На наш взгляд, инвестиции в образование по своей значимости и объему затрат составляют главную форму "человеческого капитала" играют ключевую роль по отношению к другим видам инвестиций в трудовые ресурсы.

Как уже отмечалось ранее, расходы на образование в бюджетных расходах медленно увеличивались, однако по отношению к ВВП они сократились. Аналогичная картина наблюдалась и по уровню расходов на высшее образование. Между тем в соответствии с рекомендациями специалистов стратегия устойчивого социально-экономического развития страны должна строиться исходя из опережения темпов роста расходов на образование по сравнению с темпами роста ВВП.

Согласно установкам приоритетного национального проекта «Образование» в среднесрочной перспективе необходимо обеспечить поэтапное достижение нормативных значений рассматриваемых показателей. Распределение бюджетных ассигнований на 2008, 2009 и 2010 гг. в области образования и науки представлено в таблице 4.

Таблица 4. Распределение бюджетных ассигнований в области образования и науки в 2008 - 2010 гг. (тыс. руб.)

Наименование расходов	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Общегосударственные вопросы	828777051.9	899842525.0	963098127.6
Образование, в том числе	307193978.2	313636827.1	339854471.8
Дошкольное образование	2867686.3	3081146.7	3380560.8
Общее образование	3538346.3	3712611.8	15637586.1
Начальное профессиональное образование	11857918.7	12655259.4	11936121
Профессиональные технические училища	9028136.3	9963456.0	10937300.4
Среднее профессиональное образование	29674081.3	32154774.9	34555076.2
Высшее и послевузовское профессиональное образование	238161165.9	243280250.3	254046313.7
Социальная политика	270863655.9	342671565.2	396542231.0
Межбюджетные трансферты	2281558096.7	2609419622.6	3125472717.1
Здравоохранение, культура, спорт	211686276.6	245224768.9	295356389.0

Основная часть расходов федерального бюджета по разделу «Образование» приходится на высшее и послевузовское профессиональное образование, удельный вес которого в 2008 - 2010 гг. колеблется от 77,5 до 74,7%.

Бюджет принимаемых обязательств в области образования предполагает расходы на повышение размера средств, направляемых на социальную поддержку нуждающихся студентов, расходы на повышение заработной платы работников образования, расходы на государственную поддержку студентов, расходы на индексацию материальных затрат на уровень инфляции. Водолажская Е. Л., Останина С. Ш. Основные направления совершенствования государственного регулирования в сфере образования // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 5. - С.211-218.

Таблица 5. Распределение бюджетных ассигнований в области образования и науки в 2011 - 2014 гг. (млн. руб.) Официальный сайт Министерства Финансов http://info.minfin.ru/project_fb_rashod.php

	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год
		проект	%% к пред. году	проект	%% к пред. году	проект	%% к пред. году
ВСЕГО	11 027,1	12 656,4	114,8	13 730,6	108,5	14 582,9	106,2
Условно утвержденные				343,3		833,6
ВСЕГО (без учета условно утвержденных)	11 027,1	12 656,5	114,8	13 387,4	105,8	13 749,4	102,7
в том числе:
Общегосударственные вопросы	844,6	832,9	98,6	831	99,8	814,2	98
Образование	560	603,5	107,8	558,9	92,6	499,5	89,4
Культура, кинематография	88	86,2	98	84,6	98,1	82,7	97,8
Здравоохранение	503,7	551,1	109,4	503,3	91,3	461,8	91,8
Социальная политика	3 135,3	3 895,9	124,3	4 155,3	106,7	4 163,6	100,2
Физическая культура и спорт	44	40,8	92,8	40,3	98,7	27,7	68,8
Межбюджетные трансферты общего характера бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований	623,4	553,9	88,9	503	90,8	494,7	98,3

Однако, мы понимаем, что школой и университетом наше обучение не ограничивается. Наоборот, с выходом на работу мы только начинаем практическое применение полученных знаний. Безусловно, процесс обучения продолжает набирать обороты. Перед работодателем возникает серьезная задача правильно подобрать сотрудника и «вложить» в него. Как показывает практика, мало кто из руководителей видит необходимость в подобных мероприятиях. Однако, по нашему мнению, именно качественная работа с персоналом дает выхлоп, продвигающий бизнес вперед.

Описывая текущее состояние рынка подбора персонала, важно отметить, что поскольку в период с 2001 по 2008 гг. темпы роста оплаты труда в России стали быстро расти, обгоняя производительность и отрываясь от реального вклада работника в деятельность организаций (уровень зарплат вырос в 6--8 раз в зависимости от сферы деятельности при увеличении производительности труда в 1,5--1,8 раза), то в мае -- августе 2008 г. дефицит персонала перешел в новое качество, став, вместе с галопирующим ростом зарплаты, не только количественным, но и качественным явлением -- непосильной для многих коммерческих структур финансовой нагрузкой, связанной с обеспечением персоналом, и резко выросло количество предприятий, которые взялись за реструктуризацию бизнес-процессов и оптимизацию штатов.

