Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

оплата труд доход торговля

Введение

1. Оплата труда как факторный доход

2. Типология системы форм оплаты труда в рыночной экономике

3. Особенности оплаты труда работников в сфере торговли на примере ОАО ДОМО (за 3 года)

4. Основные направления развития оплаты труда в отечественной экономике

Заключение

Список использованных источников

Введение

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Тема курсовой работы является очень актуальной, поскольку развитие в России рыночной экономики на основе становления многообразия новых форм частной собственности на средства производства в корне изменило систему трудовых отношений и соответственно всю структуру заработной платы, снизив в ней долю тарифной составляющей и повысив значимость стимулирующей компоненты. Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики оценка трудового вклада работника работодателем определяется на основе его творческого потенциала. Поэтому заработная плата любой категории работников стимулирует достижение сверхнормативных показателей в трудовой деятельности и инновационную активность работника.

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется также целым рядом других - как экономических, так и социально-политических - факторов, детерминирует уровень и динамику заработной платы.

Взятая суммарно по всему народному хозяйству, она как преобладающая часть всех доходов населения играет центральную роль в реализации рыночных отношений и тем самым выступает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта, одним из главных факторов эффективности экономики и ее роста. В этой макроэкономической роли заработная плата выполняет также распределительную функцию. За длительный период существования рыночной экономики на Западе сложились в целом устойчивые условия функционирования заработной платы как макроэкономической категории и механизм ее регулирования, отнюдь не ограниченный лишь рыночной конкуренцией.

Цель исследования курсовой работы - раскрыть сущность оплаты труда как экономической категории, ее особенности и направления развития в современной России. Задачи, решаемые в курсовой работе:

- раскрыть экономическую сущность оплаты труда;

- рассмотреть типологию системы оплаты труда в рыночной экономике;

- определить особенности оплаты труда работников в сфере торговли на примере ОАО «ДОМО»;

- раскрыть основные направления развития оплаты труда в отечественной экономике.

Теоретической базой для написания работы послужили нормативные документы (Гражданский кодекс РФ, трудовой кодекс РФ), периодический издания (журналы «Труд и кадры», «Экономика предприятия», газета «Экономика и жизнь», «Финансовая газета»), учебники по микроэкономике.

Объектом исследования стал один из магазинов торговой сети ОАО ДОМО», специализирующееся на розничной продаже непродовольственных товаров.

Предметом исследования данной работы является системы и формы оплаты труда на предприятии.

Структура курсовой работы состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Оплата труда как факторный доход

В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, то есть рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара рабочая сила [13, с.74-75].

Заработная плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду.

В условиях рыночной экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Согласно выводам классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории, заработная плата представляет фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, с другой стороны. Поэтому заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений.

Для согласования этих интересов устанавливается ставка заработной платы, отражающая стоимость (цену) рабочей силы, уровень которой является предметом экономических интересов основных субъектов рынка труда, а также инструментом, позволяющим достигать эффективное взаимодействие этих интересов.

Такое толкование заработной платы является преобладающим в современной экономике труда, о чем свидетельствуют высказывания большинства российских ученых.

Так, В.В. Куликова дает следующее определение: Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду) [10, с.21].

Жуков А.Л. в учебном пособии «регулирование и организация оплаты труда» отмечает, что: «Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда» [6, с.55].

Таким образом, в современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется также целым рядом других - как экономических, так и социально-политических - факторов, детерминирует уровень и динамику заработной платы. Взятая суммарно по всему народному хозяйству, она как преобладающая часть всех доходов населения играет центральную роль в реализации рыночных отношений и тем самым выступает важнейшим элементом воспроизводства общественного продукта, одним из главных факторов эффективности экономики и ее роста. В этой макроэкономической роли заработная плата выполняет также распределительную функцию.

Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа се дифференциации.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты [2, Ст.129].

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

а) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

б) полезность ресурса для предпринимателя - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

в) эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма;

г) взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;

д) изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы [6, с. 282]:

а) меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

б) соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

В любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций [16, с. 24-26]:

а) воспроизводственная функция. Эта функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников;

б) мотивационная функция заработной платы направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования;

в) измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

г) ресурсно-разместительная функция. Сущность данной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям;

д) функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Таким образом, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

2. Типология системы форм оплаты труда в рыночной экономике

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, которая гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [13, с.116].

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - то есть оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы [10, с. 228].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная);

- материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Условия применения сдельной оплаты труда [6, с. 92]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению требований техники безопасности; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; перерасходу сырья и материалов [20, с.52].

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле [20, с. 56]:

ЗПп.и. = Р Ч Q, (1)

где ЗПп.и. - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q- количество обработанных изделий, ед.

Р = т Ч Нвр или Р = т: Нвыр, (2)

где т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр - это соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом [20, с. 56].

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле [20, с. 57]:

(3)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс) [20, с. 57]:

(4)

где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - это норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:

ЗПкс = Ркс Ч Qосн, (5)

где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, отделочных, ремонтных [16, с. 121].

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени [20, с. 63].

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле [20, с. 66]

Збр = Рбр Ч Qбр, (6)

где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Qбр - объем работ, выполненный бригадой.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях [6, с. 82]:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.

5. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:

ЗПп.п. = т Ч Т, (7)

где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

(8)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности [20, с. 112]:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

(9)

где Мi - количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

n - количество работников предприятия;

Мi = КЧNЧКТУ, (10)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):

 (11)

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес_i):

ЗПбес_i = Mi Ч d. (12)

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не нужно изобретать что-то новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей.

Таким образом, существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

3. Особенности оплаты труда работников в сфере торговли на примере ОАО ДОМО (за 3 года)

Открытое акционерное общество «ДОМО» (ОАО «ДОМО») - это сеть магазинов бытовой электроники для экономных покупателей, предлагающих технику для дома по доступным ценам.

ОАО «ДОМО» было основано в 1998 году как оптовая компания по продаже бытовой электроники фирмы Bosch-Siemens и являлось официальным представителем этой фирмы в Поволжском регионе.

На сегодняшний день магазины «ДОМО» действуют в таких городах, как Чебоксары (Чувашия), Уфа, Тольятти (Самарская область), Ульяновск, Йошкар-Ола (Марий-Эл), Казань, Альметьевск, Набережные Челны, Бугульма, Буинск, Нижнекамск, Зеленодольск, Елабуга, Нурлат (Татарстан). В ближайшее время компания планирует расширить свое присутствие на федеральном рынке за счет открытия магазинов в крупнейших городах России.

Всего торговая сеть ОАО «ДОМО» насчитывает 12 магазинов.

В качестве объекта для анализа данной работы рассмотрим один из магазинов торговой сети ОАО «ДОМО», расположенный по адресу ул. Декабристов, 113. Магазин занимается торговлей видео-, аудио-, бытовой техникой для дома и офиса.

На предприятии ОАО «ДОМО» применяется повременно -премиальная система оплаты труда, которая состоит из двух частей:

1. Основной оклад - гарантированная часть заработной платы. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ОАО «ДОМО» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

2. Премиальная часть - этот гибкий элемент заработной платы, направленный на стимулирование объемов деятельности, повышение результатов, эффективности труда, качества торгового обслуживания, экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности предприятия, зависит от многих факторов.

В ОАО «ДОМО» заработная плата зависит от величины хозрасчетного дохода.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Состав заработной платы в ОАО «ДОМО»

Гарантированная заработная плата устанавливается согласно штатному расписания по гарантированным окладам работникам аппарата управления, рабочим повременщикам.

Продавцам в зависимости от доходов сдельно по расценкам.

Премия начисляется и выплачивается в размере 20% месячного фонда заработной платы в соответствии с Положением об оплате труда, действующем в этом предприятии.

