Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере предприятия ООО "ТехСервис")

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Нижегородский государственный университет

Им. Н. И. Лобачевского

факультет дистанционного обучения

Дипломная работа

На тему:

«Совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях» (на примере предприятия ООО «ТехСервис»)

Выполнил:

Студент заочного отделения спец. 060800

6 курса, гр. 1- 26 ЭУ/8 Ярилин А.Н.

Заведующий кафедрой Организации и планирования

промышленных предприятий

д. э. н., профессор Ефимычев Ю. И.

Научный руководитель: к. э. н., доцент Богатырев В.А.

Рецензент: гл. бухгалтер Кайнова С. В.

Бор

2010г.

Реферат

Объект исследования: ООО «ТехСервис», находящееся на территории ОАО «Эй джи си Борский стекольный завод».

Цель исследования: проанализировать организацию оплаты труда на предприятии.

Задача исследования: выявить все достоинства и недостатки действующей системы оплаты труда на предприятии и предложить пути совершенствования на основе зарубежного опыта, если они нужны.

Метод исследования: аналитический.

Полученные результаты: продуктивность труда рабочих предприятия почти прямо зависит от уровня заработной платы, а также от системы не материального стимулирования и мотивирования.

Объём работы 72 листа; количество таблиц: 4, рисунков: 10, используемой литературы: 23, приложений: 5.

Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Структура доходов работника промышленного предприятия

1.2 Сущность, элементы и функции заработной платы

1.3 Государственное регулирование, системы оплаты труда.

Формы и современные модели заработной платы

1.4 Современные проблемы организации заработной платы в России

1.5 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Глава 2 Анализ действующей системы оплаты труда ООО «ТехСервис»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

2.2.1 Элементы оплаты труда на предприятии

2.2.2 Определение заработной платы работников предприятия

2.3 Влияние заработной платы на производительность труда предприятия

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ООО «ТехСервис»

Заключение

Источники литературы

Приложения

Введение

Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышения качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы её регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. Для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

- конкурентоспособность на рынке труда;

- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;

- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищённости;

- обеспечение работникам достойного уровня жизни;

- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;

- стимулирование высокопроизводительного труда;

- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;

- оптимизация издержек на рабочую силу.

На этапе становления рыночной экономики в России уровень и динамика заработной платы, изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов (коллективная организация, объединяющая наёмных работников с целью улучшения условий их занятости, представления и защиты их интересов), а также ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии:

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Рыночная цена труда является основой при установлении заработной платы на предприятии. В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда.

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др.; а также с учетом условий труда.

4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда. Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы различаются для разных предприятий и определяются уровнем и темпами роста производительности труда.

При построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь её динамики и с изменением производительности труда. Реализация изложенных принципов позволит обеспечить эффективную организацию оплаты труда.

Организация заработной платы включает в себя шесть частей:

1. Рыночная составляющая;

2. Нормирование труда;

3. Тарифная система;

4. Формы и системы оплаты труда;

5. Система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

6. Социальные выплаты.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

- законодательные основы регулирования заработной платы;

- гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

- политику фирмы в сфере оплаты труда;

- соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).

Тема обсуждения организации заработной платы в России сегодня является одной из важных, так как в зависимости от удовлетворенности общества в справедливом вознаграждении за выполняемый труд находятся социальная ситуация в стране, уровень безработицы и, конечно же, уровень жизни населения.

Глава 1 Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Структура доходов работника промышленного предприятия

В условиях рынка индивидуальный доход работника в отличие от его одномерного содержания в виде заработной платы начинает приобретать новые черты и формы.

Трудовой доход работника предприятия складывается из тарифной части заработной платы, персонифицированных выплат (компенсаций, доплат, надбавок, оплаты различных отпусков и т.д.), доли от участия в труде коллектива - это первая составляющая. Второй составляющей дохода работника является инвестиционный доход, связанный или не связанный с трудовой деятельностью. Инвестиционный доход включает также выплаты в виде дивидендов (доход от собственности).

Третьей составляющей дохода работника являются социальные трансферты. Это пособия, льготы и пенсии у работающих пенсионеров. И, наконец, четвертой составляющей можно назвать предпринимательскую деятельность в свободное от работы время.

Таким образом, у работников предприятия структура дохода, по сути, повторяет структуру дохода населения, хотя удельный вес заработной платы в доходах работников значительно выше. Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежный доходах населения (в %) представлена в приложении 1.