Данный процесс является процессом оздоровления, поскольку российский рынок склонен к инфляции стоимостей товаров и ресурсов во всех сферах, и персонал -- не исключение. Поскольку образ мышления российских граждан вряд ли поменяется в ближайшее время, рост через кризисы будет и дальше характерен для всех секторов бизнеса, и рекрутинга в том числе, и этот процесс следует считать нормальным Корнюшин В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс (учебно-методический комплекс) / В.Ю. Корнюшин - М.: МиЭМП, 2009. ? С.185..

Поэтому ситуация, сложившаяся в России в сентябре 2008 г. в первую очередь резко ударила по новичкам и мало профессиональным кадровым агентствам и уже затем по всему остальному кадровому бизнесу уже переживавшему нечто подобное десятью годами ранее. И также как и в 1998 г. многие руководители рекрутинговых агентств прибегли к уже знакомому им успешному способу дифференциации услуг. Так на рынке появились аутстаффинг, лизинг персонала и экспресс-подбор, составление выгодного резюме, перевод его на иностранный язык и многие другие услуги, так или иначе имеющие отношение к человеческим ресурсам предприятия Денисов А.М. Генезис и особенности управления деятельностью кадровых агентств в России. // Теория и практика общественного развития. ? 2010. ? № 3. ? С. 89-91. .

На сегодняшний день большинство российских предприятий понимают необходимость подборе квалифицированных сотрудников с помощью рекрутинговой компании. Если в начале 90-х гг. небольшие кадровые агентства отмечали, что лишь 10-15 % заказов поступало из российских компаний, то в последние три-четыре года из российских фирм поступает уже до 80-90 % заказов (при 10-20 % заказов из иностранных фирм). При этом четкость предъявляемых требований, готовность к сотрудничеству с рекрутинговыми компаниями явно возросли Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с..

Но есть и другая точка зрения. Например, по данным крупнейшего кадрового холдинга «Анкора»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России./ Под ред. Никифорова Р.О. - М.: ПАИМС, 2001. ? 186 с. По мнению Никифорова Р.О., это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала.

По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), объем московского рынка услуг по поиску и подбору персонала составляет порядка 300 млн долларов США. Услугами кадровиков пользуются от 55 до 95% московских компаний - в зависимости от сегмента рынка. Рентабельность кадрового бизнеса, как правило, колеблется в пределах 15-25%, но лишь немногие агентства имеют оборот свыше 1 млн долл. США.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов Орлова М.А. Специфические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ // Социосфера. ? 2010. ?№ 2. ? С. 79-85..

Что же касается обучения персонала, то здесь необходимо озвучить социальную значимость тренингов.

Как говорит Игорь Манн, кандидат экономических наук, бизнес-консультант в области управления маркетингом, мудрый работодатель всегда должен знать одну вещь: даже самый образованный и подкованный по всем вопросам работник не знает особенностей деятельности именно вашей компании, так что в той или иной степени его все равно придется тренировать, переучитывать и подготавливать. Поэтому при найме на работу главными требованиями, которые стоит предъявлять, являются высокая обучаемость и способность проявлять инициативу. Как было сказано мудрецами Востока: полный сосуд наполнить невозможно, поэтому если человек считает, что он великолепно подготовлен к работе и все знает, то это говорит о том, что он не способен к обучению.

Столь радикальный подход стал популярным лишь в последнее время, когда высокие темпы развития диктуют свои условия. Теперь тренинг персонала должен производиться не только до найма на работу, но и в процессе, причем в процессе работник получает ничуть не меньший (если не больший) объем знаний по своему предмету.

По этой причине количество тренинговых центров в крупных городах стало расти не по дням, а по часам. Сегодня тренинг в Петербурге предлагают пройти несколько десятков специализированных центров самой разной направленности и уровня подготовки. От вас, точнее от ваших желаний и возможностей зависит то, что вы сами выберете - крупный серьезный бизнес центр или начинающего частного бизнес-тренера.

Самой широкой дорогой, на которую ориентируются многие представители этого образовательного спектра, является тренинг персонала различных сфер бизнеса. Будут ли это официанты пиццерии, кафе или элитного ресторана, работники частной компании по продаже недвижимости или консультанты по работе с клиентами в сфере здоровья, - все они могут получить самую квалифицированную поддержку в виде информационной или психологической подготовки. От заказчика проведения тренинга зависит лишь выбор конкретного центра, который будет заниматься подготовкой его персонала, и выбор программы, по которой будет вестись обучение. Все остальное на себя берут специалисты центра. Такой подход в большинстве случаев оправдывает все вложенные средства, так как персонал снабжается самыми новейшими и действенными разработками, обучается современным психологическим подходам к работе и привыкает направлять свою деятельность в коллективное русло.

