Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Размещено на http://www.allbest.ru/

0

Анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения

Введение

социальный экономический заработный плата

Основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь является дальнейшее повышение качества жизни населения на основе повышения эффективности использования человеческого потенциала, технического перевооружения и совершенствования структуры экономики, роста ее конкурентоспособности. Одной из задач, которую предстоит решить для достижения этой цели, является обеспечение роста реальных доходов населения и усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие, и материальной основы повышения уровня жизни населения.

В условиях формирования социально-ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ эффективности труда. Именно эффективность труда имеет первостепенное значение для развития экономики, является основным источником экономического развития республики.

Существенно повысить эффективность труда в строительной организации - значит привести в действие имеющиеся резервы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы одного работника, сократить долю аппарата управления в общей численности работников. Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач, особенно в новых условиях хозяйствования. Успешность выполнения плана объема выполненных работ в строительных организациях во многом зависят от численности работников, качества их работы, квалификации и опыта, организации труда.

Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы в качестве основных задач государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения предусматривает:

- повышение эффективности использования трудовых ресурсов;

- формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства отраслей экономики;

- обеспечение социальной поддержки временно незанятого населения.

На рынке труда будет реализован комплекс мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодоления дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, своевременного устранения дисбаланса между профессионально-квалифицированным составом кадров и обновляющейся на базе внедрения инновационных технологий структурой рабочих мест.

Из всех ресурсов организации особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены в организации ее персоналом.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации.

Выступая на IV Всебелорусском народном собрании, Президент Республики Беларусь А.Г. Лукашенко, выдвинул на передний план одну из важнейших задач, стоящей сегодня перед белорусским обществом - обеспечение устойчивых темпов экономического роста на основе повышения производительности труда, используя все имеющиеся резервы и в первую очередь, за счет внедрения новейших разработок и передовых достижений в науке и технике.

Это вызвало необходимость углубленного исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрения всех факторов её роста.

Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда - закон движения человеческого общества, непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. История подтверждает, что каждый последующий общественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста производительности общественного труда.

Повышению эффективности хозяйственной деятельности вообще, и использованию трудовых ресурсов в частности, уделяется большое внимание в рамках реализации положений Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, Государственной программы инновационного развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, а также Директивы №4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь».

Очень важным является вопрос об определении стоимости трудовых ресурсов. Основным показателем их стоимости в настоящее время выступает заработная плата. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Также трудовым законодательством закреплена обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Разработанные нанимателем условия оплаты труда: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, - закрепляются в коллективном договоре, соглашении, положении или в другом локальном документе, утвержденном в организации. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Исходя из выше отмеченного, тема, вынесенная в название работы, является актуальной и имеет научный интерес.

Целью поиска путей и резервов улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночной экономики является: с позиций и интересов общества -- более полное удовлетворение его материальных и социальных потребностей; с позиций интересов хозяйствующих субъектов получение необходимой прибыли, а в долгосрочном периоде максимальной прибыли; в социальном плане обеспечение достойного уровня заработной платы работников в соответствии с величиной затрат труда и уровня его производительности и эффективности.

Целью написания дипломной работы является разработка мероприятий по улучшению показателей по труду и заработной плате. Исходя из поставленной цели, в работе были решены следующие задачи:

- рассмотрена экономическая сущность показателей по труду и заработной плате;

- изучена методика анализа показателей по труду и заработной плате;

- дана организационно-экономическая характеристика деятельности строительной организации ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243;

- проведен анализ численности и производительности труда работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243;

- проведен анализ фонда заработной платы;

- разработаны пути улучшения показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243.

Объектом изучения является хозяйственная деятельность ОАО «Гомельский ДСК» СУ-243.

Предметом исследования являются показатели по труду и заработной плате строительной организации.

При написании работы использовались экономические и экономико-математические методы, цепных подстановок, абсолютных разниц, балансовой увязки, сравнения фактических показателей с планом и предыдущим годом и другие.

В учебной литературе показатели по труду и заработной плате, а также их анализ раскрываются такими авторами как: Мисникова Л.В., Лебедева С.Н., Кравченко Л.И, Кибанов А.Я, Фридман А.М., Долинина Т.Н., Акулич В.В. и др.

Дипломная работа включает введение, заключение, основную часть, состоящую из трех глав, список использованных источников, приложения.

