Предприятие является крупнейшим в стране и в мире производителем кальцинированной соды.

Более 51% российской соды и 39% соды стран СНГ - это продукция предприятия.

Как экспортер предприятие хорошо известно и за пределами СНГ. ОАО «Сода» поставляет свою продукцию в 31 страну мира. Причем объем экспорта растет из года в год.

2.3 Исследование роли ОАО «Сода» в содействии государственной политики занятости

ОАО «Сода» предприятие, которое относится к крупным фирмам, поэтому имеет собственный (внутренний) рынок труда.

Внутренний рынок труда предприятия в 2008 представлен трудовым коллективом (персоналом) всего 9459 человек. Весь персонал предприятия подразделяется на лиц, занятых основной деятельностью, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложение труда на предприятии выделяются следующие категории работников:

- рабочие - 8791 чел.;

- служащие и специалисты - 556 чел.;

- руководители, генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер - 12 чел.

В рамках производства в составе рабочих предприятия выделяется основные и вспомогательные рабочие, а также специалисты среднего звена.

• Основные рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции - 7472 чел.;

• Вспомогательные рабочие обслуживают производственный процесс - 1319 чел.

Сведения о численности работников представлены в таблице 2.2., составленной на основе отчета о движении заработной платы работников предприятия за декабрь 2008 г.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.2. Численность работников ОАО «Сода»

Наименование показателей	Номер строки	Средняя численность за отчетный месяц (при числе работников до 15 чел. - за период с начала года), человек, в целых единицах
Всего	01	9485
В том числе: Работники списочного состава (без внешних совместителей)	02	9462
Внешние совместители	03	3
Работник, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера	04	20
Другие лица несписочного характера	05	Х
Из строк 02,03,04 - по основному виду деятельности	06	8797

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:

, (1)

(2)

где:

Т_Р - тарифный разряд;

КР - количество (численность) рабочих;

j - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно доплачивать за использование их на менее квалифицированных работах.

Средний тарифный разряд рабочих среди основного производственного персонала, например, цеха КД-2 предприятия «СОДА» за 2008 год составлял 4,85;

Средний тарифный разряд рабочих цеха КД-2 предприятия «СОДА» за 2008 год по содержанию машин и оборудования составлял: 5;

Средний тарифный разряд рабочих текущего ремонта цеха КД-2 ОАО «СОДА» за 2008 год составлял: 5,23;

Средний тарифный разряд рабочих основного производственного персонала по рассолоочистке цеха КД-2 за 2008 год составлял: 3,6;

Средний тарифный разряд рабочих рассолоочистки цеха КД-2 по содержанию машин и оборудования составлял: 5;

Средний тарифный разряд рабочих рассолоочистки по текущему ремонту цеха КД-2 за 2008 год составлял: 5,18;

Таким образом, средний тарифный разряд рабочих по цеху КД-2 за 2008 год составлял: 4,76. Этот показатель говорит о высокой квалификации персонала данного цеха.

Показателем эффективности использования рабочей силы является производительность труда.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Производительность труда объективно определяется рядом факторов. В их числе технический уровень производства, выраженный используемыми видами техники, технологических процессов, состояние организации производства и труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели производительности труда - показатели, характеризующие среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день, или 1 человеко-час.

Вспомогательные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их доли в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч СВ, (3)

где:

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;

УД - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

СВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

В ОАО «СОДА» среднемесячная выработка (ГВ) одним работником промышленной группы в 2008 год составляла 40388 рублей. Значит, можно найти и среднегодовую выработку одним работником промышленной группы путем умножения среднемесячной выработки работником на количество месяцев в году.

Среднегодовая выработка продукции работником промышленной группы:

ГВ = 40388 Ч 12 = 484656 рублей.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Заработная плата (или цена труда) - необходимое условие для нормального функционирования как внутреннего рынка труда, так и внешнего. Среднемесячная заработная плата производственного рабочего на предприятии составляет 15600 рублей.

Сведения о заработной платы работников ОАО «Сода» по видам деятельности представлены в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Сведения о заработной плате работников ОАО «Сода»

Наименование показателей	Номер строки	Фонд начисленной заработной платы за отчетный месяц (декабрь 2005 г.) (при числе работников до 15 чел. - за период с начала года), тыс. руб. с одним десятичным знаком
Всего	01	66159,0
В том числе: Работники списочного состава (без внешних совместителей)	02	66000,4
Внешние совместители	03	10,6
Работник, выполнявшие работы по договорам гражданско - правового характера	04	67,4
Другие лица несписочного характера	05	80,6
Из строк 02,03,04 - по основному виду деятельности	06	63234,9

Кадровая политика предприятия, состоящая в установлении отношений с работниками, включает такие направления деятельности как определение потребности в рабочей силе по признакам количества и качества, формы включения работников в деятельность предприятия, контроль и оперативные усилия по совершенствованию использования работников в интересах целей предприятия.

Потребность в кадрах определяется характером и масштабами деятельности предприятия, степенью укомплектованности на каждый определенный момент времени. Планирование кадров связано с оценкой предстоящего состояния предприятия. Предприятие может расширять объемы производства, развивать новые направления деятельности. В равной мере возможны и противоположные намерения. Во всех случаях речь идет о количестве и качестве персонала, конкретных подразделениях предприятия, об определенных сроках изменений.

Фактором определения требуемой численности персонала может быть число рабочих мест. Наряду с этим требуемая численность может определяться расчетными трудозатратами на производство продукции, когда заданным условием является продолжительность работы. Еще одним фактором выступает норма обслуживания, т.е. зона трудовой деятельности, соответствующая возможностям человека или группы людей.

Напряжение в обеспечении предприятия работниками может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, внедрения новой более производительной техники: усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа выявляются резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определяется дополнительная потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением прироста рабочих мест на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

, (4)

где:

Р ВП - резерв роста выпуска продукции;

Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

В ОАО «СОДА» на конец отчетного периода (31 декабря 2008 года) было намечено создание 93 вакантных рабочих мест.

Из выше приведенных расчетов, среднемесячная выработка продукции на одного работника промышленной группы составляла 40388 рублей, среднегодовую выработку продукции на одного работника промышленной группы - 484656 рублей, отсюда рассчитаем резерв увеличения выпуска продукции за год работниками промышленной группы предприятия за счет создания этих дополнительных 93 вакантных рабочих мест на конец отчетного периода.

Р t ВП = 93 Ч 484656 = 45073008 рублей

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

(5)

количество оборота по выбытию (К_о)

(6)

текучести кадров (Кт):

(7)

коэффициент стабильности кадров (К_ск)

, (8)

где

Р_счнг - среднесписочная численность работников на начало отчетного года;

Р_сжи - количество работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Рп - количество работников, принятых за период.

Движение рабочей силы в ОАО «СОДА» за 2008 год.

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр): Рассмотрим данный коэффициент за декабрь 2008 года. За декабрь 2008 года количество принятых работников списочного состава без внешних совместителей составляло 410 человек; среднесписочная численность персонала - 9462 человека. Коэффициент оборота по приему рабочих составил:

Кп_Р= 410 / 9462 = 0,043 (4,3%)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв.) за месяц декабрь 2008 года количество выбывших работников списочного состава без внешних совместителей составляло 426 человек. Среднесписочная численность персонала за декабрь 2008 года составляла 9462 человека. Коэффициент оборота по выбытию составил:

К_в.= 426 / 9462 = 0,045 (4,5%)

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент текучести кадров в отличие от коэффициента выбытия учитывает увольнение числа работников только по причинам собственного желания и нарушения трудовой дисциплины. При этом увольнения, связанные с общегосударственной или производственной необходимостью, не учитываются. Примерами таких увольнений являются уход на пенсию, перевод на другое место работы.

За декабрь 2008 года количество работников списочного состава без внешних совместителей, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, составляло 416 человек. Для того, чтобы узнать какое количество уволено работников за нарушение трудовой дисциплины необходимо вычесть из количества выбывших работников (426 человек) сумму выбывших по собственному желанию (209 человек) и выбывших работников в связи с сокращением численности персонала (10 человек), то есть количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины за декабрь 2008 год составляло:

426 - (10 + 209) = 207 человек.

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за декабрь 2008 год находим путем сложения количества уволившихся работников по собственному желанию (209 человек) и количества уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины (207 человек), то есть

209 + 207 =416 человек.

Таким образом, коэффициент текучести кадров (К_т) составил:

К_т = 416 / 9462 = 0,043 (4,3%)

Коэффициент стабильности кадров (Кск):

Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, составляло 416 человек. Количество принятых работников составляло 410 человек. Среднесписочная численность персонала на начало отчетного года составляла 9723 человека. Коэффициент стабильности составил:

К_ск= 1 - 416 / (9723 +416) = 0,958 (95,8%)

Приведенные выше показатели позволяют сделать следующие выводы:

• за один месяц количество принятых составило 410 человек, из них 52 человека за счет создания новых рабочих мест - высококвалифицированные специалисты, 358 человек - рабочие 4 - 6 разряда.

• высвобожденные работники - 426 человек, среди которых 10 человек в связи с сокращением численности персонала и 209 человека - по собственному желанию. Эта часть работников ушла с внутреннего рынка рабочей силы, пополнив внешний рынок труда (т.е. составила предложение рабочей силы со стороны предприятия). Следовательно, предложение рабочей силы в рассматриваемый период превышает спрос на нее.

На предприятии на второе полугодие 2005 года предусматривается ликвидация вакантных мест в количестве - 93; численность работников, намеченных к высвобождению - 55, в основном это пенсионеры; число рабочих мест, предполагаемых к введению - 0.

Сведения о движении рабочей силы и их предполагаемое высвобождение представлено в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Движение работников и предполагаемое высвобождение

Наименование показателей	Номер строки	Человек (списочного состава без внешних совместителей))
А. С начала года Принято работников - всего	01	410
В том числе на дополнительно введенные рабочие места	02	52
Выбыло работников - всего	03	426
В том числе: В связи с сокращением численности персонала	04	10
По собственному желанию	05	209
Численность работников списочного состава на конец отчетного периода	06	9707
Численность работников, намеченных к высвобождению	09	35
Число рабочих мест, предполагаемых к введению	10	-

Таким образом, предложение рабочей силы со стороны предприятия превышает спрос на нее.

Кадровая политика предприятия ориентирована на использование имеющихся трудовых ресурсов, повышение квалификации и перемещение кадров внутри предприятия. Именно это обстоятельство позволяет предприятию иметь достаточно высокий коэффициент стабильности кадров (95,8%) и снизить уровень социальной напряженности на предприятии.

Повышение квалификации на предприятии осуществляется согласно плана учебного отдела. В учебном плане предусмотрено повышение квалификации в основном производственных рабочих. За 2008 год повысили тарифные разряды 507 рабочих различных цехов предприятия.

Таким образом, предприятие опирается на действие механизма внутреннего рынка труда. Смысл создания и использования этого механизма позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение срока действия трудового (коллективного) договора.

Следовательно, на этот период работникам предприятия гарантируются не только занятость, заработная плата, возможность повышения профессиональной квалификации, но и социальная защищенность.

Роль предприятий в содействии государственной политики занятости моно определить также следующим образом:

Предприятие, осуществляя хозяйственную деятельность, потребляет трудовые ресурсы, выступая в качестве работодателя.

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия составляет внутренний рынок труда.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы ОАО «Сода» имеет достаточно многочисленный внутренний рынок рабочей силы. Достаточно высокая заработная плата обеспечивает высокий коэффициент стабильности кадров. Система повышения квалификации производственных рабочих обеспечивает предприятие высоквалифицированными работниками. Однако предложение рабочей силы со стороны предприятия превышает спрос на нее за счет высвобождаемых работников пенсионного возраста. На предприятии создаются вакантные места лишь для специалистов среднего и высшего звеньев управления.

В качестве рекомендации предприятию предлагается - создание единой системы управления персоналом, которая предусматривала бы проведение мониторинга внутреннего рынка труда и установление непосредственного взаимодействия с городской службой занятости по координации работы по улучшению занятости населения города.

Заключение

В современную эпоху занятость стала одной из острых социально-экономических проблем, волнующих и государство, и общество, и отдельных людей. И с каждым новым десятилетием ее острота не только не ослабевает, но, наоборот, все более нарастает. Одни государства решают эту проблему более или менее успешно, другие же испытывают в ее решении значительные трудности. Чем больше людей занято общественно полезной и эффективной работой, тем больше в стране валовой внутренний продукт (при прочих равных условиях). Наличие высокой и растущей безработицы не позволяет произвести потенциально возможный ВВП (выпуск продукции при полной и эффективной занятости), что создает значительные трудности для государства в решении социальных проблем. В особенно тяжелом положении оказываются лица, длительное время не работающие и не имеющие источников существования, кроме пособий, выделяемых в соответствии с теми или иными государственными программами. Это толкает их на поиск жизненных средств незаконным способом, усиливает криминальную ситуацию и другие негативные явления в обществе.

Обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства и Правительства. Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятости и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации, иначе говоря, проводит определенную политику занятости.

В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости.

При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами.

В условиях трансформации российской экономики также возникла необходимость в выработке и учете таких принципов. Некоторые их них вытекают из основополагающих документов страны, прежде всего Конституции Российской федерации и Федерального закона «О занятости населения в Российской федерации» (принят 19 апреля 1991 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 22 марта 1996 г.), другие подсказываются опытом рыночных преобразований экономики. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы занятости:

- добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду;

- ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость;

- учет и обеспечение долговременных национальных интересов;

- учет национальных, культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах;

- приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы;

- необходимость комплексного подхода к решению проблем занятости, включающего в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объединений работодателей всех уровней, использование финансовых возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и граждан.

Указанные принципы находят или должны находить свое воплощение в основных направлениях государственной политики занятости и участия работодателей в ее осуществлении.

Работодатели, согласно закону, должны постоянно контактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, их числе и категориях работников, которых они могут коснуться. Кроме того, они обязаны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В условиях перехода к рыночным отношениям в рамках предприятия формируется внутренний рынок труда. Каждое предприятие заинтересовано в обеспечении равновесия между спросом и предложение рабочей силы, то есть, недопущении ее дефицитности или избыточности. Внутренний рынок труда играет роль постоянного действующего механизма, регулирующего процесс формирования и движения персонала внутри предприятия не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора между работодателем и работников, исходя из интересов каждого из них.

Для обеспечения активной политики занятости на рынках труда необходим комплексный подход к проблемам занятости населения и предотвращения массового высвобождения. Этому должна способствовать кадровая политика каждого отдельного предприятия. Изучая роль Открытого Акционерного Общества «Сода» в содействии государственной (региональной) политике занятости можно сделать следующие выводы: ОАО «Сода» является предприятием с достаточно развитым внутренним рынком труда. Численность персонала в 2008 году составила 9459. Из них:

• основные рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции - 7472 чел.;

• вспомогательные рабочие обслуживающие производственный процесс - 1319 чел.

• служащие и специалисты - 556 чел.;

• руководители, генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер - 12 чел.

За 2008 год на предприятии принято наемных работников - 410, высвобожденные - 426, создано вакантных мест - 52, намечено к ликвидации - 93. Следовательно, предложение рабочей силы со стороны ОАО «Сода» превышает спрос на рабочую силу. Вакантные места не зафиксированы в службе занятости г. Стерлитамака.

К положительным результатам регулирования внутреннего рынка труда относится высокий коэффициент стабильности кадров (95,8%), а также высокий уровень заработной платы основного производственного персонала (среднемесячная заработная плата 15600 рублей). А также достаточно высокий уровень квалификации работников.

Предприятию рекомендовано создать единую службу управления трудовыми ресурсами, одной из функций которой должен стать мониторинг внутреннего рынка труда предприятия.

Библиографический список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Российская газета, №234 от 25.12.1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. - М.: Изд-во НОРМА, 2002.

Научная литература

3. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. - Уфа.: Китап, 2008. - 237 с.

4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) / Под общ. ред. Волгина Н.А. - М.: Б.и., 2007. - 428 с.

5. Антосенков Е.Г. Социально-трудовые проблемы российской экономики. М.: ИНФРА-М, 2009

6. Буланов В.С. Современные проблемы занятости и безработицы. - М.: Экономика, 2007. - 228 с.

7. Бушмарин В.И. Аномалии российского рынка труда // Мировая экономика и международные отношения №2, 2008 с. 24-27.

8. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики). - М: Изд-во РАГС, 2008. - 281 с.

9. Гобсон Д. Проблемы бедности и безработицы. - Спб.: Питер, 2008. - 92 с.

10. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник. - М.: Высшая школа, 2006. - 217 с.

11. Государственное регулирование рыночной экономики / Под общ. Ред. д.э.н., проф. В.И. Кушина. - М.: Изд-во РАГС, 2007 г.

12. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.

13. Жиделева В.В. Экономика региона: формирование социально-устойчивой стратегии развития. - Сыктывкар: Издательство Сыктывкарск. гос. ун-та, 2002. - 274 с.

14. Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002. - 97 с.

15. Зайкина Н.Д. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России. - М.: Инфра - М, 2003. - 124 с.

16. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2002 - №2 - с. 43 - 50.

17. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М.: Инфра - М., 2001. - 214 с.

18. Иванова В.Н., Безденежных Т.Н. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 264 с.

19. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики, 2002 - №2 - с. 81 - 90.

20. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2002 - 186 с.

21. Карташов С.А., Романов А.А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. - М.: Информ - Знание 2000 - 261 с.

22. Карташов С.А., Романов А.А. Управление рынком труда города: от биржи труда к службе занятости. - М.: Информ - Знание, 2000. - 174 с.

23. Костин Л.А. Международная организация труда. - М.: Экзамен, 2002 г. - 142 с.

24. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. - М.: Экономист, 2001 г. - 251 с.

25. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования // Экономист, 2001 - №6 - с. 42 - 54.

26. Курносова Т.И. Неполная и частичная занятость на российских предприятиях: (Результаты анкетного обследования). - М.: Диалог/ МГУ, 2002. - 66 с.

27. Курс переходной экономики /Под ред. академика Л.Н. Абалкина. - М.: Финстатинформ, 2008 г. - 368 с.

28. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 83 с.

29. Маслова И.С. Эффективная экономика и рынок рабочей силы // Вопросы экономики. - 1999. №6 с. 32-38

30. Муртозаев Б.Ч., Холмуминов Ш.Р., Балаханова Д.К. Рынок труда: проблемы формирования и регулирования. - Уфа: Изд. Башкирск. Ун-та, 2002. - 329 с.

31. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. - М.: Международные отношения, 2001 г. - 145 с.

32. Ойкен В. Основные принципы экономической политики. - Прогресс, 2001 г. - 163 с.

33. Орешин В.П. Государственное регулирование национальной экономики (в вопросах и ответах): М.:ИНФРА-М, 2000

34. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Анкел, 2002. - 173 с.

35. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Изд. МГУ, 1999.

36. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. - М.: Деловая жизнь, 2003 г. - 581 с.

37. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие / Под общ. ред. Н.С. Слепцова - М.: Изд-во РАГС, 2002.

38. Российский статистический ежегодник / Госкомстат России. М., 2000.

39. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008. - 269 с.

40. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000. - 143 с.

41. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина. - М.: Экономика, 2002. - 137 с.

42. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича - СПб.: Изд. «Питер» 2000