Посредничество трудовых ценностей во взаимосвязи условий труда с конфликтом семьи и работы

Наибольший интерес для нас здесь представляют факторы «основных» и «дополнительных» выгод от работы. Основные выгоды характеризуются хорошими условиями для роста, соответствием зарплаты прилагаемым усилиям и надежностью работы. Фактор получил название «основные», поскольку для россиян, как мы показали ранее, наибольшую важность представляют такие характеристики работы как надежность и доход. В соответствие с этой же логикой, свое название получил фактор «дополнительные» выгоды, в состав которого вошли такие переменные как разнообразная работа, возможности для самообразования, а также помощь и поддержка коллег. И хотя эти результаты несколько отличаются от предполагаемых факторов, выделенных на теоретическом уровне, такая структура факторов, тем не менее, не противоречит нашей тестируемой гипотезе о модерирующей функции ценностей в зависимости конфликта семьи и работы от условий труда. Напротив, сопоставление «основных» выгод от работы с внешними трудовыми ценностями, а дополнительных выгоды от работы - с внутренними, позволит нам оценить верность нашего предположения о роли эффекта взаимодействия трудовых ценностей и условий труда в контексте КСР.

2.9 Подтверждающий факторный анализ

На основании результатов разведывательного факторного анализа был построен подтверждающий факторный анализ (CFA). Значение хи-квадрата подтверждающей модели оказалось несколько лучше разведывательной, что отчасти объясняется меньшим количеством параметров CFA. Коэффициент RMSEA в обоих случаях не значим и равен 0, что говорит о высокой степени согласия модели и реальных данных. Однако значения CFI и TLI подтверждающего ФА несколько ниже, чем в разведывательной модели, поскольку подтверждающая модель - менее насыщена. (Таблица 5).

Таблица 5

Статистики согласия подтверждающего факторного анализа

	Хи-квадрат	RMSEA	CFI	TLI	SRMR	Хи-квадрат для базовой модели
	Показатель	Знач.	Показатель	Знач.				Показатель	Знач.
СFA	1102.214	0.0000	0.052	0.204	0.867	0.838	0.066	6481.899	0.0000

С точки зрения интерпретации подтверждающей модели, все ее параметры соответствуют нашим теоретическим предположениям о ее структуре. Все коэффициенты при индикаторах являются значимыми (кроме зафиксированных параметров, которые являются наиболее «характерными» для конкретного фактора). Отсутствие отрицательных коэффициентов при индикаторах говорит о прямой зависимости наблюдаемых переменных и латентных факторов (с ростом значения латентной переменной определяющие ее наблюдаемые переменные будут также увеличиваться) (Рисунок 4).

Рисунок 4

Подтверждающий факторный анализ (структурная модель)

Фактор «ущерб семье» можно охарактеризовать как негативные последствия КСР, возникающие в результате вмешательства работы в семью. Как мы указали ранее, этот фактор определяется набором из четырех переменных: «Беспокойство о рабочих делах во внерабочее время», «Усталость после работы не позволяется наслаждаться семейными радостями», «Работа не позволяет уделять время партнеру/семье», «Партнер/семья устала от давления работы». Наибольший вклад в этот фактор вносит переменная с зафиксированным параметром - «Работа не позволяет уделять время партнеру/семье», следующий по важности индикатор - «Партнер/семья устала от давления Вашей работы». Таким образом, латентная переменная «ущерб семье» на индивидуальном уровне подразумевает беспокойство скорее о негативных последствиях для других членов семьи, чем о негативных последствиях для самого индивида.

«Ущерб работе» - это негативные следствия КСР, которые возникают вследствие вмешательства семьи в работу. Этот фактор практически в равной степени связан с наблюдаемыми индикаторами «Семейные обязанности отнимают рабочее время» и «Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе».