Дополнительная заработная начисляется в размере 40% к полученному финансовому результату и максимальными размерами не ограничивается.

В том случае, если предприятие по результатам за отчетный месяц получило убыток, дополнительная заработная плата не начисляется и не выплачивается, а убыток вычитается из доходов следующего месяца.

Работникам управлений, которые достигли положительных результатов за текущий месяц, но не обеспечили положительного финансового результата нарастающим итогом с начала года, дополнительная заработная плата выплачивается в размере 50% причитающейся суммы.

За совершение личных коммерческих сделок дополнительная заработная плата руководящим работникам выплачивается в размере 2%, а ведущим специалистам и специалистам в размере 3% с отсрочкой платежа 15 дней; 4% и 6% с отсрочкой платежа на 30 дней. Сделка будет оплачиваться при полной реализации продовольственных товаров в течении 15 дней, а промышленных товаров 40 дней.

ОАО «ДОМО» совместно с профкомом имеют право пересматривать расценки, тарифные ставки и оклады по мере необходимости в течение всего года.

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу); стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ОАО «ДОМО» включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора. Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, в состав заработной платы включаются:

- начисленные предприятием, учреждением или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

- премии и единовременные поощрительные выплаты,

- выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ОАО «ДОМО», можно отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения конкурентоспособности продукции, механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Оценку эффективности применяемых форм оплаты труда необходимо проводить в соответствии с основными показателями деятельности предприятия.

Таблица 3.1

Основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «ДОМО»

Наименование	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2016 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Розничный товарооборот, тыс. руб.	7110,0	9428,0	9652,0	2542,0	224,0
Средства на оплату труда, всего, тыс. руб.	1392,0	1515,2	2200,8	808,8	685,6
Уровень фонда оплаты труда, всего, тыс. руб.	1392,0	1515,2	2200,8	808,8	685,6
Численность, всего, чел.	32,0	34,0	40,0	8,0	6,0
Производительность труда на 1 работника, руб.	222,2	277,3	241,3	19,1	-36,0
Средняя заработная плата 1 работника, руб.	3625,0	3713,7	4585,0	960,0	871,3

На предприятии ОАО «ДОМО» за счет увеличения розничного товарооборота на 2542,0 тыс. руб. в 2016 году по сравнению с 2014 годом в ОАО «ДОМО» увеличилась производительность труда на 1 работника на 19,1 руб., по сравнению с 2015 годом произошло уменьшение на 36,0 руб.

Среднесписочная численность персонала ОАО «ДОМО» на конец 2016 года составила 40 человек. По сравнению с 2014 годом численность работников увеличилась на 8 человек, а по сравнению с 2015 годов - на 6 человек. Это связано, в основном, с низкой заработной платой на предприятии.

Произошло общее увеличение фонда заработной платы в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 685,6 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата всего персонала ОАО «ДОМО» в 2016 году по сравнению с 2014 годом возросла с 3625,0 рубля до 4585,0 рублей. По сравнению с 2015 году в 2016 году наблюдается также повышение заработной платы на 871,3 руб.

Для анализа факторов влияющих на материальное стимулирование труда работников ОАО «ДОМО» составим следующую таблицу.

Таблица 3.2

Исходные данные для факторного анализа фонда заработной платы ОАО «ДОМО»

Наименование	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2016 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Среднесписочная численность, всего, чел.	32,0	34,0	40,0	8,0	6,0
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год	220,0	224,0	215,0	-5,0	-9,0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	7,5	-0,3	0,0
Фонд оплаты труда, всего, тыс. руб.	1392,0	1515,2	2200,8	808,8	685,6
Заработная плата одного работника, руб.
Среднегодовая	3625,0	3713,7	4585,0	960,0	871,3
среднедневная	16,5	16,6	21,3	4,8	4,7
Среднечасовая	2,1	2,2	2,8	0,7	0,6

