Теорія і практика мотивації в аспекті діяльності соціальних організації

Змістові теорії мотивації та їх загальна характеристика. Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда та мотиваційної гігієни Мак-Клелланда. Особливості процесуальної теорії мотивації В. Врума. Управління мотивацією персоналу, зайнятого у сфері соціальної роботи.

Рубрика Социология и обществознание
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 27.02.2014
Размер файла 55,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Для активізації розглянутих мотиваційних заходів (матеріальне стимулювання, усунення фрустраторів, задіяння мотиваторів) у менеджменті персоналу напрацьовані ефективні методи.

Методи трудової мотивації спрямовані на організацію роботи підлеглих, яка б мотивувала їх до підвищення ефективності діяльності. Для оволодіння цим методом і застосування його на практиці менеджер у сфері соціальної роботи повинен ретельно продумати основні елементи діяльності соціальних працівників, які можуть впливати на їхню трудову поведінку. За відомою моделлю мотивації Хекмана і Олдзема до таких елементів належать:

* різноманітність вмінь та навичок: підвищення змістовності роботи, насичення її творчими, нестандартними моментами, що посилює інтерес до роботи як вагомий внутрішній мотив;

* цілісність роботи: доручення підлеглому здійснення конкретного завдання в повному обсязі, що дає йому змогу отримати задоволення від завершеної роботи. У галузі соціальної роботи це особливо важливо, оскільки за характером соціальної послуги (супровід, інспекціонування, патронаж) бажано, щоб її надавала постійно одна людина аж до одержання позитивного результату;

* важливість роботи: формування у підлеглого відчуття важливості, значущості своєї роботи.

В українському суспільстві, на сучасному етапі, необхідно підвищити престиж роботи соціального працівника. Для цього до соціальної роботи слід привернути увагу суспільних організацій, засобів масової інформації. Державному комітету у справах сім'ї та молоді, Українському державному центру соціальних служб для молоді, Службі у справах неповнолітніх, Управлінню у справах сім'ї та молоді, Управлінням праці і соціального захисту населення та іншим організаціям слід вивчати і узагальнювати передовий досвід, проводити конкурс на кращого соціального працівника з визначенням переможців;

* автономія: звільнення підлеглих від дріб'язкового опікування, надто детального контролю, надання їм самостійності;

* зворотний зв'язок: обговорення з підлеглим шляхів реалізації конкретного завдання та результатів його виконання. Виявляючи постійний інтерес до роботи підлеглого, менеджер сприяє її успішному виконанню.

Зазначені елементи змісту та організації праці формують особливий психологічний стан у підлеглих: відчуття відповідальності, зацікавленості, успіху, значущості та ін. Вони безпосередньо впливають на посилення вмотивованості соціального працівника. При цьому суттєвим є те, що мотивація, яка виникає внаслідок застосування цього методу, стає внутрішнім фактором, який сприяє підвищенню якості роботи, задоволеності від роботи, посилює потребу у зростанні кваліфікації та професійної майстерності, зміцнює стабільність колективу, поліпшує у ньому соціально-психологічний клімат.

В управлінні соціальною роботою винятково важливими є методи задоволення соціальних потреб, оскільки для цієї категорії працівників соціальні потреби є пріоритетними. До цих методів належать:

* формування духу "єдиної команди" у працівників служби (або центру) соціальної роботи;

* організація нарад, семінарів, конференцій з питань соціальної роботи для надання можливості задоволення потреб у спілку ванні, обміні досвідом, надбанні нових ідей;

* створення елементів організаційної культури в центрах (службі) соціальної роботи (відчуття належності, причетності, формування специфічних моральних норм, правил, цінностей в організаціях такого типу);

* залучення соціальних працівників до розробки і прийняття управлінських рішень, розробки програм, внесення практичних пропозицій щодо покращення соціальної роботи;

* делегування прав і повноважень підлеглим, надання їм представницьких функцій;

* розвиток кар'єри соціального працівника, застосування обґрунтованих критеріїв для підвищення рангів у межах певних категорій персоналу, переведення на нову посаду (спеціаліст II категорії --> спеціаліст І категорії --> провідний спеціаліст, головний спеціаліст --> начальник відділу --> заступник директора --> директор), присвоєння звань, почесних титулів, що є потужним моральним стимулом до праці;

* навчання соціальних працівників: участь у тренінгах, в роботі курсів підвищення кваліфікації з видачею сертифікатів або посвідчень.

У мотивуванні соціальних працівників помітну роль відіграють також інші заходи, наприклад заходи компенсаційного характеру: системи страхування, медичного обслуговування, оплата проїзних квитків, харчування, відпочинку. Оскільки у соціальних працівників виражена потреба у спілкуванні, то бажано створювати умови для виявлення соціальної активності у позаробочий час. Співробітники соціальних центрів дуже цінують дружні контакти, тому спільні заходи у вільний час сприймаються ними дуже схвально.

4.2 Перспективи зростання мотивації соціальних працівників

В зв'язку з цим, зниження ефективності мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи мотивування персоналу. При цьому, як правило, моральні "мотиватори" не приймаються в розрахунок, оскільки не цілком зрозуміло - для чого їх застосовувати.

Зазвичай для нашої країни "моральні заохочення" у більшій частині випадків зводяться до особистої похвали, а також - до письмової похвали (грамоті, подяки та ін.) або серед колег. Тому основний моральний фактор на сучасний час є особисте спілкування [2].

Мотивуючих факторів в даному випадку декілька:

Ш Фактор уваги і захисту з боку вищого керівника - є з ким поспілкуватися, є на кому перевірити свої ідеї, є кому "поплакатися в жилетку" і попросити захисту;

Ш Фактор "свого хлопця" - з таким керівником хочеться працювати, його хочеться підтримати і непристойно обманювати;

Ш Фактор причетності - близькість до центру прийняття рішень, випереджальна інформація і володіння конфіденційною інформацією істотно піднімають статус працівника;

Ш Фактор впливу - близькі контакти з центром прийняття рішень провокують "синдром радника", при якому працівник прагне надати емоційну або інтелектуальну дію на прийняті рішення. Якщо таке вдається, працівник починає впливати на керівника з метою зміцнення свого статусу, надаючи собі вагу як лідеру неформальної групи, можливо навіть ще не сформованою.

Як показано вище, такі методи мотивації несуть в собі серйозну загрозу бізнесу, оскільки вплив працівників на керівника не пов'язано з ефективністю бізнес-системи в цілому, а лише відображають прагнення тих чи інших фахівців зміцнити свій статус на підприємстві.

Похвала перед обличчям колег - інакше кажучи, заклик до загального визнання заслуг працівника, починає користуватися все більшою популярністю вітчизняних менеджерів. Це пов'язано з тим, що такий вид заохочення несе в собі кілька факторів, які можуть бути використані в управлінні:

Ш Фактор статусу - якщо працівника публічно похвалили, то значить, що цей працівник як би стає ближче до керівника, отримує моральне право на якусь лідируючу позицію;

Ш Фактор команди - той, кого заохотили публічно, починає себе відчувати членом "команди", у нього з'являється почуття відповідальності за загальний результат;

Ш Фактор виділення - похваливши когось, керівник руйнує неформальні зв'язки такого працівника, особливо, якщо працівник був виділений на фоні негативного ставлення до решти членів групи;

Ш Фактор цілепокладання - публічна похвала, фактично, є відображенням цілей керівника, показує працівникам "лінію партії і уряду".

Отже, основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є:

1. Створення сприятливих умов праці;

2. Нормального психологічного клімату;

3. Переконання;

4. Сила прикладу;

5. Моральні заохочення.

Крім того, велика роль належить і статутній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконуючи відповідальнішу і разом з тим складнішу роботу, працювати в сфері організації, яка вважається більш престижною, більш важливою для соціуму. Саме це пов'язане із прагненням людини користуватись авторитетом, стати неофіційним лідером, бути фахівцем своєї справи.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (відомий японський термін "синдром кароші"). Тому необхідно в майбутньому оптимізувати мотивацію шляхом:

1. Покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

2. Поширення нематеріальної мотивації серед особливо відзначених працівників;

3. Гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

4. Введення показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівник (коефіцієнтів трудової участі) тощо [10].

Отже, проблема мотивування праці є однією з найбільш гострих проблем, що стоять перед сучасними соціальними установами. Варто зазначити, що вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівнику. На переважній більшості соціаних організації система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці. Однак, мотивування полягає не тільки в матеріальних стимулах. Важливу роль потрібно відвести нематеріальним стимулам, таким як особисте спілкування та похвала керівника щодо відзначеного працівника.

Висновки

Отже, на основі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки:

1. Мотивація - це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба. Найпершим з застосовуваних прийомів мотивації був "Метод батога і пряника". Це було звичайним явищем і наприкінці ХІХ століття у країнах Заходу. В умовах, коли більшість людей боролася за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов А. Сміт у своїй концепції "економічної людини": людина завжди, якщо тільки їй дати таку можливість, прагнутиме покращити своє економічне становище. Проблему мотивування як засобу підвищення продуктивності праці одним із перших усвідомили Тейлор та його послідовники, критикуючи встановлення заробітків на межі голодного існування робітників. Загальне підвищення добробуту населення в економічно розвинутих країнах у першій чверті XX століття засвідчило, що "пряник" у вигляді додаткової оплати за інтенсивну працю вже не спрацьовує. Науковці і практики менеджменту звернулися до психологічних аспектів мотивування. Першим психологічні аспекти мотивування дослідив Е. Мейо. Проте експерименти Е. Мейо не дали моделі такої мотивації, яка б адекватно пояснила спонукальні мотиви до праці. Психологічні теорії мотивації виникли в 40-х роках і розвиваються донині.

Мотвація оперує такими складовими, як мотив, стимул, стимулювання, інстинкт, інтереси, потреби.

2. Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які -- ні. Це роблять під час визначення обсягу та змісту роботи виконавців. Серед багатьох теорій мотивації виокремимо чотири основних, які вже стали класичними: А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Мак-Клеллапда та Ф. Герцберга. Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості й об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі -- з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто всі негаразди вважаються пов'язаними з "об'єктивними причинами", а позитивні результати -- власною заслугою.

3. У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля, щоб досягти різних цілей, і як вона обирає конкретний вид поведінки. У процесуальних теоріях не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією. Розрізняють три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера -- Лоулера.

4. Мотивування праці соціальних працівників на сучасному етапі є однією з найбільш гострих проблем, що стоять перед сучасними установами. Варто зазначити, що вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах працівнику. На переважній більшості соціаних організації система мотивації невіддільна від системи нарахування фонду оплати праці. Однак, мотивування полягає не тільки в матеріальних стимулах. Важливу роль потрібно відвести нематеріальним стимулам, таким як особисте спілкування та похвала керівника щодо відзначеного працівника.

Список використаних джерел

1. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави / Д. Антончук // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 8. - С. 31-35.

2. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О. Моргуненко // Вісник КІБІТ. - 2010. - № 4. - С. 55-57.

3. Гривківська О.В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу / О.В. Гривківська, Ж.В. Соловйова // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №9. -С. 86-91.

4. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу / А.В. Гольда // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць / наук. ред. І.К. Бондар. - 2009. - № 11 (42). - С. 76-79.

5. Головатий М. Ф. Управлінські аспекти соціальної роботи: Курс лекцій / М. Ф. Головатий, М. П. Лукашевич, Г. А. Дмитренко та ін. - К.: МАУП, 2004. - 368 с.

6. Ґріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Ґріфін Р., Яцупа В., Олесневич Д. - Львів: БаК, 2001. - 624 с.

7. Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посібник / Дикань Н.В., Борисенко I.I. - К.: Знання, 2008. - 389 с.

8. Іляшенко А. Х. Історичний аспект формування мотивації праці / А. Х. Іляшенко // Економіка та держава. - 2007. - №7. -С.82-85.

9. Кузьмін О. Є. Основи менеджменту: Підручник. / Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. -- К.: "Академ- видав", 2010. -- 416 с.

10. Канюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки / В. Канюк // Україна: аспекти праці.- 2008. - №4. -С. 32-36.

11. Лукашевич М. П. Менеджмент соціальної роботи: Теорія і практика: Навч. посіб. / Лукашевич М. П., Туленков М. В. - К.: Каравела, 2007. - 296 с.

12. Комаров Е.И. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Комаров Е.И., Войтенко А.И. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - 288 с.

13. Осовська Г.В. Менеджмент організацій: Навчальний поcібник. / Осовська Г.В., Осовський О.А. - К.: Кондор, 2007. - 676 с.

14. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Навчальний посібник / Осовська Г.В., Осовський О.А. - К.: "Кондор", 2006.- 664 c.

