Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по теме: Организация оплаты труда на предприятии

по дисциплине Экономика организаций (предприятий)

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую сущность организации труда и оплаты труда в организациях и фирмах. Необходимо отметить, что все экономические системы основаны на разделении труда, т.е. труд работников на предприятии организован в соответствие с функциями и профессиональным уровнем работника. На крупных предприятиях организация труда имеет сложную иерархичную структуру. Организация труда и оплата труда представляют собой систему оплаты труда, которая в своей основной сущности выражается в стимулировании работников организации. Современные системы организации и оплаты труда, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем, так называемая "серая" заработная плата. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам.

И в том, и в другом случае система организации и оплаты труда может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы.

Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации труда и оплаты труда является существенным, как в небольших, так и в средних, и в крупных организациях.

В связи с тем, что на современном этапе развития менеджмента, стимулирующая функция организации и оплаты труда выходит на первый план, становясь самой актуальной. Таким образом, ключевой задачей системы организации труда и оплаты труда становится не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии;

- провести оценку экономики предприятия рыбной отрасли;

- проанализировать социально-экономическую сущность оплаты труда;

- рассмотреть основные функции заработной платы;

- провести анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»;

- дать общую характеристику предприятия ЗАО «ЭСТ»;

- провести оценку основных технико - экономических показателей;

- предложить предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ» .

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ЗАО «ЭСТ».

Предметом исследования является система организации и оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ».

1. Теоретические аспекты понятия организации оплаты труда на предприятии

1.1 Структурная схема экономики предприятия

Управление представляет собой централизованное воздействие на коллектив людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства. Необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии. 

Главной задачей управления является обеспечение роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования технического уровня, форм и методов управления, повышение производительности труда как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия. 

Известны несколько типов организационных структур управления: 

Линейное управление - наиболее упрощенная система, между элементами которой существуют только одноканальные взаимодействия. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, который единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей. Преимуществами линейного управления являются: оперативность, четкость взаимоотношений, непротиворечивость команд, повышение степени ответственности руководителей, снижение расходов на содержание управленческого персонала. Но руководитель не может быть универсальным специалистом и учитывать все стороны деятельности сложного объекта. Поэтому линейное управление используется на малых предприятиях с простейшей технологией производства и в нижнем звене крупных предприятий - на уровне бригады производственного участка. 

Линейно-штабное управление используется в управлении цехами и отделами. Единоначалие сохраняется, однако руководитель подготавливает решение, приказы и задания для исполнителей с помощью штабных специалистов, осуществляющих сбор информации и ее анализ и разрабатывающих проекты необходимых распорядительных документов. 

Функциональное управление предусматривает разделение функций управления между отдельными подразделениями аппарата управления, что позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам. Однако это приводит к необходимости сложных согласований между функциональными службами при подготовке важного документа, снижает оперативность работы, удлиняет сроки принятия решений. 

Дивизиональное управление позволяет централизовать стратегические общекорпоративные функции управления (финансовую деятельность, разработку стратегии фирмы и др.), которые сосредоточиваются в высших звеньях администрации корпорации и децентрализовать оперативные функции управления, которые передаются производственным подразделения. Это приводит к гибкому реагированию на изменения во внешней среде, быстрому принятию управленческих решений и повышению их качества, но в тоже время - к увеличению численности аппарата управления и затрат на его содержание. 

Матричное управление выделяет временные предметно-специализированные звенья - проектные группы, которые формируются из специалистов постоянных функциональных отделов. При этом они лишь временно подчинены руководителю проекта. А после завершения работ над проектом возвращаются в свои функциональные подразделения. Преимущества: исключительно высокая гибкость системы управления и ориентация на нововведения. 

В хозяйственной практике часто встречается сложный вид управления - сочетание перечисленных типов организационных структур управления на разных уровнях управления предприятием.

1.2 Оценка экономики предприятий рыбоперерабатывающей отрасли

Рыбная промышленность в общем объеме производства ее продукция составляет 55 процентов. Вылов за 9 месяцев 2009 года составил 41, 9 тыс. тонн, 2008 год - 64,2 тыс. тонн.

Добыча рыбы и морепродуктов предприятиями РФ производится в прибрежной зоне Татарского пролива, а также в водах Охотского, Японского и других морей. Основные промысловые морские биоресурсы -- это минтай, сельдь, краб, лососевые породы рыб, кальмар, морские водоросли. Производственные мощности перерабатывающей береговой базы рыбной отрасли района позволяют выпускать мороженую, соленую, копченую, балычную рыбопродукцию, пресервы.

На территории Курской области действует более двадцати предприятий рыбной отрасли. Крупнейшие из них -- ООО «Востокрыбпром», ООО «Совгаваньрыба», ООО «Поллукс», ООО «Восточная производственная компания», ООО «Комета», рыбоколхоз «Простор», ООО «Юго-Восток», рыбоперерабатывающее предприятие «Посейдон».

Более 50 единиц зарегистрировано и находится в эксплуатации у рыбодобывающих предприятий района.

Рыбная промышленность относится к отраслям традиционной экспортной специализации района. В ассортименте преобладают филе и икра минтая, мороженая горбуша и сельдь, икра лососевая, мясо краба. Сохраняется сырьевая направленность экспорта, основу которого составляет мороженый полуфабрикат с низкой степенью переработки. Основными экспортерами рыбы и морепродуктов являются такие предприятия как «Восточная производственная компания», «Совгаваньрыба», «Поллукс». На их долю приходится 95 процентов экспорта рыбопродукции района.

Уникальную по своим свойствам биологически активную добавку к пище «Ламидан» выпускает рыбоколхоз «Простор». Добавка вырабатывается из морских водорослей, ее можно приобрети в специализированных магазинах городов края.

Большое внимание в России уделяется сохранению и рациональному использованию природных ресурсов. Рыбоперерабатывающие предприятия тесно сотрудничают со специалистами ТИНРО. Ежегодно проводится анализ наполняемости рыбой рек района, даются рекомендации выдачи квот на предстоящую путину.

В 2008г. добыча и переработка рыбопродукции достигла более 350 тыс. тонн.

Выпуск рыбных консервов составил более 150 млн. условных банок. Доля консервов ЗАО «ЭСТ» в общероссийском объеме составила 32%.

За первое полугодие 2008-го общий улов - 181,6 тыс. тонн (+11,6 тыс. тонн, или 106,8%). В первом полугодии 2008 года вылов рыбы составил 160,8 тыс. тонн (+ 13,4 тыс. тонн), что на 9 процентов больше, чем в прошлом году. Более быстрыми темпами у ЗАО «ЭСТ» идет увеличение выпуска товарно-пищевой продукции (147,1 тыс. тонн), который за соответствующий период вырос на 11,7 процента (+15,0 тыс. тонн).

Как видно из таблицы 1, в структуре предприятий рыбной отрасли преобладают общества с ограниченной ответственностью, причем их количество хоть и медленно, но неуклонно возрастает. Если в 2005 г. доля ООО составляла 54.41 %, то уже через 2 года она выросла на 7.28 % и составила 61.69 %. Вместе с тем с 2006 г. началось снижение доли СПК РК в структуре добывающих предприятий. На сегодняшний день она составляет чуть менее 13 %, хотя в 2006 г. она, наоборот, возросла почти на 5 %. Стоит также отметить, что в целом по отрасли в нашем регионе за рассматриваемый период времени в структуре предприятий почти на 4.5 % снизилась доля акционерных обществ.

Таблица 1- Организационно-правовая структура предприятий рыбной отрасли Курской области, %

Наименование ОПФ предприятия	2005год	2006 год	2007 год	2008 год
АО всего В том числе:	30.88	27.97	27.03	25.32
ОАО	8.82	6,99	8.11	5.84
ЗАО	22.06	2098	18.92	19.48
ООО	54.41	55.25	58.11	61.69
СПКРК	11.77	16.78	14.86	12.987
Унитарные предприятия	2.94

В рыбодобыче (табл. 2) доля обществ с ограниченной ответственностью возросла на 4.6 % за 3 года, зато доля рыболовецких колхозов в 2006 г. по сравнению с 2005 г. возросла на 3.34 % и мало изменялась с 2007 по 2006 год. Доля акционерных обществ в 2005 г. снизилась по сравнению с 2005 г. примерно на 4.8 %. Причем более половины этого уменьшения пришлось на 2006 год.

Таблица 2- Организационно-правовая структура рыбодобывающих предприятий Курской области, %

Наименование ОПФ предприятия	2005год	2006 год	2007 год	2008 год
АО всего В том числе:	31.07	28.30	28.45	26.27
ОАО	5.83	3.77	5.17	4.24
ЗАО	25.24	24.53	23.28	22.03
ООО	50.49	52.83	53.45	55.09
СПКРК	15.53	18.87	18.10	18.64
Унитарные предприятия	2.91

Примерно такая же картина наблюдается и в структуре рыбопереработки (табл. 3). За рассматриваемый период доля обществ с ограниченной ответственностью также немного возросла (на 3.03 %). При этом в 2006 г. она снизилась на 1.76 %, а в 2007-2008 гг. возросла на 4.79 %.

Таблица 3. Организационно-правовая структура рыбоперерабатывающих предприятий Курской области по выпуску товарной рыбной продукции, %

Наименование ОПФ предприятия	2005год	2006 год	2007 год	2008 год
АО всего В том числе:	31.20	29.66	26.87	25.69
ОАО	4.8	5.93	6.72	6.25
ЗАО	26.4	23.73	20.15	19.44
ООО	56.00	54.24	56.71	59.03
СПКРК	10.4	16.10	16.42	15.28
Унитарные предприятия	2.4

1.3 Социально-экономическая сущность оплаты труда. Основные функции заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

- Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

- Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р (1)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т.п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

2) полезность ресурса для предпринимателя;

3) эластичность спроса на труд по цене;

4) взаимозаменяемость ресурсов;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы.

К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых государством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций.

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников - в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция - это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов - пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений.

Следующая общая функция заработной платы - воспроизводство рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы и ее носителей - работников - всеми жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают способность к новому труду. Это происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и т.д. Заработная плата, как и все виды личных доходов (пенсии, стипендии и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции - разделение или распределение целого на части.

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую часть всех доходов работников, то она - основное средство формирования платежеспособного спроса населения.

Платежеспособный спрос - особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена платежеспособные личные потребности населения. Данная категория формируется под воздействием двух важнейших факторов: потребностей и денежных доходов. А поскольку потребности людей, как правило, растут, то на практике платежеспособный спрос зависит, прежде всего, от суммы денежных доходов, среди которых одним из главных значится заработная плата.

Нужно отметить и обратную связь. Удовлетворение платежеспособного спроса населения, являющееся реализацией заработной платы, усиливает стимулирующее влияние заработной платы, побуждает трудиться лучше, чтобы получить больший заработок, а неудовлетворяемый платежеспособный спрос снижает, гасит ее стимулирующее воздействие, а значит и трудовую активность.

Такую обратную связь особенно важно учитывать в современных условиях, когда происходит сложное изменение платежеспособного спроса: он изменяется под активным воздействием сразу двух факторов - и денежных доходов, и потребностей. Недоучет данного обстоятельства приводит к серьезным негативным последствиям на практике, главным из которых является противоречие между распределением в денежной форме и реальным, натурально-вещественным, что катастрофически снижает стимулирующую функцию заработной платы по отношению к трудовой активности.

Наряду с общими заработной плате приходится выполнять и специфические функции. Одна из таких функций заключается в том, что она служит средством обеспечения единства критерия для работников, участвующих в распределении общественного продукта в форме заработка. Главный критерий распределения заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы - стимулирующая. Стимул - конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного интереса. Это значит, что стимул - атрибут стимулирования, а стимулирование - система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход.

Заработная плата также выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку заработок - основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.

Функции заработной платы, рассмотренные выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические явления и процессы заработная плата оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный в процессе производства, оборачивается в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает у членов общества материальную и моральную потребности отдать часть своего времени, часть физических и умственных усилий обществу, которое через заработную плату обеспечит их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в том, что, укрепляя у трудящихся их интерес к труду через него, через его развитие, она способствует превращению труда в потребность.

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями и потребностями, люди вносят в процесс труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает потребность испытывать ее снова. Здесь заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции средства развития интереса к творчеству.

Есть и морально-престижная функция заработка. Отражая количество и качество затраченного труда, он свидетельствует об общественном признании трудовых заслуг работника. Это влияет на моральное самочувствие труженика, на его престижное положение.

Следует подчеркнуть, что все функции заработной платы, несмотря на их специфические черты, находятся в рамках единства. Это единство обусловлено ее сущностью и означает, что только все вместе, в единении они и составляют тот феномен, который выражает заработная плата.

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени противоположна другой, снижает или отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

Рассмотрим противоречие воспроизводственной и стимулирующей функции. Одним из проявлений его в настоящее время можно назвать противоречие между элементами заработной платы, которые формируются более-менее по труду, т.е. в меру качества и количества трудового вклада, и элементами заработка, которые выплачиваются в связи с непривлекательностью труда. Поощрение участия в несодержательном, непривлекательном труде высоким заработком противоречит стимулам развития способностей и активному стремлению к их реализации в содержательном, творческом труде. Все это требует внимания к диспропорции в заработках мало- и высококвалифицированных работников.

Еще одна противоречивость функций заработной платы состоит в том, что с, одной стороны, заработная плата должна служить средством обеспечения равенства, единства критерия для всех участвующих в распределении в форме заработной платы, с другой же стороны, зарплата призвана обеспечивать неравенство: дифференциацию заработков. Противоречие равенства и неравенства объективно заложено в заработной плате, внутренне присуще ей. Оно служит движущей силой наращивания трудовой активности: поскольку критерий равен для всех - труд, то при большем труде можно больше и заработать.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1) основным критерием дифференциации заработной платы по организациям должен быть конечный результат труда работников;

2) необходимо обеспечивать оперативный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства;

3) целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4) механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5) системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

При выборе той или иной системы труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение организации; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд, характеризующий уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организации устанавливаются в зависимости от списочной численности работников.

Для оплаты труда работников различных организаций используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда имеет две системы: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

В зависимости от платежного периода повременная оплата бывает почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.

При прямой сдельной системе заработок работнику исчисляется путем суммирования произведений установленных сдельных расценок на фактическую выработку по каждому виду изготовленной продукции (выполненной работы) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику сверх заработка, исчисленного, как и при прямой сдельщине, начисляется и выплачивается премия за достижение конкретных, заранее установленных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) заработок исчисляется, как и при прямой сдельщине, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени и выработки продукции, исключающий необоснованное применение повышенных расценок.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

По способу начисления заработка сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении коллективного заработка может использоваться коэффициент трудового участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.

Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на издержки производства и обращения - себестоимость продукции (работ, услуг), т.е. составляющие фонд заработной платы; осуществляемые за счет других источников - фонд потребления, резервного фонда, нераспределенной прибыли, фондов специального назначения, резервов предстоящих расходов и платежей и т.п.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на 2 большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением его рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках. оплата труд заработный организационный

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ЭСТ»

Фирма «ЭСТ» была образована в марте 2003г. в качестве дочернего предприятия крупнейшего в Курской области рыбоперерабатывающего комбината ЗАО «ЭСТ».

В результате деятельности завода куряне привыкли к обилию морепродуктов на их столе, поскольку завод существует уже более 10 лет и за это время прошел путь от небольшого предприятия до крупного производителя рыбной продукции, имеющего около 10 000 кв. м производственных и холодильных площадей с собственным автопарком.

На настоящий момент ЗАО «ЭСТ» производит более 300 наименований продукции: соленую, пряную, вяленую, холодного и горячего копчения рыбу, пресервы в различных заливках, салаты из морской капусты, рыбные масла, различные сорта рыбы в вакуумной упаковке, рыбную гастрономию, нарезку и многое другое. Вводятся в строй новые цеха и производственные линии, за счет этого ассортимент продукции постоянно обновляется.

Чтобы улучшить снабжение населения города рыбопродукцией руководство завода пришло к идее организовать свою розничную сеть.

Сеть начала свою деятельность с магазинов прилавочной торговли (70% их товарооборота составляет рыбная продукция - морская, переработанная на заводе, свежемороженая, речная живая, охлажденная, морепродукты, деликатесы); но уже вскоре было решено перевести все предприятия торговли в формат самообслуживания.

«ЭСТ-Океан» динамично развивается, имеет стабильные показатели роста торговых площадей и объемов продаж. В настоящий момент в г.Железногорске запущено 9 магазинов формата Универсам в различных районах города и большой торговый центр в 14-м микрорайоне. Общее число товарных позиций в сети поддерживается на уровне 11 000 наименований.

Компания придерживается стратегии ценового лидерства, которое достигается благодаря эффективной маркетинговой политике и лучшим в отрасли логистическим решениям.

16 июля 2005г автоматизирован шестой по счету супермаркет "ЭСТ". Площадь нового самого крупного магазина сети "ЭСТ " составляет 560кв.м. с товарной номенклатурой 10000-11000 единиц.

16 июля 2005г. в г. Железногорск на улице Рокоссовского д.7 автоматизирован шестой по счету супермаркет "ЭСТ ". Площадь нового самого крупного магазина сети "ЭСТ" составляет 560кв.м. с товарной номенклатурой 10000-11000 единиц.

Компания "ЭСТ" занимается производством, а также оптовой и розничной торговлей рыбными продуктами. Розничная сеть компании на сегодняшний день представлена шестью фирменными магазинами, в которых наряду со стандартным ассортиментом магазина формата супермаркет, представлен большой выбор морепродуктов собственного производства. В сети реализована централизованная схема управления на базе программного обеспечения "АСТОР:Торговая Сеть".

В новом супермаркете установлено 4 POS-терминала RetailPOS со сканерами штрих-кодов NCR-7883.Специалистами компании "АСТОТР ВЦ" в течение трех дней проведено обучение персонала супермаркета, и выполнены работы по настройке программного обеспечения и специализированного торгового оборудования.

ЗАО «ЭСТ» структурно состоит из множества взаимосвязанных элементов, одни из которых осуществляют коммерческую деятельность, а другие- управление ею. Но все они находятся в неразрывной связи и представляют в совокупности систему управления (рис.№1).

Так как главной целью финансовой деятельности предприятия - наращивание собственного капитала и обеспечение устойчивого положения на рынке, необходимо постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность предприятия.

2.2 Оценка основных технико-экономических показателей

Результативность финансового анализа во многом зависит от организации и совершенства его информационной базы. Основные источники информации: бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма №2), об изменениях капитала (форма №3), о движении денежных средств (форма №4), приложение к балансу (форма №5) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, которые расширяют и детализируют отдельные статьи баланса.

Анализ финансового состояния начинают с экономического потенциала предприятия.

Таблица 4- Производственный потенциал предприятия

Наименование показателя	2006г	2007г	2008г.	Отклонения 2008г к 2006г %
Капитал всего: в т.ч. Собственный капитал	232193 155429	444245 194574	817720 276093	350 177
% к капиталу всего	66	43	33	50
Заемный капитал	76754	249671	541627	70,5
% к капиталу всего в т.ч	33	56	66	2
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2231192	3874000	1552250	46,2%
Среднегодовая численность работников, чел.	4261	1377	3112	9,3%

Вывод: В краткосрочных обязательствах, составляющих 7,07% заемных средств преобладает кредиторская задолженность. Она составляет 61612 % в 2006 периоде и 382533 % в 2008г, и одновременно с увеличением ее абсолютной суммы на 6,2%. В структуре кредиторской задолженности наибольший удельный вес имеют авансы полученные.

Соотношение заемных и собственных средств значительно больше 1 и в отчетном периоде увеличилось, что свидетельствует о тенденции с снижению и без того низкой финансовой устойчивости.

Оборотные фонды в 2008 году по сравнению с 2006годом составляли 46,2% от суммы экономического потенциала т.е. возросла их доля в структуре.

Расходы на трудовой потенциал (работников) постоянно увеличивались с 4261тыс. руб. в 2006 году, что составляет 9,0% от суммы экономического потенциала до 3112 тыс. руб. (9,3% от суммы экономического потенциала) в 2008году.

Для оценки имущественного положения предприятия необходимо изучить изменение состава и структуры его имущества, определить влияние изменения имущественного положения на финансовое состояние предприятия

В таблице 5 рассмотрим экономическую эффективность производства.

Таблица 5 - Экономическая эффективность производства

Наименование показателя	2006г.	2007г.	2008г.	2008 к 2006гг. в %
Выпуск валовой продукции	140883	342629	454924	3,22
Выручка на 1 раб.	3130	7613	10109	3,32
Выручка на 1 чел/час в ру.	1200	1360	1700	1,41
Выручка на 1 руб. затрат	360	450	560	1,55
Прибыль (убыток) от реализации	201 530	201530	199 504	98
Прибыль (убыток) от финансово- хозяйственной деятельности	56 995	89321	100 643	176
Чистая прибыль	258 013	236410	456127	17,6
Продаж	19,22	19,23	21,2	1,10
Производства продукции	0,33	0,17	0,17	0,51

Из данных таблицы 5 видно, что выручка в 2008 году существенно увеличилась по сравнению с 2006 годом. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величины прибыли.

Увеличению прибыли способствовало: Увеличение прибыли от финансово-хозяйственной деятельности на 176%.

На вышеуказанное увеличение повлияло:

Появившаяся статья доходов - «Проценты к получению».

Превышение абсолютного изменения операционных доходов над абсолютным изменением операционных расходов.

Снижению балансовой прибыли способствовало:

Убыток от внереализационных операций, снизивший балансовую прибыль. Нужно отметить, что по сравнению с 2006 годом в 2008 году произошло снижение данного убытка.

Таким образом, факторы, уменьшающие балансовую прибыль по сумме были перекрыты действием увеличивающих её факторов, что в итоге и обусловило рост балансовой прибыли в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Финансовое состояние предприятия рассмотрим в таблице 6.

Таблица 6 - финансовое состояние предприятия

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0	0,0003	0,0038
Коэффициент текущей ликвидности	0,992	0,858	0,868
Коэффициент автономии	0,865	0,66	0,59
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,1	0,4	0,3
Коэффициент фин. Независ.	0,879	0,380	0,381
Коэффициент финансовой устойчивости	0,468	0,2755	0,2758
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	0,1	0,4	0,3
Коэффициент мобильности	0,127	0,195	0,275

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что предприятие располагает определенным запасом прочности. Высокий уровень производственного потенциала, показатели автономии указывают на то, что предприятие имеет возможность выйти из кризисного состояния. Вместе с тем за прошедший период произошли негативные явления. Увеличилось привлечение заемных средств. Низкий уровень показателей обеспеченности материально-производственных запасов и их покрытия свидетельствует о том, что значительная часть средств, вложенных в материально-производственные запасы бездействует. Предприятие может выйти из кризисного состояния только реализовав часть ненужных и излишних материально-производственных запасов и основных средств.

2.3 Организация оплаты труда на предприятии. Разработка тарифных ставок

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ЗАО «ЭСТ» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «ЭСТ» за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ЗАО «ЭСТ» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

коэффициент трудового участия;

премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с ТК РФ и «Положением».

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, на ЗАО «ЭСТ» относятся:

-тарифно - квалификационные справочники,

-тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ЗАО «ЭСТ» состоит из следующих основных элементов:

-тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

-тарифные ставки (оклады). ЗАО «ЭСТ», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

-тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда» Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

На ЗАО «ЭСТ» применяются следующие доплаты и надбавки:

Компенсационные выплаты:

-оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

-оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.