Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Социальный контроль в организации

Содержание

• Введение
• 1. Понятие социального контроля и его место в системе социального менеджмента
• 2. Способы и функции социального контроля в организации
• 3. Практика социального контроля в организации
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Система контроля менеджмента - открытая система, охватывающая все виды деятельности в организации. Она подвержена влиянию на только управленческого решения, но и многочисленных социальных факторов, действующих внутри организации и вне нее.

Стратегический контроль осуществляется не непосредственно, а путем контролирования стратегических пунктов. Он оставляет достаточно места для неформальных методов, которые его успешно дополняют. Источником самодвижения, саморазвития данной открытой системы являются противоречия между потребностями во всемерном контроле и возможностями их реализации. Движущие силы - осознание противоречия, потребности и мер по оптимизации контроля.

В состав системы контроля менеджмента входит социальный контроль в организации, представляющий объект исследования в данной работе. Предмет исследования - социальный менеджмент в организации.

В общем смысле социальный контроль - система методов и стратегий, с помощью которых общество направляет поведение индивидов. В обыденном смысле социальный контроль сводится к системе законов и санкций, с помощью которых индивид согласовывает свое поведение с ожиданиями ближних и собственными ожиданиями от окружающего социального мира.

Цель работы - характеристика социального контроля. В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи работы:

1. Определение понятия и места социального контроля в системе социального менеджмента организации.

2. Обзор способов и функций социального контроля в организации

3. Анализ практики социального контроля в организации

1. Понятие социального контроля и его место в системе социального менеджмента

Суть любого управления - достижение предприятием целей при наиболее оптимальном использовании ресурсов. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха предприятия. Каждая функция социального менеджмента тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Управления социальными процессами и отношениями является общей суммой всех процессов социального менеджмента происходящих на предприятии.

Определим основные понятия социального менеджмента.

Социальный процесс - это совокупность постоянных изменений как элементов в системе, так и взаимодействий между ними, определяющихся мотивами и ориентациями людей. Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т.д.

Социальный процесс - это социальные взаимодействия, результатом которых является изменение социальных отношений между людьми, изменения в результате однонаправленного взаимодействия людей, сопряженные с наличием у людей одинаковых мотивов и ориентиров. Социальные процессы связаны с удовлетворением потребности персонала, а также с использованием их мотивации.

Социальные функции - это набор работ, выполняемых в каждом конкретном элементе. Социальные функции - процесс, происходящий при выполнении предписанного комплекса работ.

Социальный результат - процесс, происходящий при создании качественной среды деятельности персонала, среды, в которой потребности персонала совпадают с потребностями и целями деятельности предприятия, что приводит к процессу улучшения и совершенствования социальной политики предприятия.

Социальный результат - это смена состояния всей социальной системы, т.е. изменение её структуры, элементов и отношений. Социальный результат - это результат, полученный при совпадении потребностей руководителя и подчиненного. Он ведет к согласованному и производительному функционированию предприятия в целом.

Управление социальными процессами и отношениями на предприятии направлено на:

изменение потребностей персонала с использованием мотивации;

работу по созданию благоприятного социального климата на предприятии,

улучшение социальных отношений на разных уровнях управления социальными ресурсами;

получение социальных гарантий и дальнейшего участия персонала в материальном производстве;

организацию коллективного труда;

достижение поставленных целей.

Перечислим комплекс выполняемых задач, характеризующий каждую функцию социального менеджмента предприятия.

Целеполагание. Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования - предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития социальной системы. Целеполагание - сложный процесс, включающий не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Комплекс выполняемых задач: полное обеспечение цели ресурсами; правильно выбранная стратегия ее достижения; наличие информации о ходе достижения цели; своевременная и качественная переработка информации; преобразование имеющейся информации в информацию; содержащую корректирующие команды.

Планирование(прогнозирование) - это процесс, результатом которого является четкая формулировка целей и определение средств и методов, при помощи которых поставленные цели могут быть достигнуты.