Латентная переменная «Внешние ценности», которую можно охарактеризовать как индивидуальную важность вознаграждений, являющихся непосредственным результатом трудовой деятельности, в первую очередь, определяется индикатором «надежная работа», за которым следует «доход» и «возможность сочетания семейных и рабочих обязанностей». «Внутренние ценности» в противоположность «внешним ценностям» характеризуются как индивидуальная важность вознаграждений, которые индивид получает в процессе выполнения работы. Для россиян «внутренние» ценности - это, в первую очередь, возможность проявить инициативу, и в меньшей степени - возможность саморазвития.

С точки зрения условий труда, на этапе разведывательного факторного анализа мы выделили два ключевых латентных конструкта: «Основные выгоды» и «Дополнительные выгоды» от работы. «Основные» выгоды можно охарактеризовать через их сопоставление с «внешними» трудовыми ценностями, а «дополнительные» выгоды - с «внутренними». Так, «основными» выгодами от работы являются вознаграждения, которые являются результатами самой трудовой деятельности, а «дополнительные» выгоды - это вознаграждения, приобретаемые в процессе выполнения работы. Причем эти вознаграждения могут быть как материальными, так и нематериальными.

Коэффициенты подтверждающего факторного анализа позволяют нам определить, что латентная переменная «Основные выгоды» имеет наибольшую связь с наблюдаемым индикатором «Хорошие условия для роста», вероятно, потому что карьерный рост предполагает также рост заработной платы, а так же общее улучшение условий труда. Соответствие зарплаты усилиям и надежность работы в меньшей степени определяют фактор «Основные выгоды», а зависимость заработной платы от усилий имеет наименьший вклад, что свидетельствует о том, что в России карьерный рост определяет заработную плату в значительно большей степени, чем прикладываемые работником усилия. «Дополнительные выгоды» определяются возможностью самообразования, разнообразием работы и в меньшей степени поддержкой коллег. Это говорит о том, что социальный аспект не является первостепенной нематериальной выгодой для российских работников.

Помимо связей между индикаторами и латентными переменными нами также были проинтерпретированы коэффициенты корреляции между факторами. Наиболее сильные связи были выявлены между конструктами «Ущерб работе» и «Ущерб семье», что говорит о взаимозависимости двух видов последствий конфликта семьи и работы.

Нехватка времени и нехватка сил оказались связаны не только между собой, но и с переменной «Свобода действий», что позволяет предположить закономерность усиления позиции работника за счет увеличения затрачиваемых на работу ресурсов. Нехватка времени оказалась так же связано с «Вмешательством работы в сферу семьи», что говорит в поддержку модели распределения ресурсов, согласно которой силы и время индивида ограничены и распределены между сферами его жизни в соответствии с его индивидуальными ценностями. Таким образом, если этот баланс нарушается и время, которое индивид мог бы потратить на семью, он тратит на работу, индивид неизбежно ощущает усиление конфликта семьи и работы (вмешательства работы в сферу семьи в частности).

Еще одна интересная закономерность - это связь свободы действий с внутренними ценностями и дополнительными выгодами. То есть, с увеличением независимости индивида в рамках конкретной организации, с одной стороны, увеличивается его инициативность и саморазвитие, а, с другой стороны, работа становится более разнообразной и требующей постоянного самообразования.

Итак, не смотря на несколько худшие значения статистик согласия (CFI и TLI) с теоретической точки зрения, модель подтверждающего факторного анализа является логично интерпретируемой и соответствует нашей теоретической структурной модели. Поэтому на основе этой модели мы далее проверили гипотезу о модерирующей функции трудовых ценностей.

2.10 «Базовая» модель

Для того чтобы проверить гипотезу о модерирующей функции трудовых ценностей, мы построили базовую модель, включающую в себя только прямые эффекты между нашими латентными переменными: влияние внешних и внутренних ценностей, основных и дополнительных выгод от работы, а так же свободы действий, нехватки времени и сил на ущерб работе и на ущерб семье. В дальнейшем эта модель стала основой для сравнения других моделей, включающих в себя различные эффекты модерации.

Однако прежде чем обратиться к проверке гипотезы о наличии модерирующего эффекта трудовых ценностей, оценим нашу «базовую» модель с точки зрения силы и направления связи между латентными признаками (Рисунок 5).



Рисунок 5

Базовая модель (М0)

На рисунке 5 мы видим, что на «ущерб семье» значимое влияние оказывают только затрачиваемые ресурсы (время и усилия) и «основные» выгоды. Причем связь между ущербом семье и «основными» выгодами отрицательная. Эта отрицательная связь говорит о том, что чем в большей степени для респондента выражены «основные» выгоды, то есть, чем выше он оценивает свои возможности для карьерного роста, надежность своей работы и соответствие своей заработной платы прилагаемым усилиям, тем менее выраженным является ущерб семье, наносимый работой.

Другими словами, мы можем сказать, что хорошие (с субъективной точки зрения респондента) условия труда в терминах именно основных выгод способствуют ослаблению конфликта семьи и работы, по крайней мере, уменьшению негативных последствий для семьи. Что касается нехватки времени и нехватки сил, их прямая связь с ущербом для семьи достаточно закономерна: чем больше физических и когнитивных ресурсов индивид затрачивает на исполнение роли работника, тем меньше этих ресурсов остается на исполнение роли семьянина, что вызывает усиление проявления негативных последствий для семьи.

На ущерб работе значимое влияние оказывают два латентных признака: «внешние ценности» и «нехватка сил». Причем чем большую значимость для индивида имеют инструментальные ценности (ценность дохода, надежности), тем менее выраженным для него является ущерб, которые семья наносит работе. Другими словами, когда индивид нацелен на достижения результата, все его внутренние ресурсы сосредоточены в сфере работы, поэтому семейные обязанности не отнимают у него рабочее время и не отвлекают от текущих рабочих задач.

Нехватка сил, в свою очередь, имеет прямую связь с ущербом работе: чем больше сил индивид затрачивает на выполнение работы, тем больше он ощущает вмешательство семьи в сферу работы. Вероятно, это можно объяснить, как «обратную» реакцию: из-за неравномерного распределения ресурсов между сферами жизни, проблемы в семейном кругу остаются неразрешенными, в результате чего, начинают вторгаться в сферу работы.

2.11 Модели с эффектом модерации

Помимо «базовой» модели мы построили три дополнительные модели, учитывающие совместные эффекты «основных» выгод и «внешних ценностей» (М1а), «дополнительных» выгод и «внутренних ценностей» (M1b) и оба эффекта вместе (M2).

Во всех трех моделях основные эффекты базовой модели также оказались значимы и схожи по направлению и силе влияния на зависимые переменные. С точки зрения интерпретации наиболее интересной оказалась модель М1а, которая включала в себя эффект взаимодействия «основных» выгод и «внешних ценностей» (Рисунок 6).

В соответствие с результатами тестирования этой модели, эффект от взаимодействия между основными выгодами и внешними ценностями на конфликт семьи и работы, в частности, на ущерб семье оказался отрицательным. То есть, чем больше соответствие между ожиданиями индивида от работы и его реалиями на рабочем месте, тем меньший ущерб наносимый семье работой ощущает индивид.

Рисунок 6

Модель с эффектом взаимодействия «основных» выгод и «внешних» ценностей (М1a)

Однако для того, чтобы утверждать, что модель с эффектом взаимодействия объясняет данные лучше, чем базовая модель, необходимо сравнить показатели качества для двух этих моделей при помощи теста на отношения правдоподобия. Расчеты разницы отношений правдоподобия приведены в Таблице 6.

Таблица 6

Расчет разницы отношений правдоподобия

	М0	М1a
Значение правдоподобия (Likelihood value )	-39824,9	-39819,3
Коэффициент отклонения от нормального распределения (Correction factor )	1,3360	1,3366
Количество параметров модели (Free Parameters)	117	119
Разница коэффициентов отклонения (cd)	1,37
Скорректированная разница значений правдоподобия (Trd)	6,76
Число степеней свободы (df)	2
P-значение (P-value)	0,02

Итак, результаты теста на отношения правдоподобия говорят о том, что модель с большим количеством параметров (М1a) лучше объясняет данные (значение P-value меньше 0,05, значит мы отвергаем нулевую гипотезу). То есть, эффект взаимодействия «внешних» ценностей и «основных» выгод действительно является существенным для определения конфликта семьи и работы.

Другая модель, которую мы протестировали в рамках проверки гипотезы о модерирующей роли трудовых ценностей, это модель с эффектом взаимодействия внешних ценностей и дополнительных выгод (Рисунок 7).

Рисунок 7

Модель с эффектом взаимодействия «дополнительных» выгод и «внутренних» ценностей (М1b)

В рамках этой модели эффект взаимодействия дополнительных выгод и внутренних ценностей оказался не значим. И качество этой модели, как результат, оказалось таким же, как в «базовой» модели. Однако, не смотря на отсутствие эффекта модератора, модель М1 все же вносит достаточно существенный вклад в понимание природы конфликта семьи и работы. На ее основе можно сделать некоторые ключевые предположения о причине отсутствия эффекта взаимодействия между «внутренними» ценностями и «дополнительными» выгодами.

Обобщая результаты тестирования двух моделей с эффектом модератора, мы можем сделать вывод о том, что в России источником конфликта семьи и работы могут выступать только «внешние» или «основные» факторы, такие как доход, надежность условия для роста, но никак не «внутренние» или «дополнительные» такие как разнообразие работы, самообразование, инициатива. Другими словами, если для индивида важна надежная работа и при этом он оценивает свою работу как надежную, ущерб, который работа наносит семье, нивелируется. И, наоборот, если для индивида важна надежная работа, но при этом он не считает свою работу надежной, работа индивида начинает наносить вред семье. То есть, неудовлетворенные инструментальные ожидания от работы наносят вред семье. В ситуации же когда работа индивида не удовлетворяет его «внутренних» ожиданий (ценность разнообразия, инициативы), ни семья, ни работа не страдают (незначимый эффект модерации).

Такую «несбалансированность» можно отчасти объяснить иерархией трудовых ценностей россиян. Как мы показали ранее, для жителей России наиболее важными являются именно «внешние» ценности, поэтому именно их взаимодействие с реальными условиями труда имеет потенциал для изменения негативных последствий (ослабления или усиления) от конфликта семьи и работы.

Помимо двух моделей с одним эффектом модерации мы также протестировали модель, включающую в себя оба эффекта одновременно (Приложение 4). Ни один из эффектов взаимодействия не внес никакую дополнительную информацию в базовую модель, поскольку коэффициенты влияния эффектов взаимодействия на конфликт семьи и работы оказались незначимы, а тест на разницу отношений правдоподобия показал, что качество этих моделей не лучше «базовой».

Таким образом, наша гипотеза о модерирующей функции трудовых ценностей подтвердилась только отчасти. Но уже сам факт наличия значимого эффекта модерации говорит о важности того, каким образом «желаемое» соотносится с «действительным», для определения конфликта семьи и работы.

III. Дискуссия

В рамках данного исследования мы построили и протестировали на российских данных теоретическую модель взаимодействия трудовых ценностей и условий труда. Одним из наиболее важных результатов стало установление двухфакторной структуры конфликта семьи и работы и необходимость анализировать его в терминах негативных последствий для семьи (ущерб семье) и работы (ущерб работе), возникающих вследствие «столкновения» двух сфер жизни индивида.

Мы показали, что то, каким образом «желаемое» (в терминах «внешних» ценностей) соотносится с действительным (в терминах «основных» выгод от работы), оказывает непосредственное влияние на конфликт семьи и работы (в терминах негативных последствий для семьи). Другими словами, если индивид ценит надежность работы и высокий доход, и при этом он считает свою работу надежной, а зарплату - соответствующей усилиям, его беспокойство о рабочих делах во внерабочее время, так же как и другие негативные последствия работы для семейной жизни нивелируются.

Другим интересным результатом стало установление значимости иерархии трудовых ценностей при определении влияния совместных эффектов (эффектов взаимодействия) на КСР. Поскольку наиболее важными для россиян являются инструментальные или «внешние» ценности (надежность работы, доход), соответствие реальных условий труда этим ценностям имеет потенциал ослаблять или усиливать восприятие ущерба семье. Соответствие реальных условий труда «внутренним» ценностям такого потенциала не имеет из-за изначально невысокого положения «внутренних» ценностей в иерархии индивидуальных трудовых ценностей россиян.

В более широком смысле этот результат говорит о том, что инструментальные или «внешние» ценности для россиян являются социальной нормой, под воздействием которой происходит формирование представлений о социальной роли работника. Именно поэтому несоответствие «внешних» ценностей и «основных» выгод от работы усиливают негативные последствия конфликта семьи и работы для индивида, а несоответствие «внутренних» ценностей и «дополнительных» выгод - нет. Для жителей России низкие ожидания относительно таких характеристик работы как разнообразие работы, возможность проявить инициативу, возможность саморазвития выливаются в смещение фокуса КСР в сторону более «инструментальных» характеристик работы.

Таким образом, в результате нашего исследования мы не только установили важность посреднической функции трудовых ценностей во взаимоотношении условий труда и конфликта семьи и работы, но и показали, что иерархия трудовых ценностей также является определяющей для понимания концепта КСР. Далее мы обратимся к рассмотрению ограничений нашего исследования и дальнейших перспектив его развития.

Ограничения и перспективы развития исследования

Не смотря на то, что дополнительный модель ESS анкеты называется «Работа, семья и благополучие: последствия экономического спада», основная батарея вопросов этого модуля направлена на измерение характеристик исключительно сферы работы (за исключением переменных, измеряющих КСР. Таким образом, ресурсным ограничением нашего исследование является невозможность изучения взаимодействия КСР и сферы семьи. Поэтому в фокусе нашей работы находится изучении детерминант конфликта семьи и работы исключительно в рамках сферы работы. Тем не менее, разработанная нами измерительная модель КСР исследования претендует на универсальность и может быть применима как к сфере семьи, так и к сфере работы. Тестирование более полной модели, включающей переменные из обеих конфликтующих сфер, может быть положено в основу дальнейшего изучения модерирующей функции ценностей во взаимоотношении «условий среды» и конфликта семьи и работы.

Другим ограничением нашего исследования является эндогенность наших данных. Путевой анализ предполагает наличие теоретического основания для установления причинно-следственной связи и ее дальнейшей проверки. В нашей работе мы предполагаем, что трудовые ценности и условия труда оказывают влияние на конфликт семьи и работы, однако мы не можем знать этого наверняка, поскольку все наши данные являются результатами одного исследования, и они не разделены временным лагом, который мог бы служить индикатором причинно-следственной связи между переменными.

Еще одним ограничением этого исследования был фокус исключительно на российских данных. В результате мы получили модель, объясняющую структуру конфликта семьи и работы в России. Одним из дальнейших направлений развития этого исследования является включение в анализ межстрановых сравнений, установление инвариантности измерения концепта КСР в России и на Западе.

Наконец, в нашей работе не был учтен эффект контрольных переменных. Как правило, в такие сложные модели с несколькими зависимыми переменными, а так же с эффектами взаимодействия между латентными признаками, контрольные переменные не включаются из-за трудности установления их влияния на каждый отдельный параметр. Это, безусловно, накладывает определенные ограничения на результаты нашего исследования. Так, не имея возможности «проконтролировать» влияние таких социально-демографических переменных как пол, возраст или семейное положение, мы не можем быть уверены, что значимые эффекты взаимодействий в рамках нашей модели не являются следствием различия в восприятии конфликта семьи и работы между разными социально-демографическими группами.

Обобщая все вышесказанное, данное исследование имеет большой потенциал для дальнейшего развития. Полученные на данном этапе работы результаты могут быть существенно дополнены посредством расширения фокуса анализа. Наше исследование - лишь попытка приблизиться пониманию природы КСР во всем разнообразии его проявлений. Но и эта попытка, как мы надеемся, имеет определенную теоретическую и практическую ценность и вносит некоторый вклад в обширную базу исследований, посвященных изучению конфликта семьи и работы.

Источники литературы

1) Amstad F.T., Meier L.L., Fasel U., Elfering A., Semmer N.K. A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations // Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 16, No. 2, 2011, pp. 151-169.

2) Boles J.S., Howard W.G., Donofrio H.H. An Investigation Into the Inter-Relationships of Work-family Conflict, Family-Work Conflict and Work Satisfaction // Journal of Managerial Issues, Vol. 13, No. 3, 2001, pp. 276-390.

3) Carlson D.S., Kacmar K.M. Work-Family Conflict in the Organization: Do Life Role Values Make a Difference? // Journal of Management, Vol. 26, No.5, 2000, pp. 1031-1054.

4) Frone M.R., Rice R.W. Work-Family Conflict: The Effect of Job and Family Involvement // Journal of Occupational Behaviour, Vol. 8, No. 1, 1987, pp. 45-53.

5) Frone M.R., Yardley J.K., Markel K.S. Developing and Testing an Integrative Model of the Work-Family Interface // Journal of Vocational Behavior, Vol. 50, Iss. 2, 1997, pp. 145-167.

6) Glass J.L., Estes S.B. The Family Responsive Workplace // Annual Review of Socciology, Vol. 23, 1997, pp. 289-313.

7) Greenhaus J.H., Beutell N.J. Sources of Conflict between Work and Family Roles // The Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1, 1985, pp. 76-88.

8) Hammer L.B., Bauer T.N., Grandey A.A. Work-Family Conflict and Work-Related Withdrawal Behaviors // Journal of Business and Psychology, Vol. 17, No.3, 2003, pp. 419-436.

9) Johnson M.K. Family Roles and Work Values: Processes of Selection and Change // Journal of Marriage and Family, Vol. 67, No. 2, 2005, pp. 352-369.

10) Kossek E.E., Noe R.A., DeMarr B.J. Work-Family Role Synthesis: Individual and Organizational Determinants // International Journal of Conflict Management, Vol. 10, No2, 1999, pp. 102-129.

11) Kossek E.E., Ozeki C. Work-Family Conflict, Policies, and the Job-Life Satisfaction Relationship: A Review and Directions for Organizational Behaviour - Human Resources Research // Journal of Applied Psychology, Vol. 83, No. 2, 1998, pp. 139-149.

12) Krouse S.S., Afifi T.D. Family-to-work Spillover Stress: Coping Communicatively in the Workplace // Journal of Family Communication, Vol. 7, Iss.2, 2007, pp. 85-122.

13) Livingston B.A., Judge T.A. Emotional Responses to Work-Family Conflict: An Examination of Gender Role Orientation Among Working Men and Women // Journal of Applied Psychology, Vol. 93, No. 1, 2008, pp. 207-216.

14) Lobel S. A. A Value-Laden Approach to Integrating Work and Family Life // Human Resource Management, Vol. 31, No. 3, 1992, pp. 249-265.

15) Masuda A., Sortheix F.M. Work-Family Values, Priority Goals and Life Satisfaction: A Seven Year Follow-up of MBA Students // Journal of Happiness Studies, Vol. 13, Iss. 6, 2012, pp. 1131-1144.

16) McGinnity F., Whelan C.T. Comparing Work-life Conflict in Europe: Evidence from the European Social Survey // Social Indicators Research, Vol. 93, No. 3, 2009, pp. 433-444.

17) Olson K.J., Huffman A.H., Leiva P.I., Culbertson S.S. Acculturation and Individualism as Predictors of Work-Family Conflict in a Diverse Workforce // Human resource Management, Vol. 52, No. 5, 2013, pp. 741-769.

18) Perrewe P.L., Hochwarter W.A. Can Wу Really Have It All? The Attainment of Work and Family Values // Current Directions in Psychological Science, Vol. 10, No. 1, 2001, pp. 29-33.

19) Rokeach M. The Nature of Human Values // New York: Free Press, 1973.

20) Vil N. M. S. African American Marital Satisfaction as a Function of Work-Family Balance and Work-Family Conflict and Implications for Social Workers // Journal of Human Behavior in the Social Environment, Vol. 24, Iss. 3, 2014, pp. 208-216.

21) Савинская О.Б. Баланс работы и семьи: стратегии совмещения профессиональных и семейных обязанностей работающими матерями в Москве // Журнал социологии и социальной антропологии, Т. XVI, №2 (67), 2013, сс. 142-167.

22) Чернова Ж.В. Баланс семьи и работы: политика и индивидуальные стратегии матерей // Журнал исследований социальной политики, Т. 10, №3, 2012, сс. 295-308.

Приложение 1

Теоретическая группировка индикаторов

Формулировка	Индикатор	Концепт
Трудовые ценности
Важность фактора при выборе работы	Надежная работа	Внешние ценности
Важность фактора при выборе работы	Высокий доход	Внешние ценности
Важность фактора при выборе работы	Возможность проявить инициативу	Внутренние ценности
Важность фактора при выборе работы	Возможности для саморазвития	Внутренние ценности
Важность фактора при выборе работы	Возможность сочетания семейных и рабочих обязанностей	Внутренние ценности
Конфликт семьи и работы
Как часто…	Беспокойство о рабочих проблемах во внерабочее время	Ущерб семье
Как часто…	Усталость после работы не позволяет наслаждаться семейными радостями	Ущерб семье
Как часто…	Работа не позволяет уделять время партнеру/семье	Ущерб семье
Как часто…	Партнер/семья устала от давления Вашей работы	Ущерб семье
Как часто…	Семейные обязанности отнимают рабочее время	Ущерб работе
Как часто…	Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе	Ущерб работе
Условия труда
Затрачиваемые ресурсы
Степень согласия с высказыванием	Работа требует много усилий	Усилия
Степень согласия с высказыванием	Мне никогда не хватает времени, чтобы выполнить работу в срок	Усилия
Как часто…	Работа по вечерам	Время
Как часто…	Работа сверхурочно	Время
Как часто…	Работа по выходным	Время
Характеристики места работы
Степень влияния на…	Решения об организации своей работы
Степень влияния на…	Решения о деятельности организации
Степень влияния на…	Решения о темпе работы
Насколько верно высказывание	Могу решать время начала и окончания работы
Насколько верно высказывание	Работа разнообразная
Насколько верно высказывание	Работа требует постоянного самообразования
Степень согласия с высказыванием	Хорошие условия для роста
Степень согласия с высказыванием	Зарплата соответствует усилиям
Степень согласия с высказыванием	Зарплата зависит от усилий
Насколько верно высказывание	Работа надежная
Социальные связи
Насколько верно высказывание	Возможность получить помощь и поддержку от коллег, когда необходимо

Приложение 2

Разведывательный факторный анализ (факторный нагрузки)

	Внешние ценности	Ущерб семье	Ущерб работе	Нехватка времени	Внутренние ценности	Дополнительные выгоды	Свобода действий	Нехватка сил	Основные выгоды
	F1	F2	F3	F4	F5	F6	F7	F8	F9
Надежная работа	0,72*	-0,06	-0,03	-0,03	-0,02	0,05	-0,01	0,06	0,01
Высокий доход	0,77*	-0,02	-0,01	0,01	-0,10	-0,04	0,09*	0,02	-0,01
Инициатива	0,35*	-0,02	0,00	-0,03	0,51*	0,08	0,07	0,11	0,00
Саморазвитие	0,38*	0,04	0,01	-0,03	0,48	0,04	-0,05	-0,04	-0,06
Сочетание семейных и рабочий обязанностей	0,63*	0,07	0,06	0,08	0,16	-0,05	-0,02	-0,06	0,01
Беспокойство о рабочих проблемах во внерабочее время	-0,01	0,25*	0,07	0,12*	0,12	0,24*	0,10	0,14	-0,20*
Усталость после работы не позволяет наслаждаться семейными радостями	0,02	0,55*	0,05	-0,03	-0,14	0,01	-0,08*	0,16	-0,06
Работа не позволяет уделять время партнеру/семье	-0,01	0,96*	-0,02	0,00	0,02	-0,02	0,02	-0,01	0,07
Партнер/семья устала от давления Вашей работы	-0,01	0,34*	0,44*	0,14*	0,00	0,02	0,01	0,00	-0,07
Семейные обязанности отнимают рабочее время	0,00	-0,02	0,90*	-0,01	-0,03	-0,01	-0,01	0,02	0,03
Семейные обязанности не позволяют сконцентрироваться на работе	0,03	0,03	0,86*	-0,02	0,04	0,00	-0,01	-0,02	0,01
Работа требует много усилий	0,12	0,11	-0,03	0,07	-0,02	0,00	-0,03	0,61*	0,17
Никогда не хватает времени чтобы выполнить работу в срок	-0,07	-0,03	0,12	-0,02	0,12	-0,02	0,03	0,59*	-0,03
Работа по вечерам	0,02	-0,03	0,01	0,83*	-0,05	0,02	-0,03	0,01	-0,04
Работа сверхурочно	0,01	0,02	-0,04	0,63*	0,07	0,02	0,06	0,19*	0,00
Работа по выходным	-0,03	0,06	0,02	0,60*	-0,04	-0,05	-0,01	-0,03	0,06
Разнообразие работы	-0,04	-0,02	-0,01	0,08	0,00	0,77*	0,00	-0,04	0,02
Работа требует постоянного самообразования	0,03	0,01	0,01	-0,05	0,01	0,82*	0,04	0,02	0,01
Хорошие условия для роста	-0,06	-0,01	-0,02	-0,02	0,45	0,02	0,00	0,12	0,30
Зарплата соответствует усилиям	-0,03	-0,08	0,01	-0,02	0,20	-0,13	0,02	-0,15	0,38*
Зарплата зависит от усилий	0,01	0,09	0,11	0,00	-0,07	0,07	0,04	0,06	0,51*
Работа надежная	0,10*	-0,08	-0,03	0,04	0,17	0,04	-0,02	-0,05	0,21
Возможность получить поддержку коллег	0,17*	0,00	-0,05	-0,05	0,03	0,29*	-0,07	-0,03	0,23*
Влияние на Решения о деятельности организации	-0,01	0,02	0,03	0,05	0,26	0,00	0,59*	0,00	0,02
Влияние на Решения о темпе работы	0,02	-0,01	-0,03	-0,02	-0,02	0,00	0,85*	0,00	0,02
Влияние на организацию собственного времени	0,02	0,01	-0,01	-0,02	-0,01	0,01	0,91*	-0,01	-0,03
Решение относительно начала и окончания рабочего дня	-0,05	-0,11	0,03	0,10*	0,12	0,09	0,25*	0,05	0,22*

Приложение 3

Модель с эффектами взаимодействия «прямых выгод» и «внешних ценностей» и «дополнительных выгод» и «внутренних ценностей» (M2)

Размещено на Allbest.ru