Как уже было сказано, основной частью дохода наёмного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифная часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2. доплаты и компенсации;

3. надбавки;

4. премии;

5. дивиденды.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполняемую работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час, руб./месяц. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки.

Назначение доплат - это возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть не регулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

1.2 Сущность, элементы и функции заработной платы

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемое за представление своей рабочей силы.

Вознаграждение представляет собой систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включённость в систему товарно-денежных отношений.

Материальное вознаграждение - это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности.

Основной формой материального вознаграждения и является заработная плата. Она представляет собой и один из распространённых и наиболее весомых видов дохода. Однако, рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания её экономического содержания. Заработная плата - это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении этого товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на её величину роста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платы.

Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника - это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается минимизировать издержки производства, второй - максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

Сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:

· заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;

· материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и не продовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев, путём удовлетворения их физических и духовных потребностей;

· заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;

· заработная плата зависит от результативности коллективного труда.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

Организация оплаты труда должна учитывать три следующих элемента:

1. Техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для расчёта заработной платы с учётом особенностей труда.

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции составляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия, которые ей присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функции, возлагаемые на заработную плату, представлены в табл. 1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1

Функции, возлагаемые на заработную плату

Наименование функции	Содержание функции
1. Воспроизводственная	Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы;
2. Стимулирующая	Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника;
3. Учетно-производственная (измерительно-распорядительная)	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;
4. Регулирующая	Формирует покупательную способность работника на товары и услуги и работодателей на средства производства, то есть способствует установлению пропорций между товарным спросом и предложением;
5. Социальная	Формирование платёжеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости;
6. Мотивационная	Развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.

Поскольку все функции взаимоувязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других.

1.3 Государственное регулирование, системы оплаты труда. Формы и современные модели заработной платы

Государственное регулирование заработной платы сегодня ограничено сферой налогового регулирования, участием в генеральных договорах, районном регулировании через систему районных коэффициентов, северных надбавок и льгот работникам в зонах с неблагоприятными климатическими условиями (Крайнего Севера и приравненных к ним районам).

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы. При установлении минимального уровня заработной платы в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной заработной платы, равной примерно 40% средней заработной платы. В нашей стране при несравнимо низком абсолютном уровне минимальной заработной платы, чем в странах с развитой рыночной экономикой, она составляет всего 8% уровня средней заработной платы.

Вторым показателем, с которым следует соотносить минимальную заработную плату, является прожиточный минимум. Различают несколько видов прожиточного минимума: бюджет прожиточного минимума (БПМ) - это бюджет низкого стандарта (минимальный размер оплаты труда - МРОТ), минимальный потребительский бюджет (МПБ), бюджет высокого достатка (БВД), которые соотносятся примерно как 1:2:6. Сегодня минимальную заработную плату сопоставляют с БПМ, то есть самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним она составляет всего чуть более 25%, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает уровень прожиточного минимума.

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Существующая система районного регулирования учитывает в основном два фактора:

1. различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);

2. различия в уровне потребительских цен по районам.

В бюджетных организациях государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы её построения:

· исходная база - не ниже установленного минимума заработной платы;

· учёт сложности труда на основе таких факторов как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчинёнными, степень самостоятельности, уровень ответственности;

· охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

При всём многообразии форм и методов оплаты труда, можно выделить две основные системы оплаты труда: тарифную и бестарифную. Также существуют и смешанные системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими понятиями как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Сегодня ЕТС представляет собой 18-ти разрядную тарифную сетку с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в %) возрастанием тарифных коэффициентов.

Диапазон тарифной сетки характеризуется соотношением по сложности труда крайних разрядов тарифной сетки, то есть он показывает восколько раз оплата труда руководителя предприятия превышает оплату труда работника первого разряда.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

И последний элемент тарифной системы организации заработной платы - единый тарифно-квалификационный справочник, который подразумевает оплату труда согласно количеству, качеству и сложности труда. Он содержит в себе все работы, которые выполняются на предприятии, при этом работы сгруппированы по признаку сложности и все требования, предъявляемые работнику в рамках его профессии, должности.

Тарифные коэффициенты и тарифные ставки ЕТС по оплате труда работников предприятий утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года № 775.

Таблица 2

Тарифные коэффициенты и тарифные ставки ЕТС

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки
1	1,00	450
2	1,11	500
3	1,23	555
4	1,36	610
5	1,51	680
6	1,67	750
7	1,84	830
8	2,02	910
9	2,22	1000
10	2,44	1100
11	2,68	1205
12	2,89	1300
13	3,12	1405
14	3,36	1510
15	3,62	1630
16	3,9	1855
17	4,2	1890
18	4,5	2025

Формы тарифной системы оплаты труда характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идёт о сдельной форме оплаты труда.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путём:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую ( дневную ) норму выработки.

- умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени, в часах (днях).

Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно - и сдельно-премиальные системы.

На выбор формы оплаты труда влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую её единицу, потребность производства в увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учёта выработки, значения качества продукции и степень стабильности технологического процесса.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная.

Простая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведённая в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы. Премия - это особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью зарплаты, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам и т.п.

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих.

Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных её систем иным способом учёта проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, участка, цеха и т.п. Методы учёта:

· коэффициент трудового участия (КТУ): на каждого члена коллектива он устанавливается на основе «Положения об оплате», согласованного с работодателем;

· метод бальной оценки: деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы.

При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты труда. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу и т.п. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

При оплате по трудовому рейтингу, включающему стаж (опыт) работы (коэффициент по стажу установлен в диапазоне 2,0 - 4,5); образовательный уровень (0,8 - 2,0); умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в счёт коэффициент распределения - рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем для каждого работника корректируется на коэффициенты качества (Кк), производительности (Кпр), имеющие индивидуальный характер, и коэффициент страхового фонда (Кстр), принимаемый для всех в одинаковом размере (примерно 0,75).

При использовании модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества) применяется метка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, трудовой активности, стажа работы и т.д. Сетка имеет перехлёстный характер, может в зависимости от потребностей предприятия иметь различное количество разрядных групп, а её диапазон находится в пределах 0,6 - 6,5, то есть примерно сохраняет соотношение ЕТС. Корректировка среднего по группе коэффициента производится по количественным и качественным показателям, принятым для той или иной группы работников.

В конечном счете, при применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника.

Бестарифные системы труда основываются, как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первой группе - это коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степень решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет 30-40% заработка.

В последнее время во внебюджетном секторе всё чаще стали использовать оплату труда на основе ставок трудового вознаграждения, на комиссионной основе, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путём корректировки действующего оклада в зависимости от производительности и качества труда работника в отчётном периоде.

Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях перехода к рыночной экономики всё чаще применяются (с учётом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д.

Многолетняя практика бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что высокий уровень оплаты повышает производительность руда работников. Существуют различные теории и концепции, объясняющие это обстоятельство.

Установив высокую заработную плату, предприятие может себе позволить избирательность при найме персонала. Более высокая оплата привлекает более продуктивных работников; расширение круга кандидатов позволяет предприятию отобрать лучших из них: квалифицированных, опытных, надёжных. Они трудятся интенсивнее, так как боятся быть уволенными и потерять высокий заработок. Более высокий уровень заработков снижает текучесть среди работников, что позволяет работодателю снизить расходы на найм и обучение персонала.

На каком же уровне должна быть установлена зарплата? На этот вопрос отвечает теория эффективной заработной платы. Существуют разные её трактовки и определения. Одно из самых простых определений следующее: эффективная заработная плата - это уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от повышения оплаты равны его предельным издержкам; именно при этом уровне оплаты максимизируется прибыль.

Теорию эффективной заработной платы можно иллюстрировать с помощью модели уклонения (отлынивания), рис. 1. Поскольку мониторинг работников дорогостоящ или вообще невозможен, фирмы обладают несовершенной информацией о производительности труда рабочих. В простейшем виде модель отлынивания предполагает конкурентные рынки, то есть все работники одинаково продуктивны и получают одну и ту же зарплату. Будучи нанятыми, они могут либо эффективно трудиться, либо ослабить свои усилия (отлынивать от работы). Но так как информация об их деятельности ограничена, работники, которые могут и не потерять работу, трудятся спустя рукава.

рис. 1 Эффективная зарплата: модель отлынивания

Предположим, что в условиях полной занятости предложение труда Sl абсолютно неэластично. Пересечение кривой спроса на труд Dl (представляющей собой линию предельной доходности труда MRPl) и кривой предложения труда Sl определяет равновесную рыночную заработную плату W*. При такой зарплате у работников может возникнуть желание увильнуть от работы.

Чтобы повысить эффективность труда, фирма должна предложить рабочим повышенную оплату. При этом увольнение за недобросовестную работу приводит к уменьшению заработка, если они будут наняты другой фирмой, которая выплачивает зарплату в размере W*. Когда различие в оплате труда достаточно велико, рабочие вынуждены эффективно трудиться. Уровень оплаты, позволяющий фирме решить проблему отлынивания, называется эффективной заработной платой.

С проблемой отлынивания сталкиваются все фирмы. Предположим, все они установят оплату труда, превышающую равновесный уровень W*, скажем, W** (эффективную заработную плату). Пропадает ли у работников стимул к добросовестному выполнению всех своих обязанностей в связи с тем, что другие фирмы представляют им в случае увольнения место с такой же оплатой? Нет, потому что все фирмы предполагают зарплату, превышающую равновесную W*, и, следовательно, объём спроса на рабочую силу ниже равновесного уровня (L** < L*). Это означает, что рабочие, уволенные за уклонение от своих обязанностей, какое-то время будут безработными, прежде чем им предложат зарплату W** в другой фирме.

Пересечение кривых спроса Dl и предложения Sl определяет рыночную заработную плату W* и полную занятость L*. Однако, учитывая отлынивания, фирмы не станут платить W*. Им выгоднее назначить более высокую оплату труда (эффективную заработную плату), чтобы работники стали эффективнее трудиться. Данный уровень оплаты определяет кривая предложения добросовестного труда Sдобр. Эта кривая показывает, какова минимальная величина оплаты, при которой работники перестают уклоняться от работы для каждого уровня безработицы. Следует заметить, что чем больше уровень безработицы, то есть чем ниже занятость, тем сменьше разница между W** и W*. Это объясняется тем, что при высокой безработице лица, уклоняющиеся от своих обязанностей, рискуют долго не найти работу, и потому работники не требуют большого вознаграждения за высокопроизводительный труд.

1.4 Современные проблемы организации заработной платы в России

Россия 90-х годов пережила нелёгкие времена. Разрыв хозяйственных связей, сокращение производства, кризисное состояние экономики, высокая инфляция, сопровождавшая реформы, непродуманность многих решений - всё это сказалось на организации и состоянии зарплаты в экономике страны. В настоящее время можно выделить следующие проблемы и тенденции развития оплаты труда в России:

1. Общее падение реальной зарплаты. Оно началось с 1992 года на фоне роста номинальной зарплаты и резкого увеличения цен товаров при одновременном росте их доступности (исчезновении дефицита). Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников предприятий по промышленности представлена в приложении 2.

До 2000 года реальная зарплата уменьшалась. На её уменьшение заметно повлиял кризис 1998 года, особенно у работников малых и средних коммерческих, а также бюджетных предприятий. Лишь к 2000 году с началом экономического роста наметилась тенденция к повышению реальной зарплаты. Низкий уровень заработной платы свидетельствует о том, что рабочая сила в РФ по-прежнему остаётся самым дешёвым ресурсом. Есть точка зрения , что низкий уровень заработков в России можно объяснить более низкой производительностью труда. Но отставание нашей страны в зарплате от уровня США явно превышает отставание по производительности труда. Почасовая оплата рабочих в промышленности США выше, чем у нас примерно в 17 раз. При этом квалификация и образовательный уровень нашей рабочей силы остаются пока достаточно высокими: треть населения, занятого в экономике, имеет высшее или среднее специальное образование.

Заниженный уровень зарплаты в экономике России имеет противоречивые последствия. Среди них есть и положительные: снижаются издержки, расширяются возможности для внутренних и внешних инвестиций, поддерживается относительно невысокий уровень безработицы. Динамика численности безработных представлена в приложении 3. С другой стороны, низкая зарплата не стимулирует внедрения новой техники и технологий и, следовательно, ослабляет эффективность производства и конкурентоспособность отечественных предприятий на мировом рынке. Происходит деградация системы общего и профессионального образования; мизерная зарплата вызывает непрестижность квалификационного труда и массовый отток квалификационной рабочей силы в развитые страны, где люди могут получить более достойное вознаграждение за свой труд. Происходит, таким образом, ухудшение кадрового состава российских предприятий. Невысокие заработки снижают уровень трудовой мотивации. И, наконец, низкая заработная плата отрицательно влияет на внутренний рынок. Она снижает платёжеспособный спрос населения, особенно на качественные продукты и услуги, тормозит экономический рост, тем более что отечественная промышленность больше 85% своей продукции производит для внутреннего потребления. Заниженная оплата труда имеет негативные последствия социального характера. Она влияет на настроение людей, их оценку событий и процессов в стране, вызывает пессимизм и неуверенность в завтрашнем дне. В итоге в стратегическом плане с учётом долговременных перспектив негативные последствия явно преобладают.

2. Ослабление воспроизводственной функции заработной платы в результате длительного падения и до этого низкой зарплаты. В 90-е годы заработная плата стала превращаться в разновидность социального пособия, почти не связанного с результатами труда; на многих предприятиях её нередко выдавали «натурой». В 1997 году получили зарплату продукцией 50,1% работников. Как известно, регулируемый государством минимум зарплаты должен соизмеряться с прожиточным минимумом и быть достаточным для удовлетворения наиболее важных физиологических потребностей человека. В России прожиточный минимум рассчитывается в среднем на душу населения (приложение 4) и на сегодня составляет 1100 рублей. Стоимостная оценка его складывается из минимальных норм потребления, умноженных на действующие цены.

Первоначально в процессе рыночных преобразований в России предполагалось, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) будет соответствовать прожиточному минимуму, но очень скоро с ростом инфляции он стал всё больше и больше отставать и отставал не только от величины прожиточного минимума, но и от средней зарплаты в стране.

С 1 июня 2001 года уровень минимальной зарплаты был повышен до 300 рублей в месяц, что позволило довести соотношение МРОТ и прожиточного минимума до 16,8%. В 2002 году МРОТ увеличился до 450 рублей, но и в этом случае соотношение низкое - 24,4%. Сейчас это соотношение по-прежнему остаётся низким.

3. В современной России произошло ослабление стимулирующей функции оплаты труда. Мотивационный потенциал оплаты труда ослабляется низким уровнем реальной зарплаты и небольшой долей её в общих доходах работника. В развитых странах зарплата составляет 60-70% доходов людей, и именно она выступает основным стимулом к труду. Значительную часть доходов российским работникам приносит вторичная занятость (эпизодические заработки, работа по совместительству и т.п.), предпринимательская деятельность в малом бизнесе, различные пособия и компенсации и т.д. Как правило, в совокупном доходе работника доли заработной платы вызывает снижение престижн6ости и привлекательности оплачиваемого труда. По мере укрепления экономики в стране ситуация будет меняться, но пока низкая доля тарифа подрывает связь с количеством и качеством труда и снижает значение основной части её как материального стимула к труду.

Ослабление стимулирующей функции оплаты труда уменьшает заинтересованность работников в развитии своих физических и интеллектуальных способностей, поскольку величина заработка почти не зависит от квалификации, качества труда.

4. Острой проблемой в России оказалась нерегулярность и задержки выплат заработной платы, то есть большая разница между зарплатой начисленной и выплаченной. Уровень жизни населения во многом характеризуется не только размером доходов, но и регулярностью их получения.

В России 90-х годов задержки в выплате зарплаты постепенно превратились в распространённое, и даже привычное явление. В середине десятилетия задержки составляли от нескольких месяцев в благополучных районах до года и более в других районах страны. После августа 1998 года девальвация рубля и импортозамещение позволили отечественным производителям пополнить оборотные средства и постепенно сокращать задолжность. Стали уменьшаться и сроки задолжности. На 1 июля 2001 года суммарная задолжность по заработной плате составила 33,1 млрд. рублей, в том числе из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней - 4,69 млрд. рублей, из-за отсутствия собственных средств предприятий и организаций - 28,4 млрд. рублей.

Суммарная задолжность по зарплате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности на 1 марта 2006 года составила 7591 млн. рублей и увеличилась по сравнению с 1 февраля 2006 года на 5,6%.