Работа изложена на 76 страницах печатного текста, содержит 30 таблиц, 4 рисунка, 25 формул, 17 приложений. Список использованных источников включает 37 наименования.

1. Труд и заработная плата работников организации: сущность, методика анализа

1.1 Экономическая сущность показателей по труду и заработной плате

Законодательство о труде - это совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Источниками экономической информации по труду являются формы статистической отчетности, название и краткое содержание которых представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Источники экономической информации по труду

Формы отчетности	Краткое содержание
Форма № 12 - т «Отчёт по труду»	Среднесписочная численность работников, фонд зар. платы по категориям персонала
Форма 6 - труд «Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной заработной платы»	Приводится группировка численности работников в зависимости от размера начисленной заработной платы
Форма 1- т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»	Количество явок и неявок на работу, число отработанных человеко-часов, число внутрисистемных простоев
Форма 4 - труд «Отчет о заработной плате руководителей»	Среднесписочная численность работников рук. состава и их фонд заработной платы
Форма № 6 - т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»	Списочная численность работников и разделение их по возрасту, образованию,

Труд -- это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства [7, с.179].

Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые человек с помощью средств труда воздействует в процессе труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Основной характеристикой трудового потенциала страны, региона, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения, занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.

Формирование трудовых ресурсов требует времени и материальных затрат. Выделяют количественное и качественное формирование трудовых ресурсов. Количественно они отражаются через показатели численности трудовых ресурсов.

На количественное формирование трудовых ресурсов существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учреждениях образования.

Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению трудовых ресурсов называют ее воспроизводством. Воспроизводство трудовых ресурсов бывает простым и расширенным. Для простого характерно постоянство его масштабов. Оно возможно в условиях неизменной материальной базы, когда применяемые техника, технология остаются на одном и том же уровне. В этих условиях происходит лишь замена работников, уходящих из организации (фирмы), новыми людьми.

Для современных условий более характерно расширенное воспроизводство трудовых ресурсов. Если численный состав трудовых ресурсов в отдельных организациях, фирмах сокращается, то в большей степени меняется качественный состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Нижняя граница рабочего возраста в Беларуси -- 16 лет, а верхняя -- для женщин 55 лет, для мужчин -- 60 лет. Верхняя граница рабочего возраста одновременно является началом пенсионного периода, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше (работы с вредными условиями труда). Таким образом, к трудовым ресурсам относится:

- население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике;

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

- состоянием и степенью здоровья;

- образовательным и квалификационным уровнем;

- половозрастной структурой;

- уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

- социальной структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

- отношением к труду;

- уровнем доходов и заработной платы.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально-квалификационная, половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупненным группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-29 лет); лица среднего возраста (30-49 лет), лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет, у лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться (на особых условиях, как правило, по контракту).

Половая структура работающих различается по территории и сферам занятости. Так в зонах интенсивного хозяйственного освоения территорий доля мужчин, как правило, выше. В половой структуре трудовых ресурсов в отдельных сельских местностях доля женщин выше, чем доля мужчин, что обусловлено традиционно сложившимися видами производства или интенсивными миграционными процессами.

По сложности труда среди рабочих и служащих организаций выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава - руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально-квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.

Профессионально однородные группы работающих характеризуются совокупностью следующих социальных признаков:

- отношением к труду;

- степенью обеспеченности материальными благами (жилье, объекты социально-культурного назначения, медицинская помощь);

- уровнем средней заработной платы;

- средним доходом на одного члена семьи;

- уровнем образования;

- способом использования свободного времени;

- интересами, запросами, ориентацией.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй - показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий - раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворенность или неудовлетворенность производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов организации в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетов принятых и выбывших за этот день работников [33, c.124].

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применятся для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Списочная численность работников в среднем за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Списочная численность работников в среднем за квартал (год) определяется путем суммирования списочной численности работников в среднем за все месяцы работы организации в квартале (год) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения списочной численности работников в среднем за период организации необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В структуре спроса на труд в Республике Беларусь 78,8 % вакансий предназначены для рабочих, при этом существуют значительные региональные и отраслевые диспропорции [27].

В рыночных отношениях потребность персонала на различных организациях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих организаций, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала организации в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и рабочие.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Структурная характеристика трудовых ресурсов организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников (рисунок 1).

Рисунок 1 -- Структура кадров организации

Кроме постоянных работников, в деятельности организации могут принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много организаций, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

В отчетности по труду промышленных организаций работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: персонал основной деятельности; персонал неосновной деятельности.

Персонал основного вида деятельности по выполняемым функциям делится на следующие группы:

рабочие -- лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.;

руководители -- работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие в организации, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

специалисты -- работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

другие служащие -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Таким образом, во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. Социально-экономическая эффективность труда является одной из важнейших приоритетов организации. Без ориентации организации на повышение этого показателя работа в организации не может улучшаться, поэтому необходимо выявлять слабые места в этой отрасли, разрабатывать пути повышения эффективности труда и внедрять их в практическую деятельность организаций.

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический и трудовой потенциалы, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике. Трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. Трудовые ресурсы Республики Беларусь представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Трудовые ресурсы Республики Беларусь за 2005-2012гг. тыс. человек

Наименование показателя	Год
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Трудовые ресурсы - всего	6106,1	6107,7	6109,9	6108,0	6081,4	6078,5	6031,4	6057
в том числе: трудоспособное население в трудоспособном возрасте	5838,2	5838,2	5825,0	5804,4	5777,8	5742,0	5694,9	5690
лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике	267,9	269,5	284,9	303,6	303,6	336,5	336,5	367
Из общей численности трудовых ресурсов экономически активное население	4490,6	4534,4	4566,9	4654,2	4686,1	4705,1	4686,0	4600
в том числе:
занятое население	4414,1	4470,2	4518,3	4610,5	4643,9	4665,9	4654,5	4571
безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и соц. защите	76,5	64,2	48,6	43,7	42,2	39,2	31,5	29

В Республике Беларусь последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения. В состав экономически неактивного населения включаются: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневных учебных заведений (в том числе аспирантуры и докторантуры); лица, получающие пенсии; занятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больными родственниками и т.д.; безработные, не стоящие на учете в службе занятости, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

К занятым в экономике относятся лица, работающие в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население (рисунок 2).



Рисунок 2 - Занятое население в Республике Беларусь, тыс. человек

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории [26, с.39].

Динамика показателей рынка труда Республики Беларусь в 2005-2012 гг. показана в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика показателей рынка труда Республики Беларусь в 2005-2012 гг.

Наименование показателя	Год
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Экономически активное население, тыс. чел.	4490,6	4534,4	4566,9	4654,2	4686,1	4705,1	4686,0	4600,0
в том числе занятое население, тыс. чел.	4414,1	4470,2	4518,3	4610,5	4643,9	4665,9	4654,5	4571,0
Численность зарегистрированных безработных, тыс. чел.	67,9	52	44,1	37,3	40	33,1	28,2	24,9
Уровень официально зарегистрированной безработицы (в процентах от экономически активного населения), %	1,5	1,1	1	0,8	0,9	0,7	0,6	0,5

До 2010 года количество экономически активного населения увеличивалось, после вплоть до 2012 года - сокращалось. Те же тенденции отслеживаются и по численности занятого населения.

Число безработных, зарегистрированных в службе занятости, составляло от 67,9 тыс. чел. в 2005 г. до 24,9 тыс. человек в 2012г. В 2010 году число вакансий на рынке труда превысило число безработных. В 2012 году уровень безработицы в Беларуси достиг значения 0,5% от экономически активного населения.

В сложившихся условиях развития республики приоритетной задачей государства становится выработка и осуществление такой политики занятости, которая смогла бы обеспечить социальную стабильность, смягчение последствий безработицы и сведение ее до естественного уровня.

В 2012 году в экономике республики обеспечена финансовая стабильность и макроэкономическая сбалансированность, достигнут ряд положительных результатов, характеризующихся:

* существенным снижением уровня инфляции;

* стабилизацией и предсказуемостью обменного курса рубля;

* положительным сальдо внешней торговли товарами и услугами;

* стабильной ситуацией на внутреннем валютном рынке;

* сохранением ЗВР при полном и своевременном выполнении страной внешних и внутренних валютных обязательств;

* улучшением состояния платежного баланса и другими позитивными изменениями.

В социальной сфере решена важнейшая задача 2012 года - восстановлен докризисный уровень доходов населения.

В то же время в четвертом квартале 2012 г. более интенсивно проявилась тенденция замедления темпов экономического роста по сравнению с итогами первых трех кварталов на фоне тенденции снижения темпов роста объемов промышленного производства и экспорта товаров и услуг. В результате по итогам 2012 г. из 12 важнейших прогнозных параметров, утвержденных Главой государства, выполнены 6.

За 2012 год ВВП страны характеризуется ростом на 1,5% к уровню 2011 г., при годовом прогнозе 105,0-105,5%. Умеренная динамика экономического роста в текущем году обусловлена реализацией комплекса мер по сжатию внутреннего спроса с целью ликвидации сформировавшихся в последние годы макроэкономических диспропорций.

В то же время ослабление влияния внешнего фактора в июле-ноябре 2012г. привело к замедлению роста ВВП и стало причиной снижения его динамики.

Важнейшим индикатором экономического развития страны и одним из факторов экономического роста в отчетном периоде выступает производительность труда, которая за 2012 г увеличилась на 3,4%, превысив рост ВВП.

Рост реальной заработной платы в 2012 году на 21,9% позволил обеспечить прирост реальных располагаемых денежных доходов населения в январе-ноябре на 20,4%. В декабре 2012 г. заработная плата в долларовом эквиваленте в целом по республике составила 552,2 долл. США, в бюджетной сфере - 417,7 долл. США.

Ниже среднереспубликанского уровня заработная плата сложилась в большинстве регионов республики, за исключением г. Минска и Минской области.

В 2012 г. заработная плата росла более высокими темпами нежели производительность труда. Отставание темпов роста производительности труда (103,4%) от реальной заработной платы (121,9%) составило 18,5 % То есть на 1% прироста производительности труда его оплата возрастала на 6,4%.

Наиболее наглядно отмеченные тенденции представлены на рисунке 3.



Рисунок 3 - Динамика темпов роста производительности труда и реальной заработной платы в 2012 году

В условиях рынка организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать организацию, в которой им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции организации. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается данными средствами.

Заработная плата всех сотрудников организации в сумме характеризует расходы на оплату труда, которые занимают немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это солидная величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен.

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и в конечном итоге то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены. Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для организации.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие затраты производства и большую прибыль.

Благодаря многообразию форм собственности, а также действующему законодательству организации и организации вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в конкретных условиях работы.

Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника. В частности, не входит в состав заработной платы материальная помощь беременным женщинам (ст. 269 ТК), компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК), и др.

Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

Повременная оплата труда - система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Сдельная оплата труда - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Заработная плата состоит из двух частей:

- постоянной тарифной (включает окончательный размер тарифной ставки (оклада));

- переменной надтарифной (включает компенсирующие и стимулирующие выплаты).

Тарифная часть заработной платы подразумевает выделение:

- тарифной ставки (оклада);

- должностного оклада.

Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника определенной квалификации в единицу времени (час, день, месяц). Однако тарифная ставка (оклад), как правило, не является окончательным размером тарифной части заработной платы работника в единицу времени, т.к. к ней применяются различные повышения, корректирующие коэффициенты и др. Величина некоторых компонентов заработной платы, как правило, напрямую зависит от размера тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) является обязательной частью заработной платы независимо от системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) рассчитываются сдельные расценки.

Оплата труда - это выплаты, входящие в состав фонда заработной платы в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29.07.2008 N 92. К таким выплатам относятся:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время (заработная плата на основе часовых, месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам; суммы индексации заработной платы в связи с инфляцией и при несвоевременной ее выплате и др.)

- выплаты стимулирующего характера (регулярные, в частности различные надбавки (доплаты) к тарифным ставкам, премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты; единовременные, в том числе разовые премии и вознаграждения по итогам работы за год, единовременная материальная помощь и др.);

- выплаты компенсирующего характера (доплаты за интенсивность труда, за работу в ночное время, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.);

- оплата за неотработанное время (оплата отпусков, в том числе трудовых, социальных, по инициативе нанимателя, оплата свободного от работы дня и др.);

- другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы (п. 61 - 66 Указаний N 92).

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), также определяемых в коллективном договоре, соглашении и т.п. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК).

Заработная плата всех сотрудников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации. Это солидная величина, поэтому анализ этой статьи расходов организации так важен.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов организации на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат. Источниками средств для выплаты заработной платы являются:

- средства на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»;

- прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов, и направляемая на личное потребление работников в виде поощрительных выплат социального характера.