Прогнозирование - это оценка принимаемых решений с точки зрения их выполнимости и последствий, к которым они могут привести. Комплекс выполняемых задач: выполнить прогнозирование; оценить имеющиеся возможности и отобрать те из них, которые являются наиболее удобными и результативными; определить цели, разработать стратегию; наметить программу действий; рассчитать сроки и стандарты; определить источники финансирования; разработать политику и процедуры.

Организация - это форма проявления целенаправленного воздействия на коллектив людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элемента процесса реализации планов и целей социального менеджмента. Организация - крайне важная функция социального менеджмента, поскольку благодаря ей предприятие превращается в единый организм, способный слаженно действовать в любых ситуациях. Комплекс выполняемых задач: упорядочение внутренних связей социальной системы; организация взаимодействия элементов системы; делегирование полномочий (права принимать решения и использовать ресурсы) конкретным работникам; разработка организационной структуры; приспособление организационной структуры к задачам, которые должно решать предприятие, разработка процесса принятия решений; определение коммуникаций; максимальное использование потенциала социальной системы.

Координация (регулирование) - это форма проявления целенаправленного воздействия, предусматривающая обеспечение необходимой согласованности действий персонала как элемент процесса реализации намеченных целей. Цель координирования - обеспечить согласованность действий членов команды. Перед предприятием или его подразделениями стоят самые разные цели и задачи, и потому каждый работник должен стремиться к достижению этих целей и задач. Если действия не будут согласованными, хаотичной будет и деятельность предприятия. Комплекс выполняемых задач: сохранение и поддержание, совершенствование и развитие состояния упорядоченности, организованности системы управления; организация информационных потоков; согласование действий разных органов управления, работников; сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности; взаимное приспособление для достижения главных целей.

Мотивация (стимулирование) - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей предприятия. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности персонала и предприятия, и характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность и т.д.). Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Говоря о системе стимулов, следует иметь в виду, что речь также идет о мотивации, но как внешней, побуждающей причине развития компетенции, которая формируется в значимых для удовлетворения потребности работника условиях. Стимулирование определяет разработку и применение действующих стимулов, способных обеспечить активность персонала.

Стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) - формы проявления целенаправленного воздействия на социальные ресурсы путем побуждения и подготовки их к действию, предусматривающие обеспечение повышения эффективности системы социального менеджмента как элемента процесса реализации целей управления. Комплекс выполняемых задач: выяснить потребности персонала; определить способы стимулирования, позволяющие удовлетворить потребности каждого сотрудника; согласовать цели, интересы работника, цели предприятия, различные формы материального поощрения, социальные и психологические методы стимулирования; организовать обучение как воздействие на систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата на предприятии.

Социальный контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей предприятия. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности персонала.

Процесс контроля важная и сложная функция управления, без которой эффективность социального менеджмента предприятия невозможна. Недостаточно принять грамотное управленческое решение и добиться его реализации. Необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был эффективен, чем предыдущий, контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей. Комплекс выполняемых задач: определить стандарты результатов; обеспечить их измерение; провести оценку результатов, осуществить их корректировку; учесть поведенческую сторону контроля.

Термин "социальный контроль" введен в научный оборот французским социологом, одним из основоположников социальной психологии Габриэлем Тардом, который рассматривал "социальный контроль" как средство возвращения преступника к общественной деятельности.

К близкому к менеджменту пониманию социального контроля пришли в самом начале XX в. независимо друг от друга американские социологи Эдвард Олсворт Росс (1866-1951 гг.) и Роберт Эзра Парк (1864-1944 гг.). Парк, понимая социальный контроль как средство, обеспечивающее определенное соотношение между социальными силами и человеческой природой, выделил три его формы: элементарные (в основном принудительные) санкции, общественное мнение, социальные институты. Кроме того, Парк выделял социальный мониторинг.

Социальный мониторинг - это научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа социальной информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений на государственном, региональном и местном уровнях управления. Социальный мониторинг выступает как важнейшая составная часть и информационная база социального менеджмента предприятия. Комплекс выполняемых задач: отображение всех аспектов деятельности персонала, выступающих в качестве как производителей и менеджеров, так и потребителей материальных благ и услуг; систематическое отслеживание, изучение состояния социальных явлений и процессов; сопоставление результатов постоянных наблюдений для получения обоснованных представлений об их действительном положении, тенденциях развития.

Инновационная деятельность - это процесс позволяющий совершенствовать все звенья производства, как за счет внутренних резервов, так и за счет внедрения производственных достижений передового опыта и науки и социально-экономических нововведений. В условиях формирования социального менеджмента предприятия инновационная деятельность обладает могучим созидательным зарядом, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах мышления и нормах поведения.

Механизм инновационного процесса, позволяющего значительно упрочить конкурентное положение предприятия, предполагает, прежде всего, формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующей реализации. Комплекс выполняемых задач: формирование гибкой организационной структуры; эмоциональная и психологическая готовность работников реализовать свои творческие способности; формирование предпринимательского типа организационного поведения; создание системы поддержки новаторов; деление специалистов на отдельные основные категории, которые представляют интерес с точки зрения их ценности для инновационного процесса.

Руководство персоналом как функция социального менеджмента предприятия призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Целью руководства персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Социальный менеджмент изучает комплекс проблем по подбору и развитию управленческих кадров, а также отношений, складывающихся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов.

Использование в полном объеме кадрового потенциала предприятия является важным стратегическим фактором, а руководство персоналом - важной функцией социального менеджмента предприятия определяющей его успех. Комплекс выполняемых задач: планирования, разработка и реализация кадровой политики; разработка философии управления предприятием, в том числе кодекса делового поведения персонала; проведение оргмероприятий, обеспечение предприятия рабочими и специалистами; работа с руководящими кадрами и специалистами; социальные мероприятия, социальная защита работников предприятия; подготовка и переподготовка, повышение квалификации рабочих и специалистов, в.т.ч. профподготовка рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов; работа и развитие учебной базы; привлечение молодых специалистов; повышение деловой и производственной инициативы работников предприятия; психолого-социологическое обеспечение работы с персоналом; методико-информационное обеспечение, организация и оплата труда, организация и охрана труда.

Функции социального менеджмента предприятия можно классифицировать, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации, а организационные функции, позволяют осуществлять управляющее воздействие соответствующей организацией работы, связанной с управлением социальными процессами на предприятии.

Если основные функции являются общими для любых процессов социального менеджмента, в любых системах управления предприятия, то конкретные функции присущи тем или иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность предприятия может быть разделена на три стадии - подготовительную, производственную и заключительную, каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. По содержанию каждая конкретная функция управления является, в свою очередь, комплексной и включает планирование, организацию, координацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обособленных объектов воздействия. Все функции социального менеджмента представляют собой процесс и действуют в единстве и взаимосвязи, однако сопровождаются изменением соотношения их содержания и роли, и тем самым приводят к различным вариантам решаемых задач, и различной управляемости системы социального менеджмента.

2. Способы и функции социального контроля в организации

При принятии и реализации управленческого решения необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления -- последние стадии управленческого труда, необходимые для начала следующего его непрерывного цикла.

Выделяется три способа осуществления социального контроля:

1. Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

2. Принуждение -- применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности, которая обычно наступает после осуществления социального контроля^.

3. Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая, коллективная, а также культурные ценности, традиции, групповые нормы. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Меры социального контроля тем эффективнее, чем больше в его осуществлении участвует общество, его гражданские институты и граждане. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непосредственной демократии (референдумы, запросы граждан, общественное мнение, органы представительной власти и т.п.). В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль -- эта одна из основных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и не всегда вносит своевременную коррекцию в деятельность отдельных субъектов управления, прежде всего государства. Можно выделить и другие функции, которые выполняются с помощью контроля исполнения.