Крупнейший провайдер в области развития и обучения персонала EXECT Business Training в ноябре 2011 года состоялось вступление в Национальную конфедерацию «Развитие человеческого капитала». «РЧК», созданная в 2011 году, является добровольным союзом, который объединяет профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала России. Основной целью «РЧК» ставит формирование цивилизованного рынка услуг по управлению и развитию персонала высокой производительности труда.

Президент компании EXECT Business Training Владимир Соловьёв решением Правления был назначен координатором Комитета по созданию стандарта услуги - «Обучение и развитие персонала».

Итак, несмотря на то, что инвестиции в человеческий капитал носят индивидуальный характер, несмотря на то, что многие считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, инвестиции по-прежнему имеют место быть.

Подводя итог сказанному, мы хотели бы еще раз подчеркнуть, что улучшение использования человеческих ресурсов справедливо рассматривать как главный резерв повышения экономической эффективности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции.

Инвестиции требуются как стадии обучения в СУЗах и ВУЗах, так и после их окончания, в процессе развития профессиональной деятельности. При чем наиболее эффективным мы считаем внутреннее обучение непосредственно на производстве, так как данный вид развития носит прикладной характер, что в свою очередь будет положительно сказываться на производительности в том числе. Более того, повышается цена данного специалиста на рынке труда, его возможность лучшего трудоустройства, а значит увеличивается вовлеченность.

Глава 4. Пути развития человеческого капитала на этапе становления экономики знании

4.1 Основные направления развития человеческого капитала в южно-российский регионах

То есть, мы делаем вывод, что инвестиции в человеческий капитал тем более вероятны, чем ниже затраты для потребителей, связанные с получением образования. Соответственно, финансируя образование, мы делаем рентабельные вложения и вместе с тем стимулируем молодое поколение обучаться и повышаем уровень и качество человеческого капитала страны.

Мы считаем необходимым на регулярной основе оценивать уровень образования, достигнутый разными группами населения и работников, а также отслеживать динамику показателей эффективности инвестиций в образование граждан. Это позволит установить зависимость результатов производства, уровня качества жизни населения от столь важного фактора, каким является образование. Очевидно, что такие исследования возможны только при наличии детальных статистических данных, которыми Россия, как и Краснодарский край, не располагают.

Что касается системы образования, как начальной стадии подготовки будущих специалистов, то модернизация должна проходить в следующем ключе. Прежде всего, мы считаем, что в основу развития системы образования должны быть положены такие принципы проектной деятельности:

ѕ профориентация школьников путем внедрения соответствующих программ, введение в курс таких предметов как психология, коучинг (наставничество);

ѕ открытость образования к внешним запросам;

ѕ конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике;

ѕ адресность инструментов ресурсной поддержки и комплексный характер принимаемых решений.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (Развитие образования) предполагает следующие мероприятия.

Обновление организационно-экономических механизмов на всех уровнях системы образования обеспечит ее соответствие перспективным тенденциям экономического развития и общественным потребностям, повысит практическую ориентацию отрасли, ее инвестиционную привлекательность.

Повышение гибкости и многообразия форм предоставления услуг системы дошкольного образования обеспечит поддержку и более полное использование образовательного потенциала семей.

Развитие системы общего образования предусматривает индивидуализацию, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения, расширение сферы дополнительного образования, а развитие системы профессионального образования - расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса.

Одним из главных условий развития системы высшего профессионального образования является вовлеченность студентов и преподавателей в фундаментальные и прикладные исследования. Это позволит не только сохранить известные в мире российские научные школы, но и вырастить новое поколение исследователей, ориентированных на потребности инновационной экономики знаний. Фундаментальные научные исследования должны стать важнейшим ресурсом и инструментом освоения студентами компетентностей поиска, анализа, освоения и обновления информации.

Формирование системы непрерывного образования на основе внедрения национальной квалификационной рамки, системы сертификации квалификаций, модульных программ позволит максимально эффективно использовать человеческий потенциал и создать условия для самореализации граждан в течение всей жизни.

Необходимо обеспечить равные условия доступа государственных и негосударственных организаций, предоставляющих качественные образовательные услуги, к образовательной инфраструктуре и государственному и муниципальному финансированию.

Стратегическая цель государственной политики в области образования - повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Реализация этой цели предполагает решение следующих приоритетных задач.

Первая задача - обеспечение инновационного характера базового образования, в том числе:

ѕ обеспечение компетентностного подхода, взаимосвязи академических знаний и практических умений;

ѕ увеличение объема средств, направляемых на финансирование научных исследований в вузах;

ѕ обновление механизмов финансирования образовательных учреждений в соответствии с задачами инновационного развития;

ѕ обеспечение увеличения оплаты труда работникам образовательных учреждений в зависимости от качества и результатов их труда до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в сфере экономики и выше его.