Задолжность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней по кругу наблюдаемых объектов экономической деятельности на 1 марта 2006 года составила 402 млн. рублей, на 1 марта 2005 года - 1395 млн. рублей. По сравнению с 1 февраля 2006 года она снизилась на 15 млн. рублей, а по сравнению с 1 марта 2005 года - на 993 млн. рублей, или в 3,5 раза.

Задолжность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций за февраль 2006 года увеличилась на 420 млн. рублей и на 1 марта 2006 года составила 7189 млн. рублей.

Невыплаты зарплаты объясняются многими причинами:

· Спад производства;

· Трудности с реализацией продукции

· Неплатежи между самими предприятиями

· Российский работник весьма терпелив и готов мириться с очень многими жизненными неудобствами.

5. В условиях рыночных преобразований в России резко возросла дифференциация уровня заработной платы: по территории страны, по отраслям, а также по профессионально-квалификационным должностным группам внутри предприятий. В регионах со значительной концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок) средняя зарплата высокая. В регионах, где сосредоточены машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия, сложился более низкий уровень зарплаты. И совсем в бедственном положении оказались те территории страны, где сосредоточены предприятия лёгкой и пищевой промышленности.

Спрос на рабочую силу и количество вакансий выше в крупных городах.

Межотраслевые различия в уровне зарплаты имеют объективную основу - разную структуру рабочей силы (удельный вес работников разной квалификации), конъюнктурные различия в спросе и предложении рабочей силы, степень сложности и различия условий труда, неодинаковые расходы на восстановление работоспособности в разных отраслях и т.п.

6. Одной из особенностей организации заработной платы в России является массовое стремление работодателей к занижению легальной, официально регистрируемой и декларируемой части заработка персонала. Часть зарплаты при этом выдаётся неофициально, без какого-либо документального подтверждения. Основная цель работодателя при этом - снижение налогов на фонд заработной платы, которые он вынужден платить. Выплачиваемая часть заработка «чёрным налом», то есть по сути дела нелегально, работодатель тем самым достигает не только снижения собственных затрат, связанных с социальными выплатами, но и к тому же делает работника более зависимым, управляемым.

7. Серьёзной российской проблемой, связанной с организацией зарплаты, является слабое развитие механизма трудовых отношений. Система регулирования зарплаты на основе двух- и трёхсторонних соглашений оказалась в России нежизненноспособна. В законодательных актах, посвящённых различного рода соглашениям по регулированию социально-трудовых отношений и в законе «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствуют конкретные механизмы регулирования оплаты труда. Ещё важнее то, что большинство из имеющихся нормативных актов на практике просто не выполняются, причём без всяких последствий для тех, кто их нарушает. Правительство страны не выполняет тарифные соглашения, местная администрация - отраслевые. Коллективные договора на предприятиях либо вообще не заключаются, либо заключаются в интересах администрации и тоже довольно часто не выполняются.

1.5 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В конце 20-го века в развитых странах уровень, структура и организация зарплаты приобрели новые черты и особенности, связанные в первую очередь:

· С повышением роли повременной заработной платы;

· С широким распространением поощрительных форм оплаты труда;

· С внедрением всё более разнообразных форм вознаграждения.

В большинстве зарубежных фирм общее вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), переменное вознаграждение (денежные премии, дивиденды на акции и доли в прибылях в фирмах с собственностью работников), отсроченное вознаграждение (пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров).

Выделим наиболее типичные процессы в области оплаты труда в развитых странах:

1. Одной из доминирующих тенденций является снижение доли базисной (постоянной) части зарплаты и рост доли переменной, нестабильной её составляющей. Обычно эта переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10-30% (до 50%) от годовой базовой зарплаты. В США уже в 80-е годы переменную часть зарплаты 75% фирм, поощряя своих работников экономить сырьё и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. В Японии доля нестабильной, переменной части зарплаты равна ј общего заработка. В Европе эта доля несколько меньше - до 10%. Чрезмерное повышение переменной части заработка считается всё же не безопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода.

2. Усиливается дифференциация в оплате, отражающая индивидуальные различия между работниками. Это могут быть различия в квалификации, оплате, результатах труда. Жёсткая увязка подобных индивидуальных различий в оплате труда создаёт большой мотивационный эффект, по мнению менеджеров американских корпораций. В западноевропейских странах дифференциация в оплате труда ниже, чем в США. В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.