Как видно из табл. 3.2, в 2016 году по сравнению с 2014 годом в ОАО «ДОМО» наблюдается перерасход фонда заработной платы, который составил 808,8 тыс. руб.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Бестарифная система оплаты труда имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Подводя итог можно сказать, что на ОАО «ДОМО» применяется повременная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов продаж и экономии затрат. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности предприятия, конкурентоспособности продукции, работников ОАО «ДОМО» нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

4. Основные направления развития оплаты труда в отечественной экономике

Часто совмещение одним работником нескольких должностей, характерное для ОАО «ДОМО», создает сложность с определением размера его заработной платы. Сотрудники иногда ведут себя неадекватно и шантажируют руководство, запрашивая баснословные суммы за работу по совместительству и угрожая уходом в случае отказа пойти на их условия. С такими работниками нужно расставаться сразу и без сожаления. С другой стороны - работа по совместительству - это большая нагрузка, которую необходимо компенсировать, особенно если сотрудник хорошо и добросовестно выполняет обе работы. Выход в такой ситуации - разработать индивидуальную схему оплаты труда, учитывающую как все функции и нагрузку работника, так и интересы компании.

Еще одна особенность организации оплаты труда в ОАО «ДОМО» заключается в том, что на определение заработной платы могут сильно влиять личные отношения руководителя с сотрудниками. Часто в небольшой компании рабочий коллектив составляют родственники и друзья руководителя. Руководители, боясь испортить отношения, устанавливают им заработные платы безосновательно выше, чем остальным, не учитывая трудовых заслуг, квалификации, производительности. Приоритет одних сотрудников над другими, обоснованный субъективными факторами, может вызвать недовольство, ощущение несправедливости у простых сотрудников и, наконец, снижение мотивации. Зачастую можно встретить заранее негативное отношение к сотрудникам-родственникам, даже если те трудятся и получают заработную плату на общих основаниях. Но факт хорошей информированности персонала друг о друге можно использовать для групповой оценки сотрудников при начислении, например, премии: по выделенным критериям каждый сотрудник оценивает либо всех в компании, если сотрудников немного (как правило, не более 10), либо свой отдел, если компания больше.

Корректировка системы оплаты труда может помочь ОАО «ДОМО» справиться со следующими проблемами:

- текучесть кадров и трудности подбора персонала;

- малая производительность и неэффективность работы;

- плохое качество работы персонала;

- уход клиентов и неэффективность клиентской базы;

- низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Текучесть кадров и трудности подбора в ОАО «ДОМО» могут быть вызваны несколькими причинами:

- неудовлетворенность персонала трудом, например необходимость совмещения нескольких должностей и большая загрузка;

- неудовлетворенность уровнем заработной платы;

- невозможность карьерного роста (по крайней мере, в ближайшей перспективе).

Решением вопроса стимулирования совмещения сотрудниками нескольких должностей, выполнения разных функций, может быть разработка специальной схемы оплаты.

Если в организации невелики перспективы карьерного роста, то решением может быть введение внутридолжностной дифференциации, рост по горизонтали. Сотрудник сможет зарабатывать больше не за счет перехода на руководящую работу, а за счет расширения круга полномочий и ответственности в рамках своей должности. В частности, это применимо для торговых работников, ввод градаций: менеджер, старший менеджер и т.д. Эти градации находят отражение в разрядах и соответствующих им размерах окладов. Кроме того, возможно введение института наставничества, когда более опытным сотрудникам вменяется в обязанность обучение новичков и выплачиваются соответствующие надбавки за наставничество.

Одним из способов стимулирования длительной работы сотрудников в ОАО «ДОМО» - введение ежегодных бонусов за стаж. Здесь могут быть выбраны разные схемы расчета бонуса: существенное увеличение по годам, увеличение через два года. Смысл в том, что по увеличению стажа увеличивается и вклад сотрудника в развитие компании, бонус представляет собой что-то вроде "дивидендов" от трудовой деятельности.

