Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода "Корунд" Пушкинского района Московской области)

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Курсовая работа по теме:

«Обоснование выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятия (отдельной категории работников, на конкретных участках производства) (на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода «Корунд» Пушкинского района Московской области)»

Введение

оплата труд премирование рабочий

Анализ положения в российской экономике свидетельствует о том, что в настоящее время происходит реальное «оздоровление» экономической ситуации в целом по стране.

За 2008-2014 гг. достигнута определенная стабилизация и рост объемов производства.

Становится очевидной необходимость дальнейшего углубления экономической реформы, корректировки её целевых установок, стратегии и тактики, а также серьезных шагов в научно-теоретическом осмыслении накопившихся нерешенных проблем и прежде всего в решении проблемы инвестиций и обновления производственного аппарата.

Центр экономической деятельности, таким образом, постепенно перемещается в основное звено экономики - в организации, на предприятия (фирмы). Именно здесь производится нужная обществу продукция, товары и оказываются необходимые услуги и т.д. В организациях, на предприятиях, на фирмах добиваются снижения издержек производства продукции и оказания услуг, здесь разрабатываются планы, применяется инновационный маркетинг и менеджмент (квалифицированное управление) Водянов И.С. Поэтапное совершенствование системы оплаты труда. Журнал «Экономический вестник правоохранительных органов». 2014. - № 5. С. 17.. Значительная часть государственного бюджета формируется за счет финансовых поступлений от организаций, предприятий (фирм).

При этом необходимо учитывать то обстоятельство, что организации, предприятия и фирмы не просто решают задачи производства необходимых обществу продуктов (услуг), но и активно воздействуют на элементы внешней среды - состояние рынков сырья, инноваций, труда, государственное регулирование, экологию и т.п. Их интересы выходят за рамки собственно производства и ориентируются на условия обмена, распределения, финансирования. Тем самым организации, предприятия и фирмы активно участвуют в формировании экономических каналов, посредством которых осуществляются вышеназванные экономические процессы.

Эффективность деятельности организаций, предприятий (фирм), позволяющая им долговременно и стабильно функционировать в значительной степени зависит от компетентности их руководителей, способных грамотно определять потребности рынка, организовывать в соответствии с ними производство производственной продукции, товаров и услуг, создавать благоприятные условия для высокопроизводительной работы своего персонала, добиваться необходимого качества продукции, товаров и услуг, обеспечивая при этом высокие доходы своих работников Экономика предприятия (фирмы). Учебное пособие. - М.: ЭКСМО НАУКА-ПРЕСС. 2010. С. 239..

Доходы работников организаций, предприятий (фирм) складываются из заработной платы, которая включается в:

- издержки производства,

- денежные выплаты по трудовым и социальным льготам,

- поощрения из прибыли,

- дивиденды, выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, организации, фирмы, стоимости продукции в натуральном выражении и других доходов.

В процессе дальнейшего развития рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом Журавлёва Т. Платит ли российское государство «справедливую» заработную плату: обзор исследований.

Журнал «Вопросы экономики». 2015. - № 11. С. 67..

Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятий в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности оплаты труда работников предприятий, организаций (фирм). Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности предприятия, а для работников - обеспечить постоянный рост доходов и, в конечном итоге, повышение покупательной способности.

Тенденции обесценивания рабочей силы приводят к невозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочей силы на рынке труда. В настоящее время углубление развития рыночных отношений предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. Монография. Доп. издание. СПб. 2010. С. 29..

В условиях современного рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в серьезной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты труда по количеству и качеству его, учете его условий и результатов.

Изменение оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования:

- основных элементов организации оплаты труда,

- критериев оценки стоимости рабочей силы,

- способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп,

- методов регулирования оплаты труда.

Реформирование системы оплаты труда должно осуществляться в тесной взаимосвязи с реформированием систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.п. Основной целью изменений в системе оплаты труда работников является создание у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, и на этой основе - в повышении эффективности общественного производства.

Всё это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты труда от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

В этой связи изучение процесса выбора эффективной системы оплаты труда работников предприятий является особенно актуальным.

Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования эффективной системы оплаты труда определили цель и задачи данной работы.

Изучаемые в данной работе вопросы исследуются на примере предприятия ОАО мотороремонтного завода «Корунд».

Предметом исследования является система оплаты труда работников на предприятии ОАО «Корунд».

Целью данной работы является выбор эффективной системы оплаты труда работников на примере ОАО «Корунд».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии;

- провести анализ формирования и эффективности системы оплаты труда на ОАО «Корунд»;

- выявить недостатки в организации системы оплаты труда и резервы повышения её эффективности;

- разработать систему мероприятий по совершенствованию применяемых способы оплаты и стимулирования труда для ОАО «Корунд».

Правовой основой исследования в работе являются законодательные и нормативные акты РФ.

Аналитическая часть работы базируется на бухгалтерскую и статистическую отчетность ОАО «Корунд».

В процессе обработки фактического материала были использованы следующие методы анализа: экономический анализ, статистический анализ, факторный анализ, метод сравнений, метод цепных подстановок, метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод.

1.Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии для повышения эффективности оплаты труда работников предприятия

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда и условий её эффективности

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда,

который представляет собой материальный стимул для работников к активной производственной деятельности, направленной на достижение целей организации.

Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те экономические понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал» в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что может привести к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики.

С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата».

Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве РФ.

За труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс РФ. Ст. 129. С. 217.

В состав заработной платы входят:

- вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы,

- выплаты компенсирующего характера, т.е. выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы,

- стимулирующие выплаты, которые стимулируют достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет.

Основными функциями заработной платы являются следующие:

Воспроизводственная - это заработная плата, обеспечивающая

работников и их семьи необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

Стимулирующая - заработная плата, обеспечивающая мотивацию к

высокопроизводительному труду, и проявляющаяся во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

Регулирующая - заработная плата, способствующая регулированию

спроса и предложения на рынке труда и обеспечивающая оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;

Учётная - заработанная плата, характеризующая меру участия живого

труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

Социальная - это заработная плата, которая является одной из форм

признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.

Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач:

- обеспечить безусловную реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда,

- создать условия равной оплаты за равный труд,

- обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы работников предприятия,

- обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов предприятий в целом,

- в максимальной степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы её уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы,

- использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшению показателей эффективности труда работников предприятия.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий предприятия, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками предприятия труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Механизм организации оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию оплаты труда достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М.: Книжный мир, 2009. С. 428..

Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления

материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда трудового коллектива организации, предприятия, фирмы).

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы на предприятии следует руководствоваться для превращения её в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно.

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы на предприятии, в организации (фирме) строится на соблюдении следующих принципов:

- самостоятельности предприятия в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размеров оплаты труда,

- государственного регулирования оплаты труда,

- дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания работников,

- материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда,

- опережения темпов роста производительности труда работников над ростом средней заработной платы,

- улучшения отношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп работников,

- усиления социальной защищенности работников,

- согласованности общих условий оплаты профсоюзами.

Различают:

- номинальную заработную плату, т.е. денежный размер, и

- реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

Ун

Ур = ------,

Р

где Ур - реальная заработная плата; Ун - номинальная заработная плата; Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть престижной и не престижной, работники имеют разные категории, квалификации, условия труда меняются в зависимости от местонахождения организации, предприятии (фирмы), климата и т.д. Всё это формирует неодинаковость размеров заработной платы работника.

Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.

Чтобы мотивировать людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются.

Привлекательные виды работ «притягивают» больше желающих, связи с этим их заработная плата устанавливается работодателем на более низком уровне.

Различия в размерах заработной платы работников предприятия, как правило, обнаруживают соответствие с вкладом в доход предприятия (фирмы).

К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки работников.