1. Диагностическая функция -- главная, ведущая функция контроля. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности.

2. Функция обратной связи - без нее руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве "держит" в поле зрения работу, то стимулирующая функция нацелена на вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов, в первую очередь человеческих.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решение на основе материалов контроля.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

В практике управления организаций применяются три основные разновидности контроля:

1) предварительный - предшествует принятию окончательного решения. Его цель - дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

2) текущий - с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

3) последующий - служит для проверки эффективности принятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

3. Практика социального контроля в организации

Современное понимание социального контроля неодинаково в западной науке и у нас. На Западе чаще всего задача социального контроля упрощается до процесса обеспечения достижения организацией своих целей. В отечественной науке под социальным контролем понимают воздействие на работников в процессе труда с целью обеспечения соответствия их поведения общепринятым нормам и ценностям в организации.

Социальный контроль - сложная социальная система со своей структурой, этапами развития и многочисленными видами своего проявления.

Социальный контроль применяется в числе прочего для мотивации поведения работников при активном исполнении социальных норм и требований либо для наказания их за поведение, отклоняющееся от социальных норм.

Социальный контроль позволяет обеспечить слаженную работу по достижению цели. Значение контроля на отдельных производственных участках обуславливается в первую очередь характером технологических связей между работниками. Особое значение он приобретает в тех случаях на производстве, в тех трудовых группах, где нет регламентированного темпа и ритма работ.

В качестве субъектов социального контроля могут выступать либо иерархические структуры организации, либо социально-психологические группы, либо определенные целевые группы работников.

В любой организации можно выделить пять основных видов социального контроля: административный, контрольная функция менеджера, контроль со стороны общественных организаций, групповой социальный контроль.

Сколь бы всеобъемлющими ни были формы отчетности, какие бы совершенные ЭВМ ни устанавливали, контрольная система все равно останется лишь средством получения необходимой информации, без которой руководитель не может контролировать ход дела. Иными словами, менеджер не всегда способен ответить на два важнейших вопроса: насколько эффективно система автоматизированного управления и контроля справляется с поставленными перед ней задачами и как сделать ее более полезной.

Исследования дают на них ответы. Во-первых, контрольная система не может охватить все звенья производства; во-вторых, одна и та же принципиальная структура системы может привести к совершенно различным изменениям в поведении работников в зависимости оттого, как менеджер интерпретирует и использует информацию; в-третьих, стратегии поведения менеджеров при внедрении АСУиК могут быть совершенно различными, и у каждой из них есть свои достоинства и недостатки; в-четвертых, оценки состояния дел и поведения сотрудников и выводы по этим оценкам делает все таки менеджер, исходя из понимания ситуации и своих убеждений.

Установление фактического состояния и его оценка опираются на сведения о результатах основной деятельности организации или подразделения. Составление же выводов на основании оценок относится полностью к области кадровой политики, отношению "менеджер - сотрудник" (руководитель - подчиненный). Оценке подлежат отчеты, сообщения (устные и письменные), выполнение плановых заданий, темпы прироста к предыдущему периоду, личные итоги работы, степень трудовой и творческой активности, состояние трудовой дисциплины и качества труда и т.д.

Для максимально справедливой и объективной оценки необходимы знания предмета оценки и независимость суждений. Многочисленные исследования у нас и за рубежом говорят о том, что повсеместно и независимо от специальности присутствуют аспекты психологического порядка. Эти же исследования выявили определенные закономерности, знание которых поможет менеджеру при составлении оценки. Вот некоторые из них:

· собственные прогнозы воздействуют искажающе на оценку отчетов, сообщений и т.д. Особенно когда менеджер убежден в своих прогнозах и ожиданиях конкретных событий;

· эффект "радиации" возникает от преувеличенно сильного восприятия последних событий, которое окрашивает все сообщение и искажает общую оценку ситуации;

