Межиндивидуальные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Кафедра социальных коммуникаций и социологии управления

Учебная дисциплина: «Социология»

РЕФЕРАТ на тему «Межиндивидуальные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты в организации»

Солдаткина Анастасия Андреенва

Проверил: Черникова Екатерина Валерьевна

Новосибирск 2015

Введение

Любое общество, вне зависимости от его масштабов и предназначения, когда-либо сталкивалось как с внутренними, так и с внешними конфликтами между людьми. Конфликт-неизбежный процесс противостояния нескольких сторон, целью каждой из которых является отстаивание своих позиций и идеалов. На первый взгляд, при упоминании слова «конфликт» в голове возникают ассоциации с негативными последствиями подобного явления: нарастание враждебности и агрессии, рост депрессий, стрессов и фрустрации, дестабилизация общества, воины и т. д. Но, если разобраться, становится понятно, что даже у подобного проявления человеческого взаимодействия есть свои положительные стороны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает узнать больше информации, помогает найти как можно больше проблем, а также дает людям возможность выразить свое субъективное мнение и отстоять свою позицию. В который раз можно убедиться, что, казалось бы, даже у самых негативных социальных явлений, есть свои положительные и отрицательные стороны.

В данной работе подобное явление будет рассматриваться в рамках определенных организаций, участники которых объединены общей деятельностью, направленной на получение прибыли и повышение престижа компании. В таких объединениях конфликты встречаются наиболее часто, поскольку каждый участник стремится, в первую очередь, получить собственную выгоду от тех или иных действий и не всегда согласует свои решения и идеи с другими людьми.

Что же из себя представляют конфликты с точки зрения социологии, что их порождает, как избежать масштабных конфликтов, мешающих нормальному функционированию организации и что стоит предпринять, если подобное явление проявило себя в социуме? На эти и другие вопросы попытаемся ответить в ходе последующих размышлений.

Раздел 1. Понятие конфликта в социологии

Конфликт переводится с латинского как «столкнувшийся». Проблема возникновения конфликта берет свои истоки с далеких времен. Но вплоть до 18 века мыслители и ученые сводили подобную проблему лишь к проблеме господства и подчинения, которая, по их словам, могла разрешаться определенными действиями со стороны государства. Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” в 1776 году. В данной работе высказывалась мысль о том, что основу конфликта составляет деление общества на классы, а также экономическое соперничество. Но автор рассматривал подобное явление с положительной точки зрения, утверждая, что она является движущей силой в развитии общества, выполняя при этом полезные функции.

Работы таких известных деятелей как К. Маркс. Ф. Энгельс, В. И. Ленин также раскрывали тему конфликта и давали ей обоснование. Это способствовало тому, что западные ученые причислили всеми известную марксистскую теорию к числу “конфликтных теорий”. В марксизме данная проблема была упрощена. Все сводилось к антагонизму между враждующими классами.

Для того, чтобы давать определение такому понятию как «конфликт» стоит понимать, с позиции какой науки оно рассматривается. Социология под конфликтом понимает столкновение интересов взаимодействующих групп.

Наличие у людей взаимодействия между собой, а также противоположно направленных позиций и мотивов является одним из основных условий возникновения конфликта. Если субъекты конфликта находятся в состоянии соперничества, но не испытывают при этом отрицательных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне никак этого не проявляют, то такие ситуации являются предконфликтными. Конфликт между субъектами может происходить в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Итак, конфликт- один из результатов взаимодействия людей, основанный на неком соперничестве, вызванном противоположностью интересов, мнений, жизненных ориентиров и позиций.

Организация-это сложная система с огромным количеством взаимодействующих и взаимосвязанных элементов,именно поэтому в ней периодически происходят конфликты между ее субъектами. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

Противоположные позиции на счет тех или иных вещей в организации являются основной причиной возникновения конфликтов. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Основу объективных составляют объективные недостатки организации: непригодные условия труда, низкий уровень дохода ,слабая организация труда и т. д. В основе субъективных причин -- субъективные особенности и состояния членов организации.

Существование множества видов конфликтов и причин,которые их вызывают, можно объяснить тем, что в трудовой организации присутствует и свободно функционирует несколько систем отношений. Например:

организационно-технологическая;

социально-экономическая;

административно-управленческая;

внеформальная;

социально-психологическая;

Из этого исходит,что сотрудники могут проявлять себя в разных системах,поэтому виды конфликтов также можно квалифицировать по типу этих систем.

1. Организационно-технологические конфликты

Главной функцией формальной организации является объединение людей с целями общественного труда и средствами производства. Система формальных норм и отношений является одним из существенных составляющих такого соединения наряду с мотивационной системой. Многие факторы влияют на устройство это системы: качество и количество рабочей силы,режим работы организации,состоянии оборудования и техники,состояние спроса и предложения,наличие материалов и сырья и т. д.

2. Конфликт в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основополагающим механизмом совмещения целей всей организации с целями каждого ее члена,каждый из которых,внося свой вклад,преследует,в первую очередь,свои личные цели и побуждения. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Именно методы управления организацией влияют на возникновение, существование и завершение конфликтов. Основными методами управления являются авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй -- дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями -- достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4)Конфликты между администрацией и основной массой работников.

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Три источника возникновения внеформальных организаций.

Функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т. д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; зав. склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).

Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.

Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе через внеформальную организацию.

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства -- свобода выбора.

Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентацией и т. п.).

Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы.

Раздел 2. Причины возникновения конфликтов

2.1 Организационно-технологические конфликты

Организационно-технологические конфликты,с одной стороны , возникают при нарушении руководством организации заранее установленных правил и норм (выплата заработной платы не в срок, неблагоприятные условия труда,обязанности,о которых не шла речь в трудовом договоре). С другой -- в результате несоблюдения сотрудниками правил и своих обязанностей (невыполненные работы в срок, опоздания, прогулы без уважительной причины и т.д.)

Позиционные конфликты являются наиболее характерными для подобного вида. Они выражаются в противоположных функциональных, профессиональных и ролевых позиций. Например, первая часть сотрудников придерживается идее введения различного рода инноваций и нововведений,которые,по их мнению,способствуют развитию компании. Вторая же часть считает,что для развития высокого уровня компании стоит повышать знания и умения работников в данной деятельности. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Еще одной причиной конфликта может послужить неполноценное предоставление работникам нужных условий для выполнения полного списка обязанностей и заданий.

Одной из самых важных причин является низкий уровень организации труда и управления, который подразумевает под собой как объективные,так и субъективные понятия. К объективным,например, относятся противоречия между функцией и дисфункцией, а субъективные, с свою очередь, «пополняются» на счет самих сотрудников.

2.2 Конфликт в социально-экономической системе организации

1) Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

2) Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате

труда.

3) Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4) Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5) Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

6) Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7) Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

2.3 Конфликты в административно-управленческой системе

1) экономические причины (перечислены выше);

2) организационно-технологические причины (перечислены выше);

3) невыполнение руководством своих обещаний;

4) сокрытие от работников реального состояния дел в организации

и планов на будущее;

5) реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;

увольнение работников без основания и учета их интересов;

7)нарушение трудового законодательства со стороны администрации

2.4 Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Роль подобной организации имеет двойственное значение. С одной стороны,внеформальные организации являются способом предотвращения различного рода конфликтов и столкновений,но, с другой, фактором,которые также может порождать эти самые конфликты,хоть и в другой сфере. Например:

1)конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

2)конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

3)конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

4)конфликты формальных и неформальных интересов;

5)ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

2.5 Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

В формальной системе каждый человек(сотрудник) наделе определенным функционалом,который в совокупности способствует общему продвижению деятельности всей фирмы. В неформальной -- человек,в первую очередь, выступает как личность, со своими жизненными ориентирами, мнением,позицией и личными качествами. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

1)конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не

формальной системы);

2)ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

3)конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

4)конфликты доминирования и лидерства;

5)межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

6)конфликты между подгруппами в отдельной группе;

7)межгрупповые конфликты;

8)конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Раздел 3. Пути предотвращения конфликтов в организации

Любой конфликт несет урон организации,он становится фактором,затормаживающим основной процесс деятельности компании. Именно поэтому нужно уметь вовремя распознать причину конфликта,а после устранить сам конфликт как можно быстрее и эффективнее.

При изучении всевозможной литературы на данную тематику можно найти огромное количество способов предотвращения и решения конфликтной ситуации. Но,если обобщить всю информацию,можно выделить наиболее подходящие методы.

В чем заключается задача руководителя организации:

Прежде всего, руководитель организации должен установить сферы ответственности и обязанности сотрудников и регулировать их таким образом, чтобы любые противоречия и разногласия между людьми не выливались в конфликт,сеющий негативные последствия.

Задача руководителя заключается в том,чтобы он смог правильно подобрать и организовать людей таким образом,чтобы в дальнейшем избежать формирования различных группировок,несущих негативный посыл,а также образования аутсайдеров и людей,выпадающих из коллектива. Любая организация,вне зависимости от ее размеров,нуждается в тщательном контроле и проверке по выполнению порученных заданий. Любые распоряжения должны даваться четко,ясно,однозначно, в соответствии с занимаемыми должностями,чтобы избегать споров по поводу чьих-либо обязанностей и ответственности. Безусловно,руководитель организации должен быть объективен. При оценке деятельности работников он должен смотреть исключительно на результат,а не ориентироваться на свое предвзятое отношение к сотрудникам. В обратном случае, часть сотрудников будет чувствовать себя ущемленными по сравнению с той частью работников,к которым руководитель,исходя из личных мотивов, относится менее требовательно и объективно. Так формируется еще один повод для возникновения конфликтов между сотрудниками организации.

Еще одной важной задачей руководителя является предотвращение слухов и сплетен,путем нераспространения личной информации о своих подчиненных.

Также всем известен тот факт,что необходимо поддерживать командный дух работников. Для этого необходима систематическая воспитательная работа со стороны руководителя. Всевозможные совместные поездки,проекты,направленные на деятельность,не связанную с основным направлением компании -- все это помогает сплотить коллектив.

Раздел 4. Пути разрешения конфликта

Но,если предотвратить конфликт не удалось,руководитель должен не дать развиться ему и как можно быстрее легализовать. Лучшим решением будет привести враждующие стороны к консенсусу,не дав одной из сторон «победить»,а другой остаться в проигрыше. И в этом случае объективность руководителя будет как нельзя кстати. Энергию,вызванную конфликтной ситуацией,стоит направить в нужное русло,а также понять, какая проблема в организации повлияла на ее возникновение и улучшить общее положение дел. Лишней не будет возможность высказаться каждой из сторон, аргументировать свои точки зрения,прежде чем принимать ответственное решение. Ни в коем случае нельзя игнорировать возникшее напряжение в организации,поскольку порой оно может развиться до необратимых масштабов,мешающих продуктивной деятельности компании.

Итак, рассмотрим наиболее удачные решения по легализации конфликта: конфликт социальный административный

1)В первую очередь,нужно вмешаться. Дать участникам конфликта понять,что руководитель обратил внимание на возникшую проблему и готов принять соответствующие решения для ее дисквалификации. Такое вмешательство может быть официальным,так и неофициальным(«разнять» потерявших самообладание стороны).

2)Разделить. Еще одним эффективным способом решения является обособление конфликтующих сторон. Ведь,как известно,конфликт будет продолжаться до тех пор,пока его участники будут друг у друга в поле зрения. Руководитель должен дать понять,что конфликт будет прекращен до тех пор,пока не найдется решение всех проблем в совокупности.

3)Слушать и слышать. Стоит дать понять каждому из сотрудников,что решение проблемы возможно только при совместных усилиях. Важной составляющей данного решения будет предоставление каждому из участников возможности высказаться, объяснить свою позицию, описать свой взгляд на происходящие события,а также на выявление причин и способы прекращения конфликта. По возможности, стоит собрать всех работников и устроить некий «мозговой штурм»,с помощью которого совместными усилиями будет выявлено решение,которое бы устраивало всех оппонентов. Каждый участник должен уметь выслушать позицию других,а руководитель должен дать понять конфликтующим,что любые действия будут происходить под его контролем.

4)Объяснить и подвести итоги. После подобного собрания руководителю стоит озвучить окончательное решение и объяснить,почему и на каких основаниях именно оно является наиболее удачным и эффективным.

5) Консультироваться. Важно не упускать мнение каждого из сотрудников, собирать все сведения воедино,не преувеличивать и не приуменьшать всю сущность конфликта.

6)Контролировать. Как уже упоминалось ранее,руководитель не просто должен поставить в известность коллег о своем контроле над происходящим,но и в действительности регулировать любые проявления относительно сложившейся проблемы.

Роль руководителя заключается не только в простом контроле за течением событий и прекращении разгорающегося конфликта, но и в использовании этой ситуации как удачной возможности внедрить те ценности и цели, которые могут быть разделены многими и выгодны организации, и прийти к успеху, улучшить структуру и способы общения.

Раздел 5. Стили разрешения конфликтов

1)Стиль конкуренции:

Человек,выбирая подобный стиль в конфликтной ситуации, до последнего будет придерживаться собственного мнения и идти своим путем. Чужое мнение будет для него вовсе неактуальным,поэтому любое решение он будет принимать не согласуя его с другими участниками конфликта. Вполне вероятно,что после выбора подобного стиля конфликт вовсе не сможет исчерпать себя,возможно,он даже перерастет в новый.

2)Стиль уклонения:

Участник конфликта занимает позицию пацифиста. Он всеми способами пытается уклониться от конфликта и не горит желанием демонстрировать другим свою позицию,либо из-за неуверенности в себе и в собственном мнении,либо из-за безразличия к сложившейся ситуации. Чаще всего именно этот способ способствует затуханию и разрешению конфликта.

3)Стиль приспособления:

Этот стиль схож в предыдущим,только его приверженец принимает участие в разрешении конфликтной ситуации. Сходство проявляется в том,что участник не выражает собственную позицию,а лишь соглашается с мнением и решениями других. Возможно,для самого конфликта подобный стиль является подходящим,но на человека он вряд ли подействует с положительной стороны.

4)Стиль сотрудничества:

Этот стиль занимает гораздо большее количество времени по сравнению с предыдущими. Все участники активно участвуют в процессе разрешения конфликта,но при этом учитывают и выслушивают мнения друг друга,в этом заключается их сотрудничество. Этот стиль считается наиболее эффективным и действенным,хоть и занимает немалое количество времени.

5)Стиль компромисса:

В нем есть схожие черты с предыдущим стилем,их различие заключается лишь в том,что каждый участник конфликта приходит к компромиссу путем небольших жертв и ущемления собственных интересов. Каждая сторона соглашается с тем,что для выхода из сложившейся ситуации придется прибегнуть к неполному удовлетворению персональных желаний .

Заключение

Любое взаимодействие между людьми способно порождать конфликт,но не любой субъект способен адекватно и рационально отнестись к подобному явлению,избежать которого практически невозможно,да и не нужно. Но не дать конфликту перерасти в нечто большее и разрушительное-задача каждого индивида. Важно уметь не просто слышать,но и слушать оппонента,осознавать,что каждый имеет право высказывать и иметь свое мнение, с пониманием относиться к возникновению прямо противоположных позиций относительно одних и тех же вещей. Но особенно сложно справиться с подобным в организации,где все процессы и все люди находятся в постоянной взаимосвязи,направленной на одну общую деятельность. Каждому сотруднику хочется преуспеть в чем-то больше,чем своим сослуживцам,что вполне объяснимо,но важно не идти наперекор другим людям,а выдвигать свои предложения и согласовывать их с другими участниками,что,увы,не всегда становится возможным. Именно поэтому в функционал и ролевой набор руководителя организации должно входить умение предотвращать,а,если это не получилось,то разрешать конфликтные ситуации. Это «умение» не выражается в физической возможности разнять оппонентов. Руководитель должен четко выявлять и понимать проблемы,которые смогли повлечь за собой подобный инцидент,а также согласованно с участниками конфликта в ходе рассуждений и объективных оценок устранять их. Подобная ответственность перекладывается и на плечи самих работников. В их неформальные обязанности также должно входить понимание того,как нужно вести себя в конфликтной ситуации и каким образом не довести ее до разрушительных масштабов.

Любая организация,общность,группа -сложное образование,за порядком в котором трудно уследить. Но это необходимо для того,чтобы это образование не распалось и продолжало вести свою основную деятельность.

Список использованных источников

1 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. - СПб., Питер, 2007.М.:ЮНИТИ-551с.

2 Гоптарева И.Б. Конфликт и компромисс о возможных механизмах разрешения конфликта // Полис (политические исследования). 1998. №6. С. 132-141.

3 Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. 2013. №1 (7). С. 120-130.

4 Карташев Я.П. Конфликты в организации. - М., Лаборатория книги, 2010 - С. 78.

5 Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 36-37.

6 Козырев Г.И. «Введение в конфликтологию»;Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по педагогическим специальностям;К59 Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. -- М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. -- 176с. ISBN 5-691-00260-0.

7 Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003. №5. С. 50-54.

8 Осипов Г.В. Социология. Основы общей теории. Учебник для вузов / Отв.ред. академик РАН г.В. Осипов, действительный член РАЕН Л.Н.Москвичев. - М.: Норма, 2003 - 912 с.

9 Пригожин А.И,«Современная социология организаций» /А. И. Пригожин. - М. : Интерпракс, 1995 . - 295 с. - (Программа "Обновление гуманитарного образования в России") . - ISBN 5-85235-193-8

10 Фролов С. С. «Социология организаций»; Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений;Ф91 Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2001. -- 384 с.: илл. ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.)

Размещено на Allbest.ru