі було проведено метод тестування, у рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій поводження в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

На третьому етапі, після тестування працівників до роботи був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено визначена кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також була зроблена оцінка рівеня конфліктності особистості (за методикою И. Д. Ладанова). (Таблиця 4)

Таблиця 4

Результати тестів і оцінки експертів.

№ випробуємого	Ранг експертів*	Діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса	Самооцінка рівня конфліктності*	Оцінка експертом конфліктності співробітників
		Суперництво*	Співробітництво*	Пристосування *	Компроміс*	Ухилення *
Група № 1 (підвищена конфліктність)
6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60
Група № 2 (понижена конфліктність)
1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

* - вірогідність розходжень між вибірками доведена за допомогою U- критерію Манна - Уітні.

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп по цьому показнику і за даними тестів була доведена за допомогою U - критерію Манна - Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p( 0,05).

За результатами соціометрії менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини.

Наступним етапом дослідження було проведення кореляції за допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 5).

Кореляція проведена для з'ясування впливу одних факторів на інші.

У результаті дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поводження і конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають великі значення по шкалі рангів, введеної й описаної вище. Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r=-0, 7868). На практиці це означає, що конфліктні особистості можуть вибирати суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення ( по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів) - неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.

Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають як спосіб взаємодії співробітництво (r= - 0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співробітництва і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні до співробітництва в конфліктній ситуації (r= - 0,72118).

Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0,726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості. Вважається, що більш конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва.

Однак у даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні схованих мотивів, тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати й ущемляти інтереси інших.

Таким чином, з результатів дослідження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:

Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і вибором стратегії поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (за методикою К. Томаса);

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціальному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

 Додаток 2

Методика діагностики стратегій поводження особистості в конфлікті К. Томаса .

1 А. Іноді я надаю можливість іншим узяти на себе

відповідальність за рішення спірного питання.

Б. Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся

звернути увагу на те, з чим ми обоє згодні.

2 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б. Я намагаюся улагодити справу з урахуванням інтересів

іншого і моїх власних.

3 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

4 А. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

Б. Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради

інтересів іншої людини.

5 А. Улагоджуючи спірну ситуацію, я увесь час намагаюся

знайти підтримку в іншого.

Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної

напруженості.

6 А. Я намагаюся уникнути виникнення неприємностей для

себе.

Б. Я намагаюся домогтися свого.

7 А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для того,

щоб згодом вирішити його остаточно.

Б. Я вважаю за можливе в чомусь уступити, щоб домогтися

іншого.

8 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Я першою справою намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і питання.

9 А. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь

виникаючі розбіжності.

Б. Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.

10 А. Я твердо прагну досягти свого.

Б. Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і питання.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

12 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може

викликати суперечки.

Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй

думці, якщо він також йде мені назустріч.

13 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму.

14 А. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його

погляди.

Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх

поглядів.

15 А. Я намагаюся заспокоїти іншого і головним чином зберегти

наші відносини.

Б. Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути

напруженості.

16 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17 А. Звичайно я наполегливо намагаюся домогтися свого.

Б. Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної

напруженості.

18 А. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому

можливість настояти на своєму.

Б. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй

думці, якщо він також йде мені назустріч.

19 А. Першою справою я намагаюся ясно визначити те, у чому

складаються всі порушені інтереси і спірні питання.

Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання для

того, щоб згодом вирішити його остаточно.

20 А. Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності.

Б. Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат

для нас обох.

21 А. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань

іншого.

Б. Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

22 А. Я намагаюся знайти позицію, що знаходиться посередині

між моєю позицією і точкою зору іншої людини.

Б. Я відстоюю свої бажання.

23 А. Як правило, я заклопотаний тим, щоб задовольнити

бажання кожного з нас.

Б. Іноді я представляю можливість іншим узяти на себе

відповідальність за рішення спірного питання.

24 А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я

постараюся піти назустріч його бажанням.

Б. Я намагаюся переконати іншого прийти до компромісу.

25 А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх

поглядів.

Б. Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до бажань

іншого.

26 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Я майже завжди заклопотаний тим, щоб задовольнити

бажання кожного з нас.

