Порядок роботи головного сержанта роти під час планування і виконання завдань повсякденної діяльності

здійснювати безпосереднє управління особовим складом, відповідно до розпоряджень командирів і начальників, яким підпорядкований по службі;

здійснення раціонального розподілу повноважень і відповідальності між військовослужбовцями - виконавцями в підрозділі, за усіма завданнями, які покладені на підрозділ;

щодо надання дієвої допомоги командирам і начальникам в організації адміністративної діяльності в підрозділі та забезпечення керування нею.

2.3 Розповсюдження передового досвіду управління підрозділами

Окремим шляхом впровадження нових методів управління підрозділом в роботу головного сержанта мною пропонується здійснювати шляхом розповсюдження передового досвіду управління підрозділами кращими сержантами військової частини, через розгляд на засіданнях Ради сержантів, вивченого, узагальненого та висвітленого передового досвіду роботи сержантів, а також шляхом проведення кращими сержантами тренінгів із рештою сержантів військової частини.

Сутність таких тренінгів повинна полягати в цілеспрямованому навчанні і втіленні у практику роботи сержантів військової частини ефективних саме для даних підрозділів та умов їхньої службово-бойової діяльності методів управління.

Таким чином вивчення, узагальнення та висвітлення передового досвіду роботи сержантів шляхом проведення ними «тренінгів» буде представляти собою новий підхід до покращення практичної діяльності сержантського складу (у тому рахунку з питань управління) і буде одним із засобів реалізації нововведень.

Проведення «тренінгів» повинна довірятися висококваліфікованим спеціалістам із числа сержантів, можливо навіть ланки головних старшин бригад та вище, котрі повинні володіти сучасними методиками підготовки особового складу і новими знаннями у галузі управління.

Підбір кандидатури «тренера-наставника» повинна входити до компетенції головного старшини бригади і є дуже відповідальним завданням.

Це пов'язано із тим, що невірний підбір кандидатури «тренера-наставника» може не позбавити сержантів від прийняття помилкових рішень, привести знов до використання в управлінський практиці застарілих підходів та неприйняття (опору) таким підходам особовим складом підрозділів.

Тому підбір потрібного для сержантського складу військової частини «тренера-наставника» буде пов'язаний із багато чисельними співбесідами, складним тестуванням великої кількості осіб із числа кандидатів. У той же час слід зрозуміти що успіх від проведення тренінгів цілком буде виправданий якщо хоча б один із числа сержантів котрий раніше «боявся говорити, прийде із цікавою ідеєю».

У світовій практиці (наприклад США) на даний час з метою підготовки майбутнього кандидата до займання ним посади старшого начальника використовують так звані неофіційні і офіційні тренінги.

«Неофіційний тренінг» проводять тренери-наставники біхевіористської школи менеджменту. Метою їх роботи є корегування службової поведінки і стилю управління «ігрока». При цьому «тренер» не вдається до подробиць причин тих або інших особливостей поведінки «ігрока». Він обмежується чіткими рекомендаціями, які торкаються форм поведінки, і забезпеченням пропозицій щодо втілення необхідних управлінських інновацій.

«Офіційний тренінг» проводять «тренери» - аналітики, при індивідуальній роботі з менеджером прагнуть дослідити увесь комплекс причин, які обумовлюють ті або інші особливості його службової поведінки і стилю керівництва. Для цього вони широко практикують усні та письмові опитування серед підпорядкованого особового складу «ігрока» його командування і навіть родичів. За результатами роботи «тренер» моделює новий образ поведінки і ефективні методи управління, котрих слід дотримуватися у своїй службовій діяльності «ігроку».

В останній час спостерігається часте використання «офіційних тренінгів» у різних структурах, наприклад у бізнес структурах.

Практика американського управління показала, що після проведення процедур «офіційних тренінгів» досягалися більш високі результати у ході навчання тих кого навчали, і тим більше персонал даних структур починав себе відчувати залученим у процес удосконалення управління, що сприяє підвищенню рівня зміцнення колективу і тим самим досягнути більш повної реалізації його потенціалу як виконавчого так і творчого.

До тренінг-методів зараховують усі методи, котрі служать систематичному підвищенню, покращенню та більш глибокому засвоєнню нових або інших професійних навичок необхідних для управління. Широко відома та отримала велике розповсюдження німецька «чотирьох ступенева модель процедури проведення тренінгу» для вивчення особовим складом нових професійних методів роботи, котра представляє собою чотири послідовні процедури оволодіння тими хто навчається новими прийомами трудової діяльності. На першому етапі виконання цієї процедури «фахівці-тренери» відбирають найбільш ефективні методи виконання трудових операцій для конкретної професійної групи персоналу і одночасно розробляють мотиваційний механізм, який пробуджує тих хто навчається мати стійке бажання добре оволодівати новими методами ефективного рішення своїх обов'язків. На другому етапі «тренер» демонструє тим хто навчається нові прийоми трудової діяльності, акцентуючи їхню увагу на їх ефективність.

Під час третього етапу «тренер» контролює і корегує дії своїх підопічних у процесі засвоєння ними встановлених завдань щодо оволодіння новими методами роботи та управління. І на заключному етапі (четвертому) «тренер» здійснює своєрідний шеф-контроль нових методів вже безпосередньо на об'єкті їх виробничої діяльності.

Процедура «тренінгу» у повній мірі відображає специфіку німецького підходу до цього методу управління особовим складом. Усі процедури тут чітко упорядковані і подаються «тренером» рівнозначними для успіху справи, вони терпляче роз'яснюється тим хто навчається котрі мають свій власний інтерес для відповідального вивчення теорії і практики найбільш ефективних методів рішення професійних завдань.

Крім цього слід враховувати те що «тренінг-методи» у залежності від міри участі тих хто навчається у процесі формування виконання програми тренінгу повинні розподілятися на активні і пасивні методи якими повинен володіти сержант який призначений для проведення тренінгів, що у свою чергу зобов'язує такого сержанта ураховувати зрілість групи, її навченість, урахування усіма членами навчальної групи норм та цінностей , професійну спрямованість та інші характеристики, такі наприклад як готовність групи говорити про проблеми групи, помилки у методах управління та прийняття рішень та ін.

Активні методи тренінгу повинні застосовуються переважно під час навчання керівного складу підрозділів. У ході проведення занять таким методом сержанти які щойно обійняли посади командирів відділень та головних сержантів взводів повинні самі пропонувати практичні завдання і ситуації, рішення котрих викликає труднощі. Під час «пасивного» навчання «тренер-наставник» сам складає програму навчання від тематики занять до практичних ситуацій. Крім цього, «тренінг методи повинні розподілятися за формою їх проведення на індивідуальні та групові. Прийнято рахувати, що індивідуальний тренінг дозволяє точніше здійснити аналіз проблем що виникають. У результаті можливо більш зосереджено провести необхідний для даного випадку «тренінг». Однак при цьому втрачаються база для генерації ідей, тобто творчих рішень, котрі досягаються лише при сумісному обговоренні таких проблем.

Концепцією кадрової політики у Збройних Силах України, Генеральним штабом Збройних Сил України у військах (силах) впроваджуються комплексні заходи щодо створення професійного сержантського та старшинського складу.

Але за матеріалами аналізу стану діяльності командирів та начальників із цією категорією військовослужбовців показав, що професійне становлення сержантів та старшин у військових підрозділах проводиться безсистемно, відсутня плановість у проведенні заходів підготовки (перепідготовки) сержантського та старшинського складу, унаслідок цього сержанти не спроможні на належному рівні виконувати свої функціональні обов'язки, знижується їх лідерська роль у військових колективах.

Крім цього гостро відчувається відсутність у військових частинах навчальної та методичної літератури з питань служби військ яка б дозволила сержанту стати дійсно зразком виконання своїх службових обов'язків, стати справжнім керівником, організатором і фахівцем своєї справи.

В даному розділі я намагався усунути існуючу відсутність спеціальної літератури з питань служби військ у бойових частинах. Надати пропозиції, щодо підготовки сержантського (старшинського) складу, не відриваючи їх від виконання своїх службових обов'язків у частинах. Створити належне підґрунтя для визначення тих завдань які могли би з успіхом вирішувати сержанти на своїх місцях з питань служби військ, та створити умови для навчання сержантів як, планувати, організовувати та контролювати заплановані заходи служби військ які слід виконати.