Вторая задача - модернизация институтов системы образования как инструментов социального развития, в том числе:

ѕ создание системы образовательных услуг, обеспечивающих раннее развитие детей независимо от места их проживания, состояния здоровья, социального положения;

ѕ создание образовательной среды, обеспечивающей доступность качественного образования и успешную социализацию для лиц с ограниченными возможностями здоровья;

ѕ создание системы выявления и поддержки одаренных детей и талантливой молодежи;

ѕ создание инфраструктуры социальной мобильности обучающихся;

ѕ развитие финансовых инструментов социальной мобильности, включая образовательные кредиты.

Третья задача - создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, в том числе:

ѕ создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций;

ѕ создание системы поддержки потребителей услуг непрерывного профессионального образования, поддержка корпоративных программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров;

ѕ создание системы поддержки организаций, предоставляющих качественные услуги непрерывного профессионального образования;

ѕ формирование системы непрерывного образования военнослужащих, включая переподготовку при завершении военной службы.

Установлены следующие целевые ориентиры развития системы образования:

к 2020 году:

ѕ формирование около 20 научно-образовательных центров мирового уровня, интегрирующих передовые научные исследования и образовательные программы, решающих кадровые и исследовательские задачи общенациональных инновационных проектов;

ѕ формирование инфраструктуры и институциональных условий академической мобильности студентов и преподавателей;

ѕ увеличение доли средств в структуре доходов российских университетов, получаемых за счет выполнения научно-исследовательских разработок и научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (не менее 25 процентов);

ѕ создание условий для обеспечения участия в непрерывном образовании не менее 50 процентов граждан трудоспособного возраста ежегодно;

ѕ введение в действие единого механизма государственной (итоговой) аттестации выпускников на всех уровнях системы образования, обеспечивающего прохождение выпускниками итоговой аттестации во внешних независимых аттестационных центрах;

ѕ внедрение системы ежегодной поддержки до 100 организаций, реализующих лучшие инновационные программы непрерывного профессионального образования;

ѕ внедрение новых организационно-правовых форм учреждений образования, обеспечивающих сочетание академической автономии и государственно-общественного контроля за их деятельностью;

ѕ наличие квалификационных сертификатов не менее чем у 50 процентов мигрантов трудоспособного возраста;

ѕ обеспечение возможности каждому ребенку до поступления в первый класс освоить программы дошкольного образования и полноценно общаться на языке обучения;

ѕ расширение возможностей обучения детей с ограниченными возможностями здоровья в неспециализированных образовательных учреждениях;

ѕ институциональное обеспечение поддержки семейного воспитания детей во всех муниципальных образованиях;

ѕ усиление позиций российского образования на мировом рынке образовательных услуг (доход от обучения иностранных студентов в российских вузах - не менее 10 процентов объема финансирования системы образования);

ѕ обеспечение условий, при которых показатели качества образования в российских образовательных учреждениях будут находиться в начале рейтинг-листа результатов международных сопоставительных исследований;

ѕ наличие не менее 10 - 12 современных студенческих городков и центров сопровождения одаренных детей и талантливой молодежи при ведущих научно-образовательных центрах;

ѕ увеличение доли средств, предоставляемых на научные исследования, проводимые в вузах, в общем объеме средств, направляемых на научные исследования, до 30 процентов;

ѕ обеспечение значения показателей среднего возраста профессорско-преподавательского состава вузов на уровне средних показателей стран Организации экономического сотрудничества и развития;

ѕ предоставление возможностей всем обучающимся старших классов осваивать индивидуальные образовательные программы, в том числе профильное обучение и профессиональную подготовку;

ѕ создание не менее 500 центров сертификации и присвоения профессиональных квалификаций;

ѕ создание программ развития персонала, включающих в себя финансирование программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников не менее чем 60 процентов предприятий и организаций;

ѕ аккредитация не менее 15 процентов программ профессионального образования в международных ассоциациях, действующих в Российской Федерации;

ѕ получение бесплатных услуг дополнительного образования не менее чем 60 процентами детей в возрасте от 5 до 18 лет;

ѕ использование образовательных кредитов не менее чем 12 процентами студентов;

ѕ обеспечение возможности каждому учащемуся получать образование в современных условиях;

ѕ увеличение доли иностранных студентов, обучающихся в России, до 5 процентов общего числа студентов, создание условий для подготовки в образовательных учреждениях обучающихся из государств - участников СНГ.

Повышение конкурентоспособности российского образования станет критерием его высокого качества, а также обеспечит позиционирование России как одного из лидеров в области экспорта образовательных услуг.

По мере реализации Концепции, осуществления институциональных преобразований, обеспечивающих повышение эффективности расходования бюджетных средств в сфере образования, текущие расходы на образование возрастут. Это потребует обеспечить рост доли расходов на образование в валовом внутреннем продукте.

Реализация инновационного варианта развития экономики предполагает увеличение общих расходов на образование с 4,8 процента валового внутреннего продукта (в 2007-2008 годах) до 7 процентов в 2020 году, в том числе увеличение расходов бюджетной системы - с 4,1 процента до 5,5-6 процентов валового внутреннего продукта.

Закончив вуз, многие молодые специалисты сталкиваются с тем, что выйдя из стен университета, узнают, что образование - это далеко не все, что необходимо для достижения поставленных целей. Мир за стенами университета далек от тех академических знаний, которые им даются. А перед работодателем, как мы отмечали ранее, встает вопрос правильного подбора сотрудника и дальнейшего его обучения.

Однако, как выяснилось в ходе нашего исследования, мало кто из руководителей видит необходимость в подобных мероприятиях.

Поэтому в целях повышения результативности обучения, поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях.

Выясняя мнение HR-специалистов многих крупных российских и зарубежных компаний мы можем сделать следующие выводы.

Большинство крупных компаний («Henkel», «SunInBev», «Тетрапак», «Филип Моррис Кубань», «Mars Incorporated») выставляют решение кадровых вопросов на аутсорсинг, предпочитая предоставить это профессионалам и экономить время и ресурсы.

Основными игроками на рынке труда, занимающиеся поиском и подбором персонала являются: «Kelly Services», «Coleman», «Manpower», «Adecco Group», «Мегаполис», «Сенат», «Ward Howell», «Antal International», «Анкор», «Marksman», «Эконс».

Есть также компании, которые прибегают к использованию услуг подобных агентств лишь при подборе линейных руководителей и управляющих, имея при этом собственный HR-отдел. Это такие компании как, например, «JTI», «BAT», «KNAUF», «Crown Cork» и т.д.

Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, хотя это и не является их основной задачей.

Часто компаниям финансово не выгодно содержать менеджера по персоналу (если численность персонала компании 5-20 человек) и они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между соискателями и отделом персонала (руководителем компании) сводиться как минимум к:

ѕ экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутер может подобрать соответствующих кандидатов в течение часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании).

ѕ экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в сми, на организацию рабочего места и з\п менеджера по персоналу и др.).

ѕ экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Еще одним важным направлением развития бизнеса мы видим развитие персонала. При чем это может происходить и за счет собственных усилий (посещение курсов повышения квалификации), но гораздо эффективнее будет проводить данные мероприятия со стороны работодателя. Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Потратив средства на тренинги, семинары и различного рода обучающие симуляции, компания получает возможность удвоить, а то и утроить (согласно исследованиям пенсильванского университета) инвестируемый капитал.

Пройденное обучение в специализированных центрах позволяет выявить слабые стороны специалиста, повысить уровень его подготовки, развить необходимые навыки, что в свою очередь повышает его эффективность.

Среди крупных компаний, занимающихся обучением и развитием персонала можно выделить следующих: EXECT Business Training (крупнейший центр на российском рынке бизнес-образования), «Альтернатива», «Мэйнстрим Краснодар», «Плеяды», «Персоналити Л», «Ледокол» и т.д.

На наш взгляд, для повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал необходимо:

ѕ изменять концептуальный подход к определению миссии и функций высшего образования, что требует пересмотра роли и задач Государственного стандарта высшего профессионального образовательного образования в обеспечении создания качественных образовательных услуг;

ѕ совершенствовать системы образования, основанной на компетентностно-ориентированном подходе к освоению учебного материала.

ѕ проводить профориентацию школьников путем внедрения соответствующих программ, введение в курс таких предметов как психология, коучинг (наставничество);

ѕ готовить специалистов с соответствующей требованиям современного рынка труда квалификацией;

ѕ перераспределять средства местных бюджетов в область накопления и рационального использования человеческого капитала по мере необходимости, а не по «остаточному принципу»;

ѕ сохранять и развивать конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг;

ѕ создавать новое качество образования в соответствии с потребностью рыночной экономики и формировать готовность учреждений высшего профессионального образования к достижению этого качества;

ѕ решать кадровые вопросы путем использования услуг специализированных агентств, а также соответствующих подразделений или специалистов на предприятиях.

4.2 Мероприятия по обеспечению расширенного воспроизводства человеческого капитала и расчет их социального эффекта

Проведенный в дипломном проекте анализ позволяет наметить основные задачи стратегии социокультурной модернизации образования, без решения которых, на наш взгляд, будут нарастать социальные риски в процессе общественного развития страны. Положительный социальный эффект можно обозначить следующим образом.

Предложенная нами социокультурная модернизация обучения и развития, позволит:

ѕ повысить мобильность, качество и доступность образования как ресурса роста социального статуса личности в современном обществе, достижения профессионального и личностного успеха;

ѕ развить «компетентность к обновлению компетенций» как ценностную целевую установку при проектировании образовательных программ разного уровня, позволяющей в условиях стремительного роста информационных потоков и темпа социальных изменений представителям подрастающих поколений справляться с различными профессиональными и жизненными проблемами;

ѕ повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить конкурентоспособность, развивая и обучая специалистов. То есть, затрачивая средства на обучение, работодатель получает возможность удвоить, а то и утроить (согласно исследованиям пенсильванского университета) инвестируемый капитал;

ѕ повысить уровень жизни населения. Рост доходов населения в связи с повышением их квалификации и расширение платежеспособного спроса являются результатом оплаты труда занятых на рабочих местах (прямой эффект) и развития производства, инициированного реализацией проекта (косвенный эффект);

ѕ увеличить налоговые поступления от реализации проекта, а в долгосрочной перспективе и налоговые поступления от развития производства вследствие реинвестирования прибыли; дополнительные налоговые поступления позволяют увеличить бюджетное финансирование образования, здравоохранения, культуры, социальной политики, включая государственные пособия и компенсационные выплаты населению на местном, региональном, федеральном уровнях.