В случае неудовлетворенности сотрудников заработной платой, может быть, что ее уровень либо, действительно, мал - ниже, чем по рынку; либо сотрудники неадекватно себя оценивают. Вопрос неадекватной самооценки сотрудников решается составлением требований к должности и результатам работы, проведением аттестации с целью оценки профессионального уровня сотрудников и присвоения им разрядов и должностных коэффициентов, от которых и будет зависеть размер окладов, а, возможно и премий, например, за профессионализм. Персонал должен знать, за что получает заработную плату, какой результат труда от них требуется. Эти принципы как нельзя лучше отражает сдельная система оплаты труда, но она применима в основном для рабочих профессий и в некоторой степени для менеджеров по продажам - комиссионная система, когда менеджер получает процент от сделок.

Проблема малой производительности и неэффективности работы персонала решается варьированием постоянной и переменной частей заработной платы.

Плохое качество работы, нарушение стандартов обслуживания, жалобы клиентов, частые рекламации мало кого обрадуют. Для решения этой трудности можно рекомендовать использовать депремирование - уменьшение премии, штрафные санкции. По идее, сотрудник обязуется выполнять свои обязанности за вознаграждение. Если он свои обязанности не исполняет, или исполняет не на должном уровне, то лишается части заработной платы.

Составной частью решения проблем ухода клиентов и неэффективности клиентской базы ОАО «ДОМО», когда клиентов много, а результата мало, также может быть изменение или корректировка системы оплаты труда. Причины здесь, как правило, лежат за пределами системы оплаты. Так уход клиентов может быть вызван плохим качеством продукции или услуг, неподходящими условиями работы, ценой. А неэффективность клиентской базы может быть следствием, например, работы с не целевыми клиентами. Целевые клиенты - это клиенты, с которыми компании выгодно работать, в частности, в силу осуществления одинаковой технологии работы. То есть, ОАО «ДОМО» может быть выгодно за счет стандартизации и автоматизации работать с небольшими клиентами, предлагая всем одинаковые условия.

Кроме того неэффективность клиентской базы может быть следствием не проработанности клиентов: клиент и купил бы больше, только никто не предлагает. Таким образом, необходимо сначала определить причины проблем, потом разработать программы изменений. Одной из составных частей такой программы может быть корректировка системы оплаты труда. Например, по итогам анализа разрабатываются правила работы с клиентами, а в системе оплаты труда предусматривается депремирование в случае нарушения этих правил. Так, менеджеры по продажам могут получать проценты от сделки только в случае продажи целевому клиенту. Или в случае заключения сделки на сумму не меньше установленного размера.

Две смежные проблемы, решение которых проводится вместе: низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других. При низком профессиональном уровне персонала следует поощрять развитие сотрудников, самообразование. Размер оклада может быть завязан на коэффициент профессионального уровня, чем он больше, тем больше заработная плата. С "незаменимостью" сотрудников можно бороться, вводя внутрифирменное обучение и поощряя наставничество, передачу мастерства менее опытным сотрудникам. В таком случае материальное поощрение выражается в надбавках к окладу и премиях.

Как видим, многие проблемы в ОАО «ДОМО» и их решения взаимосвязаны. К примеру, установление величины оклада на основании профессионализма, а не по взаимной договоренности, решает проблему неадекватной самооценки сотрудников, а также стимулирует профессиональный рост. Однако, чтобы оценить профессионализм необходимо еще разработать требования к должности и процедуру оценки. Это еще раз показывает связь системы оплаты труда с другими системами ОАО «ДОМО». Кроме того, встает проблема выбора из всех возможных схем формирования заработной платы и коэффициентов премирования тех, которые будут необходимы и достаточны для данного конкретного малого предприятия. Основанием для выбора критериев премирования должны стать стратегические цели и задачи компании. Наиболее эффективно этот подход отражается в системе управления по целям.

Это метод управления, в основе которого лежат четко сформулированные цели компании и сотрудников, с заложенными в них критериями оценки.

Сначала осуществляется планирование и постановка целей компании. Эта процедура осуществляется сверху вниз. Цели нижестоящих сотрудников основаны на целях вышестоящих. Конечным итогом такого дробления целей являются планы каждого отдела и сотрудников. Планы формулируется в терминах результата, и содержат критерии оценки их выполнения. Что важно: критерии оценки результатов работы не спускаются сверху, а разрабатываются и согласовываются совместно сотрудником и его непосредственным руководителем.

Таким образом, для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал - это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Заключение

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

На ОАО «ДОМО» применяется повременная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов продаж и экономии затрат. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности предприятия, конкурентоспособности продукции, работников ОАО «ДОМО» нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Корректировка системы оплаты труда может помочь ОАО «ДОМО» справиться со следующими проблемами:

- текучесть кадров и трудности подбора персонала;

- малая производительность и неэффективность работы;

- плохое качество работы персонала;

- уход клиентов и неэффективность клиентской базы;

- низкий профессиональный уровень одних сотрудников и незаменимость других.

Одним из способов стимулирования длительной работы сотрудников в ОАО «ДОМО» является введение ежегодных бонусов за стаж. Здесь могут быть выбраны разные схемы расчета бонуса: существенное увеличение по годам, увеличение через два года.

Можно рекомендовать использовать депремирование - уменьшение премии, штрафные санкции. По идее, сотрудник обязуется выполнять свои обязанности за вознаграждение. Если он свои обязанности не исполняет, или исполняет не на должном уровне, то лишается части заработной платы.

Размер оклада может быть завязан на коэффициент профессионального уровня, чем он больше, тем больше заработная плата. С "незаменимостью" сотрудников можно бороться, вводя внутрифирменное обучение и поощряя наставничество, передачу мастерства менее опытным сотрудникам. В таком случае материальное поощрение выражается в надбавках к окладу и премиях.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 2002.

2. Трудовой кодекс РФ. Официальный текст. М.: ЗАО «Славянский дом книги», 2017.

3. Бауман З. Возвышение и упадок труда / З.Бауман // Социс. 2015. №5(241). С. 82-85.

4. Власов В.И. Регулирование занятости граждан в Российской Федерации // Гражданин и право. 2016. №1,2. С. 24-28.

5. Горисов С. Масштабы и структура неформальной // Вопросы экономики. 2017. № 3. С. 115-127.

6. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. М.: МИК, 2016. 357 с.

7. Камаев В.Д. Экономическая теория: Учебник. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2016. 640 с.

8. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда. М.: Инфра-М, 2015.

9. Краткосрочные экономические показатели Российской Федерации / Росстат. М., октябрь 2017.

10. Куликова В.В. Современная экономика труда. Учебник. М.: Финстатинформ, 2015. 485 с.

11. Мау В. Экономическая политика 2016 года: успехи и риски // Вопросы экономики. 2017. № 2. С. 4-25.

12. Нестеров Л. Россия: население, труд и национальное // Человек и труд. 2017. №7. С. 54-56.

13. Райзберг Б.А. Курс экономики: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2017. 420 с.

14. Россия в цифрах. 2016: Крат. стат.сб. / Росстат. М., 2017. 982 с.

15. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для Вузов. М.: МИК, 2015. 521 с.

16. Савченко П.В., Кокин Ю.П. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. М.: Юристъ, 2015. 354 с.

17. Сафонов А., Байгереев М. Политика доходов и борьба с бедностью // Человек и труд. 2016. №4. С. 26.

18. Симагин Ю.А. Изменение трудовой составляющей образа жизни // Социс. 2015. № 5(241). С. 88-92.

19. Четвернина Т.О. Государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 2017. № 2. С. 49-55.

20. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 2016. 654 с.

21. Средняя заработная плата чиновников в России растет быстрее, чем зарплата остальных россиян // http://www.finmarket.ru. С. 1-4.

Размещено на Allbest.ru