· предубежденность влияет на оценку подобно тому, как влияет убеждение. Убеждение оценивающего может тогда иметь положительный эффект, когда совпадает с мнением исполнителя. Предубеждение же всегда влияет отрицательно;

· смешение фактов с выводами в сообщениях исполнителей часто распространенная ошибка, которая может привести к искажению оценки;

· воздействие стереотипа (поведения, мышления, приемов), особенно устойчивого, делает сообщение, отчет аксиоматическим (не требующих доказательств), что само по себе сомнительно;

· влияние личных особенностей исполнителей. Даже независимо от убеждений, предубеждений, опыта, знаний, принципов люди отличаются друг от друга чертами характера. Одну и ту же ситуацию оценят по разному вплоть до полной противоположности;

· искажения, связанные с механизмом памяти, появляются, когда приходится оценивать длительное продолжение ситуации или повторение события на длительном промежутке времени. Лучше всего запоминается начало и конец ситуации. Поэтому социологи либо дробят весь отрезок времени, либо спрашивают о последнем событии, которое нельзя не запомнить;

· излишняя детализация может внести искажение в оценку сообщения в тех случаях, когда от исполнителя требуется конкретный вывод, а вместо него дается детальное описание ситуации, требующее от менеджера знаний, времени, инструментов для изучения материала.

· взаимная проверка наличия ошибок осуществляется в тех случаях, когда менеджер совершает ошибку при оценке деятельности исполнителя, а не результата его работы. Менеджеру недостаточно, что работа сделана хорошо. У него часто складывается впечатление, что задание можно было бы выполнить лучше, поскольку если бы он сам его выполнял, то выбрал бы другой вариант, т.е. исполнитель должен предвидеть вариант идеи менеджера. Это вызывает у исполнителя чувство беспомощности, незаслуженной обиды,- охлаждение к работе, уязвление самолюбия, бесполезную трату усилий, потерю веры в собственную полезность. Похожая ситуация имеет место, когда оценивают человека " с первого взгляда", а затем так к нему и относятся;

· периодические оценки проводятся, чтобы уменьшить эффект "радиации". Т.е. оценку проводят не под впечатлением последних событий, а вследствие возникшей потребности.

Анализируя эти закономерности, следует сделать общий вывод: при оценке работы сотрудника нужно в первую очередь исходить из достигнутых им результатов, а не из личных качеств, потому что личные качества сами по себе не имеют абсолютной ценности. Если исполнителю в его работе сопутствует успех, у него хорошие результаты, то это значит, что он обладает способностями и чертами, которые необходимы именно на занимаемой должности.

В любой организации можно выделить пять основных видов социального контроля, каждый из которых имеет свои особенности.

1. Административный социальный контроль, опирается на определенные нормативно-правовые документы; при этом используются четко фиксированные в них формы контроля (контроль за режимом работы, трудовой дисциплиной и общественным поведением, соблюдением устава организации, трудового договора и т.д.)

2.Контрольная функция менеджера начинается с момента его официального закрепления в должности. Чаще всего контролем со стороны руководителя связывают узкий смысл социального контроля. В дальнейшем именно этому виду социального контроля будет посвящена основная часть лекции по данной теме.

3. Контроль общественных организацией (со стороны профсоюзов за условиями труда, техникой безопасности; со стороны экологических обществ - за вредностью производства и т.д.).

4.Групповой социальный контроль, предполагающий воздействие производственной группы на ее членов. Он может иметь разновидности:

· официальный (производственные совещания, рабочие собрания, собрание акционеров, совет акционеров и т.п.);

· неофициальный (воздействие на поведение членов трудовой группы самих же их сотрудников в форме одобрения, осуждения, насмешки, отказа в коммуникации, изоляции и др.).

5.Самоконтроль работника. Он всегда является более действенным, если нормы поведения в труде и быту работника совпадают с общегрупповыми.

