Исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте

Таблица 2.8 Показатели эффективности труда и заработной платы по ОАО «Медпласт» за 2011-2012 гг.

На основании таблицы 2.8 можно сказать следующее: В 2012 году по сравнению с 2011 годом объемный показатель в действующих ценах увеличился на 22340 млн. р. или 50,98%. Полная себестоимость продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом также увеличилась на 25832 млн. р. или 72,81%. Чистый убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3490 млн. р. или 20,39%. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимость продукции в анализируемом периоде снизился на 19,88 млн. р. Или 64,51%. Показатель среднегодовой заработной платы на 1-го работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3424390,50 млн. р. или 102,27%, почти в 2 раза. Также произошло изменение и среднемесячной заработной платы в этом же периоде на 285365,88 млн. р. или так же на 102,27%, а это сказывается на эффективных затратах предприятия на оплату труда. Выручка от реализации на 1 рубль заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5,70 р. или 138,01%. Произошло уменьшение суммы прибыли на 1 рубль заработной платы в анализируемом периоде на 93,27%. Сумма чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2011 годом также пошла на снижение и уменьшилась на 0,27 р. или 99,67%.

Таким образом, значительных изменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2012 году по сравнению с 2011 не происходило. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 38,67 %.Также фонд заработной платы может измениться за счет численности и среднегодового заработка. Для эффективной работы предприятия, вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное внимание. Это поможет не только оптимизировать затраты на производство, но и улучшить производственный контроль и, как следствие, повысить экономическую эффективность хозяйствования.

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников ОАО «Медпласт»

Общим направлением улучшения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и более полное осуществление ее основных принципов - оплата труда по ее количеству и качеству, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, дифференциация уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Действующая в ОАО «Медпласт» система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. [11, с.31] Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям - очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО «Медпласт», на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО «Медпласт» устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Медпласт».

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Директор Общества по представлению руководителя структурного подразделения может увеличить размер премии конкретному работнику за:

· внедрение новых технологий;

· освоение новых видов продукции;

· снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

· получение дополнительной прибыли;

· расширение рынков сбыта;

· увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

· добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда

· не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда

· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах.

· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Правильная организация заработной платы стимулирует работников к увеличению выпуска продукции и улучшению ее качества, уплотнению рабочего дня, сокращению текучести рабочей силы, укреплению дисциплины, улучшению организации производства и труда, экономии сырья и материалов. [10, с.57]

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяют на снижение трудоемкости, улучшение использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда необходимо выявлять и реализовывать на предприятии. К их числу можно отнести: - снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической производственной, полной); - улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат); - резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров, лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата трудового коллектива). Резервами роста производительности труда является также лучшее использование рабочего времени и имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени показывает, что имеются значительные резервы в улучшении этих показателей за счет сокращения простоев. Еще одним из основных резервов по рациональному использованию средств направляемых на оплату труда является информация. Более эффективное использование информации приобретает все более важное значение для обеспечения производительности организации в целом. При этом необходимо учитывать взаимодействие техники, людей, структуры предприятия и внешней среды. [14, с.287]

Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучше место для поиска идей по повышению производительности труда - это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вверх и вниз по вертикали. Частично это можно обеспечить чисто формальными средствами, в виде ящиков для предложений, с обещанием и выплатой вознаграждения за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом, создание атмосферы доверия и взаимопонимания. Повышение эффективности производства и производительности труда во многом определяется и тем, как организована подготовка кадров. В данный момент и в предыдущие годы подготовка рабочих осуществлялась непосредственно на производстве, создавались специальные курсы для обучения наладчиков технологического оборудования.

Наряду с повышением уровня образования и квалификации работников, руководство предприятия должно создать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические, психофизические и эстетические условия труда. Прирост производительности туда в связи с улучшением условий труда является следствием повышения работоспособности человека в процессе производства, сокращения временной нетрудоспособности, связанной с производственным травматизмом, профессиональной и производственно-обусловленной заболеваемостью. [15, с.60]

Технология является тем фактором, который на сегодня сказывает большое воздействие на производительность труда. Совершенствование технологии и совершенствование инженерной организации труда и производства на практике тесно связаны между собой. Важное значение этих факторов для повышения эффективности производства и производительности труда вытекает уже из того, что внедрение в жизнь системы организационно-технических мероприятий мобилизует значительные резервы предприятия. Таким образом, по результатам проведенного анализа труда и его оплаты, можно отметить, что на данном предприятии имеются резервы повышения производительности труда, а также более эффективного использования рабочего времени. Средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться, а стоит продолжать дальше совершенствовать оплату труда. И в дальнейшем, как я думаю, в ОАО «Медпласт» не будет тех проблем в сфере оплаты труда работников, которые были перечислены в начале этой главы.

Заключение

Таким образом, заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда. Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда); сдельная оплата труда.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

Целесообразность введения тарифной системы оплаты труда в организации можно обосновать задачами, которые она позволяет решить такими, как: а) обеспечение дифференциации тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника и от сложности выполняемых им работ; б) установление гарантированных ставок и окладов конкретному работнику независимо от результатов деятельности организации в целом; в) стремление работника повышать свою квалификацию или получить более сложную работу с соответствующей зарплатой. [17, с.168.

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование ФЗП на предприятии ОАО «Медпласт» позволяет сделать вывод о том, что объем выпуска продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 50,98% или 22340 млн. р. Выручка от реализации продукции (за вычетом налогов) в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 45,96% или 20746 млн. р. Полная себестоимость в анализируемом периоде увеличилась на 72,81% или 25832 млн. р. Прибыль от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 52,63% или 5086 млн. р. Прибыль(убыток) в этом же периоде увеличился почти в 3 раза или 4587 млн. р. Среднесписочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 1,42% или 4 человека. Проанализировав фонд заработной платы, который по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом 38,56% или 4203,3 млн. р. Фонд заработной платы, по сумме снизился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 38,56% или 4203,3 млн. р. Среднегодовая стоимость основных средств в анализируемом периоде увеличилась на 54,80% или 63908,5 млн. р. Производительность труда в фактических ценах в 2012 году по сравнению в 2011 годом увеличилась на 53,16% или 82,90 млн. р. Одновременно в организации наблюдается снижение уровня средней заработной платы на 38,56% или 350,28 млн. р. Так как остановить постоянное снижение заработной платы невозможно, то экономить предприятию не обязательно. Фондоотдача в этом же периоде снизилась на 2,47% или 0,01 р. Следовательно, 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась рентабельность продаж на 14,46%. Также в анализируемом периоде увеличилась и рентабельность затрат на 19,77%.

Показатель фонда заработной платы штатного персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличился на 6657,2 млн. р., а по удельному весу на 0,20%. В том числе фонд заработной платы внешних совместителей в анализируемом периоде снизился на 17,4 млн. р., а по удельному весу на 0,38%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом показатель несписочного состава работников по сумме увеличился на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,18%. Фонд заработной платы работников, занятых производством изделий использованных в строительстве, в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме снизился на 28,5 млн. р., а по удельному весу на 0,57%. Произошло увеличение фонда заработной платы по производству прочих пластмассовых изделий в анализируемом периоде по сумме на 26,87 млн. р., а по удельному весу на 0,21%. Также наблюдается и увеличение фонда заработной платы работников, занятых производством медицинских изделий, в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 4320,3 млн. р., а по удельному весу на 2,11%.

Оплата за выполненную работу и отработанное время, в целом по организации, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5215,2 млн. р. В том числе заработная плата с учетом повышений в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился по сумме 2769,60 млн. р., а по удельному весу на 6,94%. Число надбавок в этом же периоде увеличилось по сумме на 707,70 млн. р., а по удельному весу 0,27%. Количество премий за вознаграждения в 2012 году по сравнению с 2011 годом по сумме увеличилось на 1672 млн. р., а по удельному весу на 7,30%. Другие виды оплаты труда в анализируемом периоде по сумме также увеличились на 68,20 млн. р., а по удельному весу на 0,51%. Также видно, что произошло увеличение, в 2012 году по сравнению с 2011 годом, заработной платы лиц несписочного состава по сумме на 24,9 млн. р., а по удельному весу на 0,14%.

Среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 156088,56 р. или 65,42%. Коэффициент опережения составил 2,46. Чистый убыток в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 3490 млн. р. или 20,39%. Удельный вес фонда заработной платы в себестоимость продукции в анализируемом периоде снизился на 19,88 млн. р. Или 64,51%. Выручка от реализации на 1 рубль заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 5,70 р. или 138,01%. Произошло уменьшение суммы прибыли на 1 рубль заработной платы в анализируемом периоде на 93,27%. Сумма чистой прибыли в 2012 году по сравнению с 2011 годом также пошла на снижение и уменьшилась на 0,27р. или 99,67%.

Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам выплат. Это связано с тем, что кроме основного оклада работникам предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их количественная и качественная характеристика, а также проверяется обоснованность выплат. В процессе анализа устанавливается масштаб выплат по замещению и осуществляется проверка их обоснованности. Она подтверждается данными учета отработанного времени.

Оплата труда, должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д. Руководитель должен сам выбирать, как стимулировать каждого работника, чтобы выполнить главную задачу - не опускать уровень предприятия в жесткой конкурентной борьбе. В следствии, с помощью этого, руководитель получает возможность уригулировывать усилия многих людей и оповещает их, реализовывать все потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Активная работа в организации по стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности (товарооборот, прибыль, производительность).

Подводя итог, следует отметить, что в процессе написания данной курсовой работы цель написания работы достигнута - на примере ОАО «Медпласт». Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами). Проблема оплаты труда и стимулирования работников состоит в ориентации на коллективные результаты и учете количества отработанных часов, а не качественных показателей эффективности выполнения каждого отдельного задания.

экономический заработный оплата труд

Список используемых источников

1. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Г.В. Савицкая. - Минск: РИПО, 2010. - 364 с.

2. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие. В 2 ч. / А.С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008

3. Кондаков Н.П. бухгалтерский учет: учебное пособие /Н.П. Кондаков. Мн.: ИНФРА.1997. - 560с.

4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. /управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд.2-е, испр. И доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский цент «МарТ», 2004. - 240с.

5. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Мн.: Новое знание, 2007. - 603 с.

6. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. : Новое знание, 2001. - 688 с.

7. Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн.: «Амалфея», 2001 - 240с.

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 31.12.2009 № 114-З).

9. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/ Мазманова Б.Г. / -М.: Финансы и статистика, 2001. - 368.6ил.

10. Условия и порядок применения повременной формы оплаты труда / Д.Г. Скрипченко //Экономика. Финансы. Управление. 2004. №6. - с.40.

11. Формы, системы и размеры оплаты труда / в.А. Сидоркевич //Экономика. Финансы. Управление. - 2004. -№3. -с.47-54.

12. Экономика и организация пищевых производств: учеб. пособие для студентов вузов / И.А. Дубровин. - М.: Дашков и К. - 2010. - 228 с.

13. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

14. Экономика предприятия: учеб. пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: новое знание, 2005. - 689 с. - (экономическое образование)

15. Экономика предприятии: учеб. пособие/ Э.В. Крум [и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких; 2-е изд., дораб. и испр. - Минск: Выш. шк., 2010. - 340 с.

16. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. - Мн.: Выш. шк, 2008. - 718 с.

16. Экономика промышленного предприятия / под ред. Н.А. Алексеенко. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с.

17. Якушкин Е.А. Основы экономики: учеб. пособие / Е.А. Якушкин. - Мн.: РИПО, 2007. - 319 с.

Размещено на Allbest.ru