ВИСНОВКИ

командир підрозділ військо управління

В даній дипломній роботі були розглянуті існуючи форми, види, методи та стилі які існують та використовуються у військах на сьогоднішній день в управлінні повсякденної діяльності військ, розглянуті їх переваги та недоліки, звернута увага на необхідність навчання сержантів новим формам, методам і стилям управління. Показані шляхи, яким чином можна досягти найбільших результатів у навчанні сержантів новим методам управління і на основі індивідуалізації навчання, проведення тренінгів сформувати у кожного сержанта власний стиль управління.

Причиною, яка обумовила необхідність виконання даної роботи стало те, що Збройні сили мають потребу у кваліфікованих молодших командирах, спроможних якісно та на високому професійному рівні виконувати свої посадові обов'язки, між тим новизною даної роботи є те що на даний час проблемою навчання молодших командирів формам, методам та стилям управління військові вчені не займалися і у військах проведення такої роботи не проводилося.

Сучасний час вимагає впроваджувати нові стилі та методи керівництва, відмовитись від шаблонів, але перед тим як їх впроваджувати в ланку управління молодших командирів, необхідно сержантам надавати теоретичні знання з питань управління. На даному етапі слалось так, що молодші командири взагалі не мають уявлення про існуючи методи управління, як найбільш правильно та ефективно їх застосовувати у повсякденній діяльності. Частіше за все вони беруть на озброєння стилі та методи які використовує в управлінні командир підрозділу та вважають що саме так потрібно здійснювати управління підрозділом. Відсутність необхідних, (підкреслюю увагу на слові «необхідних»), теоретичних знань, призводить до того що ланка молодших командирів лише копіює управлінську діяльність своїх командирів, а у випадку якщо сержант не погоджується з тим яке командир підрозділу застосовує керівництво, замість того щоб намагатися вирішити цю проблему, проаналізувавши її та зробивши правильні висновки, як правило сержант йде на прямий або скритий конфлікт і це дуже негативно відображається роботі всього підрозділу в цілому, можливості сержантів керувати підрозділом та на його авторитеті. Саме тому для того щоб уникнути цього негативного явища, яке на при великий жаль існує у військових колективах, мною запропоновані нові шляхи впровадження нових методів управління підрозділом в повсякденній діяльності в роботу головного сержанта, які дозволять поширити знання молодших командирів ланки відділення-взвод з питань управління підрозділом, надати поштовху на формування власного стилю керівництва, що в свою чергу створить умови для того щоб сержант дійсно був спроможний приймати участь в управлінській діяльності а не залишався лише простим виконавцем.

Крім цього запропоновані нові шляхи впровадження нових методів управління підрозділом в повсякденній діяльності в роботу головного сержанта не потребують фінансових витрат, роботи великої кількості людей для того щоб організувати проведення таких заходів. Воєнно-наукова цінність даної роботи полягає в тому що наприклад організація тренінгів головними старшинами бригад дозволять розширити коло їх повноважень, зміцнити їх авторитет зосередити їхню діяльність на таких напрямках, котрі сержантами взагалі раніше не проводилися, розширити перелік спеціальної літератури для сержантського складу Збройних Сил України.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Військовий менеджмент: Підручник. В.С. Полікашин / За ред. А.М. Явтушенко. - К.: НАОУ. 2006 р.

2. Наказ Начальника генерального штабу - головнокомандувача Збройних Сил України від 29.11.10 №193 «Про стан організації роботи з сержантським (старшинським) складом Збройних Сил України та шляхи її вдосконалення».

3. Військовий менеджмент: Підручник. С.В. Козелков, О.А. Машков, А.В. Корольов. - Х.: електронна бібліотека коледжу.

4. О.О. Стеценко, П.А. Савков, М.О. Ляхов, «Основи управління військами». Навчальний посібник. Частина I. - К.: Ліра-К,2009 р.

5. О.О. Стеценко. Основи управління повсякденною діяльністю військ. Посібник -Х., ХВУ. 1998.

6. М.І. Нещадим. «Основи управління та прийняття рішень у військовій справі», Підручник. - Суми, 2000.

7. Ю.А. Поніматченко. «Правове регулювання діяльності Збройних Сил України», Підручник. - Вінниця, 2002

8. А.В. Шегда. « Основи менеджмента», - К., 1999.

9. О.О. Стеценко. «Шляхи удосконалення та наукового супроводження повсякденної діяльності військ», Наука і оборона. №2. 1999

10. С.В. Клімов. «Повсякденна діяльність військ і можливий варіант її оптимізації», Наука і оборона. №3. 1999.

Размещено на Allbest.ru