15. Мамалуй О. О. Основи економічної теорії: Підручник / Мамалуй О. О., Гриценко О. А., Гриценко Л. В., Дарнопих Г. Ю. -- К.: Юрінком Інтер, 2006. -- 480 с. -- Бібліогр.: с. 468--470.

16. Папкин А. Основы практического менеджмента / Папкин А. -- М.: Юнити-Дана, 2010. -- 288с.

17. Плужніков В. О. Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва / В. О. Плужніков // Економіка АПК. - 2008. - №4. -С.137-140.

18. Рульсв В. А. Менеджмент. Навч. посіб. / Рульсв В. А., Гуткевич С. О. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 312 с.

19. Стадник В. В. Менеджмент: Посібник. / Стадник В. В., Йохна М. А -- К.: Академ видав, 2003. -- 464 с.

20. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учеб. для вузов. / Смолкин А. М. -- М., 2011. -- 248с.

21. Соснин А. Основи теорії і практики менеджменту. / Соснин А. -- К.: Умфиб, 2000. -- 192с.

22. Сасіна Л.О. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / Л.О. Сасіна, В.М. Лугова // Економіка розвитку. - 2005. - № 2 (34). - С. 44-46.

23. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник / Хміль Ф. І. - К.: Академвидав, 2005. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Класифікація та основні компоненти соціальної взаємодії. Основні принципи теорії соціального обміну (за Дж. Хомансом). Моделі мотивації поведінки індивіда за Т. Парсонсом. Витоки нерівності у соціальних відносинах. Види соціальних рухів та процесів.

    презентация [162,2 K], добавлен 03.08.2012

  • Класи і верстви в соціологічній теорії. Теорія класів К.Маркса і становлення стратифікаційної теорії. Макс Вебер: класичний етап становлення соціології нерівності. Три типи стратифікаційних ієрархій. Складність індустріальних суспільств.

    реферат [39,7 K], добавлен 12.06.2004

  • Поняття соціальних взаємодій як центральна категорія соціології. Порівняльна характеристика теорій міжособової взаємодії. Основні теорії (концепції) міжособової взаємодії і соціального обміну. Теорія соціального обміну Джорджа Хоманса і Пітера Блау.

    реферат [18,6 K], добавлен 25.07.2009

  • Основні положення стратифікаційної теорії П. Сорокіна, його теоретична модель стратифікаційної карти світового рівня. Теорія економічної стратифікації, риси політичної стратифікації. Особливості професійної стратифікації, внутрішньопрофесійна ієрархія.

    реферат [25,5 K], добавлен 12.10.2009

  • Структурно-функціональний аналіз як теорія суспільства та метод соціального дослідження. Теорія соціального конфлікту та обміну. Основні психологічні теорії. Символічний інтеракціонізм та феноменологічна теорія. Головні особливості неомарксизму.

    реферат [29,5 K], добавлен 10.08.2010

  • Розгляд основних класичних концепцій теорії підприємництва. Вивчення особливостей економічної поведінки вітчизняного підприємця. Аналіз мотивації суб`єктів підприємницької діяльності. Дослідження готовності населення до здійснення даної діяльності.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 15.12.2014

  • Формування наукових поглядів Флоріана Знанецького. Концепція гуманістичного коефіцієнта та теорія соціальних дій Знанецького. Соціологія як наука про культуру. Теорія дії і концепція соціальної системи Т. Парсонса. Проблеми соціальної рівноваги.

    реферат [34,1 K], добавлен 20.10.2010

  • Характеристика методу мережевого аналізу в соціології. Теорія соціальних мереж міграційних потоків. Сутність мотивації населення України до зовнішньої трудової міграції та визначення наслідків трудової міграції. Теоретичні постулати мереженого аналізу.

    реферат [499,6 K], добавлен 28.04.2015

  • Основи теорії особистості та концепції ієрархії потреб А. Маслоу - найвідомішого представника гуманістичної психології. Творчість як найбільш універсальна характеристика людей. Аналіз наслідків депривації і фрустрації потреб самоактуалізації людини.

    контрольная работа [20,0 K], добавлен 21.09.2010

  • Суб’єкти волонтерської діяльності. Правові норми та законодавча база волонтерської роботи в Україні. Види мотивації людей до волонтерської діяльності. Напрями соціально-педагогічної роботи студентських волонтерських груп. Методи відбору волонтерів.

    курсовая работа [57,2 K], добавлен 20.11.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.