Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Що стосується середньої за величиною оцінки реалізації "гарного заробітку" і "соціальної підтримки", то це означає: "хочеться більше". Справа в тому, що зарплата на НКМЗ, де проводилося опитування, вища, ніж на більшості підприємств (зокрема, на машинобудівних заводах регіону), сплачується регулярно, завод зберіг більшість організацій соціальної сфери.

Недостатня реалізація інших цінностей може бути поліпшена за рахунок ряду організаційних заходів. Частина з них -- загальна для викладачів вузів та робітників. Це, наприклад, введення довгострокових планів професійного зросту, описаних у главі 8, які підтримують впевненість у надійному майбутньому. Інша частина-- специфічні заходи з удосконалення управління виробництвом.

На ступінь реалізації трудових цінностей суттєво впливають деякі характеристики верстатників. Так, задоволення від самореалізації у процесі праці у жінок істотно менше, ніж у чоловіків (відповідно 4,09 і 6,74 бала). Багато жінок з різних обставин змушені були працювати верстатницями, не маючи до цього покликання.

Задоволення від самореалізації у праці верстатників так залежить від їхньої освіти:

неповна середня -- 5,5 бала,

повна середня -- 6,29 бала,

середня спеціальна -- 6,47 бала,

профтехучилище -- 6,48 бала,

вища -- 5,75 бала.

Таким чином, найбільш повно самореалізувалися ті, які обрали свою майбутню роботу вже при вступі до навчального закладу.

4. Трудові типи і трудові портрети

Щоб з'ясувати, до яких трудових типів належать студенти, проводився факторний аналіз даних про цінності студентів різних спеціальностей і з різним матеріальним становищем. Для прикладу у табл. 2 наведені результати аналізу 3 сукупностей студентів. Вважалося, що цінності, для яких факторне навантаження було більше, ніж 0,59-0,60 (це говорить про відносно високу кореляцію, тісний зв'язок), визначають відповідний трудовий тип. Цим випадкам у таблиці відповідають клітинки сірого кольору.



Таблиця 2.Результати факторного аналізу трудових цінностей студентів (факторне навантаження для різних трудових типів)

Трудові цінності	Факторне навантаження для трудових типів
	1.1 Майстер	4.1 Сибарит	4.2 Заробітчанин	1.1+4.2 Майстер-заробітчанин	3.1 Командир	2.1 Альтруїст
Досконалість у роботі	0,64	0,36	0,11	0,73	0,29	0,08
Знання	0,69	0,11	0,17	0,59	0,35	0,01
Самореалізація	0,61	0,40	0.07	0,44	0,56	0.02
Творчість	0,19	0,68	0,06	0,08	0,63	0,21
Участь в управлінні	0,20	0,72	0,00	-0,11	0,79	0,05
Досягнення цілей	0,61	0.19	0,07	0,27	0,66	-0,03
Статус	0.41	-0.04	0,42	0,70	-0,15	0,19
Надійне майбутнє	0,51	-0,01	0,37	0,55	0,26	0,24
Відсутність тиску	-0,17	0,47	0,56	-0,07	-0,02	0,65
Спокійна робота	-0,17	0.47	0,58	-0,10	0,13	0,73
Користь для суспільства	0,31	0,54	0,27	0,31	0,58	0,28
Справедливість оцінювання	0,22	0,37	0,55	0,30	0,29	0,54
Цікава робота	0,30	0,21	0,64	0,31	0,28	0,67
Успіх	0,24	0.50	0,39	0,28	0,46	0,50
Товариші	0,24	0,05	0,74	0,20	0,08	0,64
Заробіток	0,19	0,00	0,76	0,40	-0,12	0,66
Кількість респондентів, %	23	19	32	23	24	23
Досконалість у роботі	0,67	0,06	0.12	0,74	0.01	0,40
Знання	0,37	-0,21	0,51	0,72	0,04	0,34
Самореалізація	0,76	0,13	0,15	0,31	0,05	0,47
Творчість	0,48	0,42	-0,12	0,13	0,46	0,39
Участь в управлінні	0,37	0,09	0,21	-0,13	0,73	0,22
Досягнення цілей	-0,02	-0.03	0,26	0,25	0,63	-0,09
Статус	0,20	0,02	0,57	0,62	0,08	0,09
Надійне майбутнє	0,14	0.21	0,24	0,48	0,37	-0,36
Відсутність тиску	0,16	0,84	0,14	0.12	0,69	-0,01
Спокійна робота	0,05	0,70	0,29	0,04	0,54	0,35
Користь для суспільства	0,11	0,27	0,35	0,04	0,03	0,82
Справедливість оцінювання	0,17	0.28	0,59	0,26	0,19	0,56
Цікава робота	0,09	0,22	0,62	0,56	0,34	0,38
Успіх	0,18	0,20	0,41	0,31	0,44	0,55
Товариші	0,09	0,29	0,74	0,62	0,23	0,38
Заробіток	0,14	0,32	0,66	0,77	0,05	-0,04
Кількість респондентів, %	21	27	15	15	21	27

Були встановлені такі трудові типи: 1 -- майстер, 2 -- альтруїст, 3 -- командир, 4 -- сибарит і 5 -- заробітчанин.