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и в конечном итоге то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены. Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для организации.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда.

Государственная политика в области эффективного использования трудовых ресурсов страны ориентирована на обеспечение роста производительности труда. Производительность труда обусловлена качеством трудовых коллективов, их дисциплинированностью и социально-демографическим составом, трудовой активностью, творческой инициативой работника, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в структурных подразделениях и в организации в целом, что в призме развития рыночной экономики. Поэтому рост производительности труда должен сопровождаться изменением структуры рабочих мест, повышением их качества и заработной платы.

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства; это результативность (эффективность) труда в процессе производства.

Рост производительности труда рассматривается в качестве решающего фактора обеспечения конкурентоспособности отечественных организаций, поскольку обеспечивает он экономию не только живого труда, но и экономию других видов ресурсов.

Министерство экономики Республики Беларусь и Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь подготовило Постановление от 31 мая 2012г. № 48/71 «Об утверждении методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации».

Добавленная стоимость на уровне организации - это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства.

Экономический эффект максимизации добавленной стоимости организации выражается в реализации интересов:

- собственников в обеспечении возможности решать управленческие задачи развития организации, в том числе снабжение, реализацию произведенной продукции (работ, услуг) и получение дивидендов, процентов, доходов;

- инвесторов - в окупаемости вложенного капитала и его доходности во времени;

- работников - в возможности получать достойную заработную плату;

- государства - в выполнении организациями обязательств по уплате налогов в республиканский и местные бюджеты, что позволяет последним решать социальные и экологические проблемы общества.

Добавленная стоимость, в отличие от показателя прибыли, согласует интересы не только корпоративного, но и государственного характера, поскольку учитывает требования законодательства по обеспечению социальных и экологических гарантий.

Добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам экономической деятельности следующим образом: объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций по формуле (1) [19].

ДС = V - МЗ - ПрЗ,

Где ДС-добавленная стоимость по организации, млн р.;

V-объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.;

МЗ-материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, млн р.;

ПрЗ-прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций, млн р.

Формирование показателей объема производства продукции (работ, услуг) и затрат на их производство осуществляется на основании данных синтетического и аналитического бухгалтерского учета в соответствии с нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

Темп роста производительности труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение производительности труда на уровне организации в фактических ценах за отчетный период к производительности труда на уровне организации в фактических ценах за соответствующий период предыдущего года.

Соотношение динамики производительности труда на уровне организации и заработной платы работников организации рассчитывается как отношение темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы.

При величине отношения темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы больше единицы считать, что имеет место опережающий рост производительности труда.

1.2 Методика анализа показателей по труду и заработной плате

Известно, что рациональное использование трудовых ресурсов в значительной степени способствует повышению эффективности работы действующих организаций.

Методика анализа показателей по труду и заработной плате состоит из 5 этапов:

1) анализ динамики численности, состава и структуры персонала по различным классификационным признакам;

2) анализ фонда заработной платы;

3) анализ производительности труда;

4) сводный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

5) определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов [23, c. 22-26]:

коэффициент оборота по приему, рассчитываемый как отношение числа принятых за анализируемый период к списочной численности работников в среднем за период.

коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение числа уволенных к списочной численности работников в среднем за период.

коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к списочной численности работников в среднем за период.

коэффициент постоянства состава персонала -- отношение количества работников, проработавших весь год к списочной численности работников в среднем за период.

коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией организации к списочной их численности в среднем за период.

коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к списочной их численности в среднем за период.

Численность работников на конец периода характеризует движение трудовых ресурсов за период и определяется по формуле (2) [28, c. 196]:

Ч_к = Ч_н + Ч_п - Ч_в

где Чк - численность работников на конец периода

Ч_н - численность работников на начало периода, чел.;

Ч_п - число принятых на работу работников, чел.;

Ч_в - число выбывших с работы работников за период, чел.

Число принятых на работу работников раскрывает направления поступления кадров - из числа окончивших учебные заведения; в порядке перевода с других организаций; по организованному набору; по решению самой организации.

Число выбывших с работы работников раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия: уволенные по причинам физиологического характера; уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные; необходимый оборот трудовых ресурсов (призыв в армию, поступления в вузы, избрания в выборные органы и др.); перемена служебного положения или переводы на другие должности; истечение срока контракта; текучесть кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)