27 А. Найчастіше я уникаю займати позицію, що може

викликати уперечки.

Б. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому

можливість настояти на своєму.

28 А. Звичайно я наполегливо прагну домогтися свого.

Б. Улагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюся знайти

підтримку в іншого.

29 А. Я пропоную середню позицію.

Б. Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось

виникаючих розбіжностей.

30 А. Я намагаюся не зачепити почуттів іншого.

Б. Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб

ми разом з іншою зацікавленою людиною могли домогтися

успіху.

Кількість балів, набраних індивідом по кожній шкалі, дає представлення про виразність у нього тенденції до прояву відповідних форм поводження в конфліктних ситуаціях.

КЛЮЧ:

№	Суперництво	Співробітництво	Компроміс	Уникнення	Пристосування
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			A		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Додаток 3

Методика діагностики ступеня конфліктності особистості й оцінки інших.

Дайте самооцінку своїх дій (оцінку дій інших) у конфліктних ситуаціях в організації.

Рветься в суперечку	7 6 5 4 3 2 1	Ухиляється від суперечки
Свої доводи супроводжує тоном, що не терпить заперечення	7 6 5 4 3 2 1	Свої доводи супроводжує перепрошуючим тоном
Вважає, що доможеться свого, якщо буде завзято заперечувати	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що програє, якщо буде заперечувати.
Не звертає увагу на те, що інші не розуміють доводів	7 6 5 4 3 2 1	Шкодує, якщо бачить, що інші не розуміють доводів.
Спірні питання обговорю в присутності опонента	7 6 5 4 3 2 1	Міркує про спірні проблеми у відсутності опонента
Не бентежиться, якщо попадає в напружену обстановку	7 6 5 4 3 2 1	У напруженій обстановці почуває себе ніяково
Вважає, що в суперечці треба виявляти свій характер	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що в суперечці не потрібно демонструвати свої емоції
Не уступає в суперечці	7 6 5 4 3 2 1	Уступає в суперечці
Вважає, що люди легко виходять з конфліктів	7 6 5 4 3 2 1	Вважає, що люди з напруженістю виходять з конфлікту
Якщо вибухає, то вважає, що без цього не можна	7 6 5 4 3 2 1	Якщо вибухає, то незабаром відчуває почуття провини

Додаток 4

Бланк соціометрії.

Дайте, будь ласка, відповідь на приведені нижче питання. Ваші відповіді не будуть розголошені.

Кого із співробітників ТОВ «СПЕКТР» Ви б хотіли бачити в складі іншої фірми?

Кого із співробітників ТОВ «СПЕКТР» Ви б не хотіли бачити в складі іншої фірми?

Хто, на вашу думку, вибере Вас?

Хто, на вашу думку, не вибере Вас?

Спасибі за участь! Додаток 5

Кореляція

	Ранг	Суперництво	Співробітництво	Компроміс	Уникнення	Пристосування	Самооцінка	Оцінка експерта	Позитивні вибори	Негативні вибори
Ранг	1
Суперництво	0,63808	1
Співробітництво	-0,78981	-0,20294	1
Компроміс	0,04437	-0,25605	-0,01263	1
Уникнення	-0,78682	-0,84591	0,5013	0,02815	1
Пристосування	-0,23776	0,06937	0,41285	-0,48637	0,15881	1
Самооцінка	0,74118	0,24758	-0,72118	0,06255	-0,47426	-0,31994	1
Оцінка експерта	0,70332	0,1692	-0,52033	0,02905	-0,40656	-0,01912	0,58523	1
Позитивні вибори	-0,446	-0,20387	0,22611	0,31191	0,15534	-0,47024	-0,39191	-0,726	1
Негативні вибори	0,46001	-0,03355	-0,57096	-0,16083	0,00314	0,08015	0,31382	0,57324	-0,73234	1

Значимі кореляції виділені сірим кольором. Значимість визначається з використанням коефіцієнта кореляції (по Пірсону). Табличне значення для p 0,05 - 0, 632

Додаток 6

Соціограми позитивних та негативних виборів співробітників ТОВ «СПЕКТР»

- позитивні вибори; - негативні вибори.