Для майстра важливі такі цінності, як "досконалість у роботі" і "знання" (оскільки студент навчається, поняття "праця" і "навчання" у нього деякою мірою співпадають). Майже завжди велике значення має самореалізація, часто -- досягнення цілей, іноді -- користь для суспільства, статус. Часто відносно невисоке значення має заробіток. Однак є випадки, коли людина хоче добре трудитися і одночасно добре заробляти. Такий варіант (поєднання типів "майстер" і "заробітчанин") характерний для групи студентів з відносно невисоким матеріальним становищем (вибірка В).

У деяких вибірках присутній тип "альтруїст", для якого головне -- користь для людей. Суттєве значення для цього типу людей має самореалізація і справедливість оцінки праці, яка трактується у цьому випадку як справедливість взагалі. Заробіток часто не має великого значення.

Майже у всіх вибірках присутній тип "командир", для якого головне -- участь в управлінні людьми, організаціями, процесами. Для цих людей характерне також прагнення до досягнення цілей. Слід підкреслити, що управлінці як психологічний тип у більшості випадків люди творчі. Заробіток для них не має великого значення. Іноді важливим є відсутність тиску, але ця цінність у даному випадку розуміється як самостійність, яку ці люди оцінюють високо.

У більшості вибірок присутній тип "заробітчанин". Для нього головне -- заробіток. На жаль, у нашому суспільстві цей тип часто не є активним. Ці люди взагалі полюбляють задоволення. Для них важливі гарні товариші, нерідко і цікава робота. У більшості випадків (крім вибірок В, Г) досконалість у роботі, самореалізація у праці для них мають невелике значення.

Найбільш пасивним є тип "сибарит" або "любитель комфорту". Для нього головне -- спокійна робота, відсутність тиску. Ні досконалість у роботі, ні самореалізація не мають значення, ніяких цілей перед собою ці люди не ставлять. Нерідко цей тип поєднується з типом "заробітчанин" у спільну групу "біоцентрист".

За результатами факторного аналізу можна простежити, якою мірою пов'язана така суто особистісна, активна властивість, як прагнення до самореалізації, із трудовими типами. Найміцніший зв'язок характерний для типу "майстер", слабший -- для типів "командир" і "альтруїст" і зовсім слабкий, практично відсутній, для групи типів "біоцентрист".

Надаючи великого значення виявленню трудових типів у тій чи іншій професійній групі або організації, не слід забувати, що у чистому виді ці типи зустрічаються рідко, а психологічний портрет конкретної людини -- це баланс розглянутих цінностей. На рис. 10 портрет подано як значимість цінностей, які визначають різні трудові типи, характерні для студентів. На всіх діаграмах домінуючі типи виділені відокремленням відповідного сектора. Приймаючи рішення у сфері своєї трудової або навчальної діяльності, людина вирішує багатокритеріальну задачу, ніби використовуючи принцип голосування, але підштовхнути її у позитивному напрямку повинна висока корпоративна культура всієї організації та її підрозділу, в якому вона працює або учиться.



Рис. 10. Характерні трудові портрети студентів (значимість цінностей, які визначають трудові типи у %, 2002 р.)

Результати факторного аналізу даних опитування викладачів подано у табл. 3. Респонденти розділилися на три мотиваційних типи: "учені", "соціоцентристи" і "біоцентристи".

Для "учених" найбільше значення мають пізнання і самореалізація, для "соціоцентристів", "наставників" -- робота (нагадаємо -- це, в основному, робота викладача) і "щастя суспільства", для "біоцентристів" -- матеріальний добробут, здоров'я і дозвілля. Факторне навантаження виявляє чітку закономірність: самореалізація, яка є сутнісно-особистісною властивістю, найбільшою мірою пов'язана із трудовим типом "майстер", меншою -- із групою "соціоцентрист", типом "наставник" і зовсім не пов'язана із типом "біоцентрист".

Серед "виробників" свідомість "учених" більше звернена всередину, у себе. Це -- інтроверти. Тому для них мають велике значення самореалізація і духовність Свідомість "соціоцентристів" більше звернена назовні, на інших людей. Це -- екстраверти. Тому для них мають велике значення альтруїстські цінності, а також друзі.

Наявність перших двох типів характерна для вузу, і вони, безсумнівно, бажані. Однак необхідно визнати, що це різні типи.

До них повинні висуватися різні вимоги і використовуватися різні методи мотивації. Від "ученого" необхідно вимагати більше публікацій, винаходів, швидкого пересування драбиною учених ступенів, усіляко заохочувати ці досягнення і т.д. Доцільним буде зменшити для нього аудиторне навантаження.

Таблиця 3. Мотиваційні типи і факторні навантаження, отримані при аналізі життєвих цінностей викладачів

Життєві цінності	1.3 Учений	2Соціоцентрист, наставник	4Біоцентрист
Дозвілля	-0,02	0,04	0,75
Друзі	0,06	0,67	0,52
Здоров'я	-0,13	0,30	0,84
Матеріальний достаток	0,23	-0,04	0,85
Визнаний успіх	0,64	0,44	0,01
Пізнання	0,87	-0,01	0.05
Праця (переважно - навчальна)	0,28	0,82	-0,03
Самореалізація	0,82	0,30	-0,08
Свобода	0,50	0,51	-0,04
Сім'я	0,35	0,46	0,42
Щастя для суспільства	0,21	0,76	0,19
Духовність, релігія	0,69	0,25	0,21
Кількість респондентів, %	37,5	37,5	25

Від "наставника" потрібно вимагати більшої педагогічної майстерності, більш ефективної виховної роботи, більшої кількості методичних розробок високого рівня, його можна заохочувати шляхом присвоєння звання "кращий лектор", "кращий асистент" з відповідними цінними винагородами, переводити на посаду доцента і професора до затвердження цих звань ВАКом.

Розподіл робіт відповідно до ціннісних орієнтацій і здібностей людей різко підвищить їхнє задоволення від власної праці, їх відданість вузу.

Оцінка з погляду управління персоналом третього типу викладачів-"біоцентристів" вимагає додаткового аналізу. Важливе сполучення цінностей "біоцентриста" з іншими цінностями. Те, що людина дбає про свій матеріальний добробут, здоров'я та дозвілля (факторне навантаження відповідно: а = 0,89; 0,84 і 0,75), цілком природно, але те, що група цих викладачів (1/4 опитаних) мало цікавиться роботою, самореалізацією і байдужа до щастя людей (факторне навантаження відповідно: а = -0,03; -0,08; 0,19), насторожує. Це, зокрема, вказує на той факт, що підбір кадрів здійснюється формально, без залучення психологів. Але є й інша причина такого явища.

Формування особистості продовжується протягом всього людського життя, особливо до 45 років (див. наприклад, рис. 3). Багато викладачів працюють у вузі 10-20 і більше років. Відповідно, певною мірою вони формувалися як особистості у вузі. Тому велика кількість "біоцентристів" свідчить про недосконалість корпоративної культури та системи мотивації у вузі. "Тут багато тих, хто працює добре, але можна працювати і погано" (запис у одній з анкет). На думку більшості респондентів, планування роботи, звітність і контроль є формальними. "Добре заповнені папери -- гарний викладач, погано -- поганий" (типовий запис у анкеті).

Оцінювання праці здійснюється відповідно до виробітку, але не за якістю: слабко мотивуються вищі досягнення у науці, лекторській майстерності, іноді зневага до етичних норм залишається непоміченою.

Результати факторного аналізу даних про трудові цінності дозволили уточнити мотиваційні типи, які були виявлені при факторному аналізі життєвих цінностей. Наприклад, у табл. 4 наведені дані, отримані у одному із вузів України. Тут чітко проглядається розподіл основної частини професорсько-викладацького складу на "учених" і "наставників". Для перших головне -- це творчість, самореалізація, "експериментування і реалізація ідей", "можливість роботи над дисертацією". Для других -- це "можливість вчити", але їх важко відокремити від альтруїстів (важливою є "користь праці для студентів і суспільства в цілому").

"Біоцентристи" у деяких випадках виступають загальною групою, а у інших поділяються на "заробітчан" (головне -- заробіток, соціальна підтримка) і "сибаритів" (головне -- відсутність перевантажень, відсутність тиску).

Встановлено, що для визначеної групи респондентів потреба у визнанні успіху і важливості статусу є не фоновою рисою особистості, а її основною властивістю. Ці люди, як правило, кар'єристи. Часто зазначені риси поєднуються з потребою управляти людьми, бо керівник "завжди на сцені". В одних він викликає захоплення, в других -- повагу, в третіх -- страх. Отут мимоволі згадуємо "Маленького принца" Сент-Екзюпері: "Земля -- планета не проста! На ній нараховується сто одинадцять королів..., сім тисяч географів, дев'ятсот тисяч ділків, сім з половиною мільйонів п'яниць, триста одинадцять мільйонів честолюбців, разом біля двох мільярдів дорослих". Так, честолюбців занадто багато, і менеджерам не можна не зважати на це.

Порівнюючи гіпотетичну структуру мотиваційної сфери і результати її експериментально-статистичної перевірки шляхом опитування студентів і викладачів можна зробити висновки, що з деякими застереженнями передбачувана структура підтверджується, хоча для конкретної професійної групи присутні не всі мотиваційні типи.

Таблиця 4. Мотиваційні типи і факторні навантаження, отримані при аналізі трудових цінностей викладачів

Трудові цінності	1.3 Учений	2 Соціоцентрист, наставник	3.2 Честолюбець	4 Біоцентрист
Велика відпустка	-0,06	0,06	0,60	0,13
Можливість подальшого навчання	0,49	0,19	-0.14	0,34
Можливість навчати	0,16	0,70	-0,03	0,01
Можливість кар'єри	0,35	-0,31	0,58	0,24
Можливість роботи над дисертацією	0,76	-0,10	-0,03	0,04
Самореалізація	0,77	0,20	0,17	0,05
Можливість творчості	0,84	-0,12	0,05	0,23
Можливість управління людьми	0,64	0,04	0,46	-0,25
Експериментування, реалізація ідей	0,77	0,32	-0,15	0,13
Надійне майбутнє	0,45	0,11	0,12	0,46
Відсутність тиску, диктату	0,28	-0,08	0,39	0,52
Відсутність перевантажень	-0,16	-0,02	0,36	0,77
Користь праці для студентів	0,18	0,74	0,17	0,28
Користь праці для суспільства	0,10	0,76	0,34	0,11
Поважна робота	0,05	0,39	0,78	0,13
Соціальна підтримка	0,16	0,26	0,09	0,63
Справедливість оцінки	0,07	0,21	0,12	0,84
Визнаний успіх	0,18	0,40	0,63	0,30
Гарний заробіток	0,25	-0,47	0,07	0,68
Добрі товариші	0,07	0,10	0,04	0,73

Так, тип "командир" не надто типовий для більшості представників професорсько-викладацького складу.

Для даних респондентів типи "учений" і "новатор" можна розглядати разом. Для них також важко розділити типи "учений" і "майстер". Тип "наставник" часто є представником усієї соціоцентристської групи.

Завершуючи аналіз трудових цінностей викладачів, доводиться повернутися до проблеми: чи дійсно трудовий тип "командир" практично відсутній серед професорсько-викладацького складу?

Методичні труднощі полягають у тому, що у бажанні владарювати важко зізнатися навіть собі. У анкеті потрібно поставити надто багато питань, які могли б виявити і тим більше диференціювати трудовий тип "командир" (було поставлене тільки одне питання: "участь в управлінні вузом"). Тому доводиться доповнювати статистичні дані результатами багаторічних спостережень.

Серед викладачів вузів (як і серед викладачів шкіл) є група людей-властолюбців. Вони отримують задоволення, усвідомлюючи, що студенти (або школярі) залежать від них, більше того -- що доля цих молодих людей або дітей знаходиться у їхніх руках. Зазвичай ці викладачі -- люди з комплексом неповноцінності: їм не вдалося захистити дисертацію, зайняти посаду якого-небудь керівника, бути гідним чоловіком, главою родини і т.д. Такі викладачі невпинно демонструють свою владу, а іноді й прямо говорять про неї. Переконати або хоча б стримати їх часто не вдається ні їхнім колегам, ні безпосередньому керівнику.

Частіше жертвою таких властолюбців стають або не дуже здібні студенти (хоча вони цілком могли б задовільно навчатися за умови іншого ставлення до них), або обдаровані, які чимось відрізняються від інших, до чогось прагнуть (вони віддають перевагу певним предметам, мають право на вільне відвідування лекцій, достроково складають іспити і т.д.). Такі жертви властолюбців нерідко змушені кидати навчання або переходити у інший навчальний заклад.

Формуванню типу викладача-властолюбця сприяє автократичний тип організаційної культури у вузі або школі і, навпаки, перешкоджає особистісно-орієнтований демократичний менеджмент. Можна навіть сказати, що викладач, який демонструє свою владу над учнями, може існувати тільки за автократичної системи, причому вину за його діяння несе не тільки він сам, але й вся організація, особливо -- її керівники.

Протистояти негативним проявам особистості викладача-властолюбця повинна не тільки система менеджменту, але і система самоврядування студентів.

Вивчення факторного навантажень знову показує, що самореалізація більш за все пов'язана з трудовим типом "учений", менше -- із групою "соціоцентрист" і не пов'язана із групою "біоцентрист".

Щоб виявити основні мотиваційні типи верстатників, також був проведений факторний аналіз. У результаті його були виявлені: "майстер-альтруїст" (14,3% опитаних), "командир" (16,1%) і "заробітчанин" (69,6%). Наявність "майстра-альтруїста" відображає специфіку роботи верстатника на великому підприємстві. Робітник почуває себе членом великого колективу, який виконує певну місію. Звідси у людини, прихильної до праці, яка реалізує в ній свої здібності ("майстер"), з'являється турбота про користь праці для суспільства. У людини, схильної до управління іншими ("командир"), присутнє бажання виконувати відповідальну роботу, а також любов до спілкування.

Типи "майстер-альтруїст" і "командир" -- важливі компоненти даної професійної групи. Перший -- це еталон ідеального робітника, людина, яка любить свою спеціальність, у ряді випадків досягає звання кращого токаря, фрезерувальника і т.п. Другий -- це претендент на посаду лінійного керівника (виробничого майстра).

Усе-таки перебільшувати роль соціоцентристських і особливо колективістських цінностей верстатника не варто. Вона більшою мірою залежить від тієї обставини, що, наприклад, на відміну від слюсаря-складальника або будівельника, верстатник не працює у бригаді, як у команді. Він "працює на себе", цьому сприяє відрядна оплата праці. Тому цінність "товариші" (це було виявлено при опитуванні 2000 p.), як і для викладачів вузів, але на відміну від студентів і респондентів у міжнародному опитуванні [49], не потрапила до числа перших трьох пріоритетних цінностей. Верстатники досить прагматичні. Тому серед них значна частина -- це "заробітчани". Потрібно врахувати, що ці люди більшою мірою займаються регламентованою а-працею в той час, коли викладачі -- новаційною в-працею. Нагадаємо, що серед останніх "біоцентристів", включаючи "заробітчан", було тільки 25%. Тому важливою задачею менеджера є забезпечення самореалізації робітників, гуманізація виробництва.

Правомірним є питання, чи існує у свідомості людей така чітка альтернатива, яка проявилася під час наших досліджень цінностей представників різних професійних груп у 2008-2010 pp.: праця, користь для людей, самореалізація або матеріальний добробут. Можливо, існує інша частина респондентів, для яких висока значимість праці для себе й інших, самореалізація поєднується із прагненням до матеріального добробуту? (У наших дослідженнях це проявилося тільки в 2009 р. у студентів з невисоким матеріальним становищем).

Такі ціннісні орієнтації більш характерні для західного менталітету. Згодом, у міру розвитку цивілізованого ринку з більшою відповідністю матеріальної винагороди кількості та якості праці, кваліфікації працівника, чисельність такої групи повинна зрости й у країнах колишнього СРСР, серед слов'янських народів.

Гуманізм -- це єдність тіла і духу, індивідуального і соціального. Найвища ефективність діяльності -- це також результат одночасної реалізації матеріальних і духовних потреб. Тому задача менеджменту -- сприяти формуванню трудового типу "майстер" + "альтруїст" + "заробітчанин".

Опис цього комбінованого мотиваційного типу доцільно закінчити такими рядками:

"Якщо не я для себе, то хто для мене, і якщо я тільки для себе, то що я, і якщо не зараз, то коли?"

Піркей Авот (вислови батьків) 1:4

Ми розглянули ціннісні орієнтації співробітників. Використовуючи ці дані, певною мірою можна говорити про ціннісні орієнтації всієї організації. При цьому можна стверджувати, що рівень цінностей (наприклад, показники ролі) для організації при існуючій корпоративній культурі буде близьким до середнього рівня цінностей її співробітників. Декларований рівень, до якого прагне організація, завжди є вищим за середній рівень співробітників.



Висновки

1. Показниками ціннісних орієнтацій професійних, вікових чи інших груп, зокрема груп співробітників певних організацій або їхніх підрозділів, можуть бути:

- середня значимість кожної цінності у балах;

- частка (відносна кількість) респондентів, для яких дана цінність є високозначимою, наприклад P₈ (значимість ?8 при 10-бальній шкалі);

- показник ролі цінності П -- відношення Р₈ даної цінності до Р₈ заробітку й інші.

Особливе значення мають дві групи цих показників: а) показники, які характеризують трудову і гуманістичну спрямованість цінностей ("досконалості у роботі", "користі для суспільства, споживачів, своєї організації" та ін.) і б) показники особистісного розвитку ("самоактуалізації" і "досягнення цілей").

Важливим інструментом вивчення цінностей різних професійних та інших груп, а також організації є аналіз розподілу значимостей.

2. Існує велика кількість методик вивчення ціннісних орієнтацій. Однозначно віддати перевагу будь-якій з них важко: вибір залежить від задач досліджень і можливостей (насамперед від виділеного часу для опитування).

Відносно об'єктивні дані про ціннісні орієнтації співробітників, які визначають спрямованість трудової поведінки останніх, може дати пряме анонімне опитування за умови наявності в анкеті декількох модулів з різним ступенем віддалення від ідеального образу і наближення до конкретної реальної дійсності.

3. Для більшості досліджених груп працівників і студентів за значимістю трудових цінностей і числом респондентів, які вважають їх найважливішими, цінності розташовуються приблизно так: 1) "заробіток", 2) "надійне майбутнє", 3) "цікава робота", 4) "товариші", і т.д. Зміна перших 4-х рангів для різних груп незначна. Для таких активних цінностей як "самореалізація", "досконалість у роботі", "досягнення цілей" ця зміна стає великою. Так, наприклад, самореалізація є найбільш важливою для студентів і найменш важливою -- для верстатників.

4. Вивчення розподілів значимості "творчості" як трудової цінності показало, що значна кількість молодих респондентів вважає її нормою, без якої неможливо уявити процесу праці, а для 15% ця цінність є найбільш важливою.

5. Установлено, що введений особистісно-динамічний індекс (враховує значимість "самореалізації" і "досягнення цілей") визначає інші важливі показники, наприклад, "прагнення до досконалості у роботі", "творчість" і певною мірою -- "ефективність праці", "прагнення бути корисним для людей".

6. Така сутнісно-особистісна цінність, як "самореалізація", більш за все пов'язана із групою трудових типів "трудоцентрист", менше -- із групою "соціоцентрист" і практично не пов'язана із групою "біоцентрист". Тому розвиваючи прагнення до самореалізації, можна сподіватися, що збільшиться кількість людей, захоплених роботою, творчістю і навпаки -- виховуючи прагнення до досконалості у роботі, розвиваючи творчі задатки людини, можна бути упевненим: буде більше людей, які знайшли щастя у саморе-алізації.

7. При вивченні співробітників конкретної організації або подібних організацій кількість трудових типів є відносно невеликою -- до трьох-п'яти. Наприклад, для професорсько-викладацького складу вузу це "учені" -- 37,5% працівників, "наставники" (власне "викладачі") -- 37,5% і "біоцентристи" -- 25%. Подібні цифри певною мірою характеризують культуру організації.

8. З віком (до 30-40 років), ростом кваліфікації, активності трудоцентристські, соціоцентристські й особистісно-динамічні показники, а також показники їх ролі (у порівнянні із заробітком) зростають: це свідчить про те, що відповідні риси особистості посилюються у процесі освіти, трудової діяльності, самоусвідомлення. Потім спостерігається їх зниження. Особливо сильно зменшується прагнення до досягнення цілей. Крім вікових змін, стану суспільства та інших факторів, зазначена негативна зміна пов'язана із недоліками системи управління персоналом.

9. За останні роки різко зменшилась і продовжує зменшуватися значимість соціоцентристських цінностей, альтруїзму, такої цінності, як "щастя для суспільства", "користь для суспільства". Це пов'язано з комплексом причин: відмовою від показових цінностей соціалістичної культури, усвідомлення нерівноцінного обміну між роботодавцем (раніше -- державою) і працівником, сприйняттям негативних цінностей західної культури, ринкової економіки без освоєння її позитивних цінностей і реалізації економічних результатів ринкового господарства.

Важливість трудоцентристських цінностей з роками змінюється мало.



Література

1. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. -- М.: Изд.-во стандартов, 1973. -- 172 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. -- М: Аспект-пресс, 1999. -- 367 с.

3. Ансофф Н. Новая корпоративная стратегия. -- СПб.: Питер, 1999.-- 416 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. -- СПб.: Лениздат, 1995. -- 431 с.

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда. -- К.: МЗУУП, 1993. -- 304 с.

6. Бердяев Н.А. Смысл истории. -- М.: Мысль, 1990. -- 175 с.

7. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового завета канонические/ В русск. пер. -- К.: Укр. библейск. об-во, 1996. -- 1272 с.

8. Брехман И.И. Введение в валеологию -- науку о здоровье. -- Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1987. -- 125 с.

9. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. -- М.: Прогресс, 1990.-- 880 с.

10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. -- М.: Новости, 1993. -- 224 с.

11. Виханский О.С, Наумов A.M. Менеджмент: Учеб. -- 3-е изд. -- М.: Гардарика, 1998. -- 528 с.

12. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глуд-кин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. -- М.: Радио и связь, 1999. -- 600 с.

13. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -- 3-е изд., пере-раб. -- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. -- 332 с.

14. Гегель Г.В.Ф. Философия религии: В 2 т. / Общ. ред. и вступ, ст. А.В. Гулыги; Пер. с нем. М.И.Левиной. -- Т.1. -- М.: Мысль, 1975.-- 532 с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. -- М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. -- 384 с.

16. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. -- М.: Дело, 1999. -- 496 с.

17. Грабченко А.И. Современные тенденции развития машиностроительного производства и подготовка специалистов // Резание и инструмент. -- Харьков: ХГПУ, 1995-1996 гг. -- С. 236-244.

18. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -- М.: Наука, 1977. -- 103 с.

19. Гурвич И. Социальная психология здоровья. -- СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.-- 102 с.

20. Дворянкин A.M., Половинкин А.И., Соболев А.Н. Методы синтеза технологических решений. -- М.: Наука, 1977. -- 103 с.

21. Деловой этикет. -- К.: Альтерпресс, 2000. -- 232 с.

22. Джефкінс Френк. Реклама / Доповн. і ред. Даніела Ядіна; Пер. з англ. -- К.: Знання, 2001. -- 455 с.

23. Джонс Дж. К. Методы проектирования / Пер. с англ. -- 2-е изд., доп. -- М.: Мир, 1986. -- 326 с.

24. Дмитренко Г. Факторы богатства и бедности. Концепция ант-ропосоциального управления переходным обществом // Персонал. -- 1998. -- №1. -- С. 7-11.

25. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. -- К.: МАУП,

1998. -- 187 с.

26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -- СПб.: Наука, 1998. -- 309 с.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. -- Н.Новгород: НИМБ, 1997. -- 607 с.

28. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. -- М.: Флинта, 2003. -- 336 с.

29. Ерышев А.А. Религиоведение: Учеб. пособие. -- К.: МАУП,

1999. -- 208 с.

30. Ивин А.А. Введение в философию истории. -- М.: Владос, 1997.-- 288 с.

31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб.: Питер, 2002. -- 512 с.

32. История и культурология: Учеб. пособие для студентов вузов. -- 2-е изд. / Н.В. Шишова, Т.В. Акулич, М.И. Бойко и др.; Под ред. Н.В. Шишовой. -- М.: Логос, 2000. -- 456 с.

33. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. -- СПб.: Питер, 2001. -- 320 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1991. -- 240 с. .

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей / Пер. с англ. -- Л.: Лениздат, 1992. -- 708 с.

36. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. -- 1997. -- №2. -- С. 92-101.

37. Кіпень В., Коржів Г. Викладачі вузів: соціологічний портрет. -- Донецьк: ДНУ: ПП "Істро", 2001. -- 198 с.

38. Козелецкий Ю. Человек многомерный: Психологическое эссе. -- К.: Лыбидь, 1991. -- 288 с.

39. Колесников Г. Стратегическое управление и организационная культура // персонал. -- 2000. -- №3. -- С. 40-46.

40. Коллинз Д, Поррас А. Основные ценности или дальновидность Вашей компании // Персонал. -- 1998 -- №1 _

С. 92-100.

41. Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 1998. -- 224 с.

42. Комаров Е. Миссия фирмы "Сони" // Управление персоналом. -- 1999. --№12. -- С. 42-46.

43. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -- 2-е изд., доп. и пе-рераб. -- М.: Дело, 1996. -- 384 с.

44. Крюкова Е. Лозунги как квинтэссенция миссии фирмы // Управление персоналом. -- 1999. -- №12. -- С. 37-39.

45. Культурология: Учеб. пособие / Составитель и отв. ред. А.А. Радуги. -- М.: Центр, 2001. -- 304 с.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -- М.: Политиздат, 1982. -- 304 с.

47. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. -- М.: Смысл, 1992. -- 17 с.

48. Ломов Б.Ф. Вопросы общей педагогической и инженерной психологии. -- М.: Педагогика, 1991. -- 296 с.

49. Магун В. Трудовые ценности работающего населения // Вопросы экономики. -- 1996. -- №1. -- С. 47-62.

50. Майминас Е. Российский социально-экономический генотип // Вопросы экономики. -- 1991. -- №1. -- С. 131-141.

51. Малахів В. Етика: Курс лекцій. -- К.: Либідь, 1996. -- 304 с.

52. Маркс К. Капитал. Т.1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -- 2-е изд. -- Т. 23.

53. Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1993. -- Т.1. -- 415 с.

54. Маслоу А. Психология бытия / Пер. с англ. -- М.: Рефл-бук-К.: Ваклер, 1997.-- 304 с.

55. Матрос Л.Г. Социальные аспекты проблемы здоровья/ Отв.ред. Бородин Ю.И.; Рос.акад.спец.наук. Президиум Сиб.отд-ния. -- Новосибирск: Наука, 1992. -- 158 с.

56. Методы сбора информации в социологических исследованиях. -- Кн. 1. Социологический опрос / Отв. ред. ВТ. Андреен-ков, Ю.Н. Толстова. -- М.: Наука, 1987. -- 232 с.

57. Мильнер Б. Управление знаниями -- вызов XXI века // Вопросы экономики. -- 1999. -- №9. -- С. 108-118.

58. Мифы народов мира: Энциклопедия: В 2 т. / Отв.ред. С.А.Токарев. -- М.: Сов.энциклопедия, 1991. -- ТІ, А-К. -- 671 с.

59. Національна доктрина розвитку освіти // Освіта України, №33. -- 23.04.02. -- С. 4-6. (63/)

60. Нейсбит Дж., Эбедин П. Перестройка корпорации: Реферат // США -- экономика, политика, идеология. -- 1986. -- №12. -- С. 71-80. (64)

61. Немов Р.С. Психология: Учеб.: В 3 кн. -- М.: Владос, 1997-1998. -- Кн.1. -- 688 с; Кн. 2. -- 608 с; Кн. 3. -- 632 с.

62. Нестеренко О.И. Краткая энциклопедия дизайна. -- М.: Мол. гвардия, 1994. -- 315 с.

63. Норберт Том. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. -- 1998. -- №1. -- С. 52-57.

64. Осипова А.А. Общая психокоррекция. -- М.: Сфера, 2000.-- 512 с.

65. Паккард Д. Завоевание пространства: Как это делается у нас в Хьюлет Паккард / Пер. с англ. -- СПб.: Азбука-Терра, 1997.-- 208 с.

66. Петрушин В.И., Петрушина Н.В. Валеология: Учеб.пособие. -- М.: Гардарики, 2002. -- 432 с.

67. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1986. -- 23 с.

68. Похлебкин В.В. Международная символика и эмблематика. -- М.: Междунар. отношения, 1989. -- 301 с.

69. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгина. -- СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. -- 352 с.

70. Пригожий А.И. Современная социология организаций. -- М., 1995

71. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -- М.: Наука, 1989. -- 207 с.

72. Психология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. -- М: Политиздат, 1990. -- 494 с.

73. Психология: Учеб. / Отв. ред. А.А. Крылов. -- М.: Проспект,

1999. -- 584 с.

74. Психотерапевтическая энциклопедия / Под ред. Б.Д. Карвасар-ского. -- СПб.: Питер, 1999. -- 752 с.

75. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. -- Воронеж: Гос. арх.: Строит, акад: Высш. шк. предприним., 1995. -- 194 с.

76. Ромат Е.В. Реклама. -- К.: Харьков: НВФ "Студцентр",

2000. -- 480 с.

77. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. -- М.: Прогресс, 1990. -- 368 с.

78. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. -- М., 1992.

79. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. -- 1999. -- №12.-- С. 53-56.

80. Сковорода Г.С. Сочинения. Т. 1-2. -- М.: 1973.

81. Сенин И.Г. Опросник терминальных ценностей. / НПЦ "Психодиагностика". -- Ярославль: Содействие, 1991. -- 19 с.

82. Смоленцева А.Ю. Организационный подход в изучении проблем вуза (зарубежный опыт) // Социс. -- 1999. -- №6. -- С. 83-88.

83. Сологуб Е.Б. Генетика и спорт. -- Л: СПбГАФК им. П.Ф.Лес-гафта, 1998.-- 41 с.

84. Соціологія: Короткий енциклопедичний словник / Уклад В.І. Волович, В.І. Тарасенко, М.В. Захарченко та ін.; Під заг. ред. В.І. Воловича. -- К.: Укр. центр духовн. культури, 1998. -- 736 с.

85. Соціологія: Підруч. / За ред. В.П. Андрущенка, МЛ. Горлача. -- К.: Харків, 1998. -- 624 с.

86. Спивак В.А. Корпоративная культура. -- СПб.: Питер,

2001. -- 352 с.

87. Спиркин А.Г. Философия: Учеб. -- М.: Гардарики, 1999. -- 816 с.

88. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. -- М.: Прогресс, 1986. -- С. 391-409.

89. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства: Практическая психология бизнесмена. -- К.: Укринтур, 1992. -- 204 с.

90. Теория проектирования инструмента и его информационное обеспечение, маркетинг, квалиметрия, надежность и оптимизация / Г.Л. Хает, B.C. Гузенко, Л.Г. Хает и др.; Под общ. ред. Г.Л. Хаета. -- Краматорск: ДГМА, 1994. -- 370 с.

91. Техники консультирования и психотерапии. Тексты / Ред.-сост. У.С. Сахакиан. Пер. с англ. -- М.: АпрельПресс, ЭКСМО-Пресс, 2000. -- 624 с.

92. Тоффлер А. Будущее труда // Новая технократическая волна на западе. -- М.: Прогресс, 1986. -- С. 250-275.

93. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 1995. -- 336 с.

94. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 1998. -- 144 с.

95. Устинов А.Г., Юров И.П. Эстетика труда и производства. -- М.: Высш. школа, 1988. -- 118 с.

96. Филипенко А. Цивилизационные детерминанты украинской экономической модели // Экономика Украины. -- 1994. -- №4.-- С. 11-19.

97. Философский энциклопедический словарь. -- М.: ИНФРА-М, 2000. -- 576 с.

98. Фоли Джон. Энциклопедия знаков и символов. -- М.: ВЕЧЕ-АСТ, 1996.-- 432 с.

99. Франкл В. Человек в поисках смысла: Сборник. -- М.: Прогресс, 1990.-- 368 с.

100. Фромм Э. Бегство от свободы/ Пер. с англ.; Общ. ред. П.С. Гу-ревича. -- М.: Прогресс, 1990. -- 272 с.

101. Хает ГЛ., Еськов А.Л. Введение в теорию проектирования технологических систем и управления трудом станочника. -- Краматорск: ДГМА, 1998. -- 102 с.

102. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. -- Донецк: Ин-т экон. пром-сти НАН Украины, 2000. -- 553 с.

103. Хает Г.Л., Медведева О.А. Корпоративная культура и ценности человека. -- Краматорск: ДГМА, 2001. -- 267 с.

104. Хает Л.Г., Солодухова ОТ., Бондаренко ИТ. Структура и взаимосвязь трудовых ценностей промышленных рабочих // Продуктивність. -- 1999. -- №3. -- С. 42-45.

Ю5.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. -- М.: Педагогика, 1986, -- Т. 1. -- 408 с; Т.2. -- 392 с.

106.Шейнина Е.Я. Энциклопедия символов. -- М.: Торсинг, 2001. -- 580 с.

Ю7.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. -- К.: МАУП, 1999. -- 400 с.

108. Энциклика его святейшества папы Иоанна Павла II о человеческом труде. -- К.: Ин-т праксеологии, 1991. -- 62 с.

109. Энциклопедический словарь по культурологии / Под общ. ред.

A. А. Радугина. -- М.: Центр, 1997. -- 478 с.

ПО.Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем.; Под общ. ред.

B. В. Зеленского. -- Минск: ООО "Попурри", 1998. -- 656 с.

111. Юнг. К.Г. Бог и бессознательное. -- М.: Олимп: ООО "АСТ-ЛТД"; 1998.-- 480 с.

112. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. -- СПб.: Питер, 2000. -- 640 с.

113.Яременко А., Балакирева О., Мищенко М. Рейтинг вузов // Персонал. -- 2000. -- №2. -- С. 78-85.

114. Яценко Т.С, Кмит Я.М., Мошенская Л.В. Психоаналитическая интерпретация комплекса тематических психорисунков (глубиннопсихологический аспект). -- М.: СИП РИА, 2000. -- 194 с