Обращает на себя внимание, что каждому виду социального контроля соответствует свой субъект: административному - индивидуальный или иерархически связанный; руководящему - индивидуальный; общественному и групповому - групповой; самоконтролю - индивидуальный.

Заключение

социальный контроль менеджмент ответственность

Основные выводы по итогам исследования:

1.Функциональную структуру социального менеджмента предприятия необходимо рассматривать с учетом:

· Особенностей процесса управления (выделение признаков, присущих менеджменту как социальному явлению, раскрывающих законы и закономерности его формирования);

· Процесса управления социальными процессами и отношениями на предприятии, направленного на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жизнедеятельности коллектива предприятия. В силу этого важным условием совершенствования системы социального менеджмента и получения положительного социального результата является анализ ее социальных функций.

· Формирование функциональной структуры социального менеджмента предприятия непосредственно зависит от управления социальными процессами и отношениями на предприятии, от полученного при этом социального результата, что обеспечивает реакцию управляющей системы на любое изменение ее состояния. Но в любом случае реализация перечисленных функций по преследуемым целям и последствиям, представляет собой важную составную часть системы социального менеджмента предприятия.

2.Современное понимание социального контроля тоже неодинаково в западной науке и у нас. На Западе чаще всего его задача упрощается до "процесса обеспечения достижения организацией своих целей". В отечественной науке под социальным контролем понимают воздействие на работника в процессе труда с целью обеспечения соответствия его поведения общепринятым в организации ценностям и нормам. Именно социальный контроль позволяет обеспечить слаженную работу организации по достижению цели. Значение контроля на отдельных производственных участках обусловливается в первую очередь характером технологических связей между работниками. Особенное значение он приобретает в тех случаях и трудовых группах, когда и где нет регламентированного темпа и ритма работ.

Понимание социального контроля часто сужается до контроля руководителем своих подчиненных. Это очень узкий подход. Проблема состоит в том, кого считать субъектом социального контроля. В этом качестве могут выступать либо иерархические структуры организации, либо социально-психологические группы, либо определенные целевые группы работников. Это важно по целому ряду причин. Во-первых, с этим связаны виды социального контроля; во-вторых, структура контроля приобретает новый характер, делится на три части: установление фактического состояния дел; оценка этого состояния; выводы, вытекающие из оценки, т.е. в структуру контроля вводятся важные элементы - оценка и анализ. В-третьих, широкий смысл социального контроля, связанный с расширением субъекта, повышает его активность. В-четвертых, расширительное понимание контроля позволяет выделить различные этапы его осуществления. В-пятых, такое понимание дает возможность разнообразить формы обратной связи в системе работы организации и поднять степень демократизации процесса управления при любом руководящим стиле менеджеров.

3.При осуществлении контроля следует выбирать наиболее рациональные его виды. Так, при недостаточном или некачественном контроле даже хорошие работники могут работать не в полную силу; в то же время при слишком жестком контроле или при формальном контроле снижается инициатива работников, их самостоятельность и чувство ответственности. Для осуществления действенного контроля нужно как можно шире привлекать сотрудников, нижестоящих руководителей, совещательные и контролирующие органы, а также общественные организации.

Список использованной литературы

1. Албастова Л. Н. Технологии эффективного менеджмента. - М.: "Издательство ПРИОР", 2008. - 288 с.

2. Афонин Ю. А. Социальный менеджмент:- М.: МГУ, 2006. - 320 с.

3. Веснин В. В. Основы менеджмента.. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009. - 480 с.

4. Куранова А. В. Социальный менеджмент. - М.: Приор-издат, 2006. - 64 с.

5. Социальный менеджмент. / сост. Валовой Д. В. - М.: ЗАО "Бизнес школа Интел - Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2008. - 392 с.

6. Социальный менеджмент /под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. - М.: Высш. шк., 2007. - 207 с.

7. Мескон М. Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 704 с.

8. Шепелев Е. М., Дятлов А. В. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru