Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса

На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо В. И. Кондауров, А. С. Страданченков «Социология», М., «Инфра-М», 2000 г и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства0.

Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении» Интернет-сайт: http://besonus.narod.ru. Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - М.: Речь, 2005.. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.

Труд, как результат влияния мотивов

Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.

Трудовое поведение формируется под прямым влиянием мотивов. Различают следующие виды поведения работников:

- функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,

- экономическое поведение - это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,

- административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,

- деструктивное спонтанное поведение - немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,

- деструктивное противоправное поведение - это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий.

- индивидуальный и групповой эгоизм - поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,

- консервативное поведение - это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются как работником, так и его руководством.

Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:

- административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,

- информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,

-мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Работник оценивает выполненную им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение - это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение - это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.

Удовлетворение работника своим трудом и его оценкой является также основным мерилом качество его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию работника к труду.

3. Факторы, влияющие на занятость населения во время кризиса

Можно выделить экономические и мотивационные факторы. Мотивацию мы рассмотрели в параграфе 2 и уделим ей внимание, в параграфе 3, но, наибольшую роль, в настоящий момент играет финансовая ситуация.

На сегодняшний день три четверти россиян обсуждают тему безработицы в кругу своих друзей и близких, против 50 процентов ещё осенью прошлого года. Это проблема, которая важна лично для людей, причем не в режиме разговоров на кухне, а в режиме оценки тех рисков, которые изменения на рынке труда несут каждому из нас лично. Но это разговоры.

А теперь посмотрим на оценки того, что будет с предприятиями, на которых работают наши соотечественники. Интернет-сайт ВЦИОМ: http://wciom.ru И первый вопрос звучал так: «Как вы считаете, какова вероятность того, что в ближайшие 2 -3 месяца на Вашем предприятии будет сокращение работников?». Этот вопрос задавался только работающим россиянам. Здесь тенденция пока не радует: самой критической точкой стал декабрь, когда 55% опрошенных заявили, что такие сокращения вполне возможны. Еще 10% были уверены, что так оно и будет. Только 19% сообщили, что такие сокращения практически невозможны. В январе данные несколько спокойнее: хотя 15% уверены, что точно будут сокращения, уже меньшее количество респондентов считают, что сокращения вполне возможны (37% «против» 55% в декабре), и 27% полагают, что они возможны, но маловероятны. То есть, с одной стороны, динамизм и негативный эмоциональный налет снизились, а с другой, доля тех, кто полагает, что сокращений не будет, выросла. То есть люди ждут сокращений. Но не только их.

Появилась новая угроза, о которой мы практически забыли за последние 5-6 лет: это угроза задержек выплаты зарплаты. Для 13% опрошенных россиян это уже не угроза, а реальность - у них на предприятиях такие задержки уже происходят. 8% заявляют, что это произойдет в ближайшее время; 34% полагают, что это вполне возможны, и только 15% считают, что такие задержки практически невозможны. Это в основном касается госслужащих, военнослужащих и бюджетников.

Это яркий пример, когда частный сектор, характеризующийся более высокими зарплатами, и получающий больше всего дивидендов от экономического роста, в ситуации экономического кризиса и теряет больше всех. А госсектор, который в обычное время не очень престижен и характеризуется более низкими зарплатами, в периоды экономического кризиса наоборот становится более привилегированным, потому что зарплаты госслужащих защищены, и их не так просто сократить.

Теперь о снижении зарплат. Известно, что на протяжении последних 5-7 лет практически во всех отраслях экономики зарплаты росли и росли темпами, превышающими рост производительности труда. Это серьезно тормозило экономический рост и угнетающе действовало на настроения наших предпринимателей, только об этом они и говорили.

Например, в опросе, который ВЦИОМ провел в 2007 году, интервьюеры попросили предпринимателей назвать главную проблему, которая тормозит их развитие и предпринимательскую активность. Это были не налоги, не силовые органы, а дефицит квалифицированных кадров по разумной цене. Теперь это, видимо, в прошлом. Как показывают опросы ВЦИОМа, сегодня предприниматели в массовом порядке проводят сокращение зарплат, и люди уже, в общем, смирились с этой перспективой. Они поняли, что тренд поменялся и рассчитывать на повышение не стоит. Главное сейчас - сохранить то, что есть.

А что есть? В одном случае это уровень зарплаты, а в другом - это просто работа, пусть и со сниженной зарплатой. ВЦИОМ получил такие цифры: 14% россиян сообщили о том, что им или работающим членам их семей уже сократили зарплаты, 9% ожидают этого в ближайшее время, а для 35% это вполне возможно. Только 18% полагают, что снижение зарплаты невозможно, и его не будет.

Что касается потери работы, то здесь следующие данные: в декабре 48% полагали - вполне возможно, что в ближайшие 2-3 месяца они потеряют работу - это был пик паники. В январе стало очевидно, что произошла первичная адаптация: 27% считают, что потеря ими работы - вполне возможна, а 35% говорят, что такое развитие событий возможно, но маловероятно. И только 26% полагают, что они застрахованы от безработицы - эти люди практически исключают возможность того, что могут потерять свое место работы. Но это - ожидания.

Что же касается фактов, то здесь спросили такой вопрос: есть ли среди работающих россиян люди, которые уже потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев. Динамика здесь есть, хотя довольно спокойная: если в октябре 10% заявляли, что такие люди есть и их много, то в декабре таковых 12%, а в январе уже 14%. То есть увольнения из такого сугубо информационного фактора, каковыми они были осенью, превратились в реальность. Ну и, конечно, пока они не пробрели, к счастью, массового характера.

В октябре только 25% россиян говорило, что среди их близких и друзей есть уволенные, сейчас такой ответ дают 36% респондентов. Таковых же, у кого ни одного знакомого уволенного нет - 44% (сейчас), а три месяца назад было на четверть больше 62%.

Предположим, потеряли работу. Что же дальше? Сумеем ли мы найти работу, причем не какую-то, а равноценную: желательно по квалификации, по профессии и по уровню вознаграждения?

Здесь тоже весьма яркая динамика, она фиксирует то, как менялись представления людей о рынке труда в последние несколько месяцев. Если в октябре 26% опрошенных сообщили, что в случае потери работы они легко смогут найти себе равноценную (можно считать, что рынок труда был в отличном состоянии с точки зрения работников, но отвратительным с позиции работодателей), то сейчас все поменялось: только 10% считают, что легко смогут найти себе равноценную работу в случае ее потери. Зато удвоилась доля тех, кто полагает, что в случае потери места работы, равноценную найти не смогут (в октябре 8%, а сейчас уже 17%). Большинство - «посередине»: 26% полагают, что с небольшими усилиями, но найдут равноценную работу, а 36% полагают, что найдут, с большими усилиями.

Еще одна тенденция: мы все в период экономического роста привыкли констатировать, что в России очень низкая трудовая мобильность (что люди не привыкли переезжать с места на место, не привыкли проходить переквалификацию, не привыкли соглашаться на работу, не отвечающую их представлениям об уровне приемлемой зарплаты), и это было фактом. Но кризис многое меняет, он открывает новые возможности, одна из которых, судя по нашим данным, - это повышение трудовой мобильности. А она, как считают экономисты, является одним из важнейших условий экономического роста и экономической активности вообще.

Вот какие цифры мы видим: выросла доля тех, кто готов заняться индивидуальной трудовой деятельностью и предпринимательством. Если в январе 2007 года, то есть два года назад, не больше 2% россиян выражали намерение искать себя в данной сфере в случае потери работы, то сейчас таковых 14%. Вроде бы немного, но выросла доля потенциальных предпринимателей.

К сожалению, это не лидирующий ответ. Гораздо больше выросла доля тех, кто хочет остаться наемным рабочим, но при этом готов закрыть глаза на нарушения трудового законодательства. Чаще всего готовы смириться с работой без официального оформления: если в январе 2007 года только 14% были готовы на это, то сейчас - вдвое больше, 27%. Эти люди готовы отказаться от официального трудового оформления, а значит, и от гарантированной пенсии в нужном объеме, хотя при этом они сохранят работу и заработок как таковой.

Следующий вариант того, на что готовы люди, - это переход от постоянной работы к непостоянным случайным заработкам: 7% в январе 2007 года были к этому готовы, сейчас таковых втрое больше - 20%. Пройти переобучение по новой специальности были готовы 21% опрошенных, а сейчас несколько больше - 24%. Пойти на работу с более низкой квалификацией и не по специальности были готовы 10%, а сейчас 16%. Пойти на работу с более низкой зарплатой были готовы 7, а сейчас 18%.

И, наконец, переезд: очевидно, что переезды в России затруднены, прежде всего, из-за неразвитости рынка жилья и арендного рынка жилья, поэтому всегда трудно у нас сменить место проживания. Но даже при этих условиях на треть выросла готовность россиян сменить место жительства ради новой работы: 8% в 2007 году, и 12% - сейчас.

Кого стало меньше? Тех, кто не готов пойти ни на какие жертвы, ни на какие изменения ради работы: таковых было 17% в январе 2007 года, в марте 2008 года (меньше года назад, но совершенно в другой экономической реальности) таковых было 21%, а сейчас всего 10%. Вот яркий пример того, как кризис меняет представления людей о возможном и допустимом для них.

Но что-то он и не меняет. Например, вот что показывает рейтинг удовлетворенности профессиями, который ВЦИОМ строил дважды - летом и зимой 2008 года. В обоих случаях интервьюеры опросили по четыре тысячи работающих россиян, и задавали всего один вопрос: удовлетворены ли они той профессией, по которой они сейчас работают. Очевидно, что эти два опроса проходили в два совершенно разные экономические периоды страны: в докризисный период роста и на спаде, в ситуации резких изменений на рынке труда. Поэтому резонно было ожидать, что удовлетворенность работой резко снизится. Этого не произошло.

Обратная тенденция - те, кто сохранили работу, сегодня удовлетворены ей больше, чем раньше. Прежде всего, это связано с тем, что взыскательность россиян резко снизилась. Если раньше многие из нас могли выбирать работу, важны были месторасположение работы, соцпакет, то сейчас это менее важно по сравнению с фактом сохранения работы. То есть выросла ценность работы как таковой.

Поэтому большинство не стало менее удовлетворено своей профессией, а некоторые даже, наоборот, стали более удовлетворены. Например, индекс удовлетворенности профессией юристов и адвокатов был 62, а стал 80 из возможных 100 баллов. Юристы вышли на первое место по удовлетворенности профессией. Продавцы-кассиры и бухгалтеры, и, как ни странно, частные предприниматели также стали более удовлетворены. У финансистов индекс как был высоким - 75 баллов, так и остался таким же. Что касается банкиров, то он чуть опустился с 68 до 64. В общем, ценность работы растет и для людей гораздо более важно, чем раньше ее не потерять.

