Человек как субъект экономической деятельности: проблемы терминологии, оценки и учёта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человек как субъект экономической деятельности: проблемы терминологии, оценки и учёта

Е.А. Маклакова

Одна из проблем современного этапа развития экономической науки отсутствие единого понятийного подхода при использовании терминов, связанных с человеком как субъектом экономической деятельности. «Некоторые понятия смешиваются или трактуются неточно» [6, с. 31] не только в научных трудах отдельных авторов, но и в официальных документах. В данной статье предпринята попытка рассмотрения существующих понятий с позиции различных научных направлений и адекватности их применения на различных структурных уровнях российской экономики: на уровне предприятия и на уровне региона (страны).

В ходе исторического развития производительных сил представление о человеке как субъекте экономической деятельности изменялось, сопровождаясь возникновением различных понятий, таких как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «человеческий потенциал» «человеческий капитал». Перечисленные выше термины используются, как правило, относительно трудоспособного населения, осуществляющего трудовую деятельность.

Рабочая сила. Фактором, повлиявшим на возникновение термина «рабочая сила», явилась «необходимость обозначения и учета личного фактора производства» [11, с. 34]. Ю.М. Остапенко считает, что «рабочая сила это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует каждый раз, когда производит какие-либо материальные блага. Именно рабочую силу покупают на рынке труда». [6, с. 31].

В современном экономическом словаре понятие «рабочая сила» трактуется двояко [7]: прежде всего как термин марксистской политической экономии, обозначающий способность человека к труду, его трудовые возможности. В этой связи отмечается, что в современной экономической науке чаще применяется иной термин «экономически активное население». Другая трактовка предполагает общее число лиц в работоспособном возрасте от 1 6 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных. При этом отличают общую рабочую силу, включающую лиц, находящихся на военной службе, и гражданскую, за вычетом лиц, находящихся на действительной военной службе.

Органы статистики население региона (страны) подразделяют на экономически активное и экономически неактивное. Население, предлагающее свой труд экономически активное. В России понятие «экономически активное население» появилось в методологии учета трудоспособного населения с 1993 г., в связи с рекомендацией Международной конфедерации статистиков труда и Международной организации труда (МОТ) [6]. По классификации МОТ для учета население подразделяется на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы.

В методологических пояснениях Петростата [13] экономически активное население (рабочая сила) лица в возрасте 15-72 года, которые в рассматриваемый период считаются занятыми или без работными. К числу занятых в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый период выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников. В численность занятых включаются лица, которые выполняли работу в качестве помогающих на семейном предприятии, лица, которые временно отсутствовали на работе, а также лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации.

Безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации, зарегистрированные в органах государственной службы занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней.

Лица вне рабочей силы представляют собой людей, которые не имеют работы, не ищут и не готовы работать, в том числе лица моложе трудоспособного возраста, т. е. экономически не активное население, а рабочую силу составляют занятые и безработные [11, с. 35].

Следует отметить, что в экономике труда при характеристике рабочей силы в качестве основного выступает «показатель профессионально-квалификационной структуры кадров» [11, с. 50].

Трудовые ресурсы. С конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. в сфере производственной деятельности рассматривалась только одна функция человека его труд, который оценивался в виде затрат рабочего времени и заработной платы. А возникновение и развитие школы «научного менеджмента» обусловило появление концепции «использования трудовых ресурсов». В дальнейшем на смену ей пришли концепция «использования трудовых ресурсов», концепция «научного администрирования», концепция «управления человеческими ресурсами», концепция «управления человеком (персоналом)» [2, с. 9]. В связи с этим в менеджменте в качестве равнозначных терминов стали применяться понятия «персонал», «человеческие ресурсы», «кадры».

В 20-е годы XX в. наращивание производственных мощностей России обусловило необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы для «централизованного управления людскими ресурсами страны». Именно в этот период С.Г. Струмилин ввел в научный оборот термин «трудовые ресурсы», при этом конкретный человек выступал «как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица». Термин «трудовые ресурсы» находит широкое применение и в настоящее время, но трактуют его по-разному. По мнению специалистов в области менеджмента, «трудовые ресурсы это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве» [2, с. 24].

Ю.М. Остапенко считает, что «трудовые ресурсы часть населения, обладающая рабочей силой. Понятия эти разнородны, но говорить о том, какое из них шире, а какое уже, неправомерно» [6, с. 31]. По ее мнению, «трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве... Иными словами, это работающая и неработающая, но трудоспособная часть населения» и «проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводства, формирования и использования) рассматриваются на макроуровне, т. е. в масштабах страны и ее регионов» [6, с. 31].

Отдельные специалисты в области экономики труда [12, с. 75] считают, что трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». И в количественном отношении они включают «все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности», включая лиц трудоспособного возраста, потенциально способных к труду, но занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В Современном экономическом словаре «трудовые ресурсы» определяются как «экономически активное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности», т. е. рассматриваются синонимом термина «рабочая сила».

Следует отметить, что Е.В. Маслов подчеркивает «неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения"» [5, с. 17]. Трудовые ресурсы это более широкое, обобщающее понятие, оно характеризует именно имеющиеся ресурсы труда, и в него кроме экономически активного населения входят лица, занятые учебой с отрывом от производства, не работающие и не ищущие работу, военнослужащие. При этом лица трудоспособного возраста, являющиеся инвалидами I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях, не относятся к трудовым ресурсам.

Вместе с тем, по мнению современных экономистов [11, с. 37], трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу только после про хождения ряда стадий. Сначала трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы, которая находится вне трудовой деятельности. Превращаются они в рабочую силу только после распределения по рабочим местам, где расходуют физические и умственные способности. Именно рабочая сила в процессе трудовой деятельности создает продукцию (работы, услуги). А с момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила опять становится трудовыми ресурсами.

В отечественной экономической литературе «трудовые ресурсы» выступают в виде составной части экономического потенциала предприятия (региона и т. д.). В привязке к предприятию термин используется прежде всего в менеджменте (управлении персоналом/ трудовыми ресурсами) и анализе состояния и эффективности использования трудовых ресурсов, а в региональной экономике на первый план выходят вопросы, связанные с численностью, размещением и использованием трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал. В 1970-х гг. в экономически развитых странах человек стал рассматриваться как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда, и для характеристики человека в качестве трудовых ресурсов и рабочей силы стали использовать термин «трудовой потенциал». Иначе говоря, потенциалом обладают как рабочая сила, так и трудовые ресурсы. При их оценке рассматривают одни и те же количественные и качественные характеристики.

В отечественной научной литературе термин «трудовой потенциал» получил распространение в 1980-х гг. Данное понятие отличается от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» тем, что «трудовой потенциал это персонифицированная рабочая сила» [11, с. 38], т. е. конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве не известна. По мнению О.И. Дудиной и В.А. Зеленкова [3], понятие «рабочая сила» отражает способность человека к труду и определяется его психофизиологическими свойствами (общее состояние здоровья, тип нервной системы, выносливость) и квалификацией (объем общих и специальных знаний, трудовых навыков). «Трудовой потенциал» включает и вышеназванные черты, и такие как личностный потенциал уровень социальной зрелости, социальные потребности, ориентация и интересы в сфере труда.

Чаще всего трудовой потенциал рассматривается как совокупность демографических и социально-экономических характеристик, а также профессиональных и физических качеств трудоспособного населения.

Бесспорно мнение, что трудовой потенциал отдельного работника «это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда», которые в ходе практической деятельности зачастую используются не в полной мере. Поскольку трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники, то «под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков» [5, с. 94].

Вместе с тем достаточно четко и лаконично сущность данного понятия отражает формулировка, приведенная в Современном экономическом словаре: «Трудовой потенциал страны, региона, предприятия располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые качеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками» [7, с. 354].

К числу качественных относят различные социально-экономические характеристики, такие, как квалификация, специализация, уровень образования, специальность, семейное положение, состояние физического и психологического здоровья, активность работников и др.

По мнению С.А. Ароновой трудовой потенциал можно рассматривать как минимум с двух позиций [1]:

• как статистический показатель это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде;

• как экономическую категорию, в этом случае трудовой потенциал характеризует население как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, которые определяют его трудоспособность.

Трудовой потенциал работника (личности) является исходной структурообразующей единицей трудовых потенциалов более высоких структурных уровней (предприятия, региона и др.) и включает как реализованные, так и нереализованные возможности человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства [12].

Как отечественные, так и зарубежные авторы научных работ, в которых рассматриваются вопросы, связанные с трудовым потенциалом предлагают различные качественные и количественные характеристики трудового потенциала. Ниже представлен наиболее распространенный вариант группировки характеристик, при котором трудовой потенциал работника включает [12, с. 66]:

• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.);

• квалификационный потенциал (объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);

• личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Личностный потенциал иногда называют социально-личностным [11, с. 38].

Трудовой потенциал является величиной непостоянной: возрастает «по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности» и снижается когда «ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.» [12, с. 66].

Человеческие ресурсы и человеческий фактор. В современных условиях в экономически развитых странах люди рассматриваются не как «предметы потребления» или «ресурсы», а как творческие и социальные существа в общественном производстве. Такой подход и обусловил возникновение термина «человеческие ресурсы», а также появление дисциплины под названием «управление человеческими ресурсами» в 1970-е гг. До настоящего времени использование термина «человеческие ресурсы» более характерно для западной экономической мысли. Российские экономисты под термином «человеческие ресурсы», как правило, понимают «трудовые ресурсы, рассматриваемые не только как фактор экономического развития, но и как его цель» [10, с. 18], а на уровне предприятия понятие «человеческие ресурсы» отождествляют с рабочей силой. Вместе с тем существует мнение, что «человеческие ресурсы по своим сущностным характеристикам отличаются от всех других используемых ресурсов и поэтому рассматриваются как человеческий фактор» [10, с. 18].

«Человеческий фактор» - экономико-политический термин, используемый в общей теории систем, психологии труда, эргономике, социологии и др., но чаще всего он используется, для объяснения причин различных аварий и катастроф.

В Психологическом словаре приводятся три значения термина «человеческий фактор»:

• в широком смысле понятие, используемое в социальноэкономических дисциплинах для характеристики комплекса оказы вающих определяющее влияние на эффективность общественного производства факторов, связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека;

• в узком смысле понятие, означающее интегральные характеристики связи человека и технического устройства, проявляющиеся в конкретных условиях их взаимодействия при функционировании эргатической системы (системы «человек-машина»);

• выражение, означающее в США область знания и профессию, которую в Европе определяют термином «эргономика».

Термин «человеческий фактор» использовался в США для обозначения отрасли знаний, а также процесса проектирования систем «машина-человек» с целью обеспечения эффективности, надёжности и безопасности деятельности человека (группы людей).

Считается, что впервые понятие «человеческий фактор» применил американский психолог E.J. McCormick в статье «Human factors engeneering» (1964), посвященной человеческой составляющей в системе «машина-человек», а спустя некоторое время (в конце 1980-х гг.) этот термин появился в экономической литературе. Его появление было обусловлено изменением общественно политических условий и представлений о роли человека в производстве, когда человек стал рассматриваться как «главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности» [11, с. 34].

Однако в Большой советской энциклопедии сказано, что еще в 1930 г. советским учёным Н.М. Добротворским была предпринята попытка раскрыть содержание понятия «человеческий фактор», хотя сам термин появился несколько позже, в результате буквального перевода и сокращения выражения «human factors engineering» (инженерия человеческих факторов).

Принято считать, что понятие «человеческий фактор» более емкое чем «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Рассматривать его нужно как специфическую категорию общественного производства. По мнению одних экономистов, человеческий фактор характеризует «социальное качество человека, сущность человека, определяемую исходя из его деятельности» [6, с. 32], а по мнению других, «характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека» [11, с. 44]. Под человеческим фактором понимаются «люди в организациях, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив» [11, с. 44].

Человеческий потенциал и человеческий капитал. С распространением представления о человеке как главной ценности и глав ного ориентира развития всех социальных институтов сформировалось понятие «человеческий потенциал». Начиная с 1990 г. ООН активно разрабатывается концепция развития человеческого потенциала, основная цель которой реализация потребностей и устремлений людей. Возможности развития человеческого потенциала определяются прежде всего возможностями: долго жить; получать знания; иметь адекватный уровень жизни. Поэтому оценка развития человеческого потенциала осуществляется с помощью интегрального показателя индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), разработанного в 1990 г. пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (Mahbub ul-Haq). Основными составляющими ИРЧП являются продолжительность жизни, ВВП на душу населения (по паритету покупательской способности) и уровень грамотности. С 1993 г. ИРЧП используется ООН при формировании ежегодного Доклада о развитии человека.

Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека обусловило появление понятия «человеческий капитал», которое впервые появилось в работах нобелевского лауреата по экономике Теодора Шульца (Theodore Schultz). «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал» характеризуют качественные аспекты экономики. Их сущность, вероятно, наиболее точно сформулировал в одной из своих работ Теодор Шульц, отметив, что все ресурсы человека и способности являются или врожденными, или приобретенными, и каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, получили название человеческого капитала.

Базовая теоретическая модель человеческого капитала была разработана другим нобелевским лауреатом Г. Беккером в книге «Человеческий капитал» (1964), которая стала основой для всех последующих исследований в данной области.

Существуют различные взгляды, на то, кто стал основоположником теории человеческого капитала. Одни экономисты считают, что данная теория уходит корнями в экономические учения Древней Азии и Древней Греции, другие, в их числе А.В. Корицкий [4, с. 3], утверждают, что «корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Энгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого». По мнению А. Дели [9, с. 110], «самое первое упоминание о концепции человеческого капитала встречается в научном труде Адама Смита «Wealth of Nation» («Богатство народов», 1776)», где содержатся основные представления данной теории, сохранившие актуальность до наших дней.

На современном этапе концепция «человеческого капитала» заключается в следующем [11, с. 48-49]:

• человек рассматривается в экономическом, социальном и индивидуальном аспектах;

• при характеристике «человеческого капитала» как субъекта трудовой деятельности выделяются три группы качеств и способно стей: физические, интеллектуальные и психологические С точки зрения психологии следует выделять психофизиологические способности, интеллектуальные и личностные.;

• теория «человеческого капитала» обусловливает необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

• понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда.

Человеческий капитал «складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе обра -

зования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы» [8, с. 141].

В настоящее время под человеческим капиталом обычно пони мают «сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности» [11, с. 49]. При этом рассматривают его как составную часть интеллектуального капитала.

До сих пор «основным критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки» [11, с. 50], хотя человеческий капитал включает ряд иных характеристик (например, способности, склонности, мотивации и т. п.). Таким образом, достоверная экономическая оценка «человеческого капитала» проблематична.

Обзор различных научных позиций по отношению к терминам, связанным с человеком, как субъектом экономической деятельности позволил обобщить и представить рассмотренный выше материал в виде схемы (рис. 1).

Рис. 1. Термины, определяющие человека как субъект экономической деятельности региона (страны)

Вместе с тем, вероятно наиболее адекватным в экономических науках является применение тех терминов для обозначения субъек тов экономики, для которых существуют общепризнанные методики оценки. Общеизвестно, что оценка является одним из основополагающих принципов учета.

Как отмечалось выше, в нашей стране в качестве рабочей силы признается экономически активное население в возрасте 15-72 года, включающее занятых и безработных (без лиц, которые не имеют работы, не ищут и не готовы работать), без учета психофизиологических, интеллектуальных и личностных способностей людей. Следовательно, трудовые ресурсы представляют собой сумму потенциальной рабочей силы и лиц вне рабочей силы. В свою очередь потенциальная рабочая сила становится реальной только в процессе осуществления трудовой деятельности.

Первичный учет безработных, желающих работать, ведется в структуре органов занятости регионов, а занятых по месту их работы (кадровый учет экономических субъектов). Определить точное количество лиц вне рабочей силы практически невозможно. Поэтому в органах региональной статистики может накапливаться информация только о рабочей силе.

В российской практике термин «человеческие ресурсы» обычно используют в качестве аналога терминов «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». На уровне экономического субъекта (предприятия) по отношению к его работникам (при их оценке) будет справедливо следующее тождество:

Рабочая сила = Трудовые ресурсы = Человеческие ресурсы

На уровне региона трудовые (человеческие) ресурсы абсолютно точно оценить невозможно, тем более невозможно определить трудовой потенциал, человеческий капитал и человеческий фактор, так как при их определении должны учитываться различные качест венные характеристики, для которых пока не существует общепризнанных методик оценки.

Таким образом, на уровне региона с достаточно высоким уровнем достоверности возможен учет только «рабочей силы», которая на уровне предприятия может еще выступать либо в качестве «трудовых ресурсов» либо «человеческих ресурсов».

человек экономический трудовой ресурс

Список литературы

1. Аронова С.А. К понятию «качество рабочей силы» // Управление общественными и экономическими системами (Электронный многопредметный науч. журн.). Орел. 2003. № 2. иРЬ: http://www.bali.ostu.ru

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

3. Дудина О.И., Зеленков В.А. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий // Кадры предприятия.-2007№ 4. иКЬ: http://www.rhr.ru

4. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. 2007. № 5. С. 3-10.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

6. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. М.: ИНФА-М, 2006.

7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1999.

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

9. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

10. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004.

11. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учеб. / под ред.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2006.

12. Экономика труда / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2003.

13. Официальный сайт Петростата. иРЬ: http://petrostat.gks.ru

Размещено на Allbest.ru