Широко используется система тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, а также к овладению смежными и другими профессиями. Характер материального поощрения может нацеливать работника не на увеличение объёмов выпуска (продаж), а на повышение качества продукции. Решение этой проблемы связано не только с контролем качества, но и с профессиональным ростом и совершенствованием самого работника. Поэтому за рубежом зарплата нередко ставится в зависимость от роста квалификации работника: овладевая новыми специальностями, он получает прибавку.

Индивидуальное премирование и поощрение работников имеет особенно большое стимулирующее значение в условиях сложного, высокомеханизированного производства.

На американских промышленных фирмах используется индивидуальное премирование:

· За перевыполнение нормы при сохранении качества продукции (до 35-40% основной зарплаты);

· За неукоснительное соблюдение технологической дисциплины, соблюдение всех заданных параметров, недопущение брака (до 30% основной зарплаты);

· За индивидуальное техническое творчество и рационализаторство (разовая премия, в среднем 100% годовой зарплаты);

· За экономический эффект от внедрения новшества (регулярные, в течение первых трёх лет внедрения надбавки к зарплате в размере 5-10%);

· За выслугу лет

· За преданность фирме.

Широко практикуется система специальных премий, а также внеочередных повышений по службе.

Японские компании используют сочетание принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам труда.

Всё чаще размеры тарифной ставки и доплат работника зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от его профессиональных и личных качеств. Эта система особенно часто применяется в наукоёмких отраслях и при оценке труда менеджеров.

3. Наряду с индивидуальным поощрением широко применяются групповые системы стимулирования труда. Данная система организации оплаты труда может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других возможностей получения вознаграждения кроме реализации поставленных перед ней задач. Поэтому многие организации используют смешанные системы заработной платы: одна часть вознаграждения работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая - от его индивидуальных способностей (как правило, постоянная - оклад).

4. Всё более массовым и разнообразным становится премирование, как руководящих сотрудников, так и рядовых сотрудников организации. Материальное поощрение руководителей за высокое качество осуществляется на основе разнообразных показателей. Эффективность оценки зависит от того, в какой степени достижение оценочного показателя находится в сфере компетенции данного управляющего и реально зависит от работы подчинённого ему персонала. Премии получают и рядовые сотрудники, но их уровень обычно зависит от результатов деятельности того подразделения, в котором они работают.

5. При определении уровня оплаты труда всё большее значение имеет финансовое положение конкретной компании.

С финансовыми результатами деятельности компании стараются связать (с помощью дивидендов, акций фирмы) также доходы рядовых работников. Одной из форм вознаграждения является приобретение опционов на покупку акций компании. Работнику предоставляется возможность покупать акции своей компании по фиксированной цене в будущем. Ранее такая практика распространялась только на высший управленческий персонал.

6. Одной из форм участия в прибылях является увеличение доли работников в собственности компании. За последние десятилетия широкий размах приобрела реструктуризация доходов работников и соответственно издержек на оплату их труда, которые несут наниматели. Внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счёт нераспределённых прибылей и банковских кредитов, входят в систему оплаты труда. В США, начиная с 80-х годов, реализуется серия программ превращения работников в акционеров; более того, иногда доля работников в собственности компании настолько велика, что говорят о предприятии, управляемом трудовым коллективом. Крупнейшей из подобных программ является программа ESOP (Employee Stock Ownership Plans), финансируемая с помощью взносов самих работников, а также кредитов на срок от 5 до 10 лет. По программе ESOP превращение работников в акционеров осуществляется не на основе их собственных средств, а за счёт будущих доходов компании.

В самоуправляемых компаниях, возникающих подобным образом, меняется отношение к труду, главным фактором роста эффективности становится соучастие в управлении, усиливается стремление к капитализации доходов, то есть собственность работников создаёт внутренних инвесторов. Программа ESOP способствует росту занятости, случаи увольнения при её осуществлении очень редки. Данная программа не затрагивает крупный бизнес и в основном связана с изменением структуры собственности на мелких и средних предприятиях.

В других странах встречаются другие подходы. Так, в скандинавских странах компании принудительно выделяют акции для фонда коллективной собственности, созданного от имени рабочих.

7. Компании (особенно крупные) очень широко используют системы социальных льгот и частного страхования. Для мотивации высокопроизводительного труда применяют различные социальные выплаты и льготы. Их влияние на результаты труда является не прямым, а косвенным: они укрепляют лояльность работника по отношению к фирме.