Влияние экономического кризиса на перемены в профессиональной жизни россиян

Опрос, проведённый Исследовательским центром портала SupеrJob.ru Интернет сайт: http://www.superjob.ru в феврале 2009 года, показал, что к переменам в своей профессиональной жизни готовы 87% россиян.

Кризис и вызванные им сложности с трудоустройством приводят к тому, что всё большее количество россиян принимает решение о переквалификации. Свою готовность к переменам в профессиональной сфере подтвердили 87% участников нашего исследования. Более того, 35% респондентов готовы освоить новую специальность с нуля. Больше всего тех, кто готов кардинально сменить профессию, можно наблюдать среди россиян с окладом, не превышающим 15 тысяч рублей в месяц (44%). К счастью, часть опрошенных рассматривает смену профессии не как вынужденную меру в тяжёлые времена, а как шанс научиться чему-то новому, реализовать юношеские мечты: «Мне надоели продажи - перехожу в творческую сферу!»; «Хочу стать психологом!»

В освоении смежных с основной профессией специальностей заинтересованы 29% респондентов. Чаще других это граждане 40-50 лет (35%), а также россияне, чей ежемесячный доход превышает 45 тысяч рублей (34%). «Учиться никогда не поздно! Даже если за плечами более 20 лет трудового стажа! Было бы желание»; «Необходим постоянный рост, нельзя стоять на одном месте», - уверены они.

Повысить свою квалификацию, не меняя при этом сферу деятельности, собирается 23% респондентов. Этот вариант ответа особенно популярен среди россиян с высоким уровнем дохода (29%). «Мне не хочется терять навыки в тех направлениях, где уже есть опыт»; «Кризис - самое плодотворное время для обучения и познания чего-то нового», - комментируют они свою точку зрения.

Не готовы к переквалификации, поскольку считают себя достаточно опытными и сведущими в своей профессии, 5% опрошенных. Среди россиян старше 50 лет данного мнения придерживается каждый пятый (20%).

4% россиян не хотят либо не имеют возможности (в большинстве случаев материальной) для повышения квалификации или освоения новой специальности. Неудивительно, что чаще остальных отрицательный ответ на поставленный вопрос Исследовательского центра давали россияне с невысокими доходами (7%), а также молодёжь до 20 лет (7%) и представители старшего поколения (6%).

Предсказуемой оказалась и разница в ответах россиян, имеющих работу, и тех, кто в данный момент не трудоустроен. Закономерно, что строить карьеру с чистого листа чаще готовы люди, оказавшиеся в кризисную пору без работы (37% против 30% среди имеющих работу). А вот тех, кто пока не готов сменить сферу деятельности, среди них, наоборот, меньше (20% против 25% среди работающих россиян). «Сейчас практически нет вакансий в той сфере, в которой я работала. Поэтому выхода у меня просто нет - придётся менять сферу деятельности», - комментируют респонденты, находящиеся в поиске работы.

Место проведения опроса: РФ, все округа

Время проведения: 24-25 февраля 2009 года

Исследуемая совокупность: экономически активные россияне старше 18 лет

Размер выборки: 3500 респондентов.

Вопрос:

«Готовы ли Вы сейчас к переквалификации?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

Вариант ответа	Все	Пол	Возраст, лет
		муж	жен	до 19	20-29	30-39	40-49	50 и старше
да, готов(а) к повышению квалификации, но сферу деятельности менять не намерен(а)	23%	24%	22%	13%	20%	25%	27%	23%
да, готов(а) к обучению смежным с моей основной профессией специальностям	29%	29%	30%	16%	28%	30%	35%	31%
да, готов(а) осваивать новую специальность с нуля	35%	34%	37%	48%	40%	33%	23%	16%
нет, я и так достаточно квалифицирован(а)	5%	5%	4%	1%	3%	5%	9%	20%
нет, не хочу / нет возможности	4%	3%	4%	7%	4%	4%	2%	6%
затрудняюсь ответить	4%	5%	3%	15%	5%	3%	4%	4%

Вариант ответа	Все	Ежемесячный доход, руб.
		до 14999	15000-24999	25000-34999	35000-44999	от 45000
да, готов(а) к повышению квалификации, но сферу деятельности менять не намерен(а)	23%	12%	17%	21%	23%	29%
да, готов(а) к обучению смежным с моей основной профессией специальностям	29%	29%	29%	27%	29%	34%
да, готов(а) осваивать новую специальность с нуля	35%	44%	43%	40%	37%	23%
нет, я и так достаточно квалифицирован(а)	5%	2%	2%	4%	5%	8%
нет, не хочу / нет возможности	4%	7%	5%	3%	3%	3%
затрудняюсь ответить	4%	6%	4%	5%	3%	3%

Вариант ответа	Респонденты, имеющие постоянную работу	Респонденты, НЕ имеющие постоянной работы
да, готов(а) к повышению квалификации, но сферу деятельности менять не намерен(а)	25%	20%
да, готов(а) к обучению смежным с моей основной профессией специальностям	28%	28%
да, готов(а) осваивать новую специальность с нуля	30%	37%
нет, я и так достаточно квалифицирован(а)	8%	5%
нет, не хочу / нет возможности	5%	5%
затрудняюсь ответить	4%	5%

Некоторые комментарии респондентов:

«Да, готов(а) осваивать новую специальность с нуля» - 35%

«Только при условии достойной оплаты и интересной работы. Лучше, конечно, частичная переквалификация по смежной специальности. Но учиться никогда не поздно».