ѕ Повысить образовательный и квалификационный уровень рабочей силы, сократить масштабы применения неквалифицированного труда. Этот эффект особенно ярко проявляется при реализации проектов, направленных на создание (развитие) элементов национальной инновационной системы. Повышение профессионально-квалификационных требований к работникам является стимулом для развития системы профессионального образования;

ѕ оптимизировать миграционные потоки. В ряде случаев необходимо привлечение населения из других регионов для обеспечения потребностей инвестиционного проекта в рабочей силе. Создание рабочих мест и повышение уровня жизни в регионе либо стимулируют дополнительный миграционный приток населения, в том числе из трудоизбыточных регионов, либо сдерживают миграционный отток (в зависимости от сложившейся в регионе миграционной ситуации).

Например, затрачивая в среднем 70 000 - 80 000 руб. на два тренинг-дня для группы в 10 - 12 человек по программе «Эффективные продажи», работодатель может подготовить начинающих менеджеров по продажам с месячным планом 200 000 руб. и повысить их результативность, как показывает практика, в среднем на 30%. То есть прежний план будет перевыполняться на 60 000 руб., а команда в 10 - 12 человек перевыполнит общий месячный план на 600 000 - 720 000 руб. при общих затратах в 50 000 руб. Итого положительный результат составит 520 000 - 640 000 руб.

Такие результаты обычно проектируют бизнес-тренеры на стадии обсуждения проектов. На практике, при обращении опять же к высококвалифицированным тренинг-центрам, план подтверждается реальными результатами.

Эффективные продажи - это наиболее востребованный в настоящее время проект на рынке тренингов. С программами и симуляциями для топ - менеджеров дела обстоят сложнее (как сами программы и их стоимость, так и процесс обучения), а значит и показатели дальнейшей производительности.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал

Возобновление хозяйственного роста не только вернет, но и обострит докризисную тенденцию нехватки специалистов. В. Колташов. Игры в эффективное образование // Экономические стратегии. 2011. №4, с 186-188

Мы в свою очередь, в качестве мотивирования нашей солидарности с автором, может отметить необходимость поднятия на качественно новый уровень базисного и дополнительного образования, чтобы повысить качество трудовых кадров. Ведь, как известно, бизнес-образование, быстро распространившееся накануне кризиса, тоже должно было сыграть определенную роль в данной истории. Предпринимавшиеся компаниями накануне кризиса попытки поднять профессионализм части персонала за счет бизнес-образования не увенчались успехом.

В настоящее время в России и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности.

Заключение

В настоящей работе были исследованы теоретические и научно-методические основы концепций социальных инвестиций в человеческий капитал в современной экономике России и методы управления их эффективностью.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться и мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве. Исторический мировой опыт показывает, что именно страны, обладающие высоким уровнем человеческого капитала, достигли самых впечатляющих успехов в экономике, имели самые высокие темпы роста ВВП. И если человеческий капитал ниже уровня и качества конкурентов, то в силу объективных причин приходится оставаться сырьевым придатком других стран мира. В настоящее время самые новейшие технологии и оборудование можно купить. Но невозможно «купить» культуру и качество труда, эффективную фундаментальную и прикладную науки, венчурный бизнес, предпринимательские способности, этику и традиции, законопослушность граждан, их оптимизм и здоровье.

Таким образом, повышение эффективности инвестирования в человеческий капитал становится все более актуальной проблемой. На наш взгляд, способность приобретать и использовать знания становится главным фактором конкурентоспособности страны.

Необходимым условием для формирования инновационной экономики мы считаем модернизацию системы образования, являющейся основой динамичного экономического роста и социального развития общества, фактором благополучия граждан и безопасности страны.

Основные результаты, полученные в дипломной работе, могут быть отражены в виде следующих выводов и предложений:

1. Авторами работы в результате систематизации исследований концепций инвестиций в человеческий капитал был введен в научный оборот обоснованный подход к пониманию «человеческого капитала»;

2. Выделены и структурированы 6, на наш взгляд, основных ресурсов для бизнеса и составлена модель - 6М;

3. Проведена граница между понятиями «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал»; определены пути преобразования человеческих ресурсов в человеческий капитал;

4. Уточнены свойства человеческого капитала, проявляющиеся в его особенностях: человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности и является категорией микроэкономики; а также - накапливается; использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, независимо от инвестора. Все это свидетельствует о том, что в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста.

5. В результате анализа современного состояния человеческого капитала в России, указаны понижающие и повышающие факторы. Дана оценка мероприятиям, проводимым в России с целью роста и развития человеческого капитала, а именно национальным проектом «Образование».

6. Предложена модель поведения работодателя для повышения эффективности решения кадрового вопроса. Она основывается на четырех основных ключевых функциях: выбор сотрудника; согласование ожидания; мотивация; развитие.

7. Выявлены особенности формирования и использования человеческого капитал в России в соответствии с теми факторами, которые оказывают решающее воздействие на этот процесс. К ним относятся: уровень здоровья, состояние и уровень образования, накопленный опыт, мотивация, способность к инновациям и усвоению нового;

8. В дипломной работе авторы проанализировали и выделили особенности инвестирования и использования человеческого капитала ЮФО и Краснодарского края.

9. Предпринятые в настоящей работе попытки изучить развитие теоретических и научно-методических основ в современной экономике России и методов управления их эффективностью не претендуют на абсолютную точность, некоторые положения требуют уточнения и доработок. В то же время теоретический анализ данного вопроса способствует углублению научного знания об исследовании социальных инвестиций в человеческий капитал, заставляет по-новому взглянуть на проблемы его совершенствования.

Список использованной литературы

1. Агапова Т.А. Расходы федерального бюджета до 2010 г. и экономический рост в России // Вестник московского университета. 2008. №6, С70-79;

2. Аникина Е.А., Иванкина Л.И. Затраты на получение высшего образования как особый вид инвестиций // Известия Томского политехнического университета. 2009. № 6. - С.52-58;

3. Арыстанбекова А. Экономика, основанная на знаниях // МЭ и МО. 2008. №6, С.30-33;

4. Бараненкова Т. Деструктивные изменения человеческого потенциала Росси в период реформ // Вестник института экономики РАН. - 2009. - №1. - С.58-59;

5. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход // Избранные труды по экономической теории. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.;

6. Беляков С.А., Куклин В.Ж. Системные аспекты образовательной политики и управления образованием // Университетское управление: практика и анализ. 2003. № 3. С.10-23;

7. Букин Л.Л. Экономическая природа инвестиций в системе высшего профессионального образования // Экономика и управление, 2008 №2(34) - С.205-206;

8. Владимир Соловьев, 20.06.2011г http://www.exectgroup.com

9. Власова В.М. Методы оценки эффективности инвестиций \\ Финансовый менеджмент: 2008-10-29 [Электронный ресурс] / В.М. Власова. - Режим доступа: http://www.toptrening.ru/articles/1193/;

10. Водолажская Е. Л., Останина С. Ш. Основные направления совершенствования государственного регулирования в сфере образования // Вестник Казанского технологического университета. 2009. № 5. - С.211-218;

11. Газизова А.И. Инвестиции в образование и человеческий капитал как движущие силы экономического роста в Турции // Вестник ЧГПУ. 2009(3). - С.35-44;

12. Гальцов M.B. Инвестиции в человеческий капитал как инструмент инноваций в управление персоналом // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. № 1. С. 112-117 ;

13. Главатских О. Б. Основные подходы к формированию человеческого капитала // Вестник ИжГТУ. 2008. № 4. С.60;

14. Давыдов А.А. Особенности расчета показателя эффективности социальных инвестиций в образование // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №31(160), С.39-43;

15. Департамента образования и науки Краснодарского края и Федерального агентства по образованию [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.edukuban.ru/;

16. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. ? №6. - С. 44-48.

17. Дробышева В.В. Оценка эффективности инвестиций в образование как значимого элемента системы менеджмента качества жизни // Вестник ТГУ, 2009№ 9 (77). - С.93-99;

18. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов- СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.4;

19. Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка. В 3-х тт. ? М.: АСТ, 2006. ? 346 с.

20. Зенкин Д. Аутсорсинг в сфере HR: Какой вариант выбрать? // Управление персоналом. ? 2009. ? № 12. ? С. 64-68.

21. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова. - М.: Альпина бизнес Бук, 2005 - С87.

22. Казарян Маргарита. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. 2008. №10. С.31-32;

23. Камалтдинова Р.М. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Фундаментальные исследования. 2008. №5. - С. 198-199;

24. Камарова Т.А., Патутина С.Ю. Новые кадровые технологии // Управленец. ? 2010. ? Т. 12. № 8. ? С. 66-72.

25. Капелюшников, Р. И. Теория человеческого капитала [Электронный ресурс] / Р. И. Капелюшников. - Режим доступа: www.libertarium.ru/libertarium/10624;

26. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие /- М.: Экзамен», 2003. ? 326 с.

27. Катанова Е. Назревшие проблемы модернизации системы образования // Экономист. 2008. №12, С.84-88;

28. Кевин У. Определение качеств кандидата. URL.: http://www.profjob.ru/articles/682

29. Кольчугина М. Нацпроект «Образование»: инноватизация подготовки кадров // МЭ и МО. 2009. №9, С64-72;

30. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С.21;

31. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал России и других стран: оценки величины и эффективности инвестиций в ЧК // ЦИРЭ. - 18.02.2009 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=18;

32. Корчагин Ю.А., Логунов В.Н. Инвестиции и инновации в экономике России и регионов. - Воронеж: ЦИРЭ, 2010. - С.40

33. Краковская И.В. Инвестиции в человеческий капитал ВУЗА: особенности оценки эффективности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №35(164), С.38-47;

34. Критский М.М. Человеческий капитал / М.М. Критский. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. - С. 4;

35. Курчеева Г.И., Кадыкова Н.П.. Разработка методики оценки инвестиций в человеческий капитал

36. Лаптева И.П., Трусова Л.Н. Статистический анализ человеческого капитала организации // Вопросы статистики. 2009. №4. С.76;

37. Ларина Т.Н. Интегральная оценка и прогнозирование развития человеческого потенциала в городской и сельской местности Оренбургской области // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2009. Т. 1. № 22-2. С. 242;

38. Левкина Н.Н. Современные методы оценки эффективности инвестиций объекты интеллектуальной собственности // Экономический анализ: теория и практика. 2009. - 16(145), С.54 - 59;

39. Маргарита Арановская , «Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах» //,Финанс : 03. 2011 www.finansmag.ru

40. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. 2-е изд. Т.23. М: Политиздат, 1961. С.74-555;

41. Маршалл А. Принципы экономической науки; в 3 т. Т. 1. Пер. с англ. / А. Маршалл. - М.: Прогресс, 1993. - С.283;

42. Министерство финансов РФ: www.kodeks.ru; www1.minfin.ru;

43. Орлова М.А. Специфические особенности работы рекрутинговых компаний в РФ // Социосфера. ? 2010. ?№ 2. ? С. 79-85.

44. Официальный сайт здравоохранения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kubanzdrav.ru/pmo_l2009_94

45. Пионова Р.С. Педагогика высшей школы - М.: Высшая школа, 2005. - С.153;

46. Портал исполнительных органов государственной власти Краснодарского края [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://krasnodar.ru/content/250/show/180/;

47. Правильство РФ 2012 http://government.ru

48. Разумова Т.О. Влияние высшего образования на доходы работника // Экономический анализ: теория и практика. 2009. №13(142), С.29-37;

49. Римашевская Н.М. Качество человеческого потенциала в условиях инновационной экономики // Труд и социальные отношения, 2009 №4. - С.12-13;

50. Рофе А.И. Может ли капитал быть человеческим, а поведение организационным? // Труд и социальные отношения. 2009. - №10. - С.22;

51. Савченко П.В., Федорова М.Н. Двойственная природа человека: человек как субъект экономики и общества // Проблемы современной экономики, 2009 №2(30) - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=25780;

52. Сагдеева Л. Кемеровская область: оценка состояния человеческого капитала // Человек и труд. - 2008. - №6. - С.48;

53. Самаруха В.И., Аксаментова О.В. К вопросу о формировании человеческого капитала региона // Известия ИГЭА. - 2008. - № 1 (57). - С.32-33;

54. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит // Классика экономической мысли: Сочинения - М.: ЭКСМО - Пресс, 2000.- С.164;

55. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Пер. с англ. - М.: Эксмо, 2000, С. 77;

56. Смолин О.Н. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года ( Развитие образования). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.smolin.ru/odv/reference-source/2008-03.htm;

57. Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому? / Перевод с англ. Д.Д. Мухиной. - М.: МЦНМО, 2005. - 327с.

58. Современное здравоохранение (Приоритетный Национальный Проект «Здоровье»). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rost.ru/main/priors/2008.shtml;

59. Староверова Г.С. Оценка эффективности инвестиционных проектов [Электронный ресурс] / Г.С.Староверова. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/invest/appraisal_efficiency.shtml;

60. Трунин С.Н. Экономика труда: учебник / С.Н. Трунин. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. - С.109-110;

61. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С.130;

62. Чердакова В. Консультант по рекрутингу. Поиск с рынка свободных кандидатов. Стартовый курс. / ? М.: Март, 2008. ? 192 с.

63. Шрайтер Т . Секреты эффективного рекрутинга. / (пер. с англ. Мениковой Е.) ? М.: Фаир, 2007 - 128 с.

64. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с.

65. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. Щербины В.В. ? М.: Независимый институт гражданского общества, 2008. ? 520 с.

66. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В.П. Щетинин //Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - № 12. - С. 49;

67. Юхматова Т. Лучшие кадры - решают все. // Управление персоналом. ? 2008. ? № 17. ? С. 38-41.

68. http://www.exectgroup.com ,13.12.2011

69. http://www.expertcompany.ru/rekruting/

70. http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=13817

71. http://www.private-service.kiev.ua/useful/eternal/History-of-recruiting

72. http://www.rb.ru/community/articles/articles/2010/10/12/105602.html

Размещено на Allbest.ru