Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

ВВЕДЕНИЕ

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи со становлением экономики рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

Изменения, произошедшие в области хозяйственного права, налогообложения и оплаты труда, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и создавали порой предпосылки для проявления маргинальных трудовых отношений между работодателями и работниками, что ухудшало материальное и социально-правовое положение последних. Следовательно, мышление всех участников социально - трудовых отношений (и самих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

В настоящее время, с состоявшимся переходом экономики к рыночным отношениям, повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее так же можно определить как цену фактора производства труд. Она представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека. С точки зрения предприятия - в обеспечении мотивации персонала к труду.

Целью данной работы является всестороннее исследование вопросов совершенствования форм и систем оплаты труда и выявление путей по повышению эффективного применения форм и систем оплаты труда на конкретном объекте исследования.

Для достижения этой цели должны быть решены следующие задачи:

- изучение теоретических основ форм и систем оплаты труда;

- изучение зарубежного опыта оплаты труда;

- изучение методики анализа технико-экономических и трудовых показателей деятельности предприятия и оплаты труда;

- проведение анализа микросреды объекта исследования, его финансово-экономических и трудовых показателей, анализа форм и систем оплаты труда в ОАО «Агроном» .

- разработка конкретных рекомендаций по повышению эффективности применения форм и систем оплаты труда.

ОАО «Агроном» выбранное в качестве объекта исследования является специализированным плодовым хозяйством, оно организовано в 1929 году, расположено в южной части Динского района Краснодарского края.

Предметом выпускной квалификационной работы являются экономические отношения, связанные с оплатой труда персонала на объекте исследования. Теоретико-методологической базой исследования являются законодательные акты РФ, локальные акты объекта исследования, научные труды отечественных и зарубежных исследователей.

Информационной базой исследования послужила документация ОАО «Агроном» .

Выпускная квалификационная работа выполнена на основании использования широкого спектра общенаучных методов анализа экономических явлений: абстрактно-логических, расчётно-статистических и графических. Цель работы и задачи исследования определили внутреннюю структуру и логику работы.

1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятиях в рыночных условиях хозяйствования

Первая теория, которая пыталась раскрыть экономическую природу заработной платы - теория минимума средств существования. Она появилась в первой половине XVII - XIX в., на ранних этапах развития капиталистических рыночных отношений. Авторами данной теории были У.

Петти, А.Смит, А.Тюрго, Д.Рикардо, Т.Мальтус. Они пытались объяснить низкий уровень заработной платы существовавшей в то время и утверждали, что в основе определения заработной платы лежит стоимость минимума жизненных средств, необходимых для физического существования рабочего и его семьи. [46, c.37]

Д.Милль и Д.Р.Мак-Куллох английские экономисты развили теорию фонда заработной платы в XIX в. Они полагали, что величина заработной платы рабочих не может быть существенно увеличена, так как она определяется величиной некоего фонда заработной платы, величина которого и не может быть изменена, так как зависит от природных факторов и от численности рабочих. Возникнет безработица если заработная плата превысит уровень, определенный этим фондом и численностью рабочего населения. [46, c.39] Обе эти теории отрицали возможность роста реальной заработной платы наемных рабочих и со временем потеряли популярность, так как не соответствовали реальной действительности.

К. Маркс в своей теории доказал, что наемный рабочий продает не труд, а рабочую силу, т.е. способность к труду. Он подробно проанализировал факторы, влияющие на уровень заработной платы. Эти факторы можно разделить на две группы: влияющие на стоимость товара «рабочая сила»; и факторы, влияющие на уровень заработной платы независимо от движения рабочей силы. [25, с.128 - 132], [22, с. 24-44]

А. Маршал и Дж. Кларк авторы маржиналистской теории заработной платы в теории предельной производительности исходят из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда. Величина предельной производительности фактора труда определяется величиной его предельного продукта. Предельный продукт труда зависит от величины прироста дополнительных единиц конечного продукта, который обеспечивает каждый новый, дополнительно нанимаемый работник (при неизменном техническом уровне и при неизменном объеме всех других факторов). Участвующие в производстве труд и капитал, воплощенные в средствах производства, подчиняются закону «убывающей производительности». Действие этого закона проявляется в том, что каждое дополнительное приращение труда, т.е. увеличение числа рабочих, при неизменном объеме капитала с определенного момента дает более низкую производительность, чем предыдущее приращение, ибо с ростом числа рабочих сокращается величина капитала, приходящаяся на каждого рабочего, падает и производительность труда.

Маржиналистская теория «предельного дохода» совершенно не учитывает тот факт, что при снижении цены на единицу продукции происходит увеличение общей выручки предприятия, а значит, и той ее части, которая идет на выплату заработной платы. Для современной рыночной экономики характерно не снижение, а хроническое повышение цен, что во многом объясняет именно господство монополий. [21, с.20]

Русским экономистом М.И. Туган-Барановским разработана социальная теория заработной платы. Заработная плата , согласно теории, является платой за товар «труд». Размер ее зависит от производительности труда, определяющей величину всего чистого общественного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит пропорция распределения этого чистого продукта между классами рабочих и капиталистов. Разновидностью данной теории является «коллективно-договорная» теория заработной платы. Сторонники ее утверждают, что существуют верхний и нижней пределы ставок заработной платы для рабочих одной специальности и равной квалификации. Уровень ставок зависит от потребности рабочих в работе. [43, с.54]

Все эти и другие теории различных экономических школ отражали так или иначе свои представления о заработной плате, согласно развития экономики в определенный для них период времени, но в условиях современной российской экономики произошли существенные изменения в системе организации оплаты труда. [21, с.26]

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Yр.з.п.=Yн.з.п./Yц (1)

Где Yр.з.п. - индекс реальной зарплаты, Yн.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Yц - индекс цен на товары и услуги. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. Под основной заработной платой принято понимать [29, c.26]:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- нормами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она позволяет качественно оценить труд и служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятых за основу определения разряда.

При переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования подобного назначения, нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими, имеющими более низкий уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда подразделяются на шесть тарифно-квалификационных разрядов, которые указывают на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки при повременной оплате. Тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный размер оплаты труда. По ней оплачивается выполнение простейших работ.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов установлено в размере не менее 1 к 4,5.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 - 12-го разрядов тарифной сетки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Повременная оплата - форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Она применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу (слесари, сантехники, электрики), а также для рабочих на ремонте и обслуживании машин, которым для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Поэтому табель учета использованного рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочего определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

- если работники отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном периоде.

Кроме размера тарифной ставки работникам устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, отклонение от нормальных условий труда и т.д. Их размеры и условия выплаты определяются предприятием самостоятельно.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Для правильного расчета заработной платы предприятия должны учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно.

Ночным считается время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом предприятием самостоятельно, но не ниже установленных законодательством. Сверхурочные работы - работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ по установленным расценкам служит соответствующе оформленный приказ по предприятию, а сверх этого:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При этом она оплачивается не менее чем в двойном размере.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада).

Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующую меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически доступными результатами относительно его нормы.

В настоящее время различают три формы оплаты труда: сдельную, повременную и комиссионную. Две первых из них являются традиционными и наиболее распространенными. Обе эти формы в своей основе имеют цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня, согласованную между работодателем и наемным работником (или профсоюзом) на рыночных принципах.

Различия между ними состоит в разных способах отражения результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда использует, в качестве основного измерителя результатов труда, объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг).

Повременная форма оплаты труда - использует величину отработанного времени.

При сдельной оплате труда результат выступает в открытой форме, тогда как величина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле скрыт.

Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда: заработок каждого работника напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина зарплаты рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за единицу продукции устанавливается неизменная сдельная расценка.

Она определяется:

Зр = Зч/в; или Зр = Зч*tн (2)

Зр - сдельная расценка

Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

в - норма выработки данной продукции за час

tн - норма времени на единицу продукции (работы),ч.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки.

Сдельный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:

Зтс = Зр*В (3)

Где: Зр - прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг), р.;

В-объем продукции (работ, услуг), произведенной рабочим в данный период. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, наряду с начислениями основного заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей.

Зпр = Зтс + Зтс*(Ув + УпУт)/100, (4)

Зпр = Зтс + ЗтсУ/100, (5)

Где: ГЗтс - сумма основного заработка, р.;

Ув - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;

Уп - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Ут - процент перевыполнения показателей премирования;

У - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования. Коллективная сдельная система оплаты труда - система, при которой заработная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

Заработок рабочих при данной системе оплаты труда рассчитывается путем применения либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригады нет четкого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригаде четко разделен).

Зрб = Зт / вн, (6)