«Всегда готова к новому, потому что это интересно и никогда лишним не будет. Человеческий мозг готов принимать информацию огромными объёмами!»

«Хочу стать психологом!»

«Мне надоели продажи - перехожу в творческую сферу!»

«Главное, чтобы работа нравилась и была интересной! Зарплата важна, но это вторично».

«Сейчас практически нет вакансий в той сфере, в которой я работала. Поэтому выхода у меня просто нет - придётся менять сферу деятельности».

«Кризис - самое время для изменения вектора».

«Да, готов(а) к обучению смежным с моей основной профессией специальностям» - 29%

«В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда я считаю целесообразным пройти обучение по смежным с моей основной профессией специальностям, а может, даже готов к освоению новой специальности с нуля».

«Необходим постоянный рост, нельзя стоять на одном месте».

«В моей сфере деятельности я считаю себя достаточно квалифицированным работником. Но учиться никогда не поздно».

«Учиться никогда не поздно! Даже если за плечами более 20 лет трудового стажа! Было бы желание».

«Да, готов(а) к повышению квалификации, но сферу деятельности менять не намерен(а)» - 23%

«Я пытаюсь накопить деньги на повышение квалификации. В условиях кризиса это, к сожалению, трудноосуществимо, но я делаю всё для этого возможное».

«В данный момент я этим и занимаюсь».

«Совершенству нет предела».

«Необходимо наращивать потенциал и повышать квалификацию - этим и ценны специалисты в своих сферах деятельности».

«Уже этим занимаюсь с сентября! Кризис - самое плодотворное время для обучения и познания чего-то нового».

«Мне не хочется терять навыки в тех направлениях, где уже есть опыт».

«Нет, я и так достаточно квалифицирован(а)» - 5%

«Куда уж больше! Работаю инженером-электронщиком, а заодно и за механика, электрика и организатора».

«Нет необходимости, так как моё образование и моя профессия изначально связаны со сферой обслуживания».

«Нет, не хочу / нет возможности» - 4%

«Мне хотелось бы освоить новую профессию, но нет возможности».

«Нет материальной возможности».

Выводы по главе:

В первой главе мы операционализировали понятия, рассмотрели основные научные теории труда и мотивации, а также проблему трудоустройства во время кризиса. Изучили основные тенденции рынка труда и изменения в жизни трудящихся россиян за последние полгода. Проанализировав текущее состояние рынка труда «на берегу» и «в море», мы пришли к выводу о том, что раньше многие могли выбирать работу, важны были месторасположение работы, соцпакет, то сейчас это менее важно по сравнению с фактом сохранения работы. То есть выросла ценность работы как таковой. Однако нехватка моряков по-прежнему остается, и эта специальность остаётся одной из немногих, где работники диктуют условия контрактов.

Глава 2. Социологический анализ занятости моряков на рынке труда

1. Социологический анализ моряков как профессиональной группы

Одновременно с повышением интенсивности морского судоходства возрастала и аварийность мирового флота. К сожалению, деятельность человека, связанная с пребыванием в море, относится к категории наиболее опасных, и число несчастных случаев со смертельным исходом на морском флоте в 30 раз выше, чем в обрабатывающей промышленности, и в три с лишним раза выше, чем в горнодобывающей промышленности, которая традиционно считается наиболее опасной сферой деятельности человека. По статистике ежегодно каждое третье морское судно попадает в аварию, и в Мировом океане погибает до 200 тысяч человек ежегодно. По данным Международной морской организации Ильницкий К. «Морской рынок труда» Интернет сайт: http://www.seaman.com.ua, примерно 80 процентов всех аварий на море вызваны ошибками судоводителей, других членов экипажа, лоцманов, и других лиц, работающих в качестве члена экипажа морского судна.

С 2000 по 2008 год было проведено несколько исследований, касающихся, проблемы трудоустройства моряков. И мы рассмотрим ниже, но так же отметим, что в данный момент ситуация полностью противоположная описанной. Картину сегодняшнего дня мы увидим и проанализируем во второй главе.

Признаками современного рынка труда стали снижение регулирующей способности трудового права, произвол работодателей в трудовых отношениях. Подобные негативные тенденции, вызванные изменением отношений собственности, существенно снижают защитную функцию трудового права. В условиях перераспределения собственности и первичного накопления капитала работник стал рассматриваться работодателем как одно из средств для достижения собственной цели. Во многом подобные нарушения стали следствием отказа работодателей нести расходы на неприбыльные с их точки зрения мероприятия, такие как охрана труда, техника безопасности, страхование работников, обновление устаревшей и опасной для жизни техники. В российском морском флоте этот процесс виден наиболее рельефно. Несовершенная отечественная система налогообложения заставляет предпринимателей регистрировать бизнес в оффшорных территориях, избегая тем самым обязанности нести налоговое бремя в России. Именно в таких территориях (государствах) российские судовладельцы регистрируют принадлежащие им морские суда. Результаты этого процесса негативно сказываются и на российской экономике (казна не пополняется в результате неуплаты налогов), и на работниках, которые нанимаются к отечественному судовладельцу, но под «удобный» флаг и, следовательно, подчиняясь иностранному законодательству. «Удобными», или дешевыми, называются флаги государств, которые предлагают свою регистрацию судовладельцам других стран. Поскольку моряки имеют относительно низкий уровень возможностей профессиональной переориентации, они стремятся найти применение своим силам на судах под иностранными флагами. Только на Дальнем Востоке избыток плавсостава составляет порядка 12-15 тысяч моряков, из которых 3,5 тысячи - командного состава. В то же время наметившаяся в развитых странах тенденция массового ухода с флота, связанная с улучшением условий жизни на берегу, привела к тому, что дефицит командного состава на мировом флоте в 2003 году составлял 14%. Однако, несколько месяцев назад ситуация кардинально изменилась: кризис, задержки зарплат, массовые увольнения заставили людей оставить рабочие места на берегу, достать дипломы 10-летней давности и вернуться в море. Согласно данным Международной федерации судовладельцев, Россия занимает пятое место среди стран - поставщиков рабочей силы на суда под «удобным» флагом.

По данным International Shipping Federation (ISF), в 2000 году на мировом морском флоте работало более 1,25млн моряков, представлявших 150 стран. При этом многолетним лидером на рынке морской рабочей силы являются Филиппины, которые поставляли на флот около 20 % всех моряков.

На морском рынке труда ещё в начале 2008 года, при значительном избытке предложения рядового состава наблюдается растущий дефицит состава командного. При этом наиболее остро ощущалась нехватка самых квалифицированных моряков -- капитанов и старших механиков.

Это означает, что нехватка офицерского состава достигала 16 тыс. человек, в то время как избыток рядового плавсостава превышал потребности на 224 тыс. человек.

К чести нашей страны стоит отметить, что она является одним из лидеров в поставке на рынок офицеров.

Авторы исследования отмечали, что растет число офицеров из стран с меньшими морскими традициями и уровнем образования, из-за чего на судах все чаще возникают культурные и лингвистические барьеры.

Исследования также показали, что к 2000 г. продолжалось смещение центров поставки большей части рабочей силы на мировой торговый флот из Западной Европы, Северной Америки, Японии в страны Дальнего Востока, Восточной Европы и Индии. Если в 1995 г. моряки из наиболее развитых стран составляли 31,5 % всей мировой рабочей силы, то в 2000 г. -- лишь 27,5 %. При этом произошло существенное снижение числа младших помощников капитана и механиков из наиболее развитых стран.

Анализ возрастного состава офицеров из развитых стран, многие из которых занимают должности капитанов, старших механиков, показал: 40 % из их числа уже имеет возраст более 50 лет и 18 % -- более 55 лет. Уход их из флота без адекватной замены может иметь драматические последствия. Многие представители судоходных компаний утверждают, что через пять-десять лет большинство старших офицеров на мировом флоте будет из стран Азии и Восточной Европы. Но действительность не так проста, поскольку опросы показали: очень немногие офицеры, например, из стран Дальнего Востока или Индии соглашаются работать в море после 50 лет. Во всяком случае, для украинских и российских офицеров эта ситуация объективно является благоприятной для успешной карьеры на торговом флоте.

Если посмотреть на национальный состав моряков, то окажется, что всего 10 стран поставляют мировому флоту 51 % всех офицеров и 59 % рядовых. Лидируют здесь с большим отрывом Филиппины, «экспортирующие» около 230 тыс. моряков, за ними следуют Индонезия и Китай (по 80 тыс.), Турция (65 тыс.) и Россия (60 тыс.).

В 2008 году в Литве было проведено исследование мотивации мужчин, выбравших для себя морскую специальность Листопад Е. Моряк-профессия престижная.- «Клайпедский вестник» №29 (699) 2008. с.14-18. Было выявлено семь факторов в качестве мотивации при выборе профессии моряка. На первом месте идет экономическая выгода и возможность карьерного роста. Зарплаты моряков действительно несопоставимы с береговыми: у капитанов 5-15 тыс. евро в зависимости от типа судна, у матросов начиная с 1 тыс. евро. Второй фактор - эмоциональная привлекательность профессии моряка: интерес к кораблям, к морским путешествиям, морская романтика, наконец. На третьем месте стоит фактор престижности профессии: она нерядовая, особенная, очень ответственная и опасная. Многие из опрошенных указали, что моряки в Литве ценятся и что они нужны стране. А влияние близких как мотив при выборе профессии был назван немногими и занимает только седьмое место.

Как следует из опроса, студенты в отличие моряков в возрасте склонны придавать большее значение и ценить такие факторы, как востребованность профессии, перспективы развития морского транспорта, тенденция сокращения длительности рейсов. Если пожилые моряки согласны плавать по полгода, то молодежь от силы на два-три месяца. Им известны статистические данные: в мире насчитывается 466 тыс. морских офицеров, в 2005 году их дефицит составлял 10 тыс., к 2015 году возрастет до 27 тыс. Это связано со стремительным развитием судоходства, а также с естественным старением моряков, более 60 процентов которых - люди старше 40 лет. Кроме того, на Западе моряки ходят в море от силы 5-10 лет, а потом открывают свое дело на берегу. Нормальное явление. Такая же тенденция намечается и у нас. Поэтому иностранные судовладельцы согласны сокращать длительность рейсов, поднимать зарплату не только своим, но и литовским, польским, эстонским морякам, оплачивать их отпуска и обеспечивать социальными гарантиями - лишь бы плавали.

Как мы увидели, ещё до середины 2008 года ситуация в этой сфере деятельности была вполне стабильная, однако и в других секторах занятости всё шло гладко, производства активно работали и развивались, приносили хороший доход свои владельцам и наёмным работникам. Теперь рассмотрим результаты исследования, проведённого в апреле 2009 года.

2. Методика исследования «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса»

В связи уменьшением количества рабочих мест на предприятиях, находящихся на территории Российской Федерации и увеличением количества желающих стать моряками, с момента начала экономического кризиса, нами было проведено исследование «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса». Изучались только моряки-граждане Российской Федерации, зарегистрированные в базе данных ЗАО «Балтик Гроуп Интернешнл Санкт-Петербург», занимающейся трудоустройством моряков на суда, работающие под иностранными флагами.

Формирование выборки и описание этапов исследования

Объект исследования- моряки

Предмет исследования- трудоустройство моряков

Генеральной совокупностью исследования являются моряки, работающие через крюинговые агентства, расположенные на территории Российской Федерации. Выборка является многоступенчатой. На каждой ступени используется систематический вероятностный отбор. Первая ступень отбора- моряки, занесённые в базу данных «ЗАО Балтик Гроуп Интернешнл Санкт-Петербург», вторая- моряки, имеющие гражданство Российской Федерации, так как моряки имеющие гражданство другой страны, чаще всего работают не более двух контрактов, через крюинговые агентства России.

Исследование проводилось 9 апреля 2009 года в два этапа:

1. Изучение социально-демографических характеристик моряков при помощи базы данных.

2. Глубинное интервью с моряками с целью проанализировать внутреннюю и внешнюю мотивацию моряков, экономические и социально- психологические факторы.

На первом этапе из базы поочерёдно выбирались различные индикаторы, характеризующие социально-демографические характеристики моряков. И выводился весь список моряков, чьи характеристики соответствовали заданным параметрам. Всего было проанализировано 5000 анкет моряков. Все они являются гражданами Российской федерации. Нами был проведён контент-анализ и сделаны выводы по каждому, проверяемому параметру, а так же по результатам анализа в целом.

На втором этапе выбирался каждый 5 моряк, пришедший в течение 1 дня в офис компании ЗАО «Балтик Гроуп Интернешнл Санкт-Петербург». Всего было опрошено 100 моряков.

Задачи, гипотезы и методы исследования

Главной задачей исследования было проанализировать факторы, влияющие на трудоустройство моряков во время кризиса.

В начале изучения нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Описательная: За последние полгода количество работающих предприятий на территории РФ резко сократилось, увеличилось количество безработных, которые решили вернуться к, полученным в молодости, морским специальностям.

2. Объяснительная: на сферу морских грузоперевозок мировой экономический кризис влияет так же, как и на все остальные сферы деятельности, поэтому далеко не все моряки, работавшие на берегу в последние годы, находят работу.

3. Кризис влияет на социально-демографические характеристики моряков

4. Большой поток вновь приходящих моряков не решает основной проблемы- дефицита высококвалифицированных работников- капитанов и старших механиков.

5. Чем больше человек в семье, тем сильнее мотивация моряка к работе.

6. Основная мотивация моряков в данный момент- материальная.

В ходе исследования использовалось два основных метода: изучение документов и глубинное интервью. Изучение документов было проведено с целью выявить основные социально-демографические характеристики моряков в целом по стране. Глубинное интервью проводилось с целью составить полную картину мотивации моряков.

3. Анализ результатов исследования «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса»

На первом этапе нашего исследования мы провели контент-анализ анкет моряков, с целью получить данные об их социально-демографических характеристиках. Таких как: возраст, семейное положение, место проживание и пр. Классификатор и регистрационные карточки представлены в приложении 1, 2, 3.

По итогам анализа нами были сделаны следующие выводы:

1.Больше всего моряков находятся в возрасте 40-50 лет, если мы сравним этот результат с результатом глубиннного интервью, то увидим, что это как раз категория моряков, имеющая больше всех иждивенцев. Очевидно, что им больше других нужны деньги и уверенность в завтрашнем дне. Мало моряков в возрасте 18-22 года, это можно объяснить тем, что мало кто из студентов хочет подрабатывать во время учёбы.

2. Меньшую долю в общем количестве моряков с высшим образованием занимают третьи помощники капитана. Это связано с тем, что такая должность есть только на очень больших судах и выбор работы небольшой и все моряки стараются как можно скорее получить должность второго помощника. Больше всего старших помощников капитана, их почти в 2 раза больше чем капитанов. Это может быть связано с тем, что у капитана большая ответственность, ему сложнее оформлять подфлажные и рабочие документы, а уровень заработной платы отличается не сильно.

3. Больше всего, среди моряков со средним образованием, матросов. Это связано с тем. Что матросами работают люди со средним образованием, после длительного перерыва в работе, студенты и многие моряки из деревень, которым вполне достаточно зарплаты матроса и нет необходимости стремиться к большим перспективам.

Вообще моряков со средним образованием в России намного меньше, чем моряков с высшим образованием, потому что они мало востребованы. Западные работодатели скорее на вспомогательные должности возьмут моряков с Филиппин или других стран третьего мира, так как результат будет одинаков, а филиппинцы возьмут за свою работу в 10 раз меньше чем российский моряк.

4. Преобладают женатые моряки, скорее всего это связано с внутренней потребностью, чтобы кто-то ждал дома, а так же с тем, что женатым морякам, имеющим детей больше необходимы деньги и у них потребность в престижной, хорошооплачиваемой работе больше, чем у тех, кто не имеет семьи.

Никогда не были женаты 1084 моряка, это может быть связано с их молодостью (они по возрасту не успели создать семьи), кроме того, сейчас очень распространены сожительства и тогда моряки не указывают свой статус как «женат».

5. Количество женатых моряков, превышает количество тех, кто имеет детей на 419 человек. Разница небольшая и может быть связана с нежеланием или невозможностью иметь детей. Т.е. практически каждый, женатый моряк имеет одного или нескольких детей. Если мы это учтём, то увидим, что количество не женатых моряков практически совпадает с количеством моряков, не имеющих детей. Так же детей могут иметь разведённые моряки.

6. Более половины всех моряков проживает в больших городах. И подавляющее большиство из них в Санкт-Петербурге. Это связано с тем, что моряки чаще всего обращаются в ближайшую к своему месту жительства крюинговую компанию. А такие компании есть абсолютно во всех крупных городах. В данном случае мы рассматриваем моряков из базы Санкт-Петербургской компании.

7. Те моряки, в чьих городах и поселениях нет крюинговых компаний или есть, но они не работают с западными компаниями, работают через крюинговые компании, находящиеся в крупных городах и областных центрах.

8. С начала кризиса (ноябрь 2009 года) вернулись в профессию много моряков, и только 354 из них, на сегодняшний день уже предложили работу.

На вопросы глубинного интервью (Пример интервью см. приложение 4) ответили: 13 моряков в возрасте 18-22 года, 23- в возрасте 22-27 лет, 5- в возрасте 27-35 лет, 32 моряка в возрасте 35-40 лет, 20- в возрасте 40-50 лет и 7 человек в возрасте старше 50 лет.

У 18 из них, в семье насчитывается более 6 человек (сюда могут быть включены дети, а так же бабушки и дедушки), 32 моряка насчитывают в своих семьях 4 человек, семью, состоящую из 3 человек имеют 30 моряков, а из двух- 4. 16 моряков не имеют семьи (возможно, они не включают в это понятие отдельно проживающих детей или родителей). У всех моряков, имеющих семьи есть иждивенцы. К ним, моряки причисляют, неработающих жён, малолетних детей, а так же престарелых родителей, вместе с тем далеко не все родители моряков нуждаются в помощи. Больше всех иждивенцев имеют мужчины в возрасте 35-50 лет. На каждого из них в среднем, приходится 2 иждивенца.

8 моряков работают первый год, но это можно объяснить их возрастом. Они попадают в группу 18-22 года. От одного до трёх лет работают 26 человек, 10 человек попадают в «вилку» 3-6 лет. Среди них есть и молодые специалисты и те, кто приостанавливал свою работу в море по ряду причин. Например, один из моряков ответил, что он «разменивал квартиру» в промежутке между стажем работы, около четырёх лет. Здесь стоит отметить, что нормальным графиком работы у моряков считается 2 месяца через 2 месяца или 4 через 4. Другие варианты случаются намного реже. С сомнением относятся крю-менеджеры к морякам, не работавшим более 1 года. Считается, что они стали утрачивать свой опыт. Моряки, приостанавливавшие работу в море более чем на 1 год, встречаются во всех возрастных категориях. Многие из них вернулись к работе в последние полгода (ноябрь 2008- апрель 2009 года).

43 моряка работали последние 5 лет без перерывов, и их стаж составляет 6-10 лет. Стаж работы более 10 лет, без длительных перерывов наблюдается лишь у 13 моряков. Сюда, конечно не входят студенты, потому что они ещё не наработали столь большой стаж.

Отсюда можно сделать вывод, что работа в море сложная и опасная, поскольку многие моряки, стараются найти работу на берегу при первой же возможности.

Высшим техническим образованием обладают 58 опрошенных моряков, 9 человек являются студентами и имеют неполное высшее образование. Среднее техническое образование- 31 человек, и, лишь двое, не имеют технического образования вообще. Один из них работает поваром, а другой официантом.

Соответственно высшему образованию, распределяются и занимаемые должности. В командующий состав входят 60 опрошенных моряков (58, имеющих высшее образование и два студента старших курсов), остальные имеют должность рядового. Однако, студенты, после окончания университета, автоматически войдут в командующий состав. Моряк-это одна из немногих профессий, в которой высшее образование, действительно даёт большие привилегии в звании и заработной плате. С повышением звания, повышается оплата труда и в этой сфере легче, чем во многих других, дослужиться до высоких чинов. Часто, не прилагая к этому, больших усилий.

Вопрос номер 6 «Имеете ли Вы образование кроме морского?», был задан не случайно. В связи с возросшим потоком желающих возобновить, либо начать карьеру моряка в последние месяцы, автор решил узнать из какой сферы деятельности, люди чаще всего приходят.

Не имеют никакого образования, кроме морского технического 82 человека. Такое количество можно объяснить тем, что для работы на берегу, диплом моряка тоже подходит. Во многих вакансиях указано только «высшее (либо среднее специальное) образование» без конкретизации. Однако, 8 человек имеют, так же гуманитарное образование, 1 человек (работает поваром), закончил кулинарное училище, 1 человек (работает официантом) является слесарем. 7 человек, кроме высшего образования, закончили техникумы. 1 человек имеет 2 высших образования и 3 средних. Среди них есть и медицинское образование. Около 7 лет, моряк проработал фельдшером на скорой помощи.

Анализируя ответы на данный вопрос, мы приходим к выводу, что не все моряки имеют морское образование и что чаще всего «возвращаются» в специальность, нежели приходят в неё с нуля. Полученное в молодости образование, даёт опору и уверенность в завтрашнем дне, поскольку морские грузоперевозки будут востребованы до тех пор, пока будут работать фабрики и заводы, пока будут добываться полезные ископаемые и так далее.

Интересно, что более чем у половины опрошенных, близкие родственники связаны с работой в море. Это и послужило для 54 человек причиной получения морской профессии. Однако, моряки утверждают, что родители ни коим образом не настаивали на получении такого образования.

Для многих работа в море это шанс увидеть мир и изменить свою жизнь. Среди моряков, очень много тех, кто родился в маленькой деревушке. Сейчас они все имеют квартиры в крупных городах, хорошо обеспечены и посмотрели весь мир.

Хорошую заработную плату выбрали 32 человека «где я ещё столько заработаю», говорили они. 14 человек с детства мечтали о море и чувствовали своё призвание к данной работе.

Восьмой вопрос: «Кем Вы работали в последние 5 лет?», по своей сути, дополняет вопрос 3 «Сколько лет Вы работаете на флоте?». Как мы уже выяснили, 56 человек последние 5 лет отдали морю, 21 человек учился, 1 человек работал на скорой помощи, 1 поваром в ресторане, 1 завхозом, 1-подрабатывал, 16 человек работали инженерами, 3 человека работали слесарями разных направлений. Предыдущую профессию 2 человека оставили, потому что не смогли в ней реализоваться, 1, потому что после развода ему «надо было сменить обстановку», для остальных же решающую роль сыграла разница в заработной плате.

Главной причиной, работы в море была названа «мне нравится работать в море» 60 человек, «заработная плата» стоит у них на втором месте. У 18 моряков заработная плата является главным удерживающим фактором. Они в интервью, признавались, что если бы могли найти ту же зарплату на берегу, то ни за что бы не стали работать в море. Престижность профессии отметили 2 человека. Отсутствие подходящей работы на берегу ставят на первое место 20 человек. В основном это моряки, проживающие в посёлках или городах, где закрылись градообразующие предприятия.

Полностью удовлетворены профессией моряка 62 человека, они же хотят работать в море долгие годы. При первой возможности поменяют работу 22 человека. Оставшиеся 16 человек, относятся к работе довольно равнодушно «Мне всё равно где работать, а здесь привык».

Данное исследование, по мнению его автора, считается репрезентативным и достоверным. Его можно перенести на генеральную совокупность и оно в полной мере отражает реальность.

4. Практические рекомендации

Проанализировав результаты исследований, проведённых автором, а так же исследований, данные которых приведены в первой главе, мы хотели бы дать следующие рекомендации.

Компаниям-судовладельцам:

В мире ощущается постоянная нехватка моряков, поскольку, они выбирают работу на берегу и возможность иметь «нормальную» семью. Кризис это время когда многие моряки возвращаются, а суда перестают работать и нехватка перестаёт ощущаться. Однако, следует помнить, что кризис однажды кончится и ситуация повторится. В настоящее время работодатели имеют возможность выбрать самых лучших моряков и предложить им удобные контракты и хорошие зарплаты, таким образом создав задел на будущее. Если у людей будут хорошие условия труда, то они и после кризиса не оставят свою работу.

Крюинговым компаниям (компаниям по подбору моряков):

Во время кризиса перестают работать суда, закрываются судовладельческие компании и потребность в подборе моряков падает. Многие крюинговые компании уже закрылись, либо были вынуждены сократить штат. Чтобы этого не произошло, нужно корректировать свою стратегию работы. Стараться подбирать персонал идеально подходящий под требования судовладельца, поскольку он легко может отказаться от услуг одной крюинговой компании и обратиться к другой. Для крюинга кризис-это возможность пересмотреть свои базы данных, занести в чёрные списки тех, кого раньше брали на работу из-за нехватки моряков, выделить тех, кто готов хорошо работать и соблюдать требования компании.

Морякам:

Кризис-это время для мобилизации сил, саморазвития и построения карьеры. Для тех, кто работает давно это сложный период, когда нужно умерить свои требования к компании-судовладельцу, потому что пришло много бывших моряков, которые согласны работать за меньшие деньги. Поэтому во время кризиса необходимо пройти как можно больше учебных курсов, по возможности, получить узкую специализацию, потому что такие специалисты требуются больше, улучшить знания иностранных языков. Все эти меры помогут занять более выгодную должность во время кризиса и обрести новые перспективы после его окончания. Однако, капитанам и старшему механику нет поводов для беспокойства, потому что те, кто приходит после длительного перерыва не могут претендовать на высокие должности.