В США и странах Западной Европы врачи (обеспечивают «здоровье нации»), педагоги (обеспечивают высокий «мозговой» потенциал нации), юристы (обеспечивают высокопрофессиональное «законодательство нации»), инженеры (обеспечивают высокий «промышленный» потенциал нации) - вкладывают в приобретение образования должной квалификации много усилий и материальных средств, которые можно назвать инвестициями в «человеческий капитал». Эти инвестиции приносят в будущем большие доходы. Вот почему профессии: врачей, педагогов, юристов, инженеров в США и Западной Европе являются престижными и высокооплачиваемыми.

Рынок труда стремится к такому равновесию системы различий в заработной плате работников, при котором совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в таком случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или уменьшению различий в размерах оплаты труда работников организаций, предприятий (фирм).

Таким образом, величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях интенсивного развития рыночной экономики оплата труда продолжает оставаться основной частью доходов работников организаций, предприятий (фирм), но удельный вес её постепенно снижается.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его

прибыльности,

кадровой политики предприятия,

уровня безработицы в регионе, области, среди работников

соответствующих специальностей,

влияния конкурентов и государства,

политики предприятия в области связей с общественностью (пиар-акций и т.п. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ПБОЮЛ. 2011. С. 424.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.

М.: ЮНИТИ-ДАНА. Доп. изд. 2010. С. 185..

В современных условиях организации, предприятия (фирмы), независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в оплате труда в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых между работодателями и работниками организации, предприятия (фирмы). В коллективных договорах регулируются следующие аспекты:

- формы, системы и размер оплаты труда работников,

- вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты,

- механизм изменения оплат труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции,

- выполнение показателей коллективного договора,

- занятость, переобучение, условия освобождения работников,

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков,

- улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья,

- льготы для работников и т.д.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности (минимальный размер оплаты труда).Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц Экономика предприятия (фирмы). Учебное пособие / под ред. А.С. Пелиха. М.: ЭКСМО. 2010. С.331..

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Системы оплаты труда на предприятии включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные российским законодательством.

Единая тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести, вредности производства), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов.

Элементы тарифной системы:

- тарифные сетки,

- тарифные ставки.

- тарифно-квалификационные справочники,

- районные коэффициенты.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований из бюджета, могут направляться учреждением на стимулирующие выплаты. При этом с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет федеральных бюджетных ассигнований. Средства от приносящей доход деятельности также направляются на стимулирующие выплаты работникам.

Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в настоящее время основываются на разграничении полномочий между РФ и с субъектами Федерации, также органами местного самоуправления в области оплаты труда.

Оплата труда работников бюджетной сферы с помощью единой тарифной системы (ЕТС) отменена.

В настоящее время тарифная система оплаты труда устанавливается Правительством РФ в отношении работников федеральных государственных учреждений (ФЗ РФ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»), но при этом, по решению Правительства РФ, для оплаты труда этих работников может применяться и другая система оплаты труда, которая отличается от единой тарифной сетки.

Тарифные сетки (горизонталь ставок) по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают в себя количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Так, для предприятий и организаций бюджетной сферы 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) = 1:4,5 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы. Заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, личного участия работника в выполняемой работе. Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Тч), коэффициентом трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия - это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, творческую инициативу и т.д.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение в РФ на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности, и сельского хозяйства.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:

количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом

КТУ:

Кi = УК х Тч х КТУ,

где:

- УК - уровень квалификации работника в баллах,

- Тч - количество отработанного времени (в час.),

- КТУ - коэффициент трудового участия;

общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками

подразделения:

СБ = У Кi.

доли (Уфот) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату 1 балла (в руб.):

Уфот = ФОТ/ СБ.

заработной платы каждого отдельного работника:

ЗПi = Кi х Уфот.

Оплата труда работников организаций и предприятий и фирм небюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из:

- законодательно установленного минимального размера оплаты труда, - отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий,

- в индивидуальных трудовых договорах (контрактах),

- регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников внебюджетных организаций рекомендуется использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой:

В условиях рыночной экономики и расширения прав организаций в

области оплаты труда размеры ставок (окладов), соотношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений - определяются в коллективном договоре;

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более

высокие размеры оплаты труда, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Тарифные ставки и оклады являются гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определенные колебания и зависит от результатов реальной деятельности работников предприятия. Тарифные ставки (оклады) является базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. в них отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы работников предприятий применятся следующие виды надбавок:

- надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство,

- надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие показатели и достижения в труде (за выполнение особо важной работы),

- надбавки к тарифным ставкам за выслугу лет,

- доплаты за совмещение профессий (должностей),

- доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполнения работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Другие элементы оплаты труда (оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются Трудовым кодексом РФ.

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование по результатам работы, которое является одним из факторов регулирования уровня заработной платы работников предприятий.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению следующих задач:

- усиления стимулирующей роли премий в достижении прогнозных показателей по росту объема производства продукции, её реализации,

- повышению качества и производительности труда,

- увеличению прибыли, рентабельности,

- снижению себестоимости продукции,

- экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

В настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна «составляющая» регулирование минимальной заработной платы, Величина её составляет около 30% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Вместе с тем, решение рассматриваемых в работе вопросов организации оплаты труда и другие меры, связанные с повышением стимулирующей роли заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между работником

и нанимателем, заключаемых на различных уровнях. При этом главным условием для восстановления стимулирующей функции оплаты труда является рост эффективности экономики страны в целом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В нашей работе наиболее актуальным является анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на промышленных предприятиях.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда работника предприятия (организации).

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих предприятия в их эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда отдельных категорий работников на конкретном участке производства будет рассматриваться на примере такого производства, как предприятие ОАО мотороремонтный завод «Корунд» Пушкинского района Московской области.

На промышленных предприятиях, как правило, применяется две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Схема -1. «Формы заработной платы»

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции промышленного предприятия (выполненной работы, оказанных услуг), то её относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени работником - к повременной.

Сдельная и повременная формы заработной платы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Так, при повременной оплате труда основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода.

При сдельной оплате труда в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы).

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим предприятия продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки:

ЗП = СР х ВП,

где: ЗП - заработная плата рабочего,

- СР - сдельная расценка за единицу продукции,

- ВП - количество изготовленной продукции.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно

зависящих от конкретного работника или производственной бригады.

Возможность точного учёта объемов (количества) выполняемых работ.

Возможность у рабочих конкретного производственного участка

увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке

стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически

обоснованных норм труда).

Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического

процесса, ухудшения качества продукции, ухудшение обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.

При повременной оплате мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время:

ЗП = ТС х РВ,

где:

- ЗП - заработная плата,

- ТС - часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему,

- РВ - фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях.

Производительность труда не связана с усилиями рабочего.

Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства строго задан.

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического

процесса.

Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению её качества, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременно изнашивается оборудование.

Каждая из форм оплаты труда работника имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющими начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда.

В случаях оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают: почасовую, дневную и месячную (оклад) тарифную ставки.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

При сдельной форме оплаты труда работника могут применяться: прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (дневную) норму выработки или путем умножения почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда работников предусматривает премирование работников за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании. При сдельно-премиальной оплате рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотрен ые действующим на предприятии Положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанного времени.

При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих предприятия ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков заводского оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в %% к заработной плате рабочих обслуживаемого производственного участка Базылев Н.И. Экономическая теория. Учебное пособие. 3-ье изд. М.: Книжный дом. 2011. С. 182..

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему оплаты труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитывается и оплачивается отдельно, так и коллективной, когда оплата труда производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ, при котором необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие вышеуказанным требованиям.

Во-первых (1), это работы по обслуживанию крупного производственного оборудования (аппаратуры, агрегатов и т.д.), сборке и монтажу крупных производственных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным работником. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего производственного комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение рабочей смены по их специальности из-за различной трудоёмкости производственных операций.

Во-вторых (2), это работа на поточных производственных линиях предприятия и технологических потоках, где изготовление конечной производственной продукции или конечный результат выполнения от каждого работника четкого, слаженного синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым «на потоке» (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого рабочего отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

И, в-третьих (3), это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска промышленной продукции сверх установленных норм.

В практике промышленных предприятий сложились различные варианты увязки оплаты труда с его общими результатами:

на основе применения коллективных (комплексных и др.) расценок с

использованием того или иного механизма распределения коллективного заработка между членами трудового коллектива,

на основе применения индивидуальных расценок и учёта выработки по

конечному результату,

на основе формирования фонда оплаты труда посредством норматива

затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в доходе трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками.

При совмещении профессий в производственной бригаде предприятия коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых производственной бригадой. Общий заработок бригаде определяется её произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими производственной бригады предприятия может осуществляться различными методами:

- одним из них является распределение коллективного заработка с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок производственной бригады, затем, коэффициент приработка, а далее - заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка

- весьма близким к рассмотренному выше методу является и способ распределения заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведенного к первому разряду: для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим бригады, умножают на тарифный коэффициент его разряда и суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка производственной бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты труда на один приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами производственной бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально.

Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, её корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого производственной бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ = 1, меньше или больше её. Так, например, коэффициент равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины.

КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

КТУ больше единицы назначается рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению производственного задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным специальностям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в производственной бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия (КТУ). Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и, таким образом, получают персональные КТУ. Далее, общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы.

В экономической литературе последних 5 лет издания можно встретить, также деление систем оплаты труда на: поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной системой оплаты труда считают такую систему, которая обеспечивает в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система оплаты труда, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой производственной техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов (показателей) труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Её основное, отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия её применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточного точного учёта установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда.

Применялась она в условиях административной экономики, используется же в настоящее время и в рыночной экономике, что обусловлено инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы работников предприятий Савельева А. Индексация заработной платы. Журнал «Трудовое право». № 1 (176). 2015 г. С. 20. .

1.3 Пути повышения эффективности оплаты труда работников предприятия

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Основная задача анализа использования труда на промышленном предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала предприятия.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается эффективность использования средств на оплату труда. Источники информации для анализа:

- план по труду,

- отчет по труду (в производственных отраслях),

- отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих,

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия,

- иная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются:

- использование рабочей силы,

- рабочего времени,

- производительность труда,

- относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда работника повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда.

Одним из основных показателей оплаты труда работника служит средняя заработная плата.

Фонд оплаты труда - главный источник средств для выплат работникам предприятия заработной платы и выплат социального характера. Он включает в себя:

- заработную плату за выполненную работу и отработанное время,

- поощрительные выплаты,

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда,

- оплату за неотработанное время,

- отдельные выплаты социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы может быть определена следующими способами Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия). Учебник. 3-ье изд. Москва. ЮРАЙТ. 2016. С.160.:

Методом прямого счета фонд заработной платы (ФЗП) вычисляется

умножением средней заработной платы одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями (ЗПср) на среднесписочную плановую численность работников (Чсп):

ФЗП = ЗПср х Чсп.

По нормативному методу расчета фонд заработной платы - результат

умножения общего объема выпускаемой производственное продукции (В) в стоимостном выражении (могут также использоваться натуральные показатели) на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции (Нзп):

ФЗП = В х Нзп.

По приростному методу (на основе базового фонда заработной платы):

ФЗП = ФЗПб х Кв - Эч х ЗПср,

Где:

- ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода (в руб.),

- Кв - коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным,

- Эч - экономия численности (в чел.),

- ЗПср - средняя заработная плата 1 рабочего в плановом периоде (в руб.).

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от «фонда оплаты труда», в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии, возмещаемые издержками обращения и включаемые «расходы на оплату труда».

В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями (организациями) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

Основным элементом фонда заработной платы на предприятии, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное работником время. Она включает в себя:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам,

- заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.,

- премии и вознаграждения,

- стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.),

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков,

- оплату учебных отпусков,

- оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп,

- оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям,

- оплату простоев не по вине работника предприятия.

- оплату за время вынужденного прогула и т.д.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы заработной платы - оплата проживания и